L’Union Régionale des Scop et Scic de l'Ouest et Gescop Ouest, représentées par son président, , son directeur, , et son délégué syndical, , réunis dans le cadre d'un processus de négociation, élargi aux membres du CSE, se dotent d’un nouvel accord d'aménagement du temps de travail.
En l’adoptant nous affirmons notre engagement en faveur d’un aménagement du temps de travail concerté, équitable et adapté aux enjeux de pérennité de notre modèle associatif, de professionnalisation sur nos métiers et aux aspirations de l’équipe salariée.
L’Union Régionale des Scop et Scic Ouest et Gescop Ouest, dont le siège est situé au 7 rue Armand Herpin LaCroix-35000 Rennes, représentées par Messieurs, , respectivement en leur qualité de Président du conseil d’administration et de Directeur, D’une part,
Et :
L’organisation syndicale représentative au sein des associations, représentée par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical Solidaires Informatique, d'autre part,
Il a été conclu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-2" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc179307895 \h 3
Rappel du contexte, des enjeux et objectifs. PAGEREF _Toc179307896 \h 3
Objectifs poursuivis. PAGEREF _Toc179307897 \h 4
o
PARTIE 1 : dispositions générales. PAGEREF _Toc179307898 \h 5
Article 5.6 — Interprétation de l'accord. PAGEREF _Toc179307928 \h 21
PREAMBULE
Rappel du contexte, des enjeux et objectifs.
Cette négociation s’inscrit dans le cadre d’une démarche de dialogue social, qui témoigne d’une volonté commune d’aboutir à un
accord équilibré sur le plan économique, social et organisationnel. Pour cela nous avons décidé de dénoncer l’accord sur la réduction du temps de travail datant d’avril 1997, ce dernier n’étant plus en phase avec nos enjeux actuels et futurs.
En l’espace de 27 ans, l’effectif de l’équipe salariée a été multiplié par 3 en équivalent temps plein, conséquence des choix d’orientations politiques de notre mouvement confédéral et d’une augmentation du nombre de coopératives adhérentes accompagnées. Le périmètre géographique de notre union régionale a changé du fait de la mise en œuvre de la loi NOTRe, l’ancienne Haute Normandie rejoignant ainsi notre territoire d’action. L’année 2016, aura été de ce point de vue une période charnière, avec par ailleurs, le lancement du Cap 70 000, à l’issue du congrès de Strasbourg, puis conforté par celui de Rennes en 2022.
Plus près de nous, la crise de la Covid a engendré des changements dans la manière de vivre le travail. D’une contrainte, nous avons par exemple, fait du télétravail, une opportunité. Les outils de coopération à distance ont fait évoluer nos pratiques professionnelles et améliorer nos conditions de travail (ex. de la « e-révision »). Même constat pour ceux liés à la productivité comme l’outil Gendoc. Cette nouvelle forme d’organisation du travail vient également répondre à la nécessité d’intégrer la maîtrise de l’impact de nos activités sur l’environnement. Cette pandémie marque un tournant sur le plan des finances publiques, après le « quoi qu’il en coûte », l’heure est à la réduction des déficits publics. Conséquence directe pour notre fonctionnement, la réduction du montant des subventions, en particulier en provenance des conseils régionaux.
Pour finir il convient de souligner que depuis 1997, pas moins de 15 textes de loi sont venus préciser ou compléter le droit du travail, sur le volet durée et aménagement du temps de travail. Les ordonnances du 22 septembre 2017 étant les toutes dernières mesures connues. A titre d’exemple, la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, a apporté un nouveau changement en matière de hiérarchie des normes en privilégiant l’accord d’entreprise par rapport à l’accord de branche, ce dernier ne s’appliquant qu’à défaut d’existence du premier.
Dans ce contexte à la fois local et national, notre accord porte sur les enjeux suivants :
Notre projet politique et sa déclinaison opérationnelle.
Notre métier évolue vers un service à l’adhérent renforcé autour de 3 domaines d’activités stratégiques interdépendants : la chaine de l’accompagnement, la formation et la révision coopérative. Les travaux menés en 2023 autour de notre raison d’être sont venus confirmer le cadre dans lequel le projet se déploie. Notre modèle économique à but non lucratif, est bâti de telle manière à pouvoir chaque année, dégager suffisamment de résultats positifs pour poursuivre, nos investissements RH, organisationnels ou dans de nouveaux dispositifs.
La pérennité de notre modèle associatif, la qualité de ses emplois et la préservation de nos capacités de développement, constituent un premier enjeu majeur.
Notre politique sociale, vecteur de performance.
Formalisée sur le socle d’une démarche qualité de vie et des conditions de travail initiée en 2023,
notre politique sociale a pour ambition de mettre le travail et son organisation au centre du dialogue entre l’employeur et l’équipe salariée.
La prise en compte des transitions.
Plus largement notre organisation vit au rythme des transitions socio-écologiques.
Nous sommes appelés à nous engager dans une démarche durable et responsable. Il est indispensable que notre métier de conseil intègre pleinement ces enjeux, afin d'accompagner les sociétés coopératives dans cette transformation nécessaire.
Objectifs poursuivis.
Ainsi par cet accord nous souhaitons :
Sécuriser les dispositifs sur l'aménagement du temps de travail en définissant des règles de fonctionnement, qui visent toutes, la recherche d’un accord équilibré ;
Construire un cadre de règles communes, qui clarifie notre mode de fonctionnement sur la gestion et le suivi du temps de travail ;
Intégrer dans la négociation, la question de nos pratiques professionnelles, en vue de les harmoniser ;
Définir les notions clés comme celle liée à l’autonomie ;
Faire évoluer nos modes de management pour une meilleure régulation et un suivi du temps travail ;
Faire du travail un levier d’amélioration de la santé et de la performance.
L’ensemble des dispositions du présent accord se substituent pleinement à toutes autres dispositions antérieures de même nature, qui seraient issues des dispositions contractuelles, des conventions et accords collectifs applicables au sein de l’Union Régionale des Scop et Scic Ouest et Gescop Ouest.
PARTIE 1 : dispositions générales.
Article 1.1 — Champ d'application et bénéficiaires.
Le présent accord s'applique à l’Union Régionale des Scop et Scic Ouest et à Gescop Ouest.
Il s’applique à l’ensemble des salariés. Le champ d’application des dispositions prévues par le présent accord sera précisé dans les articles y afférant. Sont cependant exclus du champ d’application :
Les salariés en alternance,
Les travailleurs temporaires dans la mesure où la nature et la durée de leur mission sont incompatibles avec un système d’annualisation du temps de travail, les travailleurs temporaires ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord.
Dans cette hypothèse, ils seront soumis à l’horaire hebdomadaire de travail contractuellement convenu et seront rémunérés sur la base du temps de travail réellement effectué.
Article 1.2 — Objet de l'accord.
Le présent accord vise :
D’une part la mise en place d’un aménagement du temps de travail adapté selon les catégories de postes ou fonctions :
Forfait jours pour les fonctions direction, responsable de DAS, ressource et délégué, relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail ;
Sur l’année avec attribution de jours de repos pour les fonctions support, régies par l'horaire collectif.
D’autre part, les règles internes communes applicables aux salariés en matière de suivi de la charge de travail, de droit à la déconnexion et de congés.
PARTIE 2 : dispositions spécifiques aux salariés occupant une fonction support.
Article 2.1 — Champ d’application.
La présente partie a pour objet de définir l’aménagement du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures et occupant des fonctions support. La liste des fonctions visées ci-dessus n’est pas exhaustive. L’organisation du temps de travail sur l’année avec attribution de jours de repos (RTT) peut être proposé aux salariés qui viendraient à occuper des fonctions qui n’existent pas encore à la date du présent accord ou qui viendraient à évoluer et qui répondraient aux caractéristiques mentionnées dans cette 2ième partie. Il ne s’applique pas aux salariés dont les dispositions contractuelles prévoient une autre organisation du temps de travail (salariés ayant conclu des conventions de forfait en jours, salariés à temps partiel sur la semaine ou le mois).
Il est conclu avec les salariés visés par ces dispositions un avenant au contrat de travail.
Article 2.2 — Organisation de l’aménagement du temps de travail.
L’aménagement du temps de travail repose sur un horaire hebdomadaire de travail effectif fixé à 37,5 heures, ramené à 35 heures en moyenne sur une année, par l’attribution de RTT.
La semaine de travail s’étend du lundi au vendredi.
Programme indicatif de la répartition de la durée du travail.
Afin de ne pas porter atteinte à la qualité du service offert aux adhérents et aux autres membres de l’équipe, et à titre indicatif, une permanence devra être assurée chaque jour de la semaine en respectant une plage horaire comprise entre 8h30 et 12h30 et entre 14h00 et 17h00.
Les parties conviennent d’une organisation de la durée du travail, sur une moyenne de 37,5 heures de travail effectif. Les heures éventuellement effectuées au-delà, se compensent au cours de la période de référence sous forme de repos compensateur de remplacement (RCR) majoré de 10%, dans la limite de 60 heures par an, majorations comprises. Ces RCR devront être posés dans un délai de deux mois suivant l’ouverture du droit.
Rappel de la réglementation sur la durée du travail.
Temps de travail effectif.
Le travail effectué par un salarié, à la demande de l’employeur, correspond à du temps de travail effectif (TTE), s’il remplit les critères suivants :
Être à la disposition de l’employeur ;
Se conformer à ses directives ;
Impossibilité d’avoir des occupations personnelles.
Durée quotidienne, hebdomadaire.
La durée hebdomadaire du travail est fixée à 37,5 heures, réparties sur 5 jours, à l’exception des salariés qui relèvent d’un aménagement du temps de travail particulier dans le cadre d’un temps partiel.
Le repos quotidien est de 11 heures entre deux journées travaillées. Le repos hebdomadaire, est de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien, soit 35 heures (24 heures + 11 heures).
L’amplitude maximale quotidienne est de 13 heures (24 heures – 11 heures de repos consécutif).
La durée quotidienne de travail ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales.
Heures supplémentaires et complémentaires.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de 37,5 heures, compte tenu des modalités d’aménagement du temps de travail retenues. Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord, ou lorsqu’il est établi que leur réalisation est rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié.
Pour les salariés à temps partiel, le décompte des heures complémentaires s’effectuera par rapport à l’horaire contractuel de travail effectif.
Déplacements professionnels.
A l'occasion d'un déplacement professionnel, le temps de trajet peut dépasser le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel. Dès lors, selon l’article L. 3121-4 et L. 3121-7 du code du travail, ce dépassement fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos compensateur de remplacement, ce dernier est comptabilisé dans la limite des 60 heures par an, majorations comprises, de RCR. Ce dépassement peut se produire, à titre d’exemple, à l'occasion d'une :
Réunion sur le site d’une autre Union Régionale.
Rencontre « adhérents » sur un lieu différent du lieu de travail habituel.
Formation ou réunion au sein des locaux de la Confédération Générale.
Période de référence.
La période de référence commence le 1er janvier et expire le 31 décembre. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.Pour les salariés quittant la société au cours de la période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.
Article 2.3 — Nombre de jours de réduction du temps de travail.
Le calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) dans le cadre de la convention individuelle de forfait est réalisé dans les conditions suivantes :
Détermination du nombre de jours calendaires. - Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche). - Déduction des jours ouvrés de congés payés légaux. - Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi (hors jour de solidarité). = nombre de jours travaillés sur l’année.
Nombre de jours travaillés sur l’année / 5 (nombre de jours par semaine) = conversion en semaines. Le nombre d’heures à convertir en JRTT, l’est par rapport à la durée légale de 35 heures, ramenant ainsi la durée annuelle de travail à 1607 heures. Les parties signataires conviennent de calculer sur les 10 prochaines années, le nombre moyen que représentent ces JRTT. Le nombre de jours RTT ainsi calculé est de 15 jours pour une période de référence complète.
Dès lors, en pratique les « jours RTT » sont acquis mois par mois, à raison de 1,25 « jour RTT » par mois de travail effectif. Le droit à RTT s’acquière en fonction des heures de travail effectif hebdomadaire. Sur une semaine donnée, une absence non assimilée à du temps de travail effectif entraînant un temps de travail inférieur à 35 heures entrainera une réfaction sur l’acquisition de RTT.
Les jours de RTT doivent impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés sur la période suivante, sauf le droit acquis sur le dernier mois de la période, à prendre avant la fin du 1er mois de la période suivante. Les JRTT pourront être pris, au choix du salarié de la façon suivante : - possibilité de fractionner ces jours de repos, au minimum à la demi-journée. - cumul sur un trimestre, sans toutefois pouvoir excéder une semaine d’absence.
Article 2.4 — Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié.
Une définition claire des missions, est rédigée, sous forme d’une fiche de fonction, annexée au contrat de travail contenant la clause de forfait en heures. Sa déclinaison sous forme d’objectifs et de moyens est actualisée lors d’un entretien de suivi d’activité et de co-définition des objectifs N+1 sur le second semestre de chaque période de référence.
Support de suivi du salarié horaire.
Chaque salarié remplit le document de suivi mis à sa disposition à cet effet.
Ce document est établi par voie numérique. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur le progiciel dédié au suivi des activités. Ce support de suivi sera établi mensuellement (le 05 du mois concernant le mois précédent). Il fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en : - repos hebdomadaire ; - congés payés ; - congés conventionnels éventuels (congés d'ancienneté) ; - jours fériés chômés ; - jours de RTT ; - le suivi des RCR ; Et les heures de début d'activité et de fin d'activité par journée de travail. Ce document rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Il réserve un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Article 2.5 — Rémunération.
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire prévu au contrat de travail. La rémunération mensuelle des salariés à temps plein est lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures. Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire contractuel. À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de rémunération prévus par la convention collective. L’évolution de la rémunération du salarié fait l'objet d'un entretien bisannuel avec la direction, dans le cadre de la politique sociale des associations.
Incidence sur la rémunération des absences en cours de période de décompte.
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen contractuel.
Cette régularisation pourra prendre les formes suivantes :
Soit il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Soit s’il apparait que les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. En cas d’absence, d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période, la rémunération sera calculée au prorata temporis dans le respect des dispositions légales ou conventionnelles.
Article 2.6 — Salariés à temps partiel avec RTT.
Est à temps partiel, tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée collective de travail. Il convient de distinguer :
Les temps partiels liés à l’emploi : à l’initiative de l’employeur, ils correspondent à des nécessités de service réduites ;
Les temps partiels de droit : liés à des motifs particuliers relevant de dispositions légales spécifiques (exemples : congés parentaux, raison thérapeutique…) ;
Les temps partiels choisis : à l’initiative du salarié, ils sont demandés pour un motif personnel et requièrent l’accord de l’employeur.
Les temps partiels de droit sont contractualisés sur la base d’un horaire hebdomadaire sans RTT. Les autres temps partiels peuvent être contractualisés avec ou sans RTT, selon accord entre salarié et employeur.
Les salariés à temps partiel avec RTT se verront appliquer un horaire hebdomadaire de travail effectif et des RTT dans les conditions suivantes, à titre d’exemple :
80 % du temps de travail : 30 heures de travail effectif rémunérées 28 heures, donnant droit à 12 jours de RTT ;
50 % du temps de travail : 18,75 heures de travail effectif rémunérées 17,50 heures, donnant droit à 7,5 jours de RTT.
Les heures complémentaires éventuellement réalisées au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail effectif se compensent au cours de la période de référence sous forme de repos compensateur de remplacement (RCR) majoré selon les dispositions légales en vigueur.
Ces éléments seront contractualisés avec chaque salarié concerné, ainsi que la répartition de l’horaire sur la semaine, et les autres éléments obligatoires du contrat de travail à temps partiel.
PARTIE 3 : dispositions spécifiques aux salariés occupant une fonction direction, responsable de DAS, ressource, délégué.
Article 3.1 — Champ d’application.
Les fonctions direction, responsable de DAS, ressource et délégué, concernent des salariés cadres dits « itinérants », relevant à minima de la position 2.3 de la classification de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques, pleinement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail et ne dépendant pas de l’horaire collectif. La liste des fonctions visées ci-dessus n’est pas exhaustive. Le forfait-jours peut être proposé aux salariés qui viendraient à occuper des fonctions qui n’existent pas encore à la date du présent accord ou qui viendraient à évoluer et qui répondraient aux caractéristiques mentionnées dans cette 2nde partie.
Le recours au forfait jours s’appuie sur la responsabilisation et la capacité d’agir des salariés dans un cadre de fonctionnement clair.
Article 3.2 — Activité du forfait annuel en jours.
Période annuelle de référence.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 01 janvier au 31 décembre.
Calcul du forfait.
Il est conclu avec chacun des salariés visés par ces dispositions spécifiques des conventions individuelles de forfait en jours, en référence au présent accord. Elles prendront la forme d’un avenant au contrat de travail.
Le nombre de jours travaillés est fixé à 205 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés : 365 jours calendaires annuels -104 jours de repos hebdomadaires - 25 jours ouvrés de congés payés légaux - 8 jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi (hors jour de solidarité) - 23 jours non travaillés (JNT) (cf. article 3.3 de cet accord) =205 jours de travail
Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.
Par accord entre l’employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours inférieur à 205 jours.
Prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence.
En cas d'année incomplète, calcul du nombre de jours de travail à effectuer en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :
205 × nombre de semaines assimilées à travail effectif / 52
Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail.
Les modalités d’aménagement du temps de travail du salarié avec lequel est établi un forfait décompté en nombre de jours travaillés, sont définies dans une clause du contrat de travail. Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Pour des raisons de contrôle de la bonne gestion des domaines d’activités stratégiques, un suivi des temps de travail affectés à chacun d’eux sera réalisé sur le progiciel au plus tard le 05 de chaque mois pour le mois précédent.
Par ailleurs afin de pouvoir répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps et d’en faire un point d’échange lors de l’entretien mentionné à l’article 4.1 de cet accord, les salariés concernés par le forfait en jours mentionnent par anticipation les plages d’occupation et le libellé de l’activité correspondante sous un agenda partagé et mis en ligne.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles internes, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des adhérents ou des porteurs de projets.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis : - à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ; - à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ; - aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 3.3 — Repos du forfait jours.
Repos quotidien et hebdomadaire.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient sous forme de clause insérée dans le contrat de travail, au même titre que les autres salariés, des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire. À cet égard, ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives, étant rappelé que l’amplitude quotidienne maximale de travail est de 13 heures.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos hebdomadaire fixes. Les associations seront dès lors fermées tous les samedis et dimanches. Les salariés concernés par le forfait jours ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur direction, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Si un salarié en forfait en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la direction afin qu’une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.
Jours de repos.
Le calcul du nombre de jours non travaillés (JNT) dans le cadre de la convention individuelle de forfait est réalisé selon ce calcul :
Détermination du nombre de jours calendaires. - Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche). - Déduction des jours ouvrés de congés payés légaux. - Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi (hors jour de solidarité). - Déduction du nombre de jours de travail dans l'année.
Les parties signataires conviennent de calculer sur les 10 prochaines années, le nombre moyen que représentent ces JNT. Le nombre de jours non travaillés, ainsi calculé, est de 23 jours pour une période de référence complète.
La journée de solidarité correspond au lundi de Pentecôte. Elle équivaut à une journée non travaillée pour les salariés en convention de forfait annuel en jours. Dès lors ils doivent poser un JNT. Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur. Ils pourront être pris, au choix du salarié de la façon suivante : - possibilité de fractionner ces jours de repos, au minimum à la demi-journée. - cumul sur un trimestre, sans toutefois pouvoir excéder une semaine d’absence.
Article 3.4 — Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié.
Une définition claire des missions, est rédigée, sous forme d’une fiche de fonction, annexée au contrat de travail contenant la clause de forfait en jours. Sa déclinaison sous forme d’objectifs et de moyens est actualisée lors d’un entretien de suivi d’activité et de co-définition des objectifs N+1 sur le second semestre de chaque période de référence. Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et le suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Support de suivi du forfait.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document est établi par voie numérique. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur le progiciel dédié au suivi des activités. Ce support de suivi sera établi mensuellement (le 05 du mois concernant le mois précédent).
Il fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en : - repos hebdomadaire ; - congés payés ; - congés conventionnels éventuels (congés d'ancienneté) ; - jours fériés chômés ; - jour de repos lié au forfait ; Il réserve un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce document rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Article 3.5 — Rémunération.
La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail ; elle tient compte des responsabilités confiées au salarié. La rémunération annuelle sera au moins égale à 105% du minimum conventionnel de la catégorie proratisé selon le forfait applicable à l’entreprise (x 205 j / 218 j). En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire par 44. En cas d’arrivée au cours de la période de référence la même méthode sera utilisée. En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Article 3.6 — Renonciation aux JNT dans le cadre du forfait jours.
Chaque salarié peut, s’il le souhaite et s’il obtient l’accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos accordés dans le cadre du forfait en jours, en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L. 3121-59 du Code du travail.
L’accord des parties est matérialisé par un document écrit signé par le salarié et par la direction qui ne vaut que pour l’année en cours.
Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire, au-delà de 205 jours par an est fixé à 10 % de la rémunération correspondante. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés ne pourra pas dépasser le nombre de 230 jours.
PARTIE 4 : dispositions communes.
Article 4.1 — Entretiens individuels de suivi de l’activité.
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la direction convie au minimum deux fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, le salarié à un entretien individuel spécifique. Les parties prévoient également l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction, toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives, ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Au cours de cet entretien sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, et la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et la direction font le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et la direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien. Le salarié et la direction examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. Un entretien bisannuel avec le salarié est organisé par la direction en années paires. Il vient compléter ce suivi d’activités sur le champ du développement des compétences et de l’évolution de la rémunération. Les échanges sont consignés sur un support écrit.
Article 4.2 — Droit à la déconnexion et obligation de déconnexion.
Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions du code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
Il se manifeste par : – l’engagement de la direction de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ; – l’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant durant les temps de repos ; – l’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
La direction adopte les mesures nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Ces mesures sont définies dans la charte « Télétravail ». Il n’existe aucune obligation à la charge des salariés de répondre à des sollicitations adressées avant 8h00 et après 18h00, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés.
Article 4.3 — Congés payés.
Sans préjudice des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles postérieures ayant le même objet, les parties signataires reconnaissent les modalités suivantes.
Droit à congés payés.
Le salarié a droit aux congés payés sur la base de 25 jours ouvrés par an, soit 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. Les salariés à temps partiel sont soumis aux mêmes conditions d'ouverture de droit à congés payés que les salariés à temps complet, quel que soit l'horaire pratiqué.
Période de référence.
La période de référence pour le calcul des congés payés est fixée du 1ier juin N au 31 mai N+1.
Prise des congés payés.
Les congés payés acquis au cours de la période de référence sont pris pendant la période de référence suivante, soit du 1er mai N+1 au 31 mai N+2. Tout report au-delà de cette période nécessite une demande écrite formulée auprès de la direction. Selon une disposition d’ordre public, un salarié nouvellement embauché peut prendre des congés payés. La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre, en application des articles L. 3141-13 et suivants du code du travail. Pendant cette période, il est obligatoire de prendre au minimum 4 semaines de congés payés dont les 3 semaines de fermeture estivale. De ce fait, les congés de fractionnement ne sont pas applicables. Chaque année, au plus tard le 1er mars, la direction informe le CSE ou les salariés, en cas de carence de CSE, de la fermeture totale des associations pour congés payés, pour la période estivale d’une durée de 3 semaines correspondantes aux 3 premières semaines du mois d’Août et pour la période hivernale d’une semaine entre le 25 décembre et le 01 janvier.
L’ordre des départs en congés, en cas d’arbitrage à réaliser par la Direction, prendra en compte :
La charge de famille,
Les dates des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés,
Les dates de droits de garde pour les salariés divorcés,
L’ancienneté.
En application des articles L. 3141-15 et L. 3141-16 du Code du travail, la Direction et les salariés doivent respecter l'ordre et les dates de congés qui ont été fixés. Toutefois, la Direction, en cas de circonstances exceptionnelles, a la possibilité de modifier les dates de congés en respectant un délai de prévenance de trois semaines pour une absence supérieure à une semaine.
Le décompte des jours de congés se fait en jours ouvrés : sont donc pris en compte tous les jours d’ouverture de l’entreprise (lundi, mardi, mercredi, jeudi, et vendredi) à l’exception du samedi, du dimanche et des jours fériés chômés. Le décompte des jours de congés en jours ouvrés s’applique aussi bien aux salariés à temps plein qu’à ceux ayant un horaire à temps partiel. En cas de prise de congés sur des périodes inférieures à des semaines pleines, il sera décompté du solde de congés un nombre de jours déterminés selon les jours ouvrés de l’entreprise.
Article 4.4 — Congés d’ancienneté.
Des congés payés supplémentaires sont octroyés aux salariés en fonction de leur ancienneté dans la structure. La durée des congés d'ancienneté est formulée en jours ouvrés.
En fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture de la période de prise des congés payés applicable dans l'entreprise, soit le 1er mai, il est accordé : – après une période de 2 années d'ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ; – après une période de 4 années d'ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ; – après une période de 6 années d'ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ; – après une période de 10 années d'ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires.
En vue de la mise en œuvre de cet article, les parties conviennent de proposer aux salariés concernés, de pouvoir créditer leur CET du nombre de jours qui constitue la différence entre l’application de l’usage préalablement dénoncé et la mise en œuvre de ces nouvelles modalités, à la date de signature de l’accord. Cette mesure ne s’applique que pour l’année 2024.
Article 4.5 — Don de jours de repos.
Un salarié pourra, en accord avec la direction, renoncer à des jours de repos (congés payés, JRTT, JNT, RCR) non pris qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps et sans contrepartie, au bénéfice d’un autre salarié de l’association qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans ou venant en aide à un proche, gravement malade atteint d’un handicap ou d’une perte d’autonomie. La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de perte d’autonomie mentionnés précédemment, ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant ou le proche.
Le salarié volontaire pour offrir des jours doit en faire la demande à la direction et obtenir son accord. La direction doit donner sa réponse dans un délai de 7 jours ouvrés à compter de la demande. En application de l’article L. 1225-65-1 du code du travail, le don est anonyme et irréversible. Il n’y a pas de don à priori, il se fait pour un salarié bénéficiaire déterminé.
Concernant les congés payés, seuls ceux qui correspondent à la 5ème semaine de congés pourront être donnés. Le salarié absent qui bénéficie du don de ces jours verra sa rémunération maintenue. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Article 4.6 — Le Compte Epargne Temps (CET).
Le CET permet au salarié justifiant de 12 mois d’ancienneté en CDI, d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées. Pour l’ouverture d’un compte épargne temps, le salarié intéressé devra communiquer auprès de la direction le bulletin d’adhésion mise à disposition, en indiquant notamment le ou les jours de repos qu’il souhaite affecter sur son compte en application de ce qui suit. Après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son compte épargne temps. Le compte est tenu par la direction, c’est à dire en équivalent de journées ou de demi-journées. Un compteur de suivi est porté en bas de bulletin de salaire.
Les conditions et les limites de l’alimentation :
A l’initiative du salarié :
En temps : dans la limite de 5 jours ouvrés maximum par an, le salarié peut y placer des jours,
De congés payés mais uniquement la 5ème semaine de congés,
De repos compensateurs de remplacement,
Des congés d’ancienneté,
Des jours de RTT,
Ou encore les jours de repos accordés aux salariés en forfait jours.
En argent : il peut y placer tout ou partie des sommes issues de l’accord d’intéressement. Ces sommes pouvant par ailleurs être transférées sur le PEE ou le PERCOL selon les accords en vigueur.
Le CET sera plafonné lorsque les droits acquis atteindront :
20 jours ouvrés pour les salariés âgés de moins de 55 ans ;
40 jours ouvrés pour les salariés âgés de 55 ans et plus.
Les modalités de gestion :
Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont couverts par l’assurance de garantie des salaires dans les conditions de l’article L. 143-11-1 du code du travail.
Les conditions d’utilisation et de liquidation :
Les droits à congé rémunéré concernés peuvent être :
Des congés légaux (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congés pour création ou reprise d’entreprise...) ;
Des congés pour convenance personnelle. Le délai de prévenance du salarié envers la direction, étant dans ce cas de 3 mois.
Des congés de fin de carrière (permettant au salarié d’anticiper son départ à la retraite ou de réduire sa durée de travail au cours d’une préretraite progressive).
Délai de prise du congé :
Les congés apportés au CET devront impérativement être pris dans un délai de 5 ans après leur apport. Ces délais ne s’appliquent pas aux salariés âgés de 55 ans et plus qui souhaitent utiliser le compte épargne temps pour réduire leur activité ou anticiper leur départ à la retraite comme indiqué précédemment.
Cessation d’activité :
Les droits accumulés au titre du CET peuvent être utilisés par le salarié de 55 ans et plus pour lui permettre de cesser son activité, soit progressivement, soit définitivement. Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que ce celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer :
Les droits qu’il entend utiliser au titre du CET ;
Dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;
L’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein ;
La direction devra faire connaître sa réponse dans le délai de 1 mois. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.
En cas de rupture du contrat de travail :
En cas de rupture du contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle homologuée, départ à la retraite, etc.), le salarié peut percevoir, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis. L’indemnité est calculée pour une journée sur la base d’1/21,67ème du salaire mensuel brut de base.
PARTIE 5 : dispositions finales.
Article 5.1 — Durée et date d’entrée en vigueur de l'accord.
Le présent accord est conclu pour une période indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du 01 janvier 2025.
Article 5.2 — Suivi de l'accord.
Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de la seconde année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants des salariés ainsi qu'aux parties signataires du présent accord.
Article 5.3 — Révision et dénonciation de l'accord.
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai d’1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Le présent accord, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 5.4 — Notification, dépôt légal et publication.
La direction adressera, sans délai, par courrier recommandé avec demande d'avis de réception le présent accord à l'organisation syndicale représentative dans l'entreprise. L'accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail, conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre, et auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Rennes.
S’agissant d’un accord relatif à la durée du travail, le présent accord sera transmis à La Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la branche des Bureaux d’Etudes Techniques, par voie électronique, à l’adresse secretariatcppni@ccn-betic.fr.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux du siège réservés à la communication avec les salariés.
Cet accord sera mis en ligne sur l’espace collaboratif pour pouvoir y être consulté par l’ensemble des salariés.
Article 5.5 — Adhésion.
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Article 5.6 — Interprétation de l'accord.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 25 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Fait à Rennes, le 10/10/2024
En deux exemplaires originaux. Parapher chaque page, signer la dernière.
Pour l’Union Régionale des Scop et Scic Ouest- Pour Solidaires Informatique Gescop Ouestle Délégué Syndical, Le Président,[Signature] [Signature]
