Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’UGECAM Bourgogne Franche Comté,
CFDT, CGT, FO et CFE-CGC
PREAMBULE
L’UGECAM Bourgogne Franche-Comté présente, par le biais du présent accord, à l’égard des personnes vivant avec un handicap, les mesures déjà prises et celles envisagées afin de réduire les obstacles liés à l’intégration des personnes vivant avec un handicap au sein de ses établissements et ses services. Elle vise également à améliorer le maintien dans l’emploi des salariés de l’UGECAM Bourgogne Franche-Comté.
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et le protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et l’égalité des chances négocié et signé par la direction de l’UGECAM Bourgogne Franche-Comté et les représentants du personnel novembre 2022.
Il vise à préparer : - Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, - Les conditions de travail et d'emploi. - Les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.
Il répond également à un des objectifs du Contrat Pluriannuel de Gestion signé entre l’UGECAM Bourgogne et Franche-Comté et la CNAM.
Article 1 : DIAGNOSTIC DE LA SITUATION DE L’UGECAM BOURGOGNE FRANCHE COMTE
Depuis plusieurs années, l’UGECAM BFC remplit ses obligations en termes de recrutement et d’intégration de travailleurs handicapés puisque sa contribution AGEFIPH est à 0 €. La part des travailleurs bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé est en constante augmentation depuis 2018, comme le démontre le tableau ci-joint :
Année Effectif total au 31/12 (Bilan Social) Effectif d’assujettissement pour la contribution AGEFIPH Nombre de salarié ayant une reconnaissance de travailleur handicapé 2018 593 467 25 2019 676 551 34 2020 680 546 33 2021 694 561 33 2022 757 625 37 2023 800 655 39
L’UGECAM Bourgogne Franche-Comté fait appel à des entreprises adaptées dans le cadre de l’entretien des locaux et des extérieurs de certains de ses établissements et service :
Siège
EHPAD Belfontaine
SESSAD Autisme 21 et 89
ITEP 21 – Domois
SSR La beline
IME René Nauroy
IME les Cents tilleuls
IME de Villeneuve
Depuis 2021, le montant représente 30% de la facture globale des entreprises adaptées. Les montants déclarés à l’AGEFIPH sont les suivants :
2023 : 27 312 €
2022 : 25 024 €
2021 : 30 155 €
2020 : 97 186 €
2019 : 44 797 €
2018 : 70 002 €
Certains salariés, bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, ont profité d’un accompagnement personnalisé par le Sameth et le médecin du travail afin de les maintenir dans l’emploi. Certains de ces accompagnements ont amené les salariés en question à suivre des formations dans le cadre d’une orientation d’un afin de favoriser leur réorientation professionnelle. La liste des licenciements pour inaptitude est la suivante :
2019 4 1 ASH – SSR 1 surveillant de Nuit – IME 1 AVS – ITEP 21 1 Assistante de Direction – ITEP 21 2018 4 2 Aides-Soignantes – EHPAD 1 Moniteur Educateur – SSR 1 ASH - SSR
Article 2 : OBJECTIFS ET ACTIONS PREVUES POUR AMELIORER L’INTEGRATION DES PERSONNES VIVANT AVEC UN HANDICAP AU SEIN DE L’UGECAM BOURGOGNE FRANCHE COMTE
Afin d'accueillir et d'accompagner les salariés en situation de handicap, L’UGECAM BFC met en place tout ou partie des mesures suivantes :
- Sensibilisation et/ou formation du collectif de travail à la question du handicap.
- Structuration de la politique de maintien dans l'emploi de l'organisme au sein d'une cellule interne pluridisciplinaire associant la direction, le service RH, le référent Handicap et/ou Santé Sécurité au travail, les managers et si possible les services de santé au travail ;
- Communication sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ainsi que sur la politique de l'organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap ;
- Orientation des salariés vers les interlocuteurs dédiés ;
- Contractualisation de partenariats avec des structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap (aménagements matériels ou organisationnels garantissant notamment l'accessibilité aux outils informatiques) : prise de contact avec l'Agefiph, Cap emploi...
- Prise en charge de la mise à disposition d'un transport adapté par des structures spécialisées et/ou orientation du salarié vers les structures ad hoc de transport et/ou prise en charge de l'adaptation du véhicule utilisé par le salarié en situation de handicap ;
- Recours aux établissements ou services d'aide au travail et entreprises d'insertion, notamment en favorisant ces structures dans les appels d'offre ;
- Conclusion de partenariats avec des entreprises adaptées et des Centres de rééducation professionnelle (CRP) identifiés par le biais des UGECAM BFC. - Désignation d’un second référent handicap qui travaillera en binôme avec la responsable ressources humaines déjà référente handicap en charge de la thématique. Le processus de désignation reste à préciser. Ce second référent handicap aura les missions de renseigner et sensibiliser les salariés en demande d’information. En outre : Le rôle de référent handicap s'articule autour de quatre fonctions principales :
Être un « tiers de confiance » qui informe, oriente et accompagne les personnes en situation de handicap ;
Servir d'interface entre les différents acteurs concernés, internes comme externes ;
Être un « pilote » amené à diriger des actions, des projets, voire une politique handicap ;
Constituer un « ambassadeur » de l'emploi des personnes handicapées. L'Agefiph répertorie également les missions les plus fréquentes de ces référents.
Aussi,
L'organisation de la prise en compte du handicap en matière de recrutement et d'intégration
L'information des salariés en situation de handicap, notamment sur leurs droits ;
La sensibilisation des acteurs internes sur le recours aux entreprises adaptées (EA), aux établissements ou services d'aide par le travail (ESAT), ou aux travailleurs indépendants handicapés (TIH) ;
L'organisation d'actions d'information et de sensibilisation en direction de l'ensemble des salariés ou d'interlocuteurs ciblées (recruteurs, managers, direction, CSE, etc.) ;
Le développement de partenariats externes avec notamment les Dreets, les Opco ou encore Cap emploi ;
La mise à jour des connaissances notamment techniques et juridiques.
La construction et le pilotage d'un plan d'actions.
L’insertion des personnes vivant avec un handicap
Le recrutement
Au-delà de la dimension réglementaire, le recrutement d’une personne vivant avec un handicap est un geste concret de lutte contre les discriminations et l’exclusion. Le recrutement d’une personne vivant avec un handicap répond aux mêmes impératifs que celui de n’importe quel collaborateur : doter l’UGECAM BFC des compétences et des savoir-faire dont elle a besoin. Quand le poste le permet, l'offre d'emploi contient une mention sur les aménagements possibles du poste, afin de favoriser la postulation de salariés porteurs de handicap.
Il s’agit de recruter sans discrimination, des travailleurs vivant avec un handicap sur la base de leurs compétences, comme n’importe quelle autre personne, mais en tenant compte de leurs éventuels besoins spécifiques. C’est également une manière d’affirmer notre responsabilité sociale. Tous les postes peuvent donc être potentiellement occupés par une personne vivant avec un handicap grâce au droit à la compensation.
Lors de la publication des offres d’emplois, l’UGECAM BFC s’engage à :
Mentionner sur ses offres d’emploi que l’UGECAM est
handi-accueillante. La mention « poste ouvert aux personnes vivant avec un handicap » figurera sur toutes ses offres. On précisera également que l’organisme possède une politique d’accompagnement des travailleurs en situation de handicap.
Publier ses offres sur la bourse des emplois institutionnelle et sur des sites spécialisés dans le recrutement des salariés vivant avec un handicap comme l’Agefiph.
Participer à différents salons de recrutement dédiés aux travailleurs vivants avec un handicap
Le référent handicap de l’UGECAM BFC prendra contact avec un conseiller de CAP EMPLOI afin de lui transmettre la liste des postes susceptibles d’être vacants.
Concernant le recrutement, l’UGECAM BFC s’engage à :
Former les managers et les personnes chargées des recrutements au sein de l’UGECAM BFC aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.
Appliquer la procédure de recrutement régionale
L'alternance peut représenter un levier pour favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap.
Accueil du nouveau salarié
A l'appui de l'intégration des salariés porteurs de handicap, afin de changer de regard sur le handicap, la mission nationale Handicap met à disposition des organismes de la sécurité sociale des outils de communication, des opérations de sensibilisation clés en main, et promeut les opérations nationales comme la semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH) ou les opérations de type « Inclusive Day » ou « Duo Day ».
Au sein de l’UGECAM BFC, chaque salarié nouvellement recruté bénéficie d’une ½ journée d’intégration dans les 6 mois qui suit son embauche.
Lors de cette journée d’intégration, une présentation du présent accord sera réalisée auprès des nouveaux embauchés. Une information leur sera également donnée sur les avantages à communiquer à son employeur le fait d’être reconnu travailleur en situation de handicap.
Afin de préparer au mieux l’entrée d’un salarié vivant avec un handicap ou de maintenir dans l’emploi un salarié bénéficiant d’une RQTH au sein de l’UGECAM BFC, et en fonction des conséquences du handicap sur le poste de travail, différents modes de compensation du handicap seront envisagés, avec l’aide de CAP EMPLOI :
Des aménagements de poste de travail par des moyens de compensation techniques : fauteuil ergonomique, outillage ou véhicule adapté, matériels informatiques spécifiques etc.
Des aménagements organisationnels
Une formation professionnelle : permettant d’ajuster les compétences de la personne aux exigences du poste de travail.
Le tutorat : une personne ne disposant pas d’une totale autonomie ou nécessitant un encadrement spécifique peut bénéficier de l’aide d’un tuteur.
L'organisme peut mobiliser les dispositifs de contrats accompagnés, permettant d'accueillir un salarié en situation de handicap dans un cadre adapté et progressif.
Sensibilisation de l'entourage
Lors de l’accueil d’un nouveau salarié vivant avec un handicap, et avec son consentement, des temps d’informations et d’échanges auront lieu avec ses futurs collègues afin de les informer sur son handicap et les restrictions ou adaptations dont il doit bénéficier.
Les premiers mois.
Les managers devront rester vigilants à la manière dont la personne vivant avec un handicap s’approprie son poste. L’objectif étant de valider ou de faire en sorte que tous les aménagements nécessaires soient bien pris en compte et qu’ils permettent la réalisation du travail dans des conditions satisfaisantes. Si des difficultés persistent, l’UGECAM BFC associera le médecin du travail et l’équipe de travail du salarié au repérage et au signalement de ces difficultés.
La communication et les actions de sensibilisation.
Afin d’inciter les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) à la communiquer auprès de la Direction de l’UGECAM BFC, le référent Handicap organisera des journées d’information dans les établissements et services avec CAP EMPLOI. Ceci, dans le but de bénéficier de conseils dans l’adaptation de leur poste de travail et de financement de l’AGEFIPH pour l’adaptation de celui-ci. Des kits de communication seront adressés aux salariés pour les sensibiliser à l’intérêt de faire connaître à l’employeur leur éventuelle RQTH dans les établissements. Des affiches seront mises à disposition au sein des différents établissements et services afin que les salariés puissent identifier et contacter librement le référent handicap au sein de l’UGECAM BFC.
Accessibilité des locaux
Conformément à la réglementation, l’insertion des personnes vivant avec un handicap passe également par l’accessibilité des lieux aux personnes à mobilité réduite.
Pour cela, les Directeurs d’Etablissements et services et/ou responsables de services s’assureront que les personnes à mobilité réduite travaillant au sein de l’UGECAM BFC bénéficient des conditions d’accessibilité à leur espace de travail.
De plus, les directeurs d’établissements et services de l’UGECAM BFC veilleront à ce que les places de parkings réservées aux personnes handicapées soient suffisantes au sein de leurs structures. Dans le cas contraire, des places devront être crées. Par ailleurs, l’accessibilité des locaux sera une priorité lors de la réfection des locaux.
Recours à des entreprises dites « adaptées »
Les établissements et services de l’UGECAM BFC s’engagent à privilégier le recours aux établissements ou services d’aide au travail et entreprises d’insertion.
Article 3 : Objectifs et actions prévues pour améliorer Le maintien de l’emploi des salariés de l’UGECAM BFC
Le maintien dans l’emploi concerne l’engagement de l’UGECAM Bourgogne Franche-Comté à veiller, le cas échéant, à un changement ou un aménagement de poste pour cause de risque d’inaptitude d’un salarié, afin de lui permettre de continuer d’avoir une vie professionnelle au sein de l’organisme ou dans une autre entreprise.
L’objectif est de diminuer le nombre de licenciements pour inaptitude au sein de l’UGECAM BFC.
Les enjeux sont :
sensibiliser les manager à la détection précoce permettant ainsi aux collaborateurs de signaler leurs difficultés
détecter les salariés en difficultés :
lors des entretiens annuels d’évaluation par exemple,
du fait d’arrêts maladie répétés, absence longue durée, accident du travail, entre autre. Une analyse des taux d’absentéismes et des accidents du travail par établissements et services est réalisée lors des CSSCT trimestrielles.
Un accompagnement professionnel personnalisé de ces personnes pourra être réalisé par le service RH de l’UGECAM BFC en collaboration avec les médecins du travail.
Les moyens de prévention existants :
Le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail selon l’article 4626-29 du code du travail :
- Après un congé de maternité ; - Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; - Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail ; - Après une absence d'au moins soixante jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel.
Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de prévention et de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise".
Pour les salariés ayant un arrêt supérieur à un mois : une visite médicale de pré-reprise peut être organisée auprès du médecin du travail à la demande du salarié, de son médecin traitant ou du médecin conseil de la sécurité sociale. Cette visite permettra des aménagements et adaptations du poste de travail, des formations professionnelles ou des préconisations de reclassement.
Actions à mettre en place :
Un courrier sera envoyé à chaque salarié en arrêt depuis un mois en lui rappelant ses droits en matière de reprise et d’accompagnement
Mise en place d’un essai encadré qui fait partie des « actions d’évaluation, d’accompagnement, d’information et de conseil » (Art. L323-3-1 et Art. L433-1 alinéa 4 du code de la sécurité sociale), sous réserve qu'après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l'arrêt de travail. Ce dispositif permet aux assurés de suivre une action de remobilisation précoce pendant leur arrêt de travail, sans perdre le bénéfice de leurs indemnités journalières. Il s’inscrit dans un objectif de retour à l’emploi et permet à un salarié de tester la compatibilité d’un poste de travail avec ses capacités restantes.
ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD
Tableau de bord annuel présenté aux élus du CSE
Nombre et origine des licenciements pour inaptitude
Taux d’absentéisme par établissement et services
Nombre de salariés vivant avec un handicap ou non accompagnés dans le cadre du maintien dans l’emploi
Taux d’absentéisme des salariés accompagnés
Récapitulatif des actions
OBJECTIFS
ACTIONS
Construire une véritable politique en faveur du handicap dans notre organisme
Mise en place d’un Diagnostic-Action dans le cadre du service d’accompagnement conseil délivré par l’AGEFIPH auprès des entreprises
Construction partagée d'un plan d’action adapté et réalisable, favorisant l'emploi des personnes handicapées
Maintenir le taux d’emploi direct de travailleurs handicapés à 6 %. Signaler dans nos offres d’emploi que notre organisme est handi-accueillant
Lors des recrutements, privilégier le recrutement de personnes bénéficiant d’une reconnaissance de travailleurs handicapés, à compétences égales avec d’autres postulants
Informer les nouveaux salariés sur le handicap lors de nos journées d’intégration et organiser un accueil personnalisé au salarié vivant avec un handicap
Organiser des réunions d’information avec Cap Emploi dans les établissements afin de sensibiliser les salariés sur la RQTH et ses avantages comme prétendre à des aides financières
Former l’encadrement et les personnes chargées des recrutements aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances
Mettre en place dès l’arrivée du salarié vivant avec un handicap les différents modes de compensation nécessaires à sa prise de poste dans les meilleures conditions
Maintien dans l’emploi des salariés Sensibiliser les managers à la détection précoce des difficultés de leurs collaborateurs
Détecter les salariés en difficultés :
lors des entretiens annuels d’évaluation
du fait d’arrêts maladie répétés, absence longue durée, accident du travail, entre autre.
Courrier envoyé à chaque salarié en arrêt depuis un mois en lui rappelant ses droits en matière de reprise et d’accompagnement
Analyser les taux d’absentéisme et accidents du travail par établissements
Evaluation des besoins de formation pour maintenir le salarié dans son emploi ou pour reconversion professionnelle Proposer des actions de formation ou mettre en place des dispositifs de formation en adéquation aux projets
Article 5 : Dispositions légales
Entrée en vigueur
Le présent accord est applicable à compter du 01/09/2024.
Suivi et de bilan
Cet accord fera l’objet d’une présentation de bilan annuelle de l’année N-1 lors de la réunion de négociation annuelle obligatoire du juin de l’année n+1 par la direction de l’UGECAM Bourgogne Franche Comté
Durée de l’accord
Cet accord est applicable pour une durée de 3 ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Publicité et dépôt de l’accord
L’UGECAM Bourgogne Franche Comté est un organisme de Sécurité Sociale soumis à la procédure d’agrément selon les modalités suivantes. Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées aux articles L.123-1, L.123-2, R.123-1-1 et D.224-7 du Code de la Sécurité Sociale. Il doit faire l’objet d’un avis du Comité exécutif des directeurs (Comex) de l’Ucanss et ne devient applicable qu’après avoir reçu l’agrément de l’autorité compétente de l’Etat. L’avis rendu par le Comex de l’Ucanss fait partir le délai d’un mois à compter duquel l’absence de réponse par la tutelle vaut agrément implicite. Par ailleurs, depuis la loi du 12 Novembre 2013 visant à simplifier les relations entre l’administration et les citoyens, un accord collectif local est réputé agréé 4 mois après la transmission à la DSS de la demande d’agrément. Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de télé procédure du ministère du travail, et du greffe du conseil des prud’hommes.
Il sera mis à disposition des salariés et fera également l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
