Entre l’URSSAF de Franche-Comté, représentée par ………, Directrice régionale, d’une part, ET Les organisations syndicales suivantes : - FO SNFOCOS représentée par ………, dûment mandatée, - La CGT représentée par ………, dûment mandatée,D’autre part, Il est convenu ce qui suit :
Préambule : Le présent accord témoigne de la volonté de la Direction et des organisations syndicales de favoriser les pratiques permettant la santé, la sécurité et les conditions de travail. L’URSSAF Franche-Comté continue à se donner pour objectif d’être exemplaire en ces domaines au regard de la volonté de remplir pleinement son rôle d’entreprise et ce, dans la continuité du protocole national du 16 novembre 2012 relatif à la santé, la sécurité et aux conditions de travail.
Le présent accord reprend le protocole d’accord relatif à la santé au travail de l’URSSAF Franche-Comté en date du 19 novembre 2015 et la lettre collective n° 2018-0000082 ayant pour objet la mise en place du Plan d’actions Santé de la branche Recouvrement pour la période 2018-2022 et dans la suite du précédent plan d’actions défini pour la période 2014-2017. En ce sens, il remplace le protocole d’accord local précité.
La lettre collective n° 2018-0000082 précise les éléments suivants :
La performance des organisations dépend directement de leurs salariés. Leur santé et l’amélioration de leurs conditions de travail sont un levier de performance sociale et économique permettant aux organismes d’être attractifs, de fidéliser leurs salariés, de les motiver et d’accroître leur sentiment d’appartenance.
Les organismes rencontrent d’importantes évolutions organisationnelles et métiers (redistribution d’activités, renforcement de la culture de service, transformations numériques) ainsi que des mutations importantes, à travers l’intégration d’une partie des équipes des caisses déléguées pour la Sécurité sociale des travailleurs indépendants.
L’investissement des salariés est la première ressource des organismes du Recouvrement. Ainsi, la Cog 2018-2022 affirme l’importance d’améliorer la qualité de vie au travail, l’environnement et le contenu du travail (autonomie, clarté des consignes, etc.) qui sont autant de facteurs de motivation pour les salariés.
L’URSSAF Franche-Comté, par l’inscription de la qualité de vie au travail dans son projet d’entreprise et la création d’un observatoire de la motivation au travail notamment, démontre son adhésion aux engagements inscrits dans la COG. Le présent accord concerne l’ensemble des personnels intervenants au sein de notre organisme, qu’ils soient employés à temps plein ou à temps partiel, par contrat à durée indéterminée ou déterminée, stagiaires, apprentis ou intérimaires, quels que soient leur statut et la nature de leur emploi. Ainsi, les parties à cet accord entendent toujours susciter une dynamique de prévention associant la direction, les managers, les instances représentatives du personnel et l’ensemble du personnel à la préservation de la sécurité et de la santé au travail. En effet, la santé au travail ne relève pas que des managers, mais bien de toutes les parties prenantes au sein de l’URSSAF Franche-Comté. Le présent accord développe plus particulièrement quatre parties, structurées dans le plan d’actions Santé de la Branche :
Quatre engagements socles correspondant aux actions du précédent plan santé 2014-2017, présentes dans le protocole d’accord local relatif à la santé au travail. Ces actions sont considérées comme acquises et pérennes.
La prévention et le traitement des risques psychosociaux : qui nécessitent de s’intéresser aux causes de ces situations et aux leviers permettant d’accompagner les managers quant à la détection de ces risques psychosociaux.
L’organisation du travail pour un dialogue au sein de l’unité de travail réaffirmé et le renforcement des collectifs de travail en vue de favoriser la santé au travail.
L’accompagnement au changement : une nécessité au regard des changements organisationnels et numériques afin de maintenir et garantir la santé au travail.
Titre I : Politique de santé, de sécurité et des conditions de travail Article 1 : Les principes généraux de prévention Comme le précise le protocole national du 16 novembre 2012 relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, il est de la responsabilité de l’employeur de prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la sécurité, et protéger la santé physique et mentale de salariés. L’employeur met en œuvre ces mesures sur le fondement de 9 principes généraux de prévention édictée par le Code du travail : - Eviter les risques - Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités - Combattre les risques à la source - Adapter le travail à l’homme- Tenir compte de l’évolution de la technique- Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux, ou l’est moins- Planifier la prévention - Donner la priorité aux mesures de protection collectives
- Donner les instructions appropriées aux salariésA ce titre l’employeur met en œuvre des actions répondant aux trois niveaux de prévention tels que définis par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) :- La prévention primaire (prévenir) qui consiste à éviter la survenance même du risque, en combattant les facteurs générateurs c’est-à-dire en agissant sur les causes ; située très en amont, cette prévention s’appuie sur les 9 principes généraux de prévention, de l’évaluation des risques à la formation et à l’information des salariés, en passant par l’organisation du travail - La prévention secondaire (protéger) qui consiste à limiter les conséquences de la survenance du risque par un diagnostic précoce et par la mise en œuvre d’actions adaptées- La prévention tertiaire (réparer) qui consiste à réduire les suites ou les séquelles de risques et à favoriser les rétablissements des conditions antérieures à la survenance. Cela induit : - La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés- Des actions de prévention des risques - Des actions de formation - Des actions d’information
Article 2 : Réaffirmation des engagements soclesConformément au Plan d’Actions santé 2018-2022, l’URSSAF Franche-Comté s’engage sur différents sujets considérés comme d’une part correspondant aux actions du précédent plan santé de 2014 - 2017 et d’autre part, comme étant de fait acquises et pérennes. Ce sont des actions perçues comme des prérequis à la mise en place d’une politique de santé au travail et sont donc de nouveau inscrites dans le plan 2018 – 2022. Par conséquent, ces actions requièrent une continuité dans leur mise en œuvre ainsi que dans leur suivi.
C’est pourquoi, l’URSSAF Franche-Comté affirme continuer à s’engager sur quatre socles : - Engagement numéro 1 : l’élaboration d’un protocole d’accord relatif à la santé au travail ainsi que sa complétude dans le cadre du dialogue social.- Engagement numéro 2 : La mise à jour du DUERP au moins une fois par an et autant que nécessaire. Le DUERP de l’URSSAF Franche-Comté a en ce sens été mis à jour pendant la crise sanitaire COVID 19 en mars et mai 2020.- Engagement numéro 3 : La promotion de la cellule d’écoute mutualisée par le relais notamment des actions de communication et d’information déployées par le national. Cette promotion a d’ailleurs été déclenchée dès le début de la crise sanitaire liée à la COVID 19.- Engagement numéro 4 : Le renforcement et la précision du rôle et du positionnement du référent santé et sécurité au travail (RSST) par le biais de formations et de communications visant son identification. Le RSST de l’URSSAF Franche-Comté a communiqué sur ses missions spécifiquement pendant la crise sanitaire mentionnée plus haut. Il est enfin à noter que parmi les acteurs locaux en matière de santé au travail, le Comité social et économique de l’URSSAF Franche-Comté a notamment repris les prérogatives du CHSCT en la matière.
Titre II : Engagement, responsabilité des acteurs et organisation du travail Les questions liées à la santé et à la sécurité au travail relèvent d’une obligation générale de sécurité qui pèse sur l’employeur. Cette obligation ne s’oppose pas, bien au contraire, à une implication quotidienne d’autres acteurs, au premier rang desquels figurent les organisations syndicales et le CSE, ainsi que l’ensemble des salariés. L’amélioration des conditions de santé au travail est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière, dans le respect des règles en vigueur. La mobilisation des acteurs, la complémentarité effective de leurs interventions, et leur coordination constituent un gage d’efficacité accrue. Article 3 : Les acteurs au plan local 3. 1. L’employeur 3. 1. 1. Mise en œuvre au plan local des politiques d’actions nationalesL’employeur est responsable de la stricte application des dispositions relatives à la sécurité, à la santé, et aux conditions de travail et doit procéder à l’information constante des salariés. L’employeur s’appuie sur la fonction Ressources Humaines qui a un rôle particulier quant à la mise en œuvre, au sein de l’organisme, de la politique de prévention des risques professionnels, en veillant notamment à la cohérence des pratiques managériales en ce domaine. Il bénéficie également du concours du référent santé et sécurité au travail (RSST). Les activités du RSST peuvent intervenir dans les champs suivants : - La contribution au suivi du plan d’action au niveau local de la prévention des risques professionnels : participation à la mise en œuvre des actions déclinées au niveau local, compte-rendu de l’état d’avancement du plan d’action, participation au suivi des indicateurs … - La co-construction de documents de référence : DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels), programme de prévention, consignés de sécurité, plan de continuité de l’activité, projet d’entreprise …- L’intervention dans la mise en place de démarches de prévention : identification comme un des acteurs-clé sur ce sujet, assistance de la fonction RH, du CSE, mise en œuvre des actions du programme de prévention, propositions d’amélioration des conditions de travail - La contribution aux actions de communication, de sensibilisation et/ou formation sur les risques professionnels : orientation des salariés vers les acteurs dédiés, relais des actions relatives à la santé au travail menées au sein de l’organisme … - Être l’interlocuteur de l’Acoss en matière de santé, sécurité au travail, qualité de vie au travail en tant que besoins : participation aux réunions et groupes de travail organisées par l’Acoss, relais de la diffusion ascendante et descendante de l’information en matière de santé au travail et de prévention des risques professionnels - A l’instar du manager, le RSST pourra être saisi directement par les agents sur la thématique des conditions de travail et ce, dans le cas de difficultés rencontrées et/ou de propositions d’amélioration de ces mêmes conditions ou encore de nécessité de conseils en matière de politique handicap. Il pourra également être saisi par les collègues d’un ou plusieurs agents le cas échéant. 3. 1. 2. Elaboration et mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) La mise en œuvre d’actions de prévention dans ces domaines passe par une évaluation, au niveau de chaque organisme, des risques pour la santé, et se traduit par l’élaboration du Document Unique d’Evaluation des Risques, tel que prévu par le Code du travail. Le DUERP et le programme annuel de prévention des risques en découlant, qui sont notamment tenues à la disposition des salariés, des membres du CSE, de l’inspecteur du travail et des médecins du travail, constituent un dialogue social indispensable à une politique efficace de prévention des risques, notamment des risques psychosociaux. Leur élaboration, qui est fondée sur une étude du terrain, et nécessite donc de favoriser l’expression des salariés sur les risques afférents à leur poste de travail, s’effectue en concertation avec les partenaires sociaux. La mise à jour régulière du DUERP, et son exploitation, contribuent à la pérennisation de la démarche de prévention. Cette mise à jour doit être réalisée au moins une fois par an, et en tout état de cause, lors de toute décision d’aménagement important ayant des répercussions sur la santé, la sécurité et les conditions de travail. 3. 2. Les organisations syndicales et la représentation du personnel au plan local Le CSE est un acteur majeur du développement d’une véritable politique de prévention. Il a un rôle déterminant en matière de remontée d’information et d’alerte. Il a une force de proposition(s) dans le domaine de la santé, de la sécurité, et des conditions de travail, notamment dans le cadre de la déclinaison du plan local, des politiques nationales en la matière. Le CSE est l’interlocuteur privilégié de l’employeur pour toutes les questions intéressant la santé au travail. Afin de tenir pleinement leur rôle, les membres du CSE bénéficient, quel que soit l’effectif de l’organisme, d’un droit à la formation en la matière intégralement financée par l’employeur. Enfin, par sa compétence générale en la matière, il est également partie prenante de cette concertation sur les questions de santé et de sécurité au travail. 3. 3. Le salariéLes salariés contribuent, au quotidien, chacun à leur niveau, à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. Pour concourir à l’effort de prévention, les salariés prennent soin, en fonction de leur formation et de leurs possibilités, de leur sécurité et de leur santé, ainsi que de celle des autres personnes avec lesquels ils travaillent. Compte tenu de leur connaissance du poste de travail et de son environnement, ils sont un témoin privilégié pour repérer les situations à risque, et ce dans une dynamique d’attention aux autres. Les salariés doivent pouvoir s’exprimer sur le contenu de leurs activités et sur leurs conditions de travail, notamment au cours des réunions de service mensuelles.
3. 4. Les services de santé au travail Les services de santé au travail ont un rôle préventif qui consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d’hygiène au travail, les risques de contagion, ainsi que leur état de santé. Le médecin du travail intervient sur toutes les questions concernant l’aptitude des salariés, l’étude du poste et la mise en évidence des risques. En outre, il conseille l’employeur ou son représentant, les salariés, ainsi que les membres du CSE. L’organisme s’engage à intégrer les coordonnées des médecins du travail et des services de santé au travail sous l’intranet Canopée et via le panneau d’affichage. 3. 5. Les intervenants en prévention des risques professionnels En complément de ceux des services de santé au travail, des intervenants extérieurs, notamment les services de prévention de la CARSAT, peuvent apporter une aide technique à la direction de l’organisme et au CSE afin d’améliorer la sécurité et la santé au travail. Leur contribution pourra être sollicitée, notamment à l’occasion d’évolutions importantes des organisations.
Titre III : Leviers d’actions en matière de risques professionnels : prévenir, protéger et réparer Le plan d’actions Santé 2018-2022 précise que les RPS sont multifactoriels et la résultante tant de facteurs individuels qu’organisationnels. Les risques psychosociaux sont à l’origine de troubles liés à la santé physique et/ou mentale des salariés, pouvant a fortiori impacter la performance de l’organisme. Il est ajouté un nouvel article, par rapport au protocole d’accord initial, relatif au traitement de la prévention des risques psychosociaux.
Les RPS nécessitent de s’intéresser aux causes des situations pouvant se produire et aux leviers permettant d’accompagner les managers quant à la détection de ces risques psychosociaux. En ce sens et dans le respect du rôle de chacun des acteurs, des actions doivent être réalisées pour favoriser une meilleure prévention des risques d’altération de la santé des salariés. Ces actions sont présentées à travers les dispositions du présent titre et constituent des engagements pour l’URSSAF Franche-Comté. Ces derniers ont pour objectif commun de prévenir et traiter les causes des risques psychosociaux au sein des unités de travail et d’accompagner les acteurs de la prévention au sujet des RPS.Le plan d’actions santé au travail décrit également les changements qui impactent ou vont impacter la Branche et notre organisme également : redistribution d’activités, transformation du RSI, évolutions numériques etc. L’accompagnement des salariés au changement est indispensable dans ce contexte. L’ensemble des actions, qui s’inscrivent dans le prolongement des préconisations issues du diagnostic national, répondent aux trois niveaux de prévention : primaire, secondaire et tertiaire.
Article 4 : Améliorer les pratiques managériales à tous les niveaux Du fait de sa fonction, le manager, quel que soit son niveau de responsabilité, a un rôle essentiel dans le fonctionnement de l’organisme. Au quotidien, la posture d’écoute et de disponibilité du manager, permet que puissent être mises en œuvre par la Direction, le plus en amont possible, les actions de prévention nécessaires. Si l’écoute représente pour le manager un investissement temporel important, elle contribue aussi à une meilleure cohésion de l’équipe et à un renforcement du collectif, à travers un climat de confiance. Elle doit donc être identifiée et reconnue, notamment dans le référentiel emploi, comme une activité centrale de la fonction managériale. Le manager tient compte, dans ses choix, du nécessaire équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle du salarié, ce qui favorise également le développement de bonnes relations de travail. Il conviendra d’apporter une attention particulière à la maîtrise et à la mise en œuvre de ces compétences lors des évaluations annuelles. S’assurer que les référentiels sont à jour, le N+1 du manager s’assurera que cela est bien réalisé. Au moment de l’entretien annuel d’évaluation, l’évaluateur du manager s’assurera que cela est bien réalisé et informera le service formation des mises à jour nécessaires. Sont précisément visées les compétences suivantes :
- Être capable d’instaurer un climat de confiance - Être capable de faire preuve d’exemplarité - Être à l’écoute de ses collaborateurs - Être vigilant sur les conditions de travail et intégrer la prévention des risques psycho-sociaux - Être vigilant quant au respect de l’accord sur la diversité et l’égalité des chances - Avoir un comportement respectueux des autres et s’impliquer dans la cohésion du groupe et du service par la promotion de l’esprit d’équipe Ces compétences doivent être présentes quel que soit le niveau hiérarchique des managers et ce, dans le respect des attributions respectives. Les managers veilleront au respect des valeurs contenues dans la déclinaison locale de la Charte managériale établie en novembre 2014 avec ajout à prévoir d’une veille du manager sur les conditions de travail du service dont il a la responsabilité.
Actions à mettre en œuvre : Mise à jour annuelle en cas de besoin des référentiels de l’organismeModalités de suivi/indicateurs : Un bilan spécifique des actions de prévention en matière de santé et de sécurité au travail sera intégré au bilan annuelle de la formation professionnelle. 4. 1. Donner au plus haut niveau du sens aux objectifs et aux indicateurs Au regard des conclusions issues du diagnostic évoqué en préambule, la communication sur les évolutions en cours doit être favorisée afin d’en préciser le sens, ce qui est particulièrement important dans un contexte de dématérialisation croissante des échanges, où la relation humaine doit garder toute sa place. Le diagnostic a aussi mis en évidence l’existence d’approches différentes de la notion de qualité du travail en entre les différents acteurs. Pour faire converger ces approches, il est nécessaire d’établir le lien entre les objectifs, les indicateurs suivis et leur impact sur la qualité du travail et le bien-être des salariés. Pour favoriser une meilleure appropriation des objectifs par les différents acteurs, il convient de mettre le pilotage par objectifs, et non par les seuls indicateurs, au centre de la réflexion. Cette démarche implique de définir des priorités entre les objectifs, et de les ajuster si nécessaire. Pour y parvenir, un appui au pilotage quotidien des équipes est proposé aux managers à travers la mise à disposition d’outils de gestion dont la finalité doit être explicitée afin d’être perçus par ceux-ci comme une aide dans l’exercice de leurs missions et activités et permettre l’animation d’un dialogue de gestion avec les équipes. Le pilotage doit globalement tendre vers un management par objectif plutôt que par les indicateurs qui ne sont que des outils de mesures des résultats obtenus et de non fixation des orientations. L’organisme devra s’assurer de la cohérence du management en :
- Veillant au déploiement d’une charte de management conformément aux orientations nationales - Clarifiant les rôles et les responsabilités en local (par ex via des délégations claires qui ne soient pas uniquement de simples délégations de signature)- Garantissant l’adéquation charges/moyens- Etant cohérent entre les demandes faites auprès du manager et les objectifs de résultats - Veillant à ne pas court-circuiter les managersLe manager, quel que soit son niveau hiérarchique, doit donner du sens au travail de son équipe afin de maintenir un niveau d’implication efficace. Des moments d’expression et d’échange doivent être systématisés et comporter a minima des réunions de service ou de groupes de proximité ouvrant la possibilité d’évoquer les conditions de travail.
Actions à mettre en œuvre : Mise en place de réunions régulière de service et/ou de proximité formalisées permettant des échanges sur les conditions de travail dès l’agrément du présent protocole d’accord avec le service RH (réunion RH/managers) + Intégration point « conditions de travail » lors des réunions de service, comités de fonction. Les comptes-rendus des réunions devront être formalisés rapidement et transmis au RSST de manière à ce qu’une veille efficace et réactive des conditions de travail puisse être réalisé. Une formation aux indicateurs initiée au niveau national sera déployée au sein de notre organisme. Un livret national sera également à diffuser aux salariés. Modalités de suivi / indicateurs : Un accroissement de vigilance portée à la charge de travail des managers : - En lien avec les travaux relatifs à l’optimisation des processus destinés à réduire la complexité des processus tels que prévus dans le Projet d’entreprise - Analyse des données issues du contrôle de gestion qui permet de travailler sur la répartition de la charge de travail au sein de l’organisme - Compte-rendu des réunions - Diffusion du livret + réalisation de la formation 4.2. Veiller à une cohérence du management au sein des organismes et redéfinir les marges de manœuvre des managers Afin d’assurer la cohérence du management dans les organismes, il apparaît nécessaire que soient clarifiés par la Direction, à tous les niveaux de la ligne managériale, les rôles et responsabilités de chacun. Pour donner du sens à la fonction managériale, le manager, quel que soit son niveau de responsabilité, doit disposer d’un degré d’autonomie et d’un niveau d’information approprié et suffisant en ce qui concerne la gestion des équipes. Quand des éléments nécessaires à cette gestion lui font défaut, la Direction vient en appui.Actions à mettre en œuvre : Le sujet de l’autonomie des managers : - Etablissement d’un plan d’actions d’accompagnement collectif à l’autonomie managériale et établissement d’un modèle plan d’actions individuels tels que prévus dans le Projet d’entreprise. Article 5 : Améliorer les conditions de travail par une nouvelle approche de l’organisation du travail La préservation des collectifs de travail, avec la mise en place de groupes d’échanges entre pairs, notamment des managers appartenant à plusieurs secteurs, ou de population ou de population identifiée comme présentant un niveau de risque élevé, avec la participation de la fonction ressources humaines, a été expérimentée. Ces expérimentations ont été précisées dans le plan santé au travail défini par la branche Recouvrement. Dans l’environnement actuel de post-régionalisation, l’URSSAF Franche-Comté prend l’initiative de créer des conditions favorables à un maintien du collectif de travail. Notre organisme a conduit cette expérience pour sa propre évolution et répondre à la demande de notre Institution. Le but de la mise en place des groupes d’échanges entre pairs est d’expérimenter une nouvelle modalités pour : - accompagner le changement - favoriser la gestion du stress - créer de la cohésion de groupe - apprendre à résoudre un problème de groupe - acquérir plus de confiance en soi dans la pratique professionnelle de l’accueil et dans la pratique professionnelle du management de proximitéFavoriser le dialogue dans les collectifs de travail (engagement 8) :
L’URSSAF Franche-Comté prend l’initiative de créer des conditions favorables à un maintien du collectif de travail. En effet, afin de favoriser la santé au travail des collaborateurs, le dialogue au sein de l’unité de travail, concernant le travail et son organisation, est primordial. Elle portera également une attention particulière aux situations d’isolement professionnel et tentera d’apporter des solutions permettant de les prévenir. Le risque d’isolement professionnel a été particulièrement présent depuis la crise sanitaire liée à la COVID 19 et ce, via la nécessaire mise en place du télétravail généralisé.
Actions mises en œuvre ou à mettre en œuvre :
Mise en œuvre des formations au management à distance ou Manager autrement pour les nouveaux managers
Sensibilisation des managers à cette thématique lors des rencontres RH/Managers
Mise en place de l’évaluation à 360° des managers stratégiques
Mise en place du suivi des personnes en situation d’solement à réaliser en binôme : RSST/Manager (fréquence de contact à définir, proposition de travail à distance sur un autre site, rappel cellule d’écoute, diffusion du guide national sur les bonnes pratiques en télétravail)
Transmission aux managers du guide de gestion national des situations difficiles (transmis notamment pendant la situation de crise sanitaire COVID 19)
Mise en place d’espaces de discussion sur le travail : groupes d’échanges de pratiques, CODEV, café virtuel, observatoire de la motivation au travail, organisation de challenges et relai des challenges nationaux (Pépites, affiches savoir vivre, Kokoroé…), réunions de l’ensemble du personnel sous la forme de live réguliers permettant les échanges directs avec la Direction
Animation de la communauté managériale : séminaires managers, tenue des instances managériales, rencontres RH/Managers
Développement de la connaissance interservices : groupes de travail transversaux, opération 1 jour 1 métier, journée du personnel, intervention transversale en réunion de service
Mise en place du baromètre de la motivation au travail
Intégration de la réflexion relative à l’organisation du travail dans l’aménagement des espaces de travail
Modalité de suivi/indicateurs :
Nombre et nature des groupes d’échange, suivi du baromètre de la motivation au travail, analyse des actions d’animation de la communauté managériale
Article 6 : Détecter et traiter les causes des risques psychosociaux individuels et collectifs
Un double objectif est poursuivi dans cet engagement : prévenir et traiter les RPS au sein des unités de travail, accompagner les acteurs de la prévention au sujet des RPS. Actions mises en œuvre ou à mettre en œuvre :
Animation d’un groupe d’expression ayant notamment pour fonction celle de la participation à l’observatoire de la motivation au travail et suivi des actions définies, dont le baromètre de la motivation au travail
Continuation du déploiement des formations spécifiques sur le sujet : intégration de la santé au travail dans ses pratiques managériales, formations spécifiques à destination du RSST, mise en œuvre du co-développement à destination des managers/CODIR, échanges de pratiques entre pairs
Diffusion au niveau local de la campagne nationale de sensibilisation sur les RPS
Réalisation d’un annuaire des acteurs locaux en matière de RPS
Déploiement du plan de prévention nationale d’absentéisme et diffusion des campagnes de prévention des Cpam et des Carsat
Mise à jour de la fiche RPS du DUERP via notamment la définition d’unités de travail et l’interrogation des agents (questionnaires, entretiens)
Création de groupes spécifiques de discussion sur le réseau social d’entreprise Yammer
Signature d’un protocole d’accord local relatif au droit à la déconnexion et suivi de sa mise en œuvre
Modalité de suivi/indicateurs : Taux d’absentéisme de courte durée, Baromètre de la motivation au travail, Nombre d’appels de la cellule d’écoute nationale
Article 7 : Anticiper les impacts des changements sur les conditions de travail Une attention spécifique le plus en amont possible de la réflexion, avec l’association des représentants du personnel, doit être apportée aux projets d’évolution susceptibles d’entraîner des changements significatifs au niveau des conditions de travail. Lorsque ces projets font l’objet d’une consultation du CSE, une analyse des impacts humains du changement prévu doit être réalisée, comportant des mesures d’accompagnement envisagées (ergonomie des postes de travail, aménagement des espaces …) La prise en compte de ces changements doit faire l’objet d’une mise à jour du DUERP et du programme annuel de prévention des risques. Des temps d’échanges incluant les salariés pourront être organisés, pour suivre l’évolution de ces projets, et former toute proposition utile. Leur contribution pourra permettre d’enrichir le contenu du DUERP et le contenu du projet d’organisation.Analyser et prendre en charge les impacts du changement sur les conditions de travail (engagement 10) :
L’objectif est ici l’anticipation des impacts du changement sur les conditions de travail.
Actions mises en œuvre ou à mettre en œuvre :
Création d’une cellule accompagnement au changement regroupant les experts de différents métiers permanents ou invités (RH, innovation, SIT, SIP…) permettant la définition d’une approche globale en matière de mise en œuvre de projets au sein de l’URSSAF Franche-Comté
Déploiement des formations nécessaires des acteurs de l’accompagnement au changement: formation des membres de la cellule à l’accompagnement au changement (définition, enjeux, méthodologie), gestion de projets…
Utilisation de la démarche d’analyse d’impacts déployée au niveau national
Modalité de suivi/indicateurs : Bilan des retours d’expériences sur la mise en œuvre de la démarche en local, nombre de projets suivis par la cellule d’accompagnement au changement
Article 8 : Former et outiller les acteurs de la prévention La prévention des risques professionnels passe par une sensibilisation sur cette thématique de l’ensemble des salariés, notamment les dirigeants et managers, tout au long de leur vie professionnelle. De plus, afin d’assurer la mise en œuvre d’une véritable politique de prévention en santé, des campagnes d’information sont régulièrement organisées. Ces actions de sensibilisation sont complétées par des actions de formation initiale ou continue spécifiques, organisées à destination de l’ensemble des acteurs concernés. Favoriser une meilleure ergonomie au poste de travail (engagement 7):
Pour prévenir et limiter les effets sur la santé liés au travail sur écran, il convient d’être vigilant à l’aménagement et à l’implantation des postes de travail. Par exemple, les troubles musculosquelettiques (TMS) sont la deuxième cause d’absentéisme dans les entreprises. L’amélioration de l’ergonomie au poste de travail est en conséquence essentielle et l’objectif pour l’URSSAF Franche-Comté est d’assurer un environnement de travail adapté aux évolutions des pratiques.Actions mises en œuvre ou à mettre en œuvre :
Déploiement des formations en lien avec cette thématique : Prévention des TMS, mal de dos…
Participation à la semaine de la qualité de vie au travail avec sollicitation pour intervention des médecines du travail sur cette thématique
Relai des supports nationaux de communication de prévention des risques liés au travail sur écran ;
Mise en place des actions de sensibilisation à l’ergonomie du poste de travail auprès de l’ensemble des salariés et lors de l’accueil des nouveaux arrivants, en lien avec les services de santé au travail
Sollicitation de la médecine du travail lors du déménagement/emménagement du siège de l’URSSAF Franche-Comté ainsi que pour les travaux de réhabilitation du site de Lons-le-Saunier
Modalité de suivi/indicateurs : Nombre de relais locaux des communications nationales sur l’ergonomie au poste de travail, nombre de formations déployées sur cette thématique, nombre de participation à la semaine de la qualité de vie au travail
Article 9 : Lutter contre les incivilités et les risques d’agression Les incivilités constituant un facteur nuisible à la santé des salariés, qui pour certains connaissent un risque d’exposition du fait de leur métier, il convient d’en faire un sujet de mobilisation commun. Au sens du présent article, on entend par « agression » les actes d’incivilités ou de violences, commis par des tiers à l’organisme, en direction d’un salarié à l’occasion, ou du fait, de son activité professionnelle. Ces actes peuvent prendre la forme : - D’agressions verbales (injures, insultes, menaces)- D’agressions comportementales (harcèlement, chantage, bruits et tapages injurieux, actes de destruction et/ou de dégradation, obstruction) - D’agressions physiquesL’optimisation des actions de prévention passant par une amélioration de la connaissance des risques d’agression, chaque incident fait l’objet d’un signalement auprès de l’employeur. Afin de lui permettre de réaliser ses missions, le CSE est rendu destinataire des fiches de signalement établies lors de la survenance d’une agression, afin qu’il puisse les analyser et en tirer des propositions. Le signalement des incidents : L’URSSAF Franche-Comté a prévu les actions à mettre en place dans le cadre de la lutte contre les incivilités et les risques d’agression via une procédure à suivre en cas de menaces physiques et téléphoniques (incidents externes) et notamment par le dépôt après analyse de l’incivilité/incident d’une main courante ou d’une plainte. Incidents internes : rappel de l’existence d’une charte d’utilisation de la messagerie à respecter et consulter régulièrement. Le RSST est destinataire des différents incidents internes et externes. Réalisation de rappels de la charte d’utilisation de la messagerie à respecter.
9. 1. Actions de prévention des risques d’agression 9.1.1. Formation des salariés et campagnes de sensibilisation en direct du public Des formations spécifiques dans le domaine du risque sécurité sont organisées au profit des salariés exposés à des risques d’agression de la part de tiers à l’occasion, ou du fait, de leur activité professionnelle. Dans ce cadre, une attention particulière doit être apportée aux salariés nouvellement embauchés ; puis tout au long de la vie professionnelle, des formations adaptées sont proposées à l’ensemble des salariés afin d’assurer le maintien de leurs connaissances. Des campagnes de sensibilisation sur les risques d’incivilité sont régulièrement organisées en direction des personnes qui sont accueillies sur les lieux de travail. Si les modalités pratiques de ces campagnes sont définies au plan local, elles pourront être impulsées au niveau national afin de délivrer des messages forts aux usagers et aux salariés. La formation des personnels concernés à la gestion des incidents : les signataires inscrivent l’obligation, pour les personnels en lien avec le public, de formation à la gestion des situations difficiles pour les différents types d’accueil. Le service Formation en assurera la veille. En cas de besoins exprimés par les agents, des formations à la gestion du stress pourront être réalisées. 9.1.2. Adaptation des conditions d’exercice de l’activitéLa limitation des risques d’agression, ou d’incivilité, passe par le choix d’une organisation du travail cherchant à éviter l’apparition de conflits entre le public et les salariés. Par ailleurs, chaque fois que possible, et en particulier lors de la conception de nouveaux locaux de travail, ou de leur réaménagement, les conditions matérielles d’exercice de la fonction sont adaptées afin de limiter au maximum les risques d’incident (éviter l’isolement, offrir la possibilité au salarié de déclencher une alerte, sécuriser les accès et les locaux …). Ces mesures de prévention peuvent revêtir plus ou moins d’importance, et être adaptées, selon les conditions concrètes d’accueil. 9.2. Lutter contre les risques d’agression externe (engagement 5) :
Eu égard à la nature des métiers de l’URSSAF Franche-Comté et à la possibilité de contacts téléphonique ainsi que visuel avec les cotisants et autres partenaires externes, spécifiquement pour certaines professions, le risque d’agression externe est identifié comme potentiel au sein de notre organisme.
Actions mises en œuvre ou à mettre en œuvre :
Outre les actions précisées dans l’article 8 du protocole d’accord relatif à la santé au travail et dans la fiche spécifique à ce risque du DUERP, l’URSSAF Franche-Comté s’engage sur les aspects suivants avec pour objectif de former et d’outiller les acteurs de la prévention :
Continuation du déploiement des formations en lien avec la lutte contre les risques d’agression externe : lutte contre les incivilités et les risques d’agression, optimisation de la relation téléphonique avec la dimension de gestion des comportements difficiles, échanges de pratiques entre pairs pour la relation de service, intégration de la santé au travail dans ses pratiques managériales, formations destinées au RSST…
Déploiement d’un outil national de signalement des agressions
Mise en œuvre d’un accompagnement incitant les salariés à signaler les agressions subies. L’URSSAF Franche-Comté continuera notamment à accompagner les agents victimes de ce type de risque en matière de dépôt de plainte/main courante. L’organisme pourra également, comme il l’a fait jusqu’à présent, porter plainte ou déposer une main courante a minima dans des situations d’agression/incivilité avérée à l’encontre de ses agents. Une campagne de communication sera également mise en œuvre sur ce type d’actions.
Communication des mesures d’accompagnement et de prévention en cas d’agressions : le RSST persévérera dans la transmission des informations à l’ensemble des agents (rappels procédure de saisine du RSST, cellule d’écoute…)
Relais de la communication nationale sur les agressions et sur les conséquences en direction des publics accueillis ainsi que sur le guide national de bonnes pratiques face à une situation d’urgence
Modalité de suivi/indicateurs :
Taux des managers formés aux risques d’agression, Taux des agents, en contact avec les acteurs externes, formés aux risques d’agression/incivilité, Nombre d’agressions/incivilités remontées au niveau local9.3. Réparation des dommages L’employeur souscrit au bénéfice de ses salariés exposés à des risques d’agression de la part de tiers à l’occasion, ou du fait, de leur activité professionnelle, un contrat d’assurance incluant l’indemnisation de tout dommage assurable résultant de l’agression de la part de tiers. Le contrat d’assurance couvre les condamnations civiles prononcées contre le salarié poursuivi par un tiers pour des faits liés à l’exercice de son activité, dès lors qu’aucune faute personnelle détachable de l’exercice de son activité ne lui est imputable.9.3.1. Procédure de défense du salarié Le salarié victime d’une agression reçoit un appui de la direction de l’organisme. Il est accompagné, s’il le souhaite, pour le dépôt de plainte et tout au long du parcours judiciaire. Dans les cas visés au présent article, l’employeur prend en charge la procédure de défense du salarié, ainsi que les frais afférents, y compris les frais d’avocat. L’organisme employeur se constitue partie civile quand un salarié, ou ses ayant-droits, dépose une plainte constitutive à une agression survenue dans l’exercice de ses fonctions. En l’absence d’action en justice du salarié, une plainte est déposée si l’organisme est en mesure d’invoquer un préjudice qui lui est propre.
Article 10 : Accompagner les salariés face aux mutations de la branche (engagement 11 du plan santé Recouvrement) :
L’objectif poursuivi est d’accompagner la mobilité interne de tous les salariés concernés par des évolutions d’organisation. Actions mises en œuvre ou à mettre en œuvre :
Déploiement des formations nécessaires des salariés impactés : actions de formation ou sensibilisation nécessaires en matière d’accompagnement au changement, modules de formation spécifiques
Diffusion d’un guide national « tout savoir sur la mobilité professionnelle »
Désignation et professionnalisation des acteurs internes en matière de mobilité : conseiller d’orientation professionnelle, référents RH, RSST…
Mise en œuvre et suivi d’un Plan GPEC local
Portail formation
permettant de décrire les outils de mobilité
Modalité de suivi/indicateurs : Taux de réalisation des actions prévues dans le Plan GPEC, taux de salariés accompagnés dans le cadre de leur mobilité
Article 11 : Accompagner les salariés face aux transformations numériques (engagement 12 du Plan santé Recouvrement) :
L’objectif est de prévenir les impacts des outils numériques sur la santé de l’ensemble des salariés.
Actions mises en œuvre ou à mettre en œuvre :
Analyse et exploitation de l’expérimentation PIX en termes de mesures de niveaux de maîtrise des outils numériques et diffusion de l’outil national d’autodiagnostic des compétences numériques ainsi qu’un ajustement du plan de développement des compétences en fonction des résultats
Déploiement de la plateforme de formation en ligne Syfadis permettant à terme la formation à distance en matière d’outils bureautiques
Animation du réseau social d’entreprise Yammer et de l’intranet Canopée
Continuation du déploiement des formations à la suite Office
Création d’une cellule d’accompagnement au changement regroupant les experts de différents métiers permanents ou invités (RH, innovation, SIT, SIP …) permettant la définition d’une approche globale en matière de mise en œuvre de projets au sein de l’URSSAF Franche-Comté
Modalité de suivi/indicateurs : Taux nombre d’autodiagnostics réalisés
Article 12 : Plan d’actions handicap :
L’URSSAF Franche-Comté a bénéficié d’un diagnostic court sur l’emploi des travailleurs handicapés via une convention nationale signée entre l’UCANSS et l’Agefiph.
L’objectif de ce diagnostic était d’aider notre organisme à identifier les leviers d’action en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi des personnes ayant la qualité de travailleur handicapé. Le diagnostic a identifié un certain nombre de préconisations qui vont permettre à l’URSSAF Franche-Comté de définir un plan d’actions précis à mettre en œuvre.Le présent article s’intègre pleinement au Titre III relatif aux leviers d’actions en matière de risques professionnels : prévenir, protéger, et réparer du protocole d’accord de l’URSSAF Franche-Comté sur la santé au travail en date du 19 novembre 2015 et constitue en son sein un nouvel article autonome.
Action mises en œuvre ou à mettre en œuvre :
Etablissement et suivi du plan d’actions handicap
Modalité de suivi/indicateurs :
Taux d’actions du plan Handicap réalisées, montant de la contribution relative à l’emploi de personnel ayant la qualité de travailleur handicapé
Article 13 : Permettre à tous les salariés d’accéder à une cellule d’écoute nationale Pour assurer un soutien psychologique aux salariés, chacun d’eux, quels que soient sa branche ou son organisme d’appartenance, peut être mis en relation avec une cellule d’écoute. Celle-ci permet à tous les salariés de l’organisme de s’exprimer sur une situation difficile qu’ils vivent ou dont ils sont témoins, afin qu’ils puissent bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’un accompagnement par des spécialistes qui sauront détecter les premiers signaux de difficulté et proposer des solutions appropriées. Cette cellule, qui est accessible 24 heures sur 24, fonctionne selon le principe de l’anonymat et de la confidentialité des informations portées à sa connaissance. Une information sur l’existence et les coordonnées de cette cellule d’écoute est affichée sur les lieux de travail. Article 14 : Prévention du risque routierLes signataires du présent accord portent une attention particulière aux risques routiers. Les équipements de visioconférences ou d’audioconférences seront à privilégier dès que l’objet de la réunion le permettra afin de limiter les déplacements infra régionaux. En outre, une formation/sensibilisation sur les risques routiers sera déployée.
Article 15 : Accueillir et intégrer les nouveaux embauchésUne démarche d’accueil réfléchie et structurée favorise une intégration rapide du nouvel arrivant dans la communauté de travail, concourt à sa fidélisation, et lui donne les moyens de participer pleinement à la bonne marche de l’organisme, l’environnement institutionnel et son emploi en l’intégrant dans une vision globale. Il doit s’agir pour l’organisme et plus précisément pour le service Ressources Humaines et les managers de produire et suivre les étapes suivantes : - Formaliser et mettre en place une démarche d’accueil pour les nouveaux embauchés (élaborer un livret d’accueil) - Préparer l’arrivée du nouvel embauché (choix de l’accueillant, planifications des entretiens, recueil des documents (livret d’accueil, règlement intérieur, textes conventionnels, plaquette de présentation de l’organisme, chartes …) - Préparer les fournitures et les habilitations informatiques - Accueillir le nouvel embauché (entretiens, remises de documents, visites des locaux …) - Informer ou former le nouvel embauché (Canopée, SIRH, intranet local …) Il conviendra également pour les managers et le service Ressources Humaines de proposer un point après 1 an d’ancienneté au(x) salarié(s) concerné(s).
Article 16 : Durée de l’accordLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales fixées par le Code du travail. Il peut être révisé en cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles relatives à l’aménagement et à la réduction du temps de travail ou à la demande de l’une des parties, en le notifiant par écrit (lettre recommandée avec accusé réception) à l’ensemble des parties signataires.
Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.
Article 17 : Information au personnel
Une information complète sera assurée par la Direction par le biais des publications internes, de réunions d’information ou de tout autre moyen qui lui semblera approprié. L’ensemble des salariés sera informé de ces nouvelles dispositions par voie d’affichage.L’accord sera porté à la connaissance de chaque salarié.
Article 18 : Agrément de l’accord Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent avenant sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, l’Acoss et, pour information à la Mission Nationale de Contrôle (Grand Est).
Une fois agréé l'accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par les articles D 2231-2 et suivants du code du travail. Les représentants du personnel en recevront un exemplaire.
Article 19 : Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord fait l’objet de mesures de publicité au terme du délai d’opposition. Il est transmis aux Organisations Syndicales présentes dans l’organisme et au CSE. Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Il sera par ailleurs affiché dans les locaux de l’URSSAF. Par ailleurs, toute révision de l’accord devra faire l’objet d’un accord entre les parties initiales et devra être soumis à l’agrément ministériel. L’entrée en vigueur du présent protocole d’accord est subordonnée à l’agrément ministériel. Il entre en vigueur le 1er jour du mois suivant son agrément.
Fait le 29 septembre 2020A BesançonLa Directrice Régionale de l’URSSAF Franche-Comté : ………Les représentants des organisations syndicales : - FO SNFOCOS représentée par ………, dûment mandatée, - La CGT représentée par ………, dûment mandatée,
ANNEXE Tableau récapitualitif des indicateurs du protocole d’accord :
Indicateurs
Nature du document
Participation du RSST aux réunions du CSE Protocole d’accord Intégration d’un bilan spécifique des actions de prévention en matière de santé et de sécurité au travail au bilan annuel de la formation professionnelle Protocole d’accord Accroissement de la vigilance portée à la charge de travail des managers Protocole d’accord Synthèse du bilan d’expérimentation et compte-rendu des réunions de service Protocole d’accord Bilan annuel à transmettre au CSE pour les incidents rencontrés avec le public (incivilités/agressions) Protocole d’accord Taux des managers formés aux risques d’agression Protocole d’accord Taux des agents, en contact avec les acteurs externes, formés aux risques d’agression/incivilité Protocole d’accord Nombre d’agressions/incivilités remontées au niveau local Protocole d’accord Taux d’absentéisme de courte durée Protocole d’accord Baromètre de la motivation au travail Protocole d’accord Nombre d’appels de la cellule d’écoute nationale Protocole d’accord Nombre de relais locaux des communications nationales sur l’ergonomie au poste de travail Protocole d’accord Nombre de formations déployées sur cette thématique Protocole d’accord Nombre de participation à la semaine de la qualité de vie au travail Protocole d’accord Nombre et nature des groupes d’échange Protocole d’accord Suivi du baromètre de la motivation au travail Protocole d’accord Analyse des actions d’animation de la communauté managériale Protocole d’accord Signature du protocole d’accord local relatif au droit à la déconnexion Protocole d’accord Bilan des retours d’expériences sur la mise en œuvre de la démarche en local Protocole d’accord Nombre de projets par la cellule d’accompagnement au changement
Protocole d’accord Taux de réalisation des actions prévues dans le Plan GPEC Protocole d’accord Taux de salariés accompagnés dans le cadre de leur mobilité
Protocole d’accord Taux nombre d’autodiagnostics réalisés
Protocole d’accord Taux d’actions du plan Handicap réalisées Protocole d’accord Montant de la contribution relative à l’emploi de personnel ayant la qualité de travailleur handicapé Protocole d’accord
Tableau récapitulatif des engagements du protocole d’accord : Engagements Statut L’élaboration d’un protocole d’accord relatif à la santé au travail ainsi que sa complétude dans le cadre du dialogue social. Ajout Mise à jour du DUERP au moins une fois par an et autant que nécessaire. Ajout La promotion de la cellule d’écoute Ajout Le renforcement et la précision du rôle et du positionnement du référent santé et sécurité au travail (RSST) Ajout Favoriser le dialogue dans les collectifs de travail Ajout Détecter et traiter les causes des risques psychosociaux individuels et collectifs
Ajout Analyser et prendre en charge les impacts du changement sur les conditions de travail Ajout Favoriser une meilleure ergonomie au poste de travail Ajout Lutter contre les risques d’agression externe Ajout Accompagner les salariés face aux mutations de la branche Ajout Accompagner les salariés face aux transformations numériques Ajout Plan d’actions handicap Ajout Application des principes généraux de prévention Existant Mise en œuvre au plan local des politiques d’actions nationales Existant Mise à jour DUERP Existant Anticiper les impacts des changements sur les conditions de travail Existant Actions de prévention des risques d’agression Existant Démarche d’accueil réfléchie et structurée des nouveaux embauchés Existant
