ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc229035806 \h 4 1.1. DEFINITIONS PAGEREF _Toc229035807 \h 4 1.3. ACTIVITES ET SALARIES EXCLUS DU DISPOSITIF PAGEREF _Toc229035808 \h 5 ARTICLE 2 – PRINCIPES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc229035809 \h 5 ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc229035810 \h 6 ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc229035811 \h 6 9.1. MODIFICATION DE LA DUREE DE L’ACCORD DU 16/05/2023 ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’AVENANT PAGEREF _Toc229035812 \h 7 9.2. SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc229035813 \h 7 9.2.1. RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc229035814 \h 7 9.2.2. REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc229035815 \h 7 9.2.3. DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc229035816 \h 8 9.3. NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’AVENANT PAGEREF _Toc229035817 \h 8 Entre les soussignés :
L’UGECAM Rhône-Alpes, dont le siège social est situé 41 Chemin Ferrand – 69370 Saint Didier au Mont d’Or, immatriculée à l’URSSAF de LYON sous le n° 691 510 000 001 459 306, représentée par M. XXXX, agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée «l’organisme»,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UGECAM Rhône-Alpes, représentées respectivement par:
Pour la CGT : Madame XXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale, Pour la CFTC : Monsieur XXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Ci-après dénommés « les parties au présent avenant » ;
Il a été convenu ce qui suit :
Principaux textes de référence : articles L.1222-9 et suivants du Code du Travail, accords de branche, accord relatif au travail à distance au sein de l’UGECAM RHONE-ALPES du 16/05/2023.
PREAMBULE
L’accord relatif au travail à distance (autrement appelé télétravail) au sein de l’UGECAM Rhône-Alpes du 16 mai 2023 a été conclu pour une durée de 3 ans, et est entré en vigueur le 17 juillet 2023.
Dans le cadre des négociations en cours sur ce thème, la Direction de l’UGECAM Rhône-Alpes et les organisations syndicales représentatives ont souhaité réviser une partie des dispositions dudit accord, notamment celles relatives à la durée de l’accord et à certaines conditions d’accès au dispositif de travail à distance.
Les parties réitèrent que le télétravail peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et à l’amélioration de l’attractivité, tout en rappelant la nécessité de porter une attention particulière :
Aux spécificités et finalités de l’activité de l’UGECAM Rhône-Alpes, en tant qu’organisme gestionnaire d’établissements délivrant de façon continue des soins et des services à la personne.
Au maintien d'un lien entre le salarié et l'organisme propre à éviter tout phénomène d'isolement, et rappellent que les conditions d'exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s'inscrire dans le respect du droit à la déconnexion.
Les parties rappellent également que la mise en œuvre du télétravail dans les conditions de l’accord du 16 mai 2023 modifié par le présent avenant, ne pourra résulter, en tout état de cause que d’un double volontariat (demande du salarié, validée par l’employeur).
Font l’objet d’une révision les seuls articles ci-dessous de l’accord du 16 mai 2023, les autres étant renouvelés à l’identique.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
1.1. DEFINITIONS
Il est rappelé que l’accord régit les situations de télétravail
à domicile, dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l'y contraigne.
Le domicile s’entend comme la résidence habituelle du salarié dont l’adresse est communiquée au service paie de l’UGECAM Rhône-Alpes.
De manière exceptionnelle, dans le cadre du présent avenant, les parties s’accordent à étendre la possibilité de réaliser le travail à distance depuis une résidence privée autre que le domicile habituel, sous réserve :
Que l’adresse de cette autre résidence soit déclarée à l’employeur, qu’elle soit stable, se trouve en France, et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle et conforme électriquement.
Que le manager ait donné son accord préalable.
Dans tous les cas de figure (domicile habituel ou autre résidence privée), en cas d’impossibilité de télétravailler, quelle qu’en soit la cause, notamment en cas d’empêchement à revenir sur le lieu de travail (si ce lieu de télétravail est éloigné du site de travail habituel par exemple), le salarié empêché devra couvrir son absence par la prise d’une journée de congé, RTT ou d’un congé sans solde, en accord avec son manager.
1.3. ACTIVITES ET SALARIES EXCLUS DU DISPOSITIF
Les parties au présent avenant rappellent que certaines activités sont, par nature, incompatibles avec le télétravail. Cette incompatibilité est justifiée par des critères objectifs et non-discriminants. Les activités nécessitant une relation de proximité directe et physique avec les personnes accueillies et/ou collègues, notamment le personnel intervenant directement dans les prises en charge et l’accueil des patients et résidents, ou dans la maintenance et sécurité des locaux, ne sont en principe pas susceptibles de pouvoir être exercées à distance.
Toutefois, tel que cela a pu être expérimenté dans les conditions posées par l’article 1.5 de l’accord du 16 mai 2023, et notamment dans le cadre de l’évolution des projets, le développement de nouvelles pratiques de travail, et la réalisation de tâches très spécifiques ponctuelles, il est admis que le travail à distance puisse être mis en œuvre pour des professions intervenant habituellement dans les prises en charge. Cette mise en œuvre ne pourra en aucun cas porter atteinte à la qualité des soins et des prises en charge et devra être dûment justifiée par les spécificités de l’activité et proportionnées au but recherché (ex : télétravail occasionnel pour un soignant investi d’une mission particulière à un instant précis telle que la rédaction d’un projet ne nécessitant pas forcément sa présence sur site).
ARTICLE 2 – PRINCIPES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Le principe du
double volontariat, tel que défini dans le cadre de l’accord du 16 mai 2023 est réaffirmé, et les formes d’organisation du télétravail maintenues à l’identique.
S’agissant du télétravail régulier (art. 2.2.1.), il est rappelé le principe selon lequel les directions pourront porter le télétravail jusqu’à un maximum de 2 jours par semaine, pour les salariés éligibles (il s’agit d’un maximum, toute forme de télétravail régulier, telle qu’un jour par quinzaine, étant possible, selon chaque établissement ou service).
Outres les exceptions prévues à l’article 2.2.4. de l’accord du 16 mai 2023, qui sont renouvelées à l’identique, afin de pouvoir couvrir les situations très spécifiques qui pourraient se présenter notamment dans le cadre du développement de nouvelles activités et nouveaux projets, impliquant beaucoup de nomadisme, il est prévu que le télétravail puisse être porté, exceptionnellement, à plus de 2 jours par semaine. Ces situations spécifiques éventuelles devront avoir été préalablement validées par la direction d’établissement et la direction des ressources humaines du siège de l’UGECAM Rhône-Alpes. Le manager hiérarchique veillera alors impérativement au maintien du lien avec le salarié.
Il est aussi rappelé qu’afin de maintenir un
lien suffisant avec l’organisme employeur (art. 2.2.3.), tout salarié, à temps plein ou à temps partiel, doit être présent au moins 2 jours par semaine sur son lieu habituel de travail, pouvant impliquer la déprogrammation de tout ou partie des jours de télétravail sur une période considérée (ex : en cas d’absences maladie, congés notamment).
Les parties ont souhaité également rappeler que le télétravail programmé ne constitue pas une raison valable pour ne pas se rendre sur site lorsqu’un événement (réunion,…) nécessite la présence physique des collaborateurs.
ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL
En considération de ce qui précède, les conditions d’accès au télétravail prévues à l’article 3 de l’accord du 16 mai 2023 sont ajustées sur les points suivants :
Il n’est plus fourni en annexe de liste des familles d’emplois indicative, le travail à distance s’adressant principalement aux emplois administratifs et d’encadrement, mais pouvant, de manière très limitée et encadrée, également concerner une personne occupant un emploi habituellement en lien direct avec la prise en charge. En effet, tel que précisé à l’article 1.3, le présent avenant prévoit le passage d'une logique d'éligibilité sur la base des emplois à une logique basée davantage sur la nature réelle de l'activité exercée.
La condition minimale de 3 mois d’ancienneté est maintenue mais pourra être ajustée et réduite par la direction d’établissement dans le cas de circonstances particulières et objectives.
En tout état de cause, il est notamment rappelé que le télétravail ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’équipe et ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées, et qu’il suppose que le salarié soit considéré comme suffisamment autonome et en maitrise des attendus de son poste.
Les parties tiennent également à rappeler la nécessité :
D’accompagner les salariés à la mise en œuvre des bonnes pratiques de télétravail, au besoin en proposant un accompagnement méthodologique ;
De prévoir une période d’adaptation afin de permettre au salarié et à l’organisme de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes respectives, dans les conditions du précédent accord ;
Au-delà de cette période d’adaptation, de considérer que le télétravail reste réversible et ne constitue pas un acquis, tel que cela est mentionné dans le précédent accord.
ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES
Tel que mentionné dans le préambule, à l’exception des modifications apportées dans les articles repris dans le présent avenant, ainsi que celles relatives à la durée de l’accord suivantes, les dispositions prévues dans l’accord du 16 mai 2023 sont renouvelées à l’identique.
9.1. MODIFICATION DE LA DUREE DE L’ACCORD DU 16/05/2023 ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’AVENANT
Les parties modifient, à travers le présent avenant, la durée de l’accord du 16/05/2023 initialement conclu à durée déterminée, et expirant le 16/07/2026. Le présent avenant, portant révision de l’accord relatif au travail à distance au sein de l’UGECAM RHONE-ALPES précité, est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité Sociale, le présent avenant entrera en vigueur
le 1er juillet 2026.
9.2. SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
9.2.1. RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD Un bilan annuel de l’accord sera établi et présenté annuellement aux organisations syndicales. Une synthèse sera également présentée en CSE.
9.2.2. REVISION DE L’ACCORD L’accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. 9.2.3. DENONCIATION DE L’ACCORD Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation sera déposé sur la plateforme TéléAccords et auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.
9.3. NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’AVENANT
La Direction notifie le présent avenant aux organisations syndicales ayant participé à la négociation.
Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et du greffe du conseil des prud’hommes.
Il sera mis à disposition des salariés et fera également l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
