UES URCOOPA, constituée le 12 Juillet 2012 des sociétés suivantes :
Société URCOOPA, dont le siège est à la Z.I. Cambaie, CS 70 003, 97861 Saint Paul cedex
Société UNION GESIC, dont le siège est à la Z.I. Cambaie, CS 70 003, 97861 Saint Paul cedex
Société IRRIS, dont le siège est à la ZI Cambaie, CS 70 003, 97861 Saint Paul cedex
Société PROVAL, dont le siège social est à la ZAC 2000, 97822 Le Port
Société PETFOOD Run, dont le siège est à la ZI Cambaie, CS 70 003, 97861 Saint Paul cedex
Et désignée ci-après UES URCOOPA
Les sociétés étant représentées par M____________, Directeur Général, habilité à cet effet
D'une part,
Et L’organisation syndicale représentative suivante :
CFDT, représentée par M_________________, Délégué syndical de l’UES URCOOPA
D'autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
PREAMBULE
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue avec l'égalité des chances, la prévention des discriminations et le développement de la diversité, un axe fort de la politique sociale de l'UES URCOOPA.
La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Malgré les filières de formations initiales traditionnellement moins féminisées dans les domaines techniques et les métiers de la production d'alimentation animale, on note, dans l’entreprise, une volonté de mettre en œuvre des actions qui favorisent l’évolution de la féminisation de l'emploi.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les partenaires sociaux décident de mettre en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l’égalité professionnelle en matière d’embauche et de recrutement ;
Assurer une formation professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;
Garantir l’égalité salariale entre hommes et femmes ;
Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.
Pour chacun de ces domaines, seront définis un objectif de progression, des actions et des indicateurs chiffrés. Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de l'UES URCOOPA, composée des sociétés : URCOOPA, PROVAL, IRRIS, GESIC et PETFOOD RUN.
Titre I : Diagnostic préalable : situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise
Les parties s’engagent chaque année à effectuer un bilan de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’UES et sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés.
Pour enrichir la réflexion sur l’égalité professionnelle et déterminer les domaines d’action à privilégier, le repérage et une analyse de la situation des hommes et des femmes au sein de l’UES ont été réalisés par les tableaux joints en annexe du présent accord.
Dans un objectif de suppression ou de réduction des inégalités, s’il en existe, ce diagnostic aide et éclaire les parties dans la définition des axes de l'accord, et sert de référence pour mesurer les progrès réalisés dans l'avenir.
A partir des chiffres contenus dans les tableaux joints, le travail de diagnostic a consisté à mesurer les écarts, indicateur par indicateur.
La lecture des tableaux entraîne les constats suivants :
Représentativité Hommes / Femmes
La mixité est inexistante au sein de la catégorie Ouvrier. La plus forte proportion des femmes se trouve dans la catégorie Employé.
2015 :
La population cadre est fortement représentée par les hommes du fait que le taux d'encadrement est plus important pour des secteurs tels que la production (6 cadres hommes), l'informatique (4 cadres hommes) qui sont des métiers fortement masculinisés. Les femmes cadres sont présentes au sein des services administratifs (6 femmes cadres) et logistique sac (1 femme cadre).
2016 :
Le taux d'encadrement est identique à 2015 pour la partie production (6 cadres hommes), le nombre de cadre homme en informatique passe à 5. Les femmes cadres sont 7 en services administratifs, 1 en alimentation élevage et 1 logistique sac.
Par catégorie socio professionnelle :
Ouvriers :
Les femmes ne sont pas représentées au sein de la population ouvrier.
2015 :
Les hommes ouvriers représentent 52 % de la population masculine et 43 % de la population totale
2016 :
Les hommes ouvriers représentent 52 % de la population masculine et 42 % de la population totale
Employé :
2015 :
Les femmes représentent 47 % de l’effectif de cette catégorie la plus féminisée, alors que cette même CSP représente 11 % de l’effectif global.
2016 :
Les femmes représentent 50% de l’effectif de cette catégorie ; cette CSP représente 14 % de l’effectif global.
Etam :
2015 :
Les femmes représentent 39 % de l’effectif de cette catégorie alors que cette même CSP représente 21 % de la population totale
2016 :
Sur 2016, elles sont représentées à hauteur de 35% de l’effectif de cette catégorie, la CSP représentant 20 % de la population totale.
Cadre :
2015 :
Elles sont 18 % (7 sur 40 au total) à être cadre dans cette CSP qui représente 24 % de la population totale.
2016 :
Elles sont 22 % (9 sur 41 au total) à être cadre dans cette CSP qui est toujours représentée à hauteur de 24 % de la population totale.
Par services :
. Elles ne sont pas représentées dans les services informatique, maintenance et production.
2015 :
La majorité des femmes (80%) occupe des postes administratifs
Les femmes sont représentées à 10 % au service Alimentation Elevage, 7% au service Qualité et à 3% en logistique.- les femmes cadres (7 au total soit 23 % de la population féminine) occupent des postes dans les services administratifs, dans le service Alimentation Elevage (pour 1 d'entre elles soit 3 % de la population féminine) et 1 femme cadre dans le service logistique sac (soit 3 %).
Les hommes sont représentés dans tous les services. Ils sont majoritairement présents à la production (37 %), au service Alimentation Elevage (10 %), en logistique (20%), en maintenance (7%) et à l'informatique (7 %)
2016 :
81 % des femmes occupent des postes administratifs.
Elles sont représentées à 6 % au service Alimentation Elevage, 6% au service Qualité, 3% en logistique- Elles sont 9 cadres, soit 23 % de la population féminine à occuper des postes dans les services administratifs, dans le service Alimentation Elevage (pour 1 d'entre elles soit 3 % de la population féminine) et 1 femme cadre dans le service logistique sac (soit 3 %).
Les hommes sont représentés dans tous les services. Ils sont majoritairement présents à la production (36 %), au service Alimentation Elevage (10 %), en logistique (21 %), en maintenance (7%) et à l'informatique (7 %)
Ancienneté et âge moyen
2015 :
Les salariés ont une ancienneté moyenne de 17.7 ans : 15.5 ans pour les femmes et 18.2 ans pour les hommesToute CSP confondue, les hommes ont en général une ancienneté moyenne supérieure aux femmes
L'âge moyen des femmes est de 43.8 ans, celui des hommes de 47 ans.- 69 % de la population masculine est âgée de plus de 40 ans, les hommes de + de 50 ans
représentent 40 % de la population masculine. - 63 % de la population féminine est âgée de plus de 40 ans, les femmes de + de 50 ans représentent 33 % de la population féminine.
2016 :
L’ancienneté moyenne est de 17.7 ans : 16.3 ans pour les femmes et 18 ans pour les hommesToute CSP confondue, les hommes ont en général une ancienneté moyenne supérieure aux femmes
L'âge moyen des femmes est de 43.7 ans, celui des hommes de 46.1 ans.- 68 % de la population masculine est âgée de plus de 40 ans, les hommes de + de 50 ans
représentent 39 % de la population masculine - 63 % de la population féminine est âgée de plus de 40 ans, les femmes de + de 50 ans représentent 31 % de la population féminine
Temps de travail
2015 :
4 personnes en CDI travaillent en temps partiel, 3 femmes dans les trois catégories (cadre, ETAM, Employé) et 1 homme (cadre)
2016 :
4 personnes en CDI travaillent en temps partiel, 3 femmes dans deux catégories (cadre, ETAM) et 1 homme (cadre)
Rémunération
Sur 2015, en rémunération moyenne des salaires de base, les femmes sont mieux rémunérées que les hommes. 2 femmes figurent parmi les 10 plus hautes rémunérations
En 2016, en rémunération moyenne des salaires de base et des salaires bruts, les femmes sont mieux rémunérées que les hommes. 2 femmes figurent parmi les 10 plus hautes rémunérations
Formation
2015 :
Le volet formation de l’UES est fortement impacté : - par les formations de développement de compétences et de maintien au poste : au total 4 828.76 heures ont été dispensées en 2015 :
20 % de ces heures concernent les femmes, 80 % les hommes
- par une importante formation en communication relationnel qui a mobilisé 2 348 heures :
19% de ces heures concernent les femmes, 81 % les hommes
- et par des formations règlementaires obligatoires représentant 803 heures qui n’ont été suivies que par les hommes (fortement soumis aux aspects règlementaires dans le cadre de la production).
A noter que 2 % de femmes n’ont pas suivi de formation contre 11 % d’hommes.
2016 :
- Les formations de développement de compétences et de maintien au poste ont représentées au total 4 153.68 heures : 7 % de ces heures concernent les femmes, 93 % les hommes - Les formations règlementaires obligatoires ont été plus importantes sur 2016 : 1 862.50 heures suivies par 98 % d’hommes et 2 % de femmes. - 41 % de femmes n’ont pas suivi de formation contre 26 % d’hommes.
Augmentations / promotions
2015 :
Au total 30 salariés ont changé de statut et/ou ont bénéficié d’une augmentation salariale individuelle :
6 ouvriers, 2 employés, 3 Etam et 5 cadres (chez les hommes) 1 employée, 10 Etam et 3 cadres (chez les femmes)
2016 :
29 salariés ont changé de statut et/ou ont bénéficié d’une augmentation salariale individuelle : 11 ouvriers, 4 employés, 5 Etam et 5 cadres (chez les hommes)
2 Etam et 2 cadres (chez les femmes)
Interruptions
2015 :
2 salariés (1 Etam et 1 cadre femme) ont interrompu leur travail pour une durée supérieure à 6 mois (congé maternité et/ou congé parental).
2016 :
L’interruption du travail pour une durée supérieure à 6 mois (congé maternité et/ou congé parental) a concerné 1 salariée cadre.
Néanmoins, les partenaires sociaux sont conscients que l’action de l'UES URCOOPA n’est pas à elle seule suffisante pour tendre vers l’égalité. Les écarts de représentativité résultent en effet le plus souvent de représentations socioculturelles, et d’une représentation faible des femmes dans les formations et orientations initiales des métiers de la production et de la maintenance industrielle.
Sur 2015 : Le taux de féminisation a baissé et représente 18 % de l’ensemble de l’effectif des sociétés URCOOPA, GESIC, IRRIS, PETFOOD RUN.
Cette baisse est liée principalement aux départs en retraite et aux ruptures conventionnelles (certains postes n’étant pas remplacés et d’autres ayant fait l’objet de contrat avec des prestataires externes)
Il est cependant à noter que pour une des sociétés de l’UES, la société IRRIS, le taux de féminisation représente 33 % de l’effectif global.
Sur 2016 : Le taux de féminisation de l’ensemble de l’effectif des sociétés URCOOPA, GESIC, IRRIS, PETFOOD RUN a augmenté de 1% par rapport à 2015.
Sur la société IRRIS, le taux de féminisation représente 50 % de l’effectif global.
Titre II : Actions à mettre en place en faveur de l'égalité professionnelle
Article 1 : Actions relatives à l'égalité de traitement en matière d'embauche et de recrutement
1.1 Egalité de traitement en matière de recrutement
L'UES URCOOPA structure son processus de recrutement afin de garantir que tout recrutement, externe ou dans le cadre de la mobilité interne, quelle que soit la nature du contrat, soit basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. II s'appuie sur des principes déontologiques et le suivi des recrutements à chacune des étapes de celui-ci.
L'UES URCOOPA s’engage à mesurer le respect de ces principes pendant la période d’application de l’accord par le suivi de tous les recrutements quelle que soit la nature du contrat.
1.2 Egalité de traitement en matière de mixité de l’effectif
L'UES URCOOPA s’engage à faire évoluer la proportion de femmes en augmentant l’effectif femme de 3 salariées supplémentaires en CDI à compter de la signature de l’accord.
1.3 Développement de la mixité des candidatures
Rédaction et affichage des offres d'emploi : L’UES URCOOPA veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, internes ou externes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Elle s'engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.
De manière générale, les offres rédigées par l’UES URCOOPA sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.
L'UES URCOOPA s’engage à afficher toutes les offres d’emploi en interne afin de montrer qu’aucune appellation ou mention discriminatoire n’apparaît dans l’annonce.
1.4 Indicateurs de suivi des actions relatives à l'égalité de traitement en matière d'embauche et de recrutement (*)
Nombre d'annonces de recrutement diffusées
Nombre d'annonces affichées
Nombre et répartition de candidatures femmes/hommes par recrutement effectué
Nombre et répartition de candidatures femmes/hommes reçues en entretien par recrutement effectué
Nombre et répartition des embauches CDI & CDD, par sexe/recrutement/service/CSP.
Identification des éventuels manquements au respect de l'égalité professionnelle et analyse
Article 2 : Actions relatives à la formation professionnelle
L’UES URCOOPA garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Elle prévoit les mesures suivantes : 2.1 Priorité d'accès aux formations et périodes de professionnalisation aux salarié(e)s revenant d'un congé maternité ou congé parental
Les salarié(e)s, qui, à l'issue d'un congé maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental présenteront une demande de formation dans le cadre du CPF seront prioritaires sur les autres demandes de CPF.
2.2 Formation de l'encadrement au respect de l'égalité professionnelle
L'UES URCOOPA, afin de garantir la réussite de la mise en œuvre du présent accord proposera des sessions de formation et d'échanges pour la mise en œuvre de l'égalité au sein de l'entreprise à destination de l'encadrement.
2.3 Indicateurs de suivi des actions relatives à la formation professionnelle(*)
Nombre de salarié(s) ayant fait une demande de CPF au retour d'un congé maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental
Nombre de salariés ayant suivi une formation professionnelle,
Nombre de salariés ayant suivi la formation relative à la mise en place de l’égalité professionnelle au sein de l’UES URCOOPA.
Les analyses présentées se feront par sexe et par CSP
Article 3 : Actions relatives à l'articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie privée avec leur vie professionnelle. 3.1 Priorité aux femmes revenant d'un congé maternité ou tout salarié revenant d'un congé d'adoption ou d'un congé parental à l'obtention d'un temps partiel
Les salarié(e)s, qui, à l'issue d'un congé maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental présenteront une demande de temps partiel verront leur demande examinée en priorité.
3.2 Continuité de la diffusion des informations internes pendant les congés maternité, d'adoption ou congé parental
Les salarié(e)s, absents de l'entreprise dans le cadre d'un congé maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental et qui le souhaitent recevront par voie postale et/ou par messagerie électronique les informations internes auxquelles ils/elles ont normalement accès dans le cadre de l'exercice de leur fonction.
3.3 Accompagnement individualisé des salariés avant et au retour de leur congé d'adoption, de maternité ou parental
Tout(e) salarié(e) qui devra s'absenter de l'entreprise pour plusieurs semaines dans le cadre d'un congé maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental sera reçu(e) en entretien par le service des Ressources Humaines afin d'étudier sa situation et accompagner au mieux les transitions professionnelles à son départ et à son retour de l'entreprise.
A l'issue de son congé, le/la salarié(e) se verra proposer un entretien individuel de manière à accompagner son retour dans l'entreprise et étudier avec lui/elle les actions à mettre en œuvre pour l'optimiser.
3.4 Don de journées RTT pour les salarié(e)s devant s'absenter pour une longue durée pour des raisons médicales et familiales Tout salarié dont la situation familiale l'oblige à s'absenter pour une longue durée pour accompagner un enfant ou son conjoint pour des raisons médicales pourra bénéficier de congés RTT supplémentaires.
Ces congés RTT seront acquis sur la base de dons volontaires effectués par les salariés de l'UES URCOOPA. Le service des Ressources Humaines centralisera la démarche et ouvrira un "compte RTT absence longue durée" en faveur du salarié concerné.
3.5 Indicateurs de suivi des actions relatives à l'articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale (*)
Nombre de demandes de temps partiel présentées à l'issue d'un congé maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental et nombre de demandes acceptées
Nombre de personnes s'étant absentées pour un congé maternité, un congé d'adoption ou un congé parental ayant bénéficié de la continuité de diffusion des informations internes
Nombre de personnes ayant été reçues par le service des ressources humaines dans le cadre d'un départ en congé maternité, congé d'adoption ou d'un congé parental au départ en congé
Nombre de personnes ayant bénéficié d'un entretien individuel au retour d'un congé maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental
Nombre de personnes ayant bénéficié d'un "compte RTT absence longue durée"
Les analyses présentées se feront par sexe et par CSP
Article 4 : Actions relatives à la rémunération effective des salariés
Les parties rappellent le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétence et de résultats. 4.1 Egalité de rémunération à l'embauche
L'UES URCOOPA rappelle que la politique salariale a toujours eu pour objectif de garantir un traitement équitable en matière de rémunération. Ainsi, l'adhésion volontaire à la convention collective 5 branches ainsi que l'application du Revenu Annuel Garanti notamment en matière de rémunération annuelle permettent de garantir aux femmes et aux hommes de même niveau de qualification une rémunération identique à l’embauche.
Seules les primes liées à l'ancienneté et à la nature du travail (production, travail de nuit…) constituent des variables de rémunération.
L'UES URCOOPA s’engage à continuer à garantir une égalité de traitement en matière de rémunération. Pour ce faire, le service Ressources Humaines aura un entretien individuel avec chaque nouveau/nouvelle salarié(e) au cours duquel lui sera expliqué le système de rémunération de la convention collective 5 branches et lui seront remis la documentation. A l’issue de cet entretien, le (la) salarié (e) signera un document attestant avoir eu cet entretien, et avoir reçu et compris les éléments relatifs à la politique de rémunération de l’entreprise
4.2 Egalité de rémunération pour les évolutions professionnelles
Forte de ce principe de respect de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes de l'entreprise, l'UES URCOOPA souhaite rendre transparentes les évolutions professionnelles.
L'entreprise s'engage à garantir une évolution des parcours professionnels équitable, notamment en matière de rémunération. Pour ce faire, le service Ressources Humaines aura un entretien individuel avec chaque salarié(e) promu(e) au cours duquel lui sera expliqué le système de rémunération de la convention collective 5 branches et lui seront remis la documentation. A l’issue de cet entretien, le (la) salarié (e) signera un document attestant avoir eu cet entretien, et avoir reçu et compris les éléments relatifs à la politique de rémunération de l’entreprise.
4.3 Indicateurs de suivi des actions relatives à la rémunération effective(*)
Nombre d'embauches par CSP et par sexe et nombre de documents signés par les nouvelles recrues ;
Nombre de promotions salariales par CSP et par sexe et nombre de documents signés par les salarié(e)s promu(e)s ;
Eventail des rémunérations par CSP et par sexe
Titre III : Modalités de communication et de suivi de l'accord
Article 1: Communication
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de l'UES URCOOPA (par affichage et transmission support papier aux instances sociales/syndicales). Sa mise en place fera l'objet d’une communication à l’ensemble des salariés par les supports papier et affichage.
Article 2: Suivi de l'accord
Chaque début d'année, l'UES URCOOPA présentera au Comité d'Entreprise et au CHSCT les indicateurs lui permettant de connaître la situation et l'évolution des actions visées dans le présent accord.
Ce suivi s’exercera au travers de documents fournis par le service des Ressources Humaines et présentés chaque année aux représentants du personnel afin de rendre compte des actions engagées. Ils consolident les indicateurs quantitatifs identifiés dans le présent accord et rendent compte également des actions qualitatives ou d'initiatives menées en faveur de l'emploi féminin et de l'égalité professionnelle.
Titre IV: Durée, formalités de dépôt et de publicité de l'accord
Article 1: Durée de l'accord
L’organisation syndicale signataire, la CFDT, étant majoritaire, les parties conviennent de modifier la périodicité des négociations obligatoire sur ce thème.
Le présent accord est donc conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Article 2 : Formalités de dépôt:
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’UES URCOOPA, en deux exemplaires à la DIECCTE de Saint Denis dont une version sur support électronique ainsi qu'un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint Denis.
Fait à Saint Paul, le 05/12/17
Pour l’UES URCOOPAPour la CFDT
Directeur Général Délégué Syndical
(*) Les indicateurs sont également mis à jour dans la BDES
