ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
L’UNION DEPARTEMENTALE DES ASSOCIATIONS FAMILIALES (UDAF) des Ardennes, dont le siège social est situé 38, Boulevard George Poirier, CS80064, 08008 CHARLEVILLE MEZIERES CEDEX, représentée par sa Directrice générale,
ET
L’ORGANISATION SYNDICALE CFTC, représentée par sa Déléguée syndicale,
Représentant la majorité des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des élus au comité social et économique.
PRÉAMBULE :
Les femmes représentent aujourd’hui la moitié de la population active, contre un tiers dans les années 1960. Cette progression ne s’est pourtant pas accompagnée d’une parité des positions et d’une mixité des emplois. Le secteur social, médico-social et sanitaire est particulièrement touché par cette faible mixité des métiers : près de 76 % des effectifs sont féminins et on observe une tendance à la hausse de la féminisation des emplois de 2 points depuis 2017. Par ailleurs, notre secteur est confronté à des phénomènes de faible attractivité pour la population masculine.
L’Union Départementale des Associations Familiales (UDAF) des Ardennes, association reconnue d’utilité publique et acteur essentiel de la vie sociale du département, exerce depuis plusieurs décennies des missions d’intérêt général au service des familles, des personnes vulnérables et de la protection juridique des majeurs. Son action s’inscrit dans le cadre de la Convention collective nationale du 15 mars 1966, applicable au secteur social et médico-social. L’UDAF des Ardennes emploie aujourd’hui une centaine de salariés aux métiers variés — Agents administratifs, agents d’accueil, agent d’entretien, assistants de direction, assistants tutélaires, chargés de mission, comptables, délégués MJPM et DPF, directeurs, intervenants sociaux, maîtres de maison, médiateur familial, psychologue ou encore responsables d’unité. L’organisation du travail, comme dans l’ensemble du champ social, se caractérise par une forte féminisation des effectifs (84 % de femmes). Cette réalité confère à l’association une responsabilité particulière dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en veillant à la reconnaissance des compétences, à l’accès équitable aux fonctions d’encadrement, à la prévention des inégalités salariales et à la conciliation des temps de vie. Le présent accord traduit la volonté partagée de la direction et des partenaires sociaux de faire de l’UDAF des Ardennes un employeur attentif aux parcours professionnels, à la qualité de vie au travail et à l’égalité de traitement.
Il a pour objet de définir les engagements, les actions et les indicateurs permettant de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de notre association, dans une logique d’amélioration continue.
Il prolonge les orientations de notre précédent plan d’action et traduit les volontés de l’UDAF des Ardennes.
Consciente des déséquilibres persistants dans les parcours, la reconnaissance et les conditions de travail entre les femmes et les hommes, l’UDAF des Ardennes souhaite promouvoir une culture d’égalité réelle et durable, inscrite dans ses valeurs fondamentales : solidarité, respect, égalité et exemplarité.
L’accord a pour objectifs généraux de : -Garantir une égalité de traitement à toutes les étapes du parcours professionnel ; -Prévenir toute forme de discrimination directe ou indirecte ; -Favoriser la mixité dans les recrutements et l’accès aux postes à responsabilité ; -Permettre une meilleure articulation des temps de vie ; -Promouvoir un environnement de travail respectueux et sûr.
ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC PARTAGE
Etat des lieux des forces et faiblesses de l’association dans les 9 domaines de négociation :
La rémunération effective
L’UDAF des Ardennes applique de manière uniforme les dispositions salariales de la convention collective nationale du 15 mars 1966. L’étude comparée fait ressortir un écart de rémunération des hommes de 22% inférieur à celles des femmes. Chez les non cadres, les hommes perçoivent 26% de moins que les femmes et chez les cadres, les femmes perçoivent 9% de moins que les hommes. Ces écarts, inversés selon les catégories, s’expliquent notamment par la structure des effectifs (nombre/sexe/CSP/ancienneté…), les grilles de rémunération conventionnelles et la forte féminisation de nos effectifs.
L’embauche
En 2024, 75% des embauches concernent des femmes (21 femmes pour 7 hommes), confirmant la surreprésentation féminine déjà observée au sein de nos effectifs et reflétant une réalité nationale. Les recrutements portent majoritairement sur des postes non cadres, eux-mêmes très féminisés, ce qui contribue à maintenir une structure déséquilibrée entre les femmes et les hommes. Les candidatures réceptionnées concernent majoritairement des femmes avec très peu de candidatures effectuées par des hommes. Cependant, on observe une augmentation des recrutements d’hommes ces dernières années, à savoir : 7 en 2024 contre 4 en 2023, 2 en 2022 et 4 en 2021.
La formation
Le plan de développement des compétences est soumis à la consultation du CSE qui s’assure, dans le cadre de ses attributions, de l’absence de discrimination dans sa construction et sa mise en œuvre. L’UDAF des Ardennes s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale afin que les motifs familiaux ne soient pas un obstacle à l’accès à la formation professionnelle. Les données de l’étude comparée ne mettent pas en évidence de différence d’accès à la formation entre les femmes et les hommes. La surreprésentation des femmes qui suivent des actions de formation reflète avant tout la répartition de nos effectifs et non une inégalité d’accès à la formation. Notre association veille à garantir une égalité d’accès à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
La promotion professionnelle
La promotion professionnelle vise l’accès à un emploi de catégorie supérieure au sein d’une structure. Elle se distingue de l’embauche en ce qu’elle relève d’un processus interne à l’association. Elle appelle toutefois la prise en compte des mêmes points de vigilance et peut s’appuyer sur la formation. L’UDAF des Ardennes porte une attention particulière à assurer une égalité d’accès à la promotion professionnelle sans discrimination de genre. Pour exemple, des tests ont été mis en place et sont réalisés par l’ensemble des candidats sans discrimination.
La qualification
Le domaine de la qualification est complémentaire des domaines de la formation et de la promotion professionnelle et peut être vue comme un intermédiaire entre ces deux domaines. L’UDAF des Ardennes encourage les mobilités professionnelles horizontales et verticales par la diffusion systématique à l’ensemble des salariés, sans distinction, les offres d’emploi (cf. article 11 de la CCN 15 mars 1966). L’égalité de traitement des femmes et des hommes doit être assurée tout au long de la carrière.
La classification
La classification des emplois est déterminée par la convention collective nationale du 15 mars 1966 et appliquée sans discrimination par l’UDAF des Ardennes. Les femmes sont majoritaires dans les catégories non cadres (83%) et cadres (89%). Ces écarts sont liés à la structure de notre association sans mettre en évidence d’inégalités spécifiques.
Les conditions de travail
L’UDAF des Ardennes veille à étudier les demandes d’aménagement et s’assure que chaque poste de travail puisse être occupé tant par un homme que par une femme. Des investissements ont été mis en place afin d’améliorer les conditions de travail collectives comme des sièges ergonomiques, souris ergonomiques, casques audios, doubles écrans, ordinateurs portables, renouvellement véhicules professionnels... Plus spécifiquement, pour les salariées enceintes, l’UDAF des Ardennes applique le bénéfice de la réduction du temps de travail prévu par l’article 20.10 de la CCN66. Egalement, le CSE s’assure de la désignation d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes parmi ses membres comme précisé dans l’article L2314-1 du Code du travail.
La santé et sécurité au travail
Le domaine de la santé et sécurité au travail est évoqué dans le cadre de l’élaboration du document unique d’évaluation des risques (Article L4121-3 du Code du travail). L’UDAF des Ardennes s’engage à actualiser le DUERP. Notre association, du fait de la nature de ses missions, expose les salariés à différents risques. La majorité des salariés sont en contact direct avec les personnes accompagnées soit téléphonique, soit physique. Des actions sur la prévention et la gestion de l’agressivité, sur les conduites addictives et les troubles psychiques sont régulièrement prévues au plan de développement des compétences afin de développer l’implication de tous les salariés dans une prévention des risques différenciée.
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
L’UDAF des Ardennes affirme sa volonté d’accompagner ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Notre association étant très féminisée et une grande majorité de nos métiers exigeant une certaine disponibilité, l’articulation des temps de vie constitue un enjeu fort pour l’égalité professionnelle.
ARTICLE 2 : CHOIX DES DOMAINES D’ACTION
Au regard du diagnostic partagé et aux fins de démontrer notre engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent d’aller au-delà de nos obligations légales. Ainsi, nous avons fait le choix de traiter 4 domaines d’action, au-delà du minimum légal de 3 en raison de notre effectif, afin de garantir une démarche plus complète et adaptée aux enjeux et besoins actuels. Notre volonté de mener une politique cohérente avec nos problématiques concrètes et nos valeurs associatives nous a amenés à retenir les 4 thématiques suivantes :
La rémunération effective : thématique obligatoire, pour laquelle notre marge de manœuvre demeure limitée en raison des contraintes de nos financements et du cadre de notre convention collective. Nous nous engageons à assurer une égalité de traitement et à prévenir toute disparité injustifiée entre les femmes et les hommes.
L’embauche : cette thématique constitue, selon nous, le point d’entrée essentiel pour prévenir et réduire les inégalités professionnelles.
Notre association entend donc renforcer sa politique de recrutement responsable, fondée sur les compétences, la neutralité et la transparence.
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales : thématique liée à nos valeurs sociales et familiales. Nous souhaitons permettre à chaque salarié, dans la mesure du possible au regard des impératifs professionnels, de concilier au mieux son activité professionnelle et ses contraintes personnelles.
Les conditions de travail : enjeu majeur dans notre secteur où les exigences mentales, cognitives et organisationnelles sont fortes. L’objectif étant d’assurer à tous les salariés des conditions de travail favorables, sûres et non discriminantes.
ARTICLE 3 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
Il est rappelé, que les salaires résultent de la grille salariale de la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966, appliquée au sein de l’UDAF des Ardennes. Notre association veille à garantir une rémunération fondée sur des critères objectifs, vérifiables et transparents. L’engagement pris est donc de poursuivre une application stricte de notre Convention Collective et ainsi conserver une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail. De fait, aucune discrimination n’est faite entre les hommes et les femmes.
OBJECTIF
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre Nombre d’offres déposées avec une rémunération fixée avant la diffusion
Réaliser une analyse des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle Ecart de rémunération entre le poste initialement occupé et le poste obtenu à l’issue de la mobilité professionnelle
ARTICLE 4 : L’EMBAUCHE
Le recrutement constitue le premier levier d’égalité professionnelle. Dans un secteur marqué par une surreprésentation féminine, les associations sont confrontées à une forte disparité entre les femmes et les hommes au niveau de l’emploi. Cette féminisation des emplois se poursuit avec des filières de formation très sexuées et ce malgré une dynamique d’emploi soutenue observée depuis de nombreuses années et une grande variété de métiers. Avec des besoins en recrutement confrontés à un déficit de candidatures et la fidélisation des salariés, le défi de l’emploi et de l’égalité professionnelle s’impose. Notre association s’engage à n’évaluer les candidats qu’elle reçoit que sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats, et à proscrire toute discrimination. Elle espère également pouvoir développer la masculinisation des personnels administratifs et travailleurs sociaux dans la mesure du possible.
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI
Encourager la mixité à l’embauche Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises (diplôme, tests de mise en situation …) Ratio femmes/hommes parmi les candidatures reçues et les personnes recrutées.
Pourcentage de tests réalisés par rapport au nombre de postes à pourvoir
Formulation des fiches de poste et des offres d’emploi afin de les rendre mixtes Pourcentage d’offres et de fiches de poste rédigées en écriture inclusive. Agir pour un recrutement non discriminant Rappel aux responsables des règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements : critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes
Engagement des équipes de recrutement à la non-discrimination à l’embauche : critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes
Nombre d’actions de sensibilisation mises en œuvre
Pourcentage de responsables sensibilisés à la non-discrimination.
ARTICLE 5 : L’ARTICULATION DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
La répartition encore déséquilibrée des femmes et des hommes dans les tâches liées à l’éducation et à la famille peuvent avoir des conséquences dans l’organisation du travail. L’UDAF des Ardennes compte, en 2024, 9 salariés à temps partiel : 7 femmes et 2 hommes, tous salariés non cadres. Cette répartition (78% de femmes/ 22% d’hommes) est le reflet de la répartition femmes/hommes de notre association et ne met pas en évidence de déséquilibre. A noter que les postes à temps partiel peuvent exister principalement par choix des salariés, ou par nécessité de service. Au regard de nos valeurs et de nos missions, notre association étant chargée de représenter et défendre les intérêts des familles et étant majoritairement composée de femmes, il nous semblait important de travailler sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Les mesures à mettre en œuvre viseront donc à favoriser la gestion des temps de vie et faciliter l’organisation professionnelle et personnelle. Afin de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale, il est convenu par le présent accord que les salariés de l’UDAF des Ardennes, parents d’enfant(s) scolarisé(s) de la maternelle en classe de 6ème, sont autorisés à les accompagner le jour de la rentrée scolaire, sans que ce temps d’absence ne soit décompté des heures de travail. Cette mesure s’applique chaque année, pour le premier jour de la rentrée scolaire de septembre et ce, dès lors que le salarié en informe dans un délai raisonnable son responsable hiérarchique et qu’il se manifeste auprès de lui dès son arrivée sur site. Consciente de l’importance de ce moment au sein de la famille et conformément à nos valeurs, cette disposition vise à garantir une égalité de traitement entre les salariés, tout en permettant de répondre aux impératifs familiaux liés à l’organisation de la rentrée scolaire des enfants et s’applique à tous les parents.
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés Encadrer l’organisation hebdomadaire de travail en tenant compte des nécessités de service et des propositions des salariés Pourcentage des horaires validés au regard des propositions des salariés Permettre aux salariés d’organiser leur semaine sur 4,5 jours avec mercredi ou vendredi après-midi de libre, en fonction des postes occupés et des nécessités de service Pourcentage de salariés travaillant sur 4,5jours/ semaine
Sensibiliser les responsables afin d’éviter les réunions tardives (commençant avant 08h30 ou se terminant au-delà de 17h00) Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée Valoriser la parentalité S’assurer que les parents salariés bénéficient de l’autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires sur justificatif médical. Nombre de salariés ayant bénéficier de l’autorisation d’absence rémunérée
Proposer au salarié avant son départ en congé lié à la parentalité de maintenir le lien avec la structure par la communication sur les événements internes ou importants de l'association Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure
Autoriser les parents d’enfant(s) scolarisé(s) jusqu’en classe de 6ème à les accompagner le jour de la rentrée scolaire de septembre Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure
ARTICLE 6 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Comme dans d’autres secteurs les conditions de travail constituent un élément important de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A tout niveau, l’ensemble de nos métiers exigent un engagement humain fort. Notre association étant pleinement consciente des spécificités de notre secteur d’activité, estime nécessaire d’aborder cette thématique afin de prévenir les discriminations et permettre à chacun d’exercer son métier dans les meilleures conditions.
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI
Améliorer l’ergonomie des postes de travail et plus généralement les conditions de travail
Adapter les postes de travail dans la mesure du possible
Nombre d’aménagements réalisés Adapter les conditions de travail pour les femmes enceintes
S’assurer que chaque femme enceinte bénéficie de la réduction du temps de travail prévu par l’article 20.10 de la CCN66.
Pourcentage de femmes enceintes ayant bénéficié de la réduction d’horaires Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail Désignation d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein du CSE et édition d’une plaquette de communication. Nombre de communications réalisées
ARTICLE 7 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord couvre la période 2025 – 2028 et définit les domaines d’action choisis afin d’agir pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD
Une revue des indicateurs de suivi figurant dans le présent accord sera effectuée a minima une fois par an en comité social et économique.
ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.
ARTCILE 10 : REVISION
Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par l’une des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 11 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la direction : Après signature par les parties, le présent accord sera déposé dans les 15 jours sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (Plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.) dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format doc.x sans nom, prénom, paraphe ou signature, accompagnée des pièces requises ; Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Charleville-Mézières ; Un exemplaire de cet accord sera remis à chacune des parties ; Mention de cet accord sera faite sur les panneaux d’information au personnel ainsi que sur le réseau informatique dans le dossier accessible à tous dénommé « Informations RH » de l’UDAF 08.
Fait à CHARLEVILLE-MEZIERES, le 16 décembre 2025
La Directrice générale,La Déléguée syndicale, CFTC,
