Entre l’Union Départementale Association Famille de Seine Saint Denis 16 rue Hector Berlioz 93000 BOBIGNY, Siret 785638172, représentée par M.
Et les organisations syndicales suivantes : CFTC représentée par M. Délégué syndical, CGT représentée par M. Délégué syndical.
SOMMAIRE Préambule p 2 Article 1 : Champ d’application p 2 Article 2 : Définition du télétravail p 2 Article 3 : Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité p 2 Article 4 : Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail……………………………………………………………………………………………………………………………p3 Article 5 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail p 4 Article 6 : Suspension du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles p 5 Article 7 : Le lieu du télétravail p 5 Article 8 : Modalités de régulation de la charge de travail p 6 Article 9 : Modalités de contrôle du temps de travail p 6 Article 10 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés p 6 Article 11 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur p 7 Article 12 : Equipements liés au télétravail p 7 Article 13 : Indemnisation des télétravailleurs p 7 Article 14 : Obligation de discrétion et de confidentialité p 8 Article 15 : Santé et sécurité au travail p 8 Article 16 : Dispositions spécifiques au travail à domicile en cas de situations exceptionnelles p 9 Article 17 : Dépôt – publicité………………………………………………………………. p 10
PREAMBULE Dans le cadre d’une volonté d’améliorer la qualité de vie au travail, en s’appuyant sur l’expérimentation liée à la mise en œuvre du travail à domicile pendant la pandémie, et sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l’UDAF de Seine Saint Denis avec ses instances représentatives du personnel a souhaité mettre en place le télétravail. Cet accord témoigne de la volonté de l’UDAF de Seine Saint Denis de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation. En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et la Direction. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale. Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. Le télétravail a été mis en place en septembre 2021, dans le cadre d’une charte. En mars 2023, des modifications et précisions ont été apportées à cette charte. Puis, en septembre 2025, le télétravail est confirmé dans le cadre d’un accord d’entreprise. A compter du 1er février 2026, les modalités du présent accord se substituent à la charte de 2021 modifiée en 2023.
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION Cet accord a pour objet de fixer les conditions d'exécution du télétravail à l'UDAF de Seine Saint Denis et prévoit également les situations exceptionnelles ou d’urgence (grève de transports, dégradation climatique, menace d’épidémie, situation de pandémie…) où un aménagement du poste de travail est rendu nécessaire de façon contrainte. Le télétravail représente pour l’UDAF et ses salariés une opportunité intéressante permettant d’adapter certains modes d’organisation, elle n’a cependant aucunement vocation à être étendue ou généralisée au-delà du cadre dans lequel elle est mise en place.
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’UDAF de Seine Saint Denis remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.
Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’UDAF est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'UDAF pouvant être exercées à distance. Le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers. Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés suivants :
Les salariés ayant moins de six mois d’ancienneté à l’UDAF,
Les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation,
Les stagiaires,
Les salariés à temps partiel en deçà de 80 %.
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80 % d’un temps plein,
Avoir une ancienneté à l’UDAF d'au moins six mois révolu, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'UDAF avec accord du n+1,
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), d’un matériel informatique personnel adapté et l’attester sur l'honneur. En conséquence, la clause relative au matériel personnel adapté revêtira un caractère impératif.
Mentions complémentaires
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’UDAF.
Mentions complémentaires
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’UDAF.
Article 4 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par mail à la GRH (grh@UDAF93.fr) et copie à son Responsable N+1. Il doit accompagner sa demande d’une attestation sur l’honneur concernant la conformité de son l’environnement de travail à domicile selon modèle fourni par le service GRH. La demande écrite fait l’objet d’un examen qui tient compte de :
La compatibilité de l’activité avec le télétravail ;
L’autonomie du salarié et la maîtrise constatée dans la tenue de son poste de travail ;
L’organisation et les nécessités du service.
La Direction a un délai maximum de deux semaines pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Modalités pratiques Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, une convention sera conclue pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. Modalités pratiques Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, une convention sera conclue pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Article 5 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de six semaines de présence effective (hors période d’absence). Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'UDAF ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines pour l’employeur et de 48 heures pour le salarié. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’UDAF.
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Le télétravailleur peut demander à reprendre un poste sans télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures. La demande sera effectuée par écrit sous l’une des formes suivantes par :
Remise de la lettre en mains propres
Lettre recommandée avec accusé de réception
Envoi d'un mail à la RRH.
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’UDAF, notamment pour les raisons suivantes :
Conditions d'éligibilité ne sont plus remplies,
Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Changement de fonctions et/ou de service devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données...)
Cette décision sera notifiée au salarié par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres. La fin du télétravail prendra effet deux semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Si les résultats liés aux activités télétravaillées ne sont pas satisfaisants après évaluation objectivée du manager.
Cette décision motivée est notifiée par écrit, après un entretien entre le salarié et son N+1. Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures après un préavis de deux semaines.
Article 6 : SUSPENSION DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES Le salarié peut être confronté à des situations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié. Dans ce cas, le salarié en télétravail ou N+1 peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail. Pour ce faire, la partie qui sollicite cette suspension en informe par écrit l'autre partie dans la mesure du possible au moins 48 heures ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Article 7 : LE LIEU DU TELETRAVAIL Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’UDAF. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'UDAF en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’UDAF, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6.
Modalités pratiques Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. Modalités pratiques Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
Article 8
: MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’UDAF. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés à l’UDAF. Le salarié déclarera ses horaires de travail sur son poste informatique les jours de télétravail, via le logiciel Kelio. Sur ses jours de présence sur site, il déclarera ses horaires sur le terminal Kelio. Le suivi de l’activité et l’information courante des salariés en télétravail sont assurés par les Responsables. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter immédiatement son responsable afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien professionnel. Le télétravailleur en période de formation (hors formation à distance) devra se rendre sur le lieu de la formation. Le télétravail sera alors suspendu pendant toute la période de formation du salarié.
Article 9 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail selon l’option horaire choisie habituelle, en respectant les durées minimales de repos ainsi que les temps de pause. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur badgera ses heures de début et de fin de travail et ses pauses en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.
Article 10 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :
Pour les salariés à temps complet :
1 jour par semaine fixe.
Pour les salariés à 80 ou 90 % : 1 jour pendant quatre semaines consécutives sur cinq, à savoir une semaine en présentiel intégral la cinquième semaine.
Pour les salariés à temps complet de plus de 55 ans, ou/et ayant une reconnaissance RQTH, ou étant en situation de proche aidant * la possibilité d’une 2ème journée de télétravail (non cumulatif, soit un maximum de 2 jours par semaine). Cette dernière disposition peut être temporaire selon l’évolution de la situation personnelle de l’aidant ou de la personne aidée. Un réexamen régulier sera mis en place afin de vérifier la pertinence du maintien de cette modalité.
* Juridiquement, le proche aidant est défini comme étant une « personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap, dès lors que des liens étroits et stables sont établis.
Le salarié devra fournir les justificatifs suivants : •Un justificatif établissant le besoin d’aide de la personne aidée, (CMI, Invalidité, Notifications MDPH, APA, AEEH…) •Un justificatif établissant le lien ou le rôle d’aidant (Livret de famille (si lien familial direct), justificatif de domicile commun (si cohabitation) ou attestation sur l’honneur (en cas de lien non familial ou autre situation). •L’attestation sur l’honneur du salarié aidant (confirmant l’aide régulière non professionnelle).
Pour les femmes, dès lors qu’elles ont fourni une déclaration de grossesse, la possibilité de mobiliser des jours de télétravail supplémentaires de la manière suivante : un forfait de 10 jours, pouvant être mobilisé à la journée ou demi- journée, avec un maximum de 3 jours par mois. Le choix de la journée sera soumis à la validation du manager.
Pour raison de service inhérente à ses contraintes, certains jours de la semaine peuvent être exclus du champ de télétravail. Il est rappelé que les jours de présence du site doivent être badgés sur le terminal à l’accueil. Le choix du jour de télétravail fera l’objet d’un accord entre l’employeur et le télétravailleur. A défaut, le télétravail ne peut être mis en place. Le jour choisi de télétravail doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service. Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'UDAF à la demande de son responsable pour participer aux réunions organisées ou à tous rendez-vous externes impératifs pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé. Les jours télétravaillés qui n’ont pas pu être réalisés ne feront l’objet d’aucun report sauf et à titre exceptionnel s’il s’agit de jours consacrés à une formation de courte durée ou à une analyse de pratique. Dans ce cas, le jour concerné pourra être récupéré avec l’accord du responsable et une information devra être transmise au service RH.
Règles de bonnes pratiques concernant les congés :
Le télétravail ne pourra pas être maintenu si le salarié ne travaille qu’un jour dans la semaine.
Le télétravail ne pourra pas être maintenu si la prise de congés se situe avant et après le jour de télétravail. Exemple : je suis en télétravail le mercredi. Si je pose des congés en milieu de semaine, un des deux mercredis doit être posé en congé, ou travaillé sur site.
Pour pouvoir bénéficier de deux jours de télétravail tout en maintenant une continuité de service, il est nécessaire de travailler la semaine complète. Ainsi, si la pose de congés est fractionnée, le jour de congé devra l’être sur une des deux journées télétravaillées. Ou bien, le salarié viendra travailler en présentiel sur un des deux jours habituellement télétravaillé.
Article 11 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail fixes suivantes :
9h30- 12h/14h-16h30 pendant lesquelles il doit être joignable.
A partir du moment où il a déclaré sa présence via le logiciel de badgeage, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone ou par mail, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Article 12 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
Pendant la période de télétravail, le télétravailleur devra utiliser son propre matériel. La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de sécurité informatique relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur. Si le télétravailleur rencontre des difficultés de connexions ou des problèmes informatiques il doit en aviser immédiatement l'UDAF en contactant les services généraux et son responsable.
Article 13 : INDEMNISATION DES TELETRAVAILLEURS L’employeur verse une indemnité mensuelle forfaitaire pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement Internet, consommation d’électricité, d’eau et de chauffage…) sur 11 mois (hors mois août) afin de tenir compte des absences pour congé. L’indemnité de télétravail forfaitaire mensuelle s’élève à 10,90 € par mois pour un jour de télétravail par semaine ou un jour de télétravail pendant quatre semaines consécutives sur cinq. Elle s’élève à 21,80 € par mois, pour deux jours de télétravail par semaine. Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales et fiscales. Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques…). Le salarié prend en charge les coûts de mise en conformité électrique de son domicile en cas de non-conformité. Le salarié bénéficiant de tickets restaurant continuera à en bénéficier dans les mêmes conditions les jours de télétravail.
Article 14 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Il s’engage à ne pas effectuer de copies sur tout support et par tout moyen, ni transmettre à autrui des fichiers informatiques qu’il réalise ou dont il a accès dans le cadre de son travail ni donner l’accessibilité visuelle des informations portées à l’écran. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 15 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion qui vise à :
Assurer le respect des temps de repos et de congés ;
Garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
Protéger la santé des salariés.
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’UDAF et ils font l’objet du même suivi par le service de santé au travail.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer les ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents à l’UDAF, soit un délai de 48 heures.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure. Les salariés en télétravail sont sensibilisés à la prévention des risques psychosociaux (RPS), ainsi qu’aux gestes et postures à mettre en place en télétravail afin de prévenir les troubles musculosquelettiques.
Article 16 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TRAVAIL A DOMICILE EN CAS DE SITUATIONS EXCEPTIONNELLES
En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail peut être imposé sans l'accord des salariés, sur décision de l’employeur. Il pourra être dérogé aux conditions ci-dessus d’exercice du télétravail :
La menace d'une épidémie ou d’un risque technologique sont des circonstances exceptionnelles permettant d'imposer le travail à domicile au salarié sans son accord (article L. 1222-11 du code du travail). Il s'agit alors d'un aménagement du poste de travail imposé à l’employeur et rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Il s’agit là d’une période de télétravail dont la durée prendra fin sur information de l’employeur lorsque la circonstance exceptionnelle aura cessé.
Concernant les grèves nationales de transport, celles-ci étant annoncées en amont, le salarié pourra demander à modifier son jour de télétravail, de sorte d’être en télétravail le jour de grève nationale mais en présentiel un autre jour de la semaine ou de la semaine suivante en contrepartie. Ainsi, le nombre de jours en présentiel est maintenu.
Concernant les intempéries et notamment, la neige, si le salarié ne peut pas se rendre sur son lieu de travail, il pourra demander à être en télétravail. Cependant, en contrepartie, il devra se rendre sur site une journée habituellement télétravaillée (dans la semaine ou la semaine suivante).
Un aménagement de télétravail ponctuel concernant des situations très spécifiques non récurrentes pourra être envisagé au cas par cas en accord avec le Responsable direct et les Ressources Humaines en dehors de la présente charte.
Ces circonstances exceptionnelles ne donneront pas lieu à indemnisation. L’indemnisation prévue dans le cadre du télétravail classique sera maintenue.
Les salariés qui ont un poste télétravaillable mais qui n’ont pas souhaité en bénéficier peuvent mobiliser une journée en cas de circonstances exceptionnelles citées ci-dessus. Ils devront au préalable se rapprocher de leur manager pour l’organiser.
ARTICLE 17 : DEPOT – PUBLICITE
Le présent accord entrera en application à compter du 1er février 2026 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT. Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
