ACCORD SUR LE MAINTIEN DES COMPETENCES ET L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE DES SALARIES SENIORS
ACCORD SUR LE MAINTIEN DES COMPETENCES ET L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE DES SALARIES SENIORS
Entre les structures employeurs CFDT, membres de l'Union Economique et Sociale (UES)
L'Union Régionale Interprofessionnelle de Bretagne, 10 boulevard du Portugal, 35208 Rennes Cedex 2, représentée par le Secrétaire Général, L'Union Départementale des Côtes d'Armor, 93 Boulevard Edouard Prigent, 22099 Saint Brieuc Cedex 9, représentée la Trésorière, L'Union Départementale du Finistère, 9 rue de l'Observatoire, 29128 Brest Cedex 1, représentée par le Secrétaire Général, L'Union Départementale de l'llle et Vilaine, 10 boulevard du Portugal, 35208 Rennes Cedex 2, représentée par le Secrétaire Général, L'Union Départementale du Morbihan, 3 boulevard Cosmao Dumanoir, 56100 Lorient, représentée par le Secrétaire Général, Le Syndicat Santé Sociaux du Finistère, 9 rue de l'Observatoire, 29128 Brest Cedex 1, représenté par le Secrétaire Général, Le Syndicat des Services du Finistère, 9 rue de l'Observatoire, 29128 Brest Cedex 1, représenté par la Secrétaire Générale, Le Syndicat de la Métallurgie du Finistère, 9 rue de l'Observatoire, 29128 Brest Cedex 1, représenté par le Secrétaire Général,
D’une part
Et
Le syndicat des services d’Ille et Vilaine 35, Représenté par le Délégué syndical de l’UES CFDT Bretagne
D’autre part,
PREAMBULE Au vu de la pyramide des âges des salariés de l’UES CFDT Bretagne, la part de salariés seniors est en augmentation avec une portion importante de salariés concernés par un départ en retraite d’ici les cinq prochaines années. La promulgation de la Loi du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale, qui prévoit le report de l'âge de départ à la retraite à 64 ans d'ici 2030 et l'augmentation de la durée de cotisations à 43 ans d'ici 2027, incite les employeurs à mettre en œuvre des initiatives dédiées à leurs salariés sénior·es pour accompagner cet allongement des carrières. C’est dans ce contexte que les employeurs de l’UES CFDT Bretagne et les représentants du personnel ont définis les objectifs de cet accord :
Améliorer les conditions de travail des seniors, préserver leur motivation et leurs compétences professionnelles,
Faciliter la préparation des départs en retraite,
Organisant la transmission des savoirs.
Faciliter la transmission des savoirs et éviter la perte des compétences indispensables
Ainsi, à l’issue des réunions de négociations (16 décembre 2024, 20 janvier 2025, du 6 février 2025 , du 15 mars 2025 et du 25 mars 2025), les signataires ont convenu des mesures suivantes : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des structures de l’UES CFDT Bretagne. Les salariés seniors sont définis comme ceux âgés de plus de 45 ans. Les mesures prévues dans le présent accord sont soumises à des critères d’éligibilités, notamment d’âge, précisés pour chaque dispositif. ARTICLE 1 - MAINTIEN ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES Compte tenu des évolutions technologiques constantes impactant certains postes et de l’évolution des besoins des structures de l’UES CFDT Bretagne, les parties signataires souhaitent maintenir ou améliorer l’aisance et les capacités professionnelles des seniors dans leur poste.
Entretiens professionnels renforcés
Dès 45 ans, les salariés ayant au moins un an d’ancienneté bénéficient d’un entretien professionnel de mi-carrière. Cet entretien a pour ambition d’anticiper la seconde partie de la vie professionnelle et de prévenir le risque de ne plus pouvoir être employable. Il s’agira de faire un bilan complet en abordant tous les paramètres qui permettront de garantir la poursuite de l’activité professionnelle : adaptation et développement des compétences, besoin de formation, prévention de situations d’usure professionnelle, aménagement des missions et du poste de travail, souhaits de mobilités professionnelles et de reconversion…
Dès 60 ans, les salariés ayant au moins un an d’ancienneté bénéficient d’un entretien professionnel de fin de carrière. L’employeur est tenu d’organiser cet entretien avant la fin de cette échéance en cas de non-sollicitation des salariés. Tout salarié peut solliciter cet entretien auprès de son employeur. Cet entretien vise à aborder les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d’aménagement de fin de carrière, dont la retraite progressive. L’employeur est tenu d’informer Le·la salarié·e sur ses droits à la retraite et sur les dispositifs existants au sein de l’UES CFDT Bretagne. L’employeur propose la participation des salariés à la formation IFREB « Adhérent CFDT bientôt en retraite ». Pour les salariés bénéficiant du dispositif « carrières longues » et ayant au moins un an d’ancienneté, l’entretien de fin de carrière peut avoir lieu dès 57 ans.
Plan d’action personnalisé
Chaque salarié·e doit pouvoir bénéficier d’une carrière valorisante jusqu’à son départ à la retraite. Afin de lui permettre d’être pleinement acteur de son parcours professionnel, tout salarié âgé de 50 ans et plus, ayant au moins 1 an d’ancienneté, peut demander la mise en place d’un plan d’action personnalisé à la suite de l’entretien professionnel renforcé. Il s’agit d’une action de formation spécifique adaptée à ses besoins ou en corrélation avec ses objectifs d’évolution professionnelle. Cette demande fait l'objet d'une concertation avec son employeur et son manager de proximité.
Dispositifs légaux
En vue de maintenir l’employabilité ou de viser une évolution / reconversion professionnelle des salariés de 55 ans et plus, les dispositifs légaux suivants peuvent être mobilisés : Le compte personnel de formation Sa mobilisation relève de l’initiative exclusive du·de la salarié·e. Toute formation suivie hors temps de travail ne nécessite pas l’accord de l’employeur. Toute formation suivie, en tout ou partie, pendant le temps de travail nécessite l’accord de l’employeur. Lorsque le·la salarié·e ne dispose pas de la totalité des fonds nécessaires sur son CPF, et après étude de son projet, l’employeur peut choisir de participer au coût pédagogique de la formation en lien avec le plan d’action personnalisé construit au préalable avec le·la salarié·e. Le bilan de compétences Le bilan de compétences permet aux salariés d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) La validation des acquis de l'expérience est une procédure qui permet aux salariés ayant suffisamment d'expérience professionnelle d'obtenir des diplômes, titres ou certificats de qualification professionnelle, ou d'accéder à des formations supérieures. L’employeur prend en charge le financement de la VAE et du bilan de compétences et impute la totalité de leur coût pédagogique sur le plan de développement des compétences sans que le·la salarié·e ait recours à son CPF. Le bilan de compétences comme la VAE peuvent se faire sur le temps de travail du·de la salarié·e et sera considéré comme du temps de travail.
ARTICLE 2 - TRANSMISSION DES COMPETENCES Les salariés seniors acquièrent des savoirs et des compétences au fur et à mesure de leur carrière. L’objectif est de valoriser ces savoirs acquis, mais aussi d’organiser leur transmission auprès des plus jeunes générations. Il s’agit de garder ces compétences indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise et de préparer le renouvellement générationnel.
Tutorat
Le tutorat est un dispositif qui repose sur le volontariat du·se la salarié·e senior·e âgé·e de 55 ans minimum. Il s’agit de s’appuyer sur les compétences acquises du·de la salarié·e senior·e pour accompagner l’entrée dans l’entreprise d’un ou de plusieurs salariés. Tout·e salarié·e senior·e qui exerce la fonction de tuteur·trice dispose d’un crédit d’heures ou d’un nombre de jours pour favoriser cette activité. L’engagement du·de la salarié·e senior·e se traduit par un avenant au contrat de travail qui définit la part du temps de travail, dans la limite de 50 % du travail du·de la salarié·e senior·e, le programme et le plan de transmission des savoirs, ainsi que le nouveau·elLe·la salarié·e·e concerné·e. La charge de travail fait l’objet d’un réajustement en concertation entre le·la salarié·e et l’employeur.
Tuilage
Lors d’un départ à la retraite d’un·e salarié·e, la continuité des missions et une bonne intégration du·de la futur·e salarié·e nécessitent une période de tuilage. Lorsque le·la salarié·e remplaçant est identifié·e, le·la salarié·e senior·e effectue une période de tuilage variant d’un à trois mois en fonction du poste occupé et jusqu’à six mois en cas d’utilisation du dispositif de retraite progressive. ARTICLE 3 - DISPOSITIF DE RETRAITE PROGRESSIVE
Principe
Le dispositif de retraite progressive permet à un·e salarié·e à deux ans de l’âge légal de départ à la retraite de poursuivre son activité en temps partiel tout en continuant tout en bénéficiant d’une partie de vos retraites (de base et complémentaire).
Conditions d’accès
En phase avec les revendications nationales de la CFDT et l’accord national interprofessionnel en faveur des seniors signé en novembre 2024, l’UES CFDT Bretagne fixe l’accès à la retraite progressive à partir de 60 ans, sous condition d’avoir validé 150 trimestres. De plus, le·la salarié·e devra justifier de cinq ans d’ancienneté au sein des structures de l’UES CFDT Bretagne. L’ancienneté restera prise en compte en cas de changement d’employeur au sein de l’UES. En cohérence avec les principes d’inclusion et de soutien aux travailleurs en situation de handicap, une dérogation à ces critères est prévue pour les salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), permettant un accès à la retraite progressive selon des conditions adaptées à leur situation. Le·la salarié·e en fait la demande à son employeur par courrier, notamment à la suite de son entretien de fin de carrière, accompagné des pièces justificatives requises par les Caisses de retraites (Carsat, Agirc-Arcco). La demande du·de la salarié·e doit intervenir au moins six mois avant la date d’effet souhaitée. Chaque salarié·e doit donc anticiper son aménagement de fin de carrière et sa date de départ en retraite pour que sa demande puisse être étudiée.
En cas de refus, l’employeur devra motiver sa décision par écrit et le·la salarié·e pourra solliciter une médiation auprès des représentants du personnel.
Modalités
Selon le Code de la Sécurité Sociale, l’aménagement de l’activité en temps partiel doit être comprise entre 40% et 80% d’un temps complet. La répartition du temps partiel dans le cadre de la semaine, devra être compatible avec les contraintes et les besoins des structures. Ce dispositif est un moment clef pour la transmission des compétences et des missions.
A 2 ans du départ en retraite, le·la salarié·e peut bénéficier d’une activité à temps partiel à hauteur de 75 % maximum.
A 6 mois du départ en retraite, le·la salarié·e peut bénéficier d’une activité à temps partiel à hauteur de 50 % maximum.
La nouvelle répartition du temps de travail doit faire l’objet d’une négociation entre le·la salarié·e et l’employeur et favoriser une organisation cohérente pour chacun. Les journées de travail ne pourront être inférieurs à 3,5h. Si nécessaire, un lissage des heures pourra s’étendre sur deux semaines. Cet aménagement fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précisera la répartition du temps de travail sur une ou deux semaines pour le personnel administratif et technique ou sur l’année pour les permanents et d’une mise à jour de la fiche de poste pour adapter la charge de travail. Les cotisations salariales et patronales retraite sont versées sur la base d’un temps plein par L’employeur. L’indemnité de départ en retraite reste calculée sur un temps plein.
ARTICLE 4 - CONVERSION DE L'INDEMNITE DE DEPART EN RETRAITE EN JOURS DE CONGES DE FIN DE CARRIERE Le·la salarié·e faisant valoir ses droits à la retraite a la faculté de demander la transformation de son indemnité conventionnelle de départ en retraite en jours de repos de fin de carrière dans la limite de deux mois. Cette période de congés est considérée comme étant du travail effectif. Afin de bénéficier de ce dispositif, le·la salarié·e doit en faire la demande par écrit auprès de la direction de sa structure au moins un an avant la date souhaitée de prise d’effet. Ces temps de congés de fin de carrière peuvent être pris au cours des deux années précédant la date de départ en retraite. Cette demande fera l’objet d’un avenant au contrat de travail fixant le temps de repos à prendre avant le départ en retraite ainsi que le calendrier prévisionnel des prises de jours de repos de fin de carrière. L'adhésion au dispositif est formalisée par écrit signé par la structure et le·la salarié·e et reprenant :
les montants pris en compte pour l'indemnité de départ à la retraite ;
le temps de repos choisi exprimé en heures.
ARTICLE 5 - MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2025.
Commission de suivi
Une commission de suivi de l’accord se réunira une fois par an. Elle est constituée de deux représentants du personnel et de deux représentants employeurs. Ses missions sont les suivantes :
Suivre la mise en œuvre de l’accord
Présenter un bilan annuel au CSE suivant les indicateurs listés ci-dessous.
Recenser les points de l’accord à améliorer
Adapter le présent accord aux évolutions législatives
Adapter le présent accord aux évolutions sociétales et des structures employeurs
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés seniors ayant suivi des formations.
Nombre de salariés seniors bénéficiant du dispositif de retraite progressive et leur modalité.
ARTICLE 6 - DEPOT ET PUBLICITE En application des dispositions des articles D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un sur support électronique, auprès de la DREETS Bretagne, et un exemplaire original au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Enfin, en application des articles R 2262-2 et R 2262-1 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet et disponible auprès des responsables de chaque structure signataire des accords.
Pour l’Union Régionale Interprofessionnelle CFDT Bretagne : Secrétaire général 28/04/2025 Pour l’Union Départementale CFDT des Côtes d’Armor : Trésorière 30/06/2025
Pour l’Union Départementale CFDT d’Ille et Vilaine : Secrétaire général 06/05/2025
Pour l’Union Départementale CFDT du Finistère :
Secrétaire général
28/04/2025
Pour l’Union Départementale du Morbihan : Pour le Syndicat Santé Sociaux du Secrétaire général Finistère : 09/05/2025 Secrétaire général 27/06/2025
Pour le Syndicat des Services du Finistère Pour le syndicat de la Métallurgie du Secrétaire générale Finistère, 30/06/2025 Secrétaire général 17/06/2025
Pour le syndicat CFDT Services 35 Délégué syndical de l’UES CFDT Bretagne
