LA PROMOTION DE LA DIVERSITE, DE L’EGALITE DES CHANCES ET DE
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre
D’une part, l’UGECAM Alsace représentée par son Directeur Général par intérim, ,
D’autre part, les organisations syndicales représentatives dans l’organisme :
La CFDT représentée par, Délégué syndical du Pôle Eurométropole et mandaté par la CFDT Protection Sociale Alsace pour la signature du présent accord,
La CFTC représentée par, Délégué syndical central,
La CGT-FO représentée par, Délégué syndical central.
Il a été conclu le présent protocole d’accord
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Table des matières PAGEREF _Toc200446796 \h 2 Préambule PAGEREF _Toc200446797 \h 3 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc200446798 \h 5 Article 2 – Domaines d’actions choisies en faveur de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc200446799 \h 5 Article 3 – L’embauche et l’insertion professionnelle PAGEREF _Toc200446800 \h 5 Article 4 – L’évolution professionnelle PAGEREF _Toc200446801 \h 11 4.1. La rémunération effective PAGEREF _Toc200446802 \h 12 4.2. Le parcours professionnel et la formation professionnelle PAGEREF _Toc200446803 \h 13 Article 5 – La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc200446804 \h 16 5.1 Les horaires de réunion et les départs en formation PAGEREF _Toc200446805 \h 16 5.2 Faciliter la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc200446806 \h 17 Article 6 – Sécurité et santé au travail : prévention et gestion des présomptions harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes au travail PAGEREF _Toc200446807 \h 19 Article 7 – Suivi et mise en œuvre de l’accord PAGEREF _Toc200446808 \h 20 Article 8 – Durée de l’accord et périodicité de négociation PAGEREF _Toc200446809 \h 21 Article 9 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc200446810 \h 21 Article 10 – Agrément et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc200446811 \h 21 Article 11 – Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc200446812 \h 22 ANNEXE : LES INDICATEURS (Article 2 du présent accord) PAGEREF _Toc200446813 \h 23 Préambule Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination, d’égalité des chances et d’égalité entre les femmes et les hommes. Le rappel des principes légaux et conventionnels de non-discrimination, d’égalité de traitement, de promotion de la diversité et d’égalité entre les femmes et les hommes ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser, s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté de tous les acteurs, de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.
Ainsi, l’objet du présent protocole d’accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous, pour la promotion de l’égalité des chances, de la diversité et de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Dans l’objectif de tenir ses engagements, l’UGECAM Alsace prévoit une périodicité de contrôle des objectifs, de ses indicateurs et prévoit des actions à mettre en place pour l’atteinte de ses objectifs.
Dans ce cadre, le présent protocole d’accord doit permettre de renforcer l’implication de l’UGECAM Alsace dans des actions permettant notamment de lutter contre toutes les formes de discrimination telles que définies à l’article L. 1132-1 du Code du travail.
Il s’inscrit également dans la continuité des mesures qui existaient déjà sur cette thématique dans le protocole d’accord local du 22 mai 2017 relatif à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances et sont renforcées pour répondre aux obligations légales de fixer, dans le cadre de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des objectifs de progression chiffrés, des actions concordantes et des indicateurs de suivi sur au moins 4 domaines d’action parmi les thématiques suivantes : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Il est à noter que le thème de la rémunération effective devant impérativement figurer parmi les domaines d’actions retenus par l’accord d’entreprise.
Le présent protocole d’accord s’inscrit dans les dispositions des accords de branche du 22 février 2022 portant d’une part sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et d’autre part sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Au plan local, le présent protocole d’accord s’inscrit dans la continuité des protocoles d’accords locaux déjà en vigueur :
Protocole d’accord relatif à la mise en place du télétravail du 08 octobre 2020 et de l’avenant du 22 juin 2023,
Protocole d’accord relatif au don de jours du 11 juin 2021.
Article 1 – Champ d’application
Sont concernés par ce protocole d’accord, l’ensemble des salariés de l’UGECAM Alsace, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Article 2 – Domaines d’actions choisies en faveur de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité entre les femmes et les hommes Les dispositions du présent protocole d’accord ont pour objectif de définir les actions dans les domaines suivants :
l’embauche et l’insertion professionnelle,
l’évolution professionnelle (contenant la rémunération effective, le parcours professionnel et la formation professionnelle),
la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié,
sécurité et santé au travail : la prévention et la gestion des présomptions de harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes au travail.
Les indicateurs seront appréciés selon l’annexe du présent protocole d’accord.
Article 3 – L’embauche et l’insertion professionnelle
En premier lieu, l’UGECAM Alsace intègre les principes de non-discrimination à chaque étape de sa procédure de recrutement et garantit un traitement équitable des candidatures. Dans ce cadre, l’UGECAM Alsace veille à respecter la diversité, l’égalité des chances et l’égalité entre les femmes et les hommes.
L’UGECAM Alsace continue ainsi de s’engager à ce que son processus de recrutement fasse reposer l’appréciation des compétences et des capacités professionnelles des candidats sur des critères légaux et objectifs pour tenir l’emploi et veille à intégrer dans ses effectifs des profils variés en termes d’expérience professionnelle, de formation initiale, de sexe, d’âge, de situation vis-à-vis du handicap etc.
De plus, lorsque l’UGECAM Alsace fait appel à des cabinets de recrutement extérieurs, une clause de « respect de la diversité » est incluse dans les contrat signé avec le prestataire et s'assure que les méthodes et modalités d'organisation favorisent la diversité des profils.
L’objectif étant de diversifier les profils des candidats par des dispositifs de sélection exempts notamment de toute forme de discrimination et d’inégalité. En outre, dans le respect de ses obligations légales et conventionnelles, l’UGECAM Alsace porte une attention particulière à la rédaction de ses offres d’emploi diffusées en interne et en externe afin qu’elles soient exemptes de tout critère notamment discriminant.
Les offres d’emplois sont consultables via un flash emplois mensuel qui fait l’objet d’une diffusion sur les adresses mails professionnelles des salariés. Les offres d’emploi de chaque pôle sont également affichées sur les panneaux d’affichage de chaque Pôle.
Sous réserve des éventuelles priorités de candidature ou d’emploi, l’UGECAM Alsace s’engage également à ce que les appels à candidature soient effectués en priorité au sein de l’organisme afin que les salariés puissent y postuler. Les salariés ayant postulé à un appel à candidature publié en interne seront reçus systématiquement en entretien de recrutement dans l’objectif de recueillir leurs motivations. Les appels à candidature seront également publiés en externe.
Au-delà de la diffusion des offres d’emplois, l’UGECAM Alsace souhaite également développer son attractivité et promouvoir ses métiers en participant à des événements de recrutement ayant lieu en Alsace.
En second lieu, un effort important doit être porté sur l’intégration pérenne des salariés nouvellement embauchés.
La qualité d’intégration des nouveaux salariés est importante pour le bien-être du salarié nouvellement embauché et pour l’image de l’UGECAM Alsace. Il est primordial d’adopter une démarche permettant au nouveau salarié de comprendre sa mission au sein de l’organisme, d’avoir rapidement toutes les informations utiles, de développer un sentiment d’appartenance et d’adhésion aux valeurs de l’UGECAM Alsace (ces valeurs s’inscrivant dans le cadre de celles prônées par l’Assurance Maladie).
Les nouveaux embauchés bénéficient ainsi d’un parcours d’accueil et d’intégration. Ce parcours est conçu autour de plusieurs temps forts sur une période de 4 mois au plus et a pour objectif de faciliter les premiers mois, en donnant les codes et repères nécessaires à la connaissance et à la bonne compréhension de l’organisme (ses activités, ses métiers, sa culture, ses valeurs, son mode de fonctionnement, etc.). Afin de répondre à cet objectif, le parcours d’accueil et d’intégration comporte plusieurs étapes :
La remise d’un livret d’accueil : l’UGECAM Alsace indique aux nouveaux embauchés qu’un livret d’accueil afin de faciliter leur insertion dans l’organisme est consultable sur ENNOV (et disponible en version papier). Ce livret d’accueil précise notamment les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme.
La présentation du nouvel embauché : un mail d’information sera envoyé à destination de l’ensemble du personnel du Pôle dans le but d’annoncer l’arrivée du nouvel embauché et qu’il puisse être identifié par les autres salariés. Cette information pourra également être envoyée à l’ensemble du personnel de l’organisme, selon le poste et les fonctions ayant des interactions multi-services.
La visite du lieu de travail et des métiers : dans les 15 jours suivants son arrivée, le nouvel embauché visitera son lieu de travail et il lui sera présenté les différents métiers exercés sur ce même lieu de travail. L’objectif est qu’il puisse se repérer dans son nouvel environnement de travail mais surtout connaître ses collègues des autres services et leur métier. Il sera pris le temps nécessaire pour l’accueil et l’intégration du nouveau salarié selon un programme établi à son arrivée.
Le temps d’intégration : L’ensemble des Pôles de l’UGECAM Alsace organisent des temps d’intégration obligatoires pour les nouveaux embauchés afin de leur permettre un meilleur accueil au sein de leur lieu de travail et une meilleure prise de fonction. Les temps d’intégration sont consacrés à des présentations afin d’apporter une compréhension de l’institution et un ensemble de précisions, notamment sur l’organisme. Chaque Pôle sera ensuite libre d’évoquer les autres thématiques qui lui sont propres. Enfin, si le nouvel embauché est un personnel d’encadrement, il suit l’année de son arrivée, une formation juridique relative aux règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’UGECAM Alsace animée par le Responsable juridique de l’organisme afin de lui transmettre des repères.
L’accompagnement par un référent : En complément du Responsable hiérarchique, le référent est vecteur et facilitateur de l’intégration des nouveaux embauchés. Il est l’un des acteurs importants, moteur du suivi et de la réussite du parcours d’accueil et d’intégration. Il s’agit, de préférence, d’une personne expérimentée, qui n’exerce pas forcément le même métier que le nouvel embauché. Cette personne est reconnue pour son sens du relationnel, sa connaissance de l’organisme et de son environnement de travail qu’elle a envie de faire découvrir et de partager. Ses missions sont d’accueillir, de guider et de renseigner le nouvel embauché. Ainsi, le référent participera quotidiennement au suivi du parcours d’accueil et d’intégration, en lien avec le Responsable hiérarchique et l’équipe Ressources Humaines du Pôle.
L’accompagnement à la prise de fonctions : lors de l’arrivée du nouvel embauché, il bénéficie d’un accompagnement à la prise de fonctions, avec un salarié du même métier (si possible) afin de l’accompagner et de lui montrer son environnement de travail.
Le suivi de la période d’essai : Le nouvel embauché, bénéficiera, à mi-chemin de sa période d’essai, d’un entretien afin d’avoir un échange avec son Responsable hiérarchique sur son intégration, sa prise de poste et de répondre à ses éventuelles questions. Cet entretien sera formalisé par un formulaire à compléter par le Responsable hiérarchique.
Enfin, si l’accueil du nouveau salarié fait l’objet d’une attention particulière, le départ d’un salarié l’est tout autant : un entretien est proposé avec le Responsable Ressources Humaines afin de comprendre les raisons du départ.
Dispositions relatives à la diversité et à l’égalité des chances :
Objectifs Indicateurs Actions à mettre en œuvre 100 % des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances,
100% des flash emploi publiés, en interne via les adresses mails professionnelles et les offres d’emplois affichées sur les panneaux d’affichage dédiés et en externe notamment via la securecrute.fr, sont libellés et rédigées de manière non discriminatoire,
Maintenir ou augmenter le taux d’emploi de 6% de travailleurs ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) de l’effectif total de l’organisme (connue de l’employeur),
100% des salariés le souhaitant sont accompagnés par le référent handicap pour la reprise de leur activité professionnelle après une absence,
90% des nouveaux salariés embauchés ayant au moins 6 mois d’ancienneté bénéficient d’un parcours d’accueil et d’intégration,
Plus de 70% des nouveaux salariés embauchés sont accompagnés par un référent afin que le salarié soit accompagné dans sa phase d’intégration (hors cœur de métier c’est-à-dire sur toutes les questions liées à son intégration),
100 % des nouveaux salariés embauchés bénéficient d’un entretien de suivi de leur période d’essai par le manager,
90% des agences d’intérim intègrent une clause relative à la diversité et à l’égalité, Pourcentage des acteurs du recrutement sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances sur l’année,
Pourcentage d’offres publiées en interne et en externe contenant aucun critère discriminant sur l’année,
Pourcentage de salariés ayant une RQTH sur l’ensemble des effectifs de l’organisme sur l’année,
Nombre de salariés accompagnés par le référent handicap dans le cadre de la prévention de la désinsertion professionnelle sur l’année, Nombre d’aménagement de poste réalisés, nombre de salariés vus en cellule de suivi,
Pourcentage des nouveaux salariés ayant bénéficié d’un parcours d’accueil et d’intégration sur l’année,
Pourcentage de nouveaux salariés embauchés ayant été accompagnés par un référent durant la phase d’intégration sur l’année,
Pourcentage de nouveaux salariés ayant bénéficié d’un suivi de leur période d’essai par le manager sur l’année,
Pourcentage d’agences d’intérim intégrant une clause relative à la diversité et l’égalité, Sensibilisation des acteurs du recrutement aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances par le biais d’une formation tous les 5 ans,
S’assurer que les offres d’emploi en interne et en externe soient libellées et rédigées de manière non-discriminatoire,
Communiquer sur l’existence d’un référent handicap au sein de l’organisme, Communiquer sur les démarches administratives possibles pour les salariés concernés par l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH),
Mettre en place une charte pour l’inclusion et le maintien en emploi des salariés en situation de handicap,
Suivi régulier du parcours d’accueil et d’intégration en lien avec les RRH de Pôle afin de s’assurer de sa faisabilité et de sa cohérence d’ensemble,
Identifier un référent préalablement au recrutement du salarié,
Mettre en place le suivi de la période d’essai des nouveaux embauchés par le manager notamment par le biais d’un entretien formalisé,
Sensibiliser les agences d’intérim à l’ajout d’une clause relative à la diversité et à l’égalité,
Dispositions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes :
Objectifs Indicateurs Actions à mettre en œuvre 100 % des acteurs du recrutement sont sensibilisés à l’égalité entre les femmes et les hommes,
100% des flash emploi publiés, en interne via les adresses mails professionnelles et les offres d’emplois affichées sur les panneaux d’affichage dédiés et en externe, ne contiennent aucun critère à l’encontre de l’égalité entre les femmes et les hommes,
Participation à un ou plusieurs événement(s) de recrutement afin de rendre visibles les offres d’emplois et de promouvoir l’attractivité tout en rappelant qu’il n’existe pas de métier femme-homme et que les possibilités d'évolution sont centrées sur les compétences,
90% des agences d’intérim intègrent une clause relative à l’égalité entre les femmes et les hommes, Pourcentage des acteurs du recrutement formés aux enjeux de l’égalité entre les femmes et les hommes sur l’année,
Pourcentage de candidatures publiées en interne et en externe contenant aucun critère contraire à l’égalité entre les femmes et les hommes sur l’année,
Nombre de participation à des événements de recrutement lors desquels il est rappelé qu’il n’existe pas de métier femme-homme et que les possibilités d'évolution sont centrées sur les compétences sur l’année,
Pourcentage d’agences d’intérim intégrant une clause relative à l’égalité entre les femmes et les hommes, Sensibilisation des acteurs du recrutement aux enjeux de l’égalité entre les hommes et les femmes par le biais d’une formation tous les 5 ans,
S’assurer que les offres d’emploi en interne et en externe respectent l’égalité entre les femmes et les hommes,
Organiser une/des participation(s) à un/des événement(s) de recrutement lors desquels il est rappelé qu’il n’existe pas de métier femme-homme et que les possibilités d'évolution sont centrées sur les compétences,
Sensibiliser les agences d’intérim à l’ajout d’une clause relative à l’égalité entre les femmes et les hommes, Article 4 – L’évolution professionnelle
La diversité des missions et des postes constitue un levier essentiel pour permettre à chaque salarié de se construire un projet professionnel dynamique et diversifié. Ces opportunités de carrière constituent un argument d’attractivité à l’embauche pour fidéliser les salariés. Elles doivent concerner l’ensemble des salariés. L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs permettant notamment d’apprécier l’adéquation du profil de poste avec les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre ainsi que l’expérience professionnelle acquise. Par ailleurs, l’UGECAM Alsace assure une évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Une attention doit être portée à l’accès à la formation professionnelle des représentants du personnel de même qu’à leur évolution et leurs parcours professionnels, notamment par le respect des dispositions prévues par le protocole d’accord national du 1er février 2008 sur l’exercice du droit syndical. A noter que pour l’année 2024, l’UGECAM Alsace a obtenu une note de 97/100 pour son Index égalité Femmes-Hommes. 4.1. La rémunération effective
L’UGECAM Alsace veille à ce que ses procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés soient exemptes notamment de toute forme de discrimination. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise de la fonction occupée. L’UGECAM Alsace veille également à l’évolution professionnelle et salariales de tous ses salariés. Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constituent l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. L’UGECAM Alsace veille à une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale au moment de l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle.
Dispositions relatives à la diversité et à l’égalité des chances :
Objectifs Indicateurs Actions à mettre en œuvre 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme,
Pourcentage de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération,
Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place (RMPP), etc.),
Former les managers par le biais d’actions sur le respect des obligations légales et conventionnelles en matière de rémunération et notamment des règles d’obtention des points de compétence et de promotions,
Dispositions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes :
Objectifs Indicateurs Actions à mettre en œuvre 100% des salariés bénéficient du droit à une évolution professionnelle et à une rémunération égale quel que soit le genre du salarié,
100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ou d’adoption sont accordées,
Pourcentage de femmes et d’hommes bénéficiaires d’augmentations en cohérence avec les populations de chaque sexe, Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 rémunérations les plus élevées sur l’année,
Pourcentage de mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ou adoption sur l’année, Sensibiliser aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes, S’assurer d’un traitement égalitaire des femmes et des hommes dans la reconnaissance de l’attribution de mesures salariales (promotions, points de compétence et parcours professionnels),
S’assurer des mesures salariales dues à ce titre avec le tableau annuel d’octroi des points de compétence et des promotions, 4.2. Le parcours professionnel et la formation professionnelle Le parcours professionnel peut s’entendre de la mobilité fonctionnelle, interne à l'organisme, elle constitue un premier cadre possible de réalisation d'un parcours professionnel. Dans cette perspective, l'organisme met en œuvre une procédure d'examen systématique des demandes de mobilité interne en provenance de ses salariés. L’organisme les informe des résultats de leur démarche.
Dans cette perspective de mobilité fonctionnelle, l’UGECAM Alsace publie, tous les mois, un flash emplois relatif aux emplois à pourvoir dans les différents Pôles et promeut les parcours au sein de la Sécurité sociale en renvoyant le site internet « lasecurecrute.fr ».
Dans cette logique de parcours professionnel, l’UGECAM Alsace veille à lutter contre la désinsertion professionnelle et à ce qu’une absence (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection longue durée, exercice d’un mandat syndical) n’entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi, ni le pénalise en termes de professionnalisation et de développement des compétences. Pour ce faire, le salarié bénéficie d’un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoins en formation et de réorganisation éventuelle de la charge de travail. Conformément aux dispositions légales, tout salarié absent depuis au moins 30 jours, pour maladie, reçoit un courrier l’informant qu’il peut solliciter un rendez-vous de liaison envoyé par le service des Ressources Humaines.
Le salarié sollicite, si besoin, le Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) pour une visite de préreprise ou une visite à sa demande. Il peut également demander à rencontrer le référent handicap et l’assistant(e) social du personnel.
Conformément aux dispositions légales, tout salarié absent pour maladie ou accident de travail depuis au moins 30 jours reçoit un courrier l’informant qu’il peut solliciter un rendez-vous de liaison envoyé par l’employeur. Enfin, le parcours professionnel s’entend également de la formation professionnelle du salarié. En effet, le développement des compétences constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle. L’organisme porte donc une attention particulière à l’égal accès de tous à la formation professionnelle. L’UGECAM Alsace s’engage à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle.
Les dispositifs d’accès à la formation professionnelle doivent eux-mêmes être exempts de toute forme de discrimination et rester notamment identiques pour les femmes et les hommes, les salariés à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer leurs compétences de manière équivalente. L’UGECAM ALSACE veille donc à ce que tous les salariés bénéficient de l’accès à la formation.
Dispositions relatives à la diversité et à l’égalité des chances :
Objectifs Indicateurs Actions à mettre en œuvre 100% des salariés absents pour maladie ou accident du travail pour une durée supérieure à 30 jours ont reçus le courrier de liaisons,
100% des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le SPST et notamment le référent handicap,
Participer à au moins une opération nationale liée à l’inclusion professionnelle de type « Inclusive Day » ou « Duo Day ».
Communiquer au moins une fois dans l’année sur les modalités d'utilisation des dispositifs d’accès à la formation professionnelle,
100% des formations sont organisées en priorité sur des sites facilement accessibles, en favorisant l’utilisation du covoiturage, des transports publics et des véhicules de service, et les formations sur le site d’origine ou à proximité, Nombre de courriers envoyés sur l’année,
Nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’un accompagnement personnalisé sur l’année,
Nombre de participation(s) à des opérations nationales liée à l’inclusion professionnelle de type « Inclusive Day » ou « Duo Day » chaque année,
Nombres de communications effectuées sur l’année relative aux dispositifs d’accès à la formation professionnelle,
Pourcentage de formation organisée sur le site d’origine ou inter-pôles dans l’année,
S’assurer de l’envoi des courriers de liaison,
Favoriser les aménagements de postes en lien avec le SPST et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle,
S’engager dans une ou plusieurs des opérations nationales liée à l’inclusion professionnelle de type « Inclusive Day » ou « Duo Day »,
Communiquer une ou plusieurs fois autour des dispositifs d’accès à la formation professionnelle,
Mettre en place de plus en plus de formations inter-pôles afin de privilégier le rapprochement géographique et faciliter l’accès à la formation,
Dispositions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes :
Objectifs Indicateurs Actions à mettre en œuvre Le pourcentage de la population formée de l’organisme est équivalent au pourcentage de la population totale entre les femmes et les hommes, Pourcentage de femmes et d’hommes ayant suivi une formation dans l’année sur le pourcentage de femmes et d’hommes, S’assurer de l’égalité d’accès à la formation pour les femmes et les hommes par le biais du bilan de formation,
Article 5 – La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale 5.1 Les horaires de réunion et les départs en formation
L’UGECAM Alsace respecte et fait respecter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale pour maintenir l’équilibre personnel de chaque salarié.
Concernant les réunions, dans le respect de ce principe, le management respectera, les horaires de réunion compris dans la plage horaire de 9 heures 00 à 16 heures 30 ainsi que les pauses méridiennes.
Les Instances Représentatives du Personnel peuvent être un vecteur de remontée du non-respect des horaires de réunions.
Les réunions donneront lieu à la rédaction d’un document sur lequel figurera le thème de la réunion, la date, les heures de début et de fin ainsi que la signature de l’ensemble des participants.
Concernant les formations organisées par l’UGECAM Alsace, elles devront respecter la plage horaire de 09 heures 00 – 17 heures 00. L’UGECAM Alsace s’assurera que les salariés soient informés dans les meilleurs délais, de leur départ en formation en respectant, si possible, un délai de prévenance raisonnable, soit 1 mois. Par ailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement est aussi l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et notamment d’aborder les modalités d’aménagement du temps de travail ainsi que l’organisation de travail du poste ou du service.
Enfin, l’utilisation des technologies de communication (visio-conférence, …) qui limitent les déplacements sera encouragée.
Dispositions relatives à la diversité, à l’égalité des chances et à l’égalité entre les femmes et les hommes :
Objectifs Indicateurs Actions à mettre en œuvre 80% des départs en formation respectent un délai de prévenance d’un mois afin de permettre aux salariés d’organiser leur vie personnelle,
100% des formations respectent la plage horaire (09h-17h), Pourcentage de formations organisées avec un délai d’un mois de prévenance suffisant sur l’année,
Pourcentage de formation ayant lieu sur la plage horaire 09h-17h, Veiller à l’envoi de la convocation au moins un mois avant le départ en formation via Aliform,
Veiller au respect de la plage horaire 09h-17h,
5.2 Faciliter la vie personnelle et familiale
L’UGECAM Alsace s’engage à favoriser et à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés en respectant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, les congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer un frein à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.
En amont d’un de ces congés, le salarié pourra bénéficier d’un entretien individuel avec son manager ou son service des ressources humaines afin de lui présenter les conditions et les modalités du congé.
Enfin, de plus en plus de salariés partagent leur statut de salariés aidants. Conformément au Protocole d’accord national du 13 juillet 2021 relatif au déploiement d’un dispositif de soutien aux salariés proches aidants des organismes du régime général de Sécurité sociale des aménagements horaires peuvent être envisagé.
Dispositions relatives à la diversité et à l’égalité des chances :
Objectifs Indicateurs Actions à mettre en œuvre 100% des salariés aidants sont soutenus,
100% des salarié(e)s concerné(e)s se sont vu proposer le dispositif d’assistance sociale en cas de difficultés d’ordre privée connue par l’employeur, Nombre de salariés aidants déclarés au sein de l’organisme sur l’année,
Nombre d’entretien RH sur ce thème sur l’année,
Nombre de salariés ayant contacté le SPST (service social) pour évoquer des difficultés d’ordre privé,
Mettre en place des communications relatives aux droits existants pour les salariés aidants (congés, protocoles d’accords, …), Sensibiliser les managers quant aux situations rencontrées par les salariés aidants,
Veiller à transmettre l’information quant à la mise à disposition d’une assistante sociale en cas de difficultés,
Dispositions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes :
Objectifs Indicateurs Actions à mettre en œuvre Aucune pénalisation des salariés ayant bénéficié de l’un des congés à motifs parentaux pour avoir accès à une promotion et à une évolution de leur carrière,
100% des salariés sont informés sur les droits existants en matière d’accompagnement à la maternité, à l’adoption et à la paternité (congé maternité supplémentaire, 35 heures femme enceinte, autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèche, etc.),
Nombre de femmes et d’hommes en congé pour motif parental ayant eu une promotion ou une évolution professionnelle dans les 3 années de leur congé pour motif parental sur le nombre total de promotions,
Nombre de salariés ayant bénéficiés d’un congé maternité supplémentaire, 35 heures femmes enceinte, autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime chèche, etc.,
Mettre en place des communications relatives aux droits existants en matière de vie privée et familiale (congé maternité supplémentaire, 35 heures femmes enceinte, autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèche, etc.),
Cf actions ci-dessus,
Article 6 – Sécurité et santé au travail : prévention et gestion des présomptions harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes au travail
L’UGECAM Alsace lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes au travail.
L’UGECAM Alsace met en place un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d'accompagnement en cas de situations laissant présumer des faits de harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes au travail. Parallèlement, le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail.
L’UGECAM Alsace a désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Parallèlement, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par les CSE de Pôles parmi ses membres. Les coordonnées de ces deux référents sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen et notamment par voie d'affichage.
L'UGECAM Alsace s'engage à mettre en place un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d’accompagnement en cas de situation laissant présumer des faits de harcèlement moral, sexuel ou agissements sexiste au travail. Ainsi, à étudier tout signalement de présomption de harcèlement moral, sexuel ou agissement sexiste au travail porté à sa connaissance et à mettre en œuvre, si la situation l'exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements.
Dans le cadre de la prise en compte des violences intra-familiales, les directions s'engagent à traiter avec attention toute demande de mutation visant à accompagner professionnellement les mesures d'éloignement géographique.
Pour compléter la politique de prévention menée, l'UGECAM Alsace a la possibilité de mobiliser tout acteur local compétent en support de la politique de prévention menée.
Enfin, l’UGECAM Alsace communique sur le rôle de la plateforme téléphonique « Pros-consulte » qui, au-delà de son objet plus large d'écoute des salariés en difficultés, peut également prendre en charge l'écoute et l'orientation de victimes de violence familiales ou de violences sexistes ou sexuelles au travail.
Dispositions relative à la diversité, à l’égalité des chances et l’égalité entre les femmes et les hommes :
Objectifs Indicateurs Actions à mettre en œuvre 100% des managers sont sensibilisés aux stéréotypes, harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes,
90% des salariés connaissent le dispositif Pros-consulte, Nombre d’actions de sensibilisation sur l’année,
Nombre de communications dans l’année autour du dispositif Pros-consulte, Mettre en place des actions de sensibilisation aux stéréotypes, harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes,
Mettre en place des communications autour du dispositif Pros-consulte,
Article 7 – Suivi et mise en œuvre de l’accord
Une Commission de suivi de l’accord s’assure de son application. Elle est constituée des organisations syndicales signataires de cet accord (2 personnes maximum par organisation syndicale signataire), ainsi que de la Direction de l’UGECAM Alsace.
La Commission de suivi a pour mission : la restitution des résultats des indicateurs,
le suivi des actions listées dans le présent accord,
l’étude de l’effet de ces actions,
la proposition d’éventuelles pistes d’améliorations ou d’adaptations.
La Commission se réunira une fois par an afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.
Article 8 – Durée de l’accord et périodicité de négociation L’accord est conclu pour une durée de quatre années. Les parties conviennent de porter la périodicité de la négociation relevant de la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à 4 ans.
Article 9 – Révision de l’accord
Le présent protocole d’accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent protocole d’accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Article 10 – Agrément et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est présenté à l’agrément au titre de l’article L. 123-1 du Code de la Sécurité sociale et selon les conditions fixées par le décret n° 2014-934 du 19 août 2014 relatif à l'agrément ministériel des accords collectifs du régime général, de la mutualité sociale agricole et du régime social des indépendants. Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant sa date d’agrément.
Article 11 – Publicité et dépôt de l’accord
Il est établi en autant d’exemplaires originaux que de parties à la négociation. Il fera l’objet d’un dépôt électronique sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail: www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et du greffe du conseil des prud’hommes de Strasbourg. Une copie sera remise à chaque organisation syndicale.
Une copie sera également adressée à la Mission Nationale de Contrôle, à l’UCANSS et à la DNGU.
Après l’agrément du présent accord, les salariés de l’UGECAM Alsace seront informés de son contenu par les outils de communication interne.
Fait à ILLKIRCH-GRAFFENSTADEN, le 17 juin 2025,
Pour les Organisations Syndicales : Pour l’UGECAM Alsace :
C.F.D.T
Le Directeur Général par intérim
C.F.T.C.
CGT-F.O.
ANNEXE : LES INDICATEURS (Article 2 du présent accord)
Les parties conviennent de retenir 4 familles de métiers sur lesquels l’analyse portera :
soignants,
rééducateurs,
administratifs,
autres personnels.
L’ensemble de ces métiers seront étudiés au regard de l’élément d’analyse suivant :
