ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES
L’Union Départementale des Associations Familiales (UDAF) des Deux-Sèvres dont le siège social est situé 171, avenue de Nantes - CS 18519- 79025 NIORT CEDEX, représentée par xxx, en sa qualité de Présidente,
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives :
C.F.D.T. Santé Sociaux
représentée par xxx en sa qualité de Déléguée Syndicale,
C.F.T.C. Santé Sociaux
représentée par xxx en sa qualité de Déléguée Syndicale,
D’AUTRE PART,
Préambule
Pour faire face à la crise sanitaire de 2020-2021, l’UDAF79 a dû mettre en place le télétravail de manière brutale et rapide. Cette période a permis malgré tout de servir d’expérimentation à la mise en place du télétravail qui s’est avéré dans sa globalité concluante. Par la suite, la Direction de l’UDAF a souhaité formaliser les modalités d’accès et d’organisation du télétravail par la mise en place d’une charte s’appuyant sur les dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui a introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail. En fin d’année 2024, il apparaît que les dispositions de cette charte ne sont plus adaptées aux besoins de l’UDAF et de ses salariés (expression d’une demande d’évolution et pratiques déviantes…). La Direction a donc souhaité requestionner le sujet en lançant une enquête auprès de l’ensemble des salariés. En s’appuyant sur les résultats apportés par celle-ci, la Direction de l’UDAF a engagé un travail collectif de négociation avec les Délégués Syndicaux en vue d’aboutir à un accord co-construit avec les représentants des salariés pour y donner un sens commun. A cet égard, le présent accord se substitue à la charte actuelle dès sa mise en application. Dans ce cadre, les parties rappellent qu’elles considèrent le télétravail comme une forme d’organisation du travail destinée à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés tout en maintenant l’efficacité du travail fourni et le bon fonctionnement des services de l’UDAF. C’est pourquoi, cette organisation est basée sur l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et son encadrant. Cet accord fixe ainsi les nouvelles conditions de mise en place et d'exécution du télétravail dans l’ensemble des services de l’UDAF 79. Le contenu des dispositions du présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur, ainsi que des dispositions des accords nationaux interprofessionnels des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020. ARTICLE 1 - OBJET Cet accord sur le télétravail répond à plusieurs objectifs : •Concorder l’évolution des modalités d’organisation du travail, des solutions technologiques et les attentes des salariés avec le maintien de la performance globale de l’Association ; •Améliorer la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ; •Répondre au développement d’une éco-responsabilité de l’Association (réduction des déplacements, des risques d’accidents de trajet) et aux considérations économiques des salariés par la baisse des coûts liés aux trajets domicile-travail. Ainsi, les parties s’accordent à considérer que le télétravail : •Est une modalité d’organisation dérogatoire, le travail sur site restant le mode d’organisation du travail de référence dans l’association ; • Ne doit pas venir pallier les problématiques personnelles ; • N’est pas accessible à tous les postes dans l’association ; • Nécessite une autonomie dans son travail et une confiance mutuelle entre le salarié et son encadrant sur cette pratique ; • Doit préserver le collectif de travail et ne pas créer de conditions d’isolement ; • Suppose de disposer de solutions techniques adaptées ; • Implique un mode d’encadrement adapté à cette forme d’organisation. ARTICLE 2 - DÉFINITION Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle, qui aurait pu être exécutée dans les locaux de l’UDAF, en dehors de ces locaux, de façon volontaire et en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail. La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Le volontariat ;
Le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'UDAF, est exécuté en dehors des locaux de l’UDAF ;
L’utilisation des technologies de l'information et de la communication sont nécessaires à la réalisation de ce travail.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées. Il est rappelé qu’est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus. ARTICLE 3 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord est applicable au sein de l’UDAF des Deux-Sèvres, dans tous ses établissements. Il concerne les salariés remplissant les conditions d’éligibilité définies à l’article 4 du présent accord. ARTICLE 4 - CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL Le télétravail est ouvert à tous les salariés de l’association qui peuvent exercer leur fonction de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Ancienneté minimale continue sur le poste ou l’emploi de 6 mois et avec un niveau d’autonomie sur la tenue du poste à distance validé par le responsable hiérarchique ;
Activité du service compatible avec le télétravail ;
Avoir une connexion internet dont le débit réel permettra le bon fonctionnement des outils. Tout dysfonctionnement en lien avec le débit réel et empêchant la bonne réalisation de l’activité, pourra remettre en cause le télétravail de façon temporaire ou définitive.
Par principe, ne sont donc notamment pas éligibles, les salariés dont :
Le contrat est un contrat d’alternance (les stages et services civiques sont également exclus) ;
Le taux d’activité est inférieur à 80 % ;
L’ancienneté sur le poste est inférieure à 6 mois et que leur degré d’autonomie est jugé insuffisant dans l’exercice de leur métier ;
La nature de leur métier exige, à titre principal, la présence physique dans les locaux de l’association comme, par exemple, pour les dispositifs suivants qui requièrent une présence constante auprès de leurs bénéficiaires : Crèche, Espace Rencontre, Familles Gouvernantes, Résidences Accueil ;
La connexion internet est inadaptée.
Cette liste n’est pas exhaustive. Les salariés en situation de handicap bénéficient du dispositif de télétravail dans les mêmes conditions avec la possibilité de bénéficier de mesures adaptées en fonction de leur handicap et sur la base des préconisations émises par le médecin du travail.
Les salariées enceintes qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail, conformément aux règles posées par le présent accord et sur la base des préconisations émises par le médecin du travail.
Les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche pourront également bénéficier de mesures adaptées facilitant leur accès au télétravail, notamment afin de concilier au mieux l’exercice de leur activité professionnelle avec la réalisation des tâches du proche aidant.
Il est rappelé que la décision d’autoriser un salarié à bénéficier du télétravail relève exclusivement de la Direction, qui statue en fonction des impératifs d’organisation et de bon fonctionnement du service. ARTICLE 5 - MODALITÉS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL Les parties rappellent que le télétravail est basé sur le principe du volontariat. De ce fait, il implique nécessairement un accord réciproque du salarié et de l’association. Le passage en télétravail constitue donc une faculté et non un droit, ni une obligation. Le télétravail dans l’association ne constitue ni un droit acquis, ni une obligation mais un mode d’organisation du travail au sein de l’association. 5.1. Procédure de demande La procédure applicable est disponible sur l’intranet de l’UDAF. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncés à l'article 4 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, doit remplir le formulaire de demande de télétravail également accessible sur l’intranet dans l’espace RH. Le formulaire ainsi rempli sera envoyé par mail au chef de service pour suivre le circuit de validation prévu (chef de service, direction de pôle, informatique, RH, DG). Le responsable de service, le.la directeur.trice de pôle, le service informatique et le service RH auront la charge d’évaluer la capacité du salarié demandeur à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
La capacité du salarié à travailler de façon autonome ;
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique de son domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet avec un débit suffisant et d’attester de la conformité des installations électriques ;
La compatibilité entre les modalités d’exécution du télétravail et les conditions contractuelles requises.
La Direction Générale donnera son accord, après que les responsables du salarié, le service informatique et le service RH aient pu apprécier les conditions d'éligibilité et de faisabilité. Cet accord sera notifié dans le formulaire et transmis aux différentes parties prenantes. En cas de refus, la Direction de Pôle et le responsable de service recevront le salarié afin de lui en expliquer les raisons. 5.2. Formalisation du passage en télétravail Le passage en télétravail est formalisé par la signature du formulaire de demande signé par l’ensemble des parties. Les conditions de mise en œuvre du télétravail seront celles définies au sein du présent accord. Lors de son passage en télétravail, le salarié sera notamment informé des éléments suivants :
La date de démarrage du télétravail ;
L’adresse du lieu où le télétravail sera exercé ;
Les modalités d’exécution du télétravail retenues ;
Les périodes de disponibilité durant lesquelles le salarié pourra être contacté ;
La durée déterminée.
ARTICLE 6 - CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES (NOTAMMENT ÉPISODE DE GRÈVE, D’INTEMPÉRIES, DE POLLUTION OU DE RISQUES SANITAIRES OU DE MENACE D’ÉPIDÉMIE) Dans les situations décrites ci-dessous, le salarié éligible a la possibilité de demander sans préavis d’exercer son activité à domicile pendant les jours concernés. Le passage en télétravail est conditionné à l’accord du manager, confirmé par mail :
En cas de grève de transport en commun affectant significativement les déplacements, ou en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transport ;
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du Code de l’environnement, lorsque les normes de qualité de l’air mentionnées à l’article L221-1 du même code ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l’être.
En cas de circonstances exceptionnelles, telles que la menace d’épidémie ou la force majeure (catastrophe naturelle, destruction des locaux…), la mise en place du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés : dans ce cas de figure, le télétravail pourra donc être décidé de manière unilatérale par l’employeur. ARTICLE 7 - ORGANISATION PRATIQUE DU TÉLÉTRAVAIL 7.1. Nombre de jours en télétravail Les salariés éligibles et qui souhaitent faire une demande de télétravail devront choisir entre l’une ou l’autre des possibilités ci-dessous :
Télétravail régulier
Télétravail occasionnel
½ journée
ou 1 jour fixe par semaine
+ Forfait de 6 jours occasionnels par an* (non fractionnables en ½ journées) Forfait de 20 jours occasionnels par an* (non fractionnables en ½ journées) *Par an, il faut entendre année civile Le choix des jours de télétravail (réguliers et occasionnels) est décidé d’un commun accord avec l’encadrement, après prise en compte des nécessités de service, de l’organisation collective et des bureaux. Le forfait de jours de télétravail occasionnels peut être utilisé entièrement ou en partie. Les jours de télétravail non utilisés au titre d’une année donnée ne seront pas reportés. 7.2. Organisation du télétravail Le travail sur site constitue le mode d’organisation de référence au sein de l’association. L’organisation mise en œuvre dans le présent accord est destinée à apporter plus de souplesse tout en garantissant une présence minimale sur site de chaque collaborateur. L'objectif est de favoriser les interactions professionnelles en vue d’assurer un accompagnement des usagers de bonne qualité dans le respect des modalités d’aménagement du temps de travail déjà en vigueur à l’UDAF. En conséquence, les principes applicables à la fixation des jours de télétravail sont les suivants :
Le télétravail est limité à 2 jours maximum par semaine et par salarié ;
Le recours au
télétravail occasionnel doit faire l’objet d’une demande préalable du salarié à son responsable hiérarchique formalisée selon les modalités pratiques communiquées à l’ensemble des salariés. Celle-ci devra faire l’objet d’une validation du responsable hiérarchique.
Les journées entières de
télétravail régulier ne peuvent pas être accolées à une journée entière d’aménagement du temps de travail (ATT). Il est toutefois possible d'effectuer une demi-journée de télétravail et une demi-journée d’ATT sur la même journée.
À titre exceptionnel, et pour des raisons liées aux nécessités de service, la journée de télétravail planifiée peut être déplacée
au sein de la même semaine, sous réserve du respect des conditions ci-dessus et de l’accord préalable du responsable hiérarchique. A titre d’exemple, la présence du salarié peut être requise pour les événements suivants :
Participation aux réunions de travail, d’équipe ou de service selon les directives de l’encadrement ;
Présence nécessaire en cas de difficultés importantes nécessitant la présence dans les locaux de l’UDAF ;
Participation à des formations ;
Présence obligatoire pour des manifestations importantes auxquelles le salarié aura été convié par l’UDAF, etc.
Si la journée ne peut pas être déplacée dans les conditions requises, elle est perdue.
7.3. Télétravail et durée du travail Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage en télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’UDAF. Le salarié en télétravail doit respecter les durées maximales du travail ainsi que les durées minimales de repos, telles que définies par la loi, les accords collectifs et la convention collective applicable. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande préalable et expresse de la Direction. L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les périodes de disponibilité durant lesquelles il est joignable sont les mêmes que s’il était sur son lieu de travail habituel. Il doit donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié travaillant dans les locaux de l’association. La direction s’engage par ailleurs à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’association. Les parties rappellent les principes fondamentaux du droit à la déconnexion reconnus au niveau de l’UDAF 79 et rappellent que le télétravail ne peut être effectué pendant une période de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congés …) ni en dehors des plages horaires définies. 7.4. Missions effectuées en télétravail Les obligations de l’employeur et du salarié sont les mêmes en télétravail y compris pour ce qui concerne les missions et par conséquent les tâches effectuées. 7.5. Lieu du télétravail Le télétravail s’effectue au domicile du salarié, c’est-à-dire au domicile dont l’adresse figure sur le bulletin de paie du salarié. Le salarié qui souhaite télétravailler dans un autre lieu devra obligatoirement en faire la demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée en la formalisant par un mail adressé au service des Ressources Humaines. Ce lieu secondaire devra en tout état de cause répondre aux mêmes exigences de conformité que celles décrites dans le présent accord. Le salarié doit disposer d’un espace spécifique propice à la bonne réalisation de son travail, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de ses missions. Le salarié devra attester, préalablement à la prise d’effet du télétravail, de la conformité des lieux et des installations électriques. Le cas échéant, afin de s’assurer de la sécurité du lieu de télétravail, l’employeur ou son représentant, ou un membre élu du CSE pourra avoir accès à l’espace dédié au télétravail, sous réserve d’en avoir informé au préalable le salarié et d’avoir obtenu son accord. Dans le cas où le lieu de télétravail serait non conforme, il pourrait être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article 8.3 du présent accord. 7.6. Equipements de travail Afin de permettre la réalisation du télétravail dans des conditions satisfaisantes, l’employeur met à disposition des salariés concernés les matériels suivants s’ils n’en disposent pas déjà :
Un ordinateur portable, un chargeur de secteur et un accès sécurisé à ses applications de travail ;
Une application de bureau à distance permettant d’accéder de manière sécurisée à tout son environnement de travail en local ;
Une application de bureau permettant de communiquer avec sa hiérarchie et ses collègues à distance ;
Un écran complémentaire uniquement pour les télétravailleurs réguliers qui le souhaitent ;
Un téléphone portable professionnel si nécessaire.
Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, la mise à disposition du matériel se déroulera de façon progressive après analyse des besoins, des priorités, du budget nécessaire, et des disponibilités du service informatique. L’UDAF ne fournira pas d’autres équipements que celui exposé plus haut. Ainsi, si les conditions de travail du fait des équipements au domicile ne permettent pas de maintenir le télétravail, le salarié devra revenir sur site. Le salarié sera tenu d’utiliser uniquement l’ordinateur portable mis à disposition par l'Association pour exercer son activité professionnelle car celui-ci dispose des sécurités nécessaires face aux cyber-attaques. Si le salarié ne dispose pas déjà du matériel nécessaire à la réalisation du télétravail, la récupération de celui-ci est effectuée auprès du service informatique. La mise à disposition de ce matériel reste la propriété de l'UDAF qui en assure l’entretien. Il doit être utilisé conformément à sa destination professionnelle. Le salarié doit donc prendre soin du matériel mis à sa disposition, en assurer le bon usage et la conservation et informer immédiatement la Direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. En cas de dysfonctionnement de l’équipement professionnel du salarié en télétravail, les frais de réparations et d’interventions seront pris en charge par l’association qui choisira elle-même les entreprises prestataires. Le salarié devra restituer l’ensemble des équipements lors de la cessation du contrat de travail ou en cas de fin du dispositif de télétravail. De même, l’accès au réseau à distance mis à disposition sera supprimé. Le salarié bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'Association. Le service informatique pourra donc être amené à prendre le contrôle des salariés à distance si nécessaire (problèmes de connexion par exemple). Les impressions et les destructions de documents se font uniquement à l’UDAF. ARTICLE 8 - MODALITÉS DE SUIVI, PÉRIODE D’ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ 8.1. Modalités de suivi Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera réalisé chaque année, à l’occasion d’un entretien dédié. 8.2. Période d’adaptation La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation est de 3 mois à compter de la date de mise en place du télétravail. Cette période d’adaptation devra correspondre à une période de travail effectif et sera donc suspendue en cas d’absence du salarié, quelle qu’en soit la cause. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement, sans justification, et par mail au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit. 8.3. Réversibilité du télétravail Il est rappelé que le télétravail ne constitue ni un droit acquis, ni une obligation, mais un mode d’organisation du travail au sein de l’association. Le télétravail revêt donc un caractère réversible aussi bien pour le salarié que pour l’employeur. Ainsi, au-delà de la période d’adaptation, il pourra librement être mis fin au télétravail après un délai de prévenance d’1 mois sur demande écrite du salarié ou de la Direction. Le salarié peut demander à mettre fin au télétravail de manière anticipée et sans justification. La Direction pourra mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois en cas d’inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou lorsque les nécessités du poste ou de l’activité l’imposent. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
Retards répétés non justifiés dans la réalisation des tâches à accomplir ;
Les besoins du service auquel appartient le salarié ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'Association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés ;
Problèmes techniques liés au matériel ou à l’installation de quelque nature qu’ils soient, rendant le télétravail contre-performant ;
Déménagement du/de la salariée ;
Logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité.
Cette liste n’est pas exhaustive. La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'Association, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'Association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile. Par dérogation au délai d’un mois visé au deuxième alinéa du présent article, la direction pourra mettre fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, notamment en cas d’urgence ou exigence impérieuse de santé ou de sécurité, non-respect des règles de confidentialité ou de protection des données. De même, en cas d’accord des parties, il pourra être mis fin au télétravail à tout moment, à effet immédiat. 8.4. Suspension provisoire du télétravail En cas de circonstances exceptionnelles (manque d’effectif au sein du service, arrêts maladie, périodes de congés…), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 3 jours calendaires. ARTICLE 9 - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIÉ EN TÉLÉTRAVAIL 9.1. Droits individuels et collectifs du salarié en télétravail Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’UDAF 79.
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'Association ou de son service et aux événements organisés par l'Association ou son service demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés ne télétravaillant pas.
Les salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'Association.
Les salariés en télétravail conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés en télétravail bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils. 9. 2. Devoirs du salarié en télétravail a) Gestion de l’agenda Le salarié devra impérativement renseigner ses journées de télétravail sur son agenda Outlook. b) Maladie et accident du travail Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité. Les parties rappellent à cet égard, que le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu à un salarié à son domicile, pendant les jours de télétravail et durant les plages horaires de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail. Il en est de même pour un accident lors d’un déplacement pour se rendre dans les locaux de l’association ou dans le cadre de tout autre déplacement professionnel pendant une journée normalement télétravaillée à domicile. En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à prévenir sans délai son responsable hiérarchique et le service RH. S’agissant d’un accident du travail/du trajet, le salarié doit transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail/de trajet. Le traitement de cette déclaration sera effectué de la même façon que pour un accident sur site. L’association se réserve le droit de contester cet accident. b) Confidentialité des données L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié s’engage à respecter le RGPD, notamment en se conformant au règlement intérieur de l’UDAF, à la Charte Informatique en vigueur à l’UDAF et aux règles internes destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail. Il s’attachera à une vigilance particulière sur l’intégrité et le maintien de la confidentialité des informations et des documents qui lui sont confiés. ARTICLE 10 - INDEMNITÉ FINANCIÈRE Afin de compenser les frais liés à l’exercice du télétravail, une indemnité de 2.70 € par jour et de 1.35 € par demi-journée de télétravail sera accordée au salarié. Le montant de cette indemnité est susceptible de révision. ARTICLE 11- ASSURANCE L’assurance responsabilité civile de l'Association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'Association. Le salarié s’engage, par ailleurs, à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’association et à remettre, annuellement, au service des Ressources Humaines, une attestation multirisque habitation couvrant la situation de télétravail. ARTICLE 12 - COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD Le présent accord sera mis à la disposition des salariés sur intranet. De plus, une présentation en sera faite en réunion de Comité Social et Economique (CSE). ARTICLE 13 - DURÉE DU PRESENT ACCORD ET RÉVISION Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. II entrera en vigueur le 1er janvier 2026. La charte télétravail du 15 septembre 2022, cessera par conséquent, de s'appliquer le 31 décembre 2025. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, dans les conditions légales applicables. ARTICLE 14 - DÉNONCIATION Le présent avenant pourra faire l’objet d’une dénonciation, par une ou la totalité des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois. Au cours du préavis, les dispositions du présent avenant restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables. La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS compétente.
ARTICLE 15 - COMMISSION DE SUIVI – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS Une commission de suivi composée des parties signataires sera mise en place. Elle se réunira chaque année. En tout état de cause, les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des éventuelles évolutions législatives. ARTICLE 16 - DÉPOT ET PUBLICITÉ Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en version intégrale et en version anonymisée accompagné des pièces justificatives sur la plateforme en ligne TéléAccords. La transmission sera faite automatiquement via cette plateforme à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations des Deux-Sèvres (DDETSPP). Un exemplaire papier sera également transmis par courrier au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Niort.
Le présent accord sera également présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Cet accord sera communiqué à l’ensemble des salariés sur l’intranet de l’UDAF.
Fait à Niort, le 17 octobre 2025, en 5 exemplaires originaux.
