ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT HARMONISATION FONCTIONNELLE DES SOCIETES DE L’UES UNIPROTECT 2 novembre 2023
Table des matières
Préambule3
Champ d’application4
Convention collective4
Organisation du temps de travail4
Personnels soumis au planning non cadre en temps plein4
Personnels non-cadre en temps partiel5
Incidences sur la rémunération des absences, des entrées et
des sorties6
Régulation du Temps de Travail - Cadres Sous Forfait Jour7
Dispositions pour l’organisation du temps de travail des salariés hors planning9
Disposition commune à l’ensemble des modes d’organisa-
tion9
Durée hebdomadaire du travail9
Établissement et transmission du planning de travail9
Temps de pause10
Notification de modifications de l’horaire de travail10
Calcul annuel de la durée de travail11
Contingent annuel d’heures supplémentaires11
Date de paiement unifiée11
Rémunération des heures supplémentaires11
Cas particulier des vacations effectuées au « pied levé »11
Congés Payés12
Ordre de priorité des départs en congés13
Congé exceptionnel pour événements familiaux14
Jours de fractionnement14
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Organisation et modalités des astreintes14
Entretien professionnel15
Entrée en vigueur et durée15
Signataires15
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Préambule
En décembre 2019, une volonté de reconnaissance mutuelle a vu le jour entre les entités Uniprotect Sécurité, Uniprotect High Sec, Groupe Uniprotect Ter- tiaire, Groupe Uniprotect Mobil’Protect, Groupe Uniprotect Sièges Sociaux et Groupe Uniprotect Facilities and Services, ainsi que leurs partenaires so- ciaux.
Cette reconnaissance, consacrée par un accord d’entreprise, avait pour objet l’établissement d’une Unité économique et sociale (UES). Cette Unité éco- nomique et sociale fut ainsi baptisée : UES Uniprotect. L’étape subséquente à cette reconnaissance fut l’harmonisation des différents accords prévalant au sein des sociétés composant l’UES Uniprotect.
Toutefois, le contexte de crise sanitaire a conduit à un report sine die de cette harmonisation. Le présent accord vise donc à réaliser cette harmonisa- tion en englobant tous les accords antérieurement établis dans le cadre de la négociation collective. De fait, cet accord se substitue dans son intégralité à toute autre disposition stipulée dans les accords d’entreprise antérieurement conclus, et ce sans porter préjudice à l’application du Code du travail. En l’absence de dispositions spécifiques exprimées dans le présent accord, ces dernières seront déterminées en conformité avec le Code du travail.
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Champ d’application
Le présent accord trouve à s’appliquer à l’intégralité des collaborateurs des entités formant l’UES Uniprotect. Dans l’éventualité où certaines stipu- lations s’adresseraient à une catégorie spécifique de collaborateurs, une men- tion explicite sera insérée à cet effet. Par ailleurs, les parties conviennent, par le biais de cet accord, que toute nouvelle filiale du groupe sera incorporée de manière automatique au sein de l’UES Uniprotect.
Convention collective
Les entités formant l’UES Uniprotect sont régies par l’application de conventions collectives distinctes. En outre, les parties concèdent, dans le cadre du présent accord, que toute convention supplémentaire pourrait être intégrée en cas d’assimilation de nouvelles filiales du groupe au sein de l’UES Uniprotect.
Organisation du temps de travail
Personnels soumis au planning non cadre en temps plein
Par essence, ces dispositions s’appliquent uniquement aux collaborateurs soumis à un planning non-cadre en temps plein, c’est-à-dire aux agents d’ex- ploitation, employés, techniciens et agents de maîtrise. En vertu de l’article L.3121-44 du Code du travail, l’UES Uniprotect et les partenaires sociaux réitèrent leur engagement envers l’organisation et la ré- partition du temps de travail sur une période qui excède la semaine mais ne dépasse pas l’année, plus précisément, par cycle de 13 semaines consé- cutives. Présentant une flexibilité pour l’UES et une prévisibilité pour le collaborateur, l’organisation du temps de travail sur 13 semaines consécu- tives se décline comme suit :
Un cycle est une période de 13 semaines consécutives ;
Une année compte 4 cycles de 13 semaines consécutives, totalisant 52 semaines dans l’année.
Pour satisfaire aux obligations contractuelles de son poste, le collabora- teur est tenu de réaliser un travail effectif de 455 heures sur le cycle de 13 semaines. Le travail effectif est le laps de temps durant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur, se plie à ses directives sans pouvoir consa- crer librement du temps à des occupations personnelles. Certaines périodes, telles que les congés payés, congés pour événements familiaux, arrêts de tra- vail suite à un accident du travail, repos compensateur, sont comptabilisées
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pour certains droits dans le temps de travail effectif. Plusieurs scénarios se distinguent :
Si le nombre d’heures effectuées par le collaborateur sur un cycle est égal à 455 heures, le collaborateur percevra le salaire stipulé dans son contrat de travail ;
Si le nombre d’heures effectuées par le collaborateur sur un cycle est inférieur à 455 heures, le collaborateur percevra le salaire stipulé dans son contrat de travail, déduction faite des absences ;
Si le collaborateur a effectué plus de 455 heures sur le cycle de 13 semaines, une majoration sera appliquée pour chaque heure supplé- mentaire à partir de la 456ème heure travaillée.
Lorsqu’un collaborateur n’est pas présent sur l’intégralité de la période du cycle, en raison de son intégration ou de sa sortie de l’entreprise, le cycle sera ajusté proportionnellement à son temps de présence réel pendant la période de référence du cycle.
Dans tous les cas, le collaborateur à temps plein est rémunéré chaque mois pour 151,67 heures de travail, conformément à l’article L.3121-27 du Code du travail. À la fin du cycle de 13 semaines, le compteur d’heures supplé- mentaires est réinitialisé et les heures supplémentaires sont rémunérées au collaborateur, en accord avec les stipulations relatives à la majoration des heures supplémentaires.
Le calendrier des cycles pour les trois prochaines années est annexé au présent accord.
Personnels non-cadre en temps partiel
Les modalités d’aménagement individuel du temps de travail pour les col- laborateurs à temps partiel sont détaillées dans leur contrat de travail ou leur avenant. Ces derniers sont organisés en respectant les mêmes paramètres que ceux appliqués aux collaborateurs à temps plein. En raison des impératifs de service et pour garantir une gestion optimale du personnel, il est possible que les horaires de travail du collaborateur fassent l’objet de modifications. Les parties s’accordent sur le fait que le nombre d’heures complémentaires sus- ceptibles d’être effectuées par le collaborateur à temps partiel ne dépasse pas 10 pour cent de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle contractuelle, conformément à l’article L3123.17 du Code du travail.
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Incidences sur la rémunération des absences, des entrées et des sorties
Cet article explore en détail les conséquences sur la rémunération des collaborateurs en cas d’absences, d’intégrations ou de départs survenant au cours de la période de décompte.
Si un collaborateur n’est pas présent sur l’intégralité de la période du cycle, en raison de son entrée ou de sa sortie de l’entreprise, ou suite à une modification de l’organisation du temps de travail, sa rémunération sera ajustée en fonction de son temps de présence effectif au cours de cette pé- riode. Les heures non effectuées, découlant d’une absence non rémunérée du collaborateur en cours de période de décompte, seront déduites de sa rému- nération mensuelle lissée au moment de l’absence.
En cas d’absence rémunérée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Une annexe explicative relative aux absences est jointe au présent accord.
Cet accord définit la force majeure comme un "évènement exceptionnel, imprévisible et irrésistible justifiant de s’exonérer d’une obligation, d’un en- gagement ou d’une responsabilité". Si un collaborateur ne peut pas se rendre au travail ou arrive en retard en raison d’intempéries (tempête, fortes chutes de neige, etc.), l’employeur n’est pas tenu de rémunérer le temps d’absence du collaborateur. Pour prévenir une retenue sur salaire, l’employeur peut, par exemple, proposer une des solutions suivantes :
Récupérer les heures d’absence à un autre moment de la semaine ;
Déduire l’absence des congés payés du collaborateur ou, s’il en béné- ficie, de ses jours de réduction du temps de travail (RTT).
De même, un collaborateur empêché de se rendre au travail ou retardé à cause d’une grève des transports en commun, ne peut pas être sanctionné s’il a respecté les deux procédures suivantes :
Il a informé son employeur ;
Il a fourni un justificatif (par exemple, un document de la compagnie de transport).
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Régulation du Temps de Travail - Cadres Sous Forfait Jour
Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jour sur l’année tel que défini dans le présent accord pourra être pro- posé aux salariés ayant une activité dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et bénéficiant d’une certaine autonomie. La catégo- rie concernée est celle des cadres qu’ils soient affectés sur site ou non. Cette convention de forfait doit obligatoirement être prévue au contrat de travail ou dans un avenant signé par les parties.
La période de référence du forfait est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Sur cette période de référence, le salarié doit travailler 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est exclusivement applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Le salarié se verra octroyer chaque année civile des jours de repos dé- nommés usuellement RTT. Ces jours seront établis annuellement avant le début de période de référence. La période de référence annuelle correspond à celle établie par les dispositions conventionnelles mentionnées plus haut, actuellement alignée sur l’année civile.
Le salarié peut selon sa volonté prendre un jour de RTT par mois, prendre 2 jours accolés sur 2 mois ou accumuler mais ne peut prendre plus de 3 jours de RTT accolés tout au plus trois jours de récupération au cours d’une même période de référence qui devront être utilisés impérativement en respectant un délai de prévenance de 8 jours et à l’intérieur du cycle de la période d’acquisition au risque de les perdre. Cette demande de RTT , ainsi que son acceptation par le responsable hiérarchique , sont régies par les dispositions du Code du travail. Les jours de RTT indisponibilités pour RC OU RTT ne peuvent s’accoler aux congés légaux.
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail par une dispo- sition légale, réglementaire ou encore conventionnelle s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire de manière proportionnelle le nombre théorique de jours non travaillés du pour une année civile complète d’activité. A titre d’exemple sont visés : le congé sans solde, l’absence autorisée, le congé parental d’éducation, la ma- ladie ou encore la maternité. Il est précisé que pour ces absences, les salariés au forfait ont l’interdiction de récupérer ces jours.
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Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique est réalisé pour la détermination du forfait applicable pour la pé- riode comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence. Ce calcul est opéré de la manière suivante : il est ajouté au forfait prévu (218 jours) 30 jours de congés payés ouvrables. Ce résultat est prora- tisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée et la date de fin de la période de référence et est ensuite divisé par 365.
L’usage du forfait annuel en jours fera nécessairement l’objet d’une conven- tion individuelle de forfait conclue entre l’employeur et le salarié. Cette convention indiquera les caractéristiques de l’emploi nécessitant le recours au forfait jours, la période de référence annuelle telle que fixée dans ce pré- sent accord, le nombre de jours travaillés et la rémunération.
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées de repos.
Le supérieur hiérarchique est chargé de contrôler le respect par le salarié au forfait des repos quotidien et hebdomadaire. Il doit également veiller à ce que la charge de travail et que les amplitudes horaires des journées réalisées par le salarié soient raisonnables. S’il s’avère qu’une anomalie est constatée par le responsable hiérarchique, celui-ci organise dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné. Cet entretien sera alors l’occasion de dé- terminer l’origine et les correctifs à apporter à ces anomalies.
A ce titre, un entretien annuel sera également organisé entre le salarié au forfait et son supérieur hiérarchique. Ce bilan sera, comme indiqué ci-dessus, complété par un suivi régulier de la charge de travail et ce tout au long de la période de référence. L’entretien annuel aborde les points suivants : la charge de travail du salarié, l’adéquation des moyens mis à sa disposition suivant les missions et objectifs qui lui ont été confiés, le respect des durées minimales de repos , l’organisation du travail dans l’entreprise l’articulation entre l’ac- tivité professionnelle et la vie personnelle, la déconnexion, la rémunération. Si des anomalies et problématiques venaient à être constatées lors de cet entretien, celles-ci feront alors l’objet d’une analyse et d’une concertation afin de mettre en place des correctifs. Enfin, cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu signé par les parties (salarié et supérieur hiérarchique).
Les salariés au forfait bénéficieront également d’un droit à la déconnexion. Il est donc rappelé que tant le responsable hiérarchique que le salarié au for- fait doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. En cas
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d’utilisation anormale des outils de communication à distance, l’employeur prend toutes dispositions utiles pour permettre d’y remédier. Il est égale- ment rappelé qu’un salarié n’a pas à envoyer d’e-mails durant une période de suspension de son contrat de travail. Tel est le cas par exemple lors des congés payés ou encore en cas d’arrêt maladie. Il n’est également pas tenu de répondre aux différentes sollicitations durant cette même période.
Dispositions pour l’organisation du temps de tra- vail des salariés hors planning
Si des dispositions spécifiques ne sont pas mentionnées explicitement dans le présent accord, celles-ci seront régies conformément aux stipulations du Code du travail.
Disposition commune à l’ensemble des modes d’or- ganisation
L’organisation du temps de travail détaillée dans cet accord s’inscrit dans le cadre de la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures, ce qui équi- vaut à 151.67 heures mensuelles. Le volume mensuel de travail est délimité par une borne supérieure fixée à 180 heures et une borne inférieure établie à 120 heures.
Durée hebdomadaire du travail
Conformément à l’accord sur l’organisation du temps de travail, la durée hebdomadaire de travail peut fluctuer jusqu’à un plafond de 48 heures par semaine, dans la limite des obligations légales. À l’opposé, le seuil minimal de travail est établi à 24 heures par semaine (à moins qu’un accord du salarié ne permette de dépasser ce plancher). Cependant, ces dispositions ne peuvent empêcher l’application du seuil des 455 heures par cycle. Le salarié sera donc tenu d’accepter d’effectuer les heures pour lesquelles il est payé ( 455 h par cycle).
Établissement et transmission du planning de tra- vail
Le planning de travail est préparé et transmis au salarié sept jours avant la date de la première vacation. Il s’agit d’un planning prévisionnel individuel qui couvre une période de trois mois, disponible par ComèteWeb (ou équi- valent) et sera confirmé au salarié sept jours calendaires avant la date de la
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première vacation. Le salarié accepte toutes modifications d’horaires de tra- vail qui lui sont notifiées en fonction des ordres de service et des exigences de l’entreprise, liées notamment aux demandes des clients ou au remplacement de collègues absents. Ce planning renferme les informations suivantes :
Identité du salarié : nom, prénom, adresse et numéro de matricule ;
Société employant le salarié, complétée par ses informations légales ;
Nom et adresse du ou des sites d’affectation du salarié ;
Horaires de début et de fin de chaque vacation ;
Congés et jours de repos de toute nature, approuvés par la hiérarchie, pour la période concernée ;
Présentation du cycle de travail provisoire ;
Le planning général du site.
La contrepartie à la possibilité pour les salariés d’une visibilité à trois mois sur leur planning est leur engagement de respecter le dernier planning transmis.
Temps de pause
En vertu de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le salarié se voit accorder une pause d’une durée de vingt minutes dès que son temps de travail atteint six heures. Compte tenu des particularités de l’activité, sur les sites où une interruption totale du service n’est pas envisageable et où un remplacement n’est pas possible, la pause est réputée avoir lieu pendant la vacation, selon les contraintes propres à l’organisation de chaque site. En dérogation, cette pause, d’un maximum de quarante minutes, est considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée comme telle, car elle intègre au moins une obligation de vigilance. Pendant les temps de pause, le salarié doit demeurer sur le site et respecter les obligations liées à l’employeur ainsi qu’au client. Cette pause sera rémunérée. Les modalités et la prise des pauses peuvent être adaptées par le responsable sur site, en fonction du lieu d’affectation.
Notification de modifications de l’horaire de tra- vail
Les changements apportés à l’horaire de travail, qu’il soit individuel ou collectif, nécessités par des impératifs de service et entraînant des services ou des vacations supplémentaires, doivent être notifiés au salarié concerné au moins 7 jours calendaires avant l’entrée en vigueur desdites modifications. Le salarié peut consentir à raccourcir ce délai, mais aucune modification ne peut lui être imposée dans un délai inférieur à celui précité. Il convient de noter que le refus du salarié de se conformer à ces modifications ne peut donner lieu à des sanctions disciplinaires.
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Calcul annuel de la durée de travail
En référence à l’article L 3121-44 du Code du travail, une convention ou un accord collectif de travail étendu, ou un accord d’entreprise, peut stipuler que la durée hebdomadaire du travail peut fluctuer sur une portion ou sur l’intégralité de l’année.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel s’apprécie sur l’année calendaire, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre. Selon l’art. 7.10 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité, le contingent annuel d’heures sup- plémentaires est fixé à 329 heures, quel que soit le mode d’organisation de temps travail retenu. Ce contingent annuel est retenu pour toutes les sociétés intervenant dans l’UES Uniprotect.
Date de paiement unifiée
Les parties s’accordent sur une date de paie uniforme en fin de mois pour toutes les entités formant l’UES Uniprotect.
Rémunération des heures supplémentaires
Les heures travaillées au-delà de 455 heures de travail effectif sont comp- tées comme heures supplémentaires. Leur rémunération est majorée comme suit :
Pour les 1ère à 48ème heures supplémentaires (soit de 456h à 504h) : Majoration de 15% ;
Pour la 49ème à la 84ème heure supplémentaires (soit de 505h à 540h) : Majoration de 25% ;
À partir de la 85ème heure (soit à partir de 541h) : Majoration de 50%.
Ces modalités, sont appliquées dans toutes les sociétés qui font partie de l’UES Uniprotect. Elles s’appliqueront à compter du premier cycle suivant la date de signature de l’accord, à savoir à compter du 18 décembre 2023.
Cas particulier des vacations effectuées au « pied levé »
Pour répondre au manque de motivation des salariés à effectuer des heures supplémentaires en raison du lissage des salaires sur la période de
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13 semaines, toute vacation supplémentaire effectuée « au pied levé », c’est- à-dire avec un délai de prévenance inférieur à 7 jours calendaires, sera payée en fin de mois sans majoration, au taux horaire habituel du salaire de base. En fin de cycle, au moment du débouclage, les éventuelles majorations dues aux heures supplémentaires effectuées seront réglées aux salariés en déduc- tion des vacations « au pied levé » payées à 100%.
Au-delà de 10 vacations effectuées « au pied levé » au cours d’un trimestre, une prime trimestrielle sera déclenchée. Le calcul de cette prime sera basé sur la formule suivante :
Prime trimestrielle = Nombre de vacations « au pied levé » * Valeur brute de la vacation * Taux de prime, où le Taux de prime est fixé à un certain pourcentage déterminé par l’entreprise.
Pour l’année 2023, à compter de la date de signature de cet accord, le taux de prime est fixé à 10% .
Ainsi, un salarié ayant réalisé 11 vacations « au pied levé » dans un trimestre toucherait une prime d’une valeur de 10 pour cent de la valeur brute de onze vacations « au pied levé ». Si un employé reçoit deux primes trimestrielles au cours d’une année, il bénéficiera alors d’une prime annuelle. Le montant de cette prime annuelle sera déterminé et communiqué par l’entreprise avant la fin du premier trimestre de chaque année.
Congés Payés
Pour chaque mois travaillé, chaque salarié cumule 2.5 jours ouvrables de congés payés, plafonné à un total de 30 jours ouvrables par an, équivalant à 5 semaines. Les droits à ces congés s’accumulent durant la période allant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Dans les situations où un mois de travail est incomplet, par exemple lorsqu’un salarié intègre ou quitte l’entreprise, le nombre de jours de congé acquis sera proportionnellement ajusté pour le mois en question. À noter que les jours de congés payés sont légalement décomptés en jours ouvrables, c’est-à-dire tous les jours de la semaine à l’exception du dimanche.
Une fois les droits à congés acquis, ceux-ci peuvent être utilisés, en respec- tant néanmoins les règles d’organisation des départs au sein de l’entreprise et en privilégiant une demande de congés par semaine complète. La période pendant laquelle ces congés peuvent être pris s’étend du 1er juin N au 31 mai N+1. Pour faciliter la gestion des départs en congés, il est mis en place
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des échéances pour le dépôt des demandes :
Avant le 5 janvier pour les congés restants à prendre avant le 31 mai (congés résiduels de l’année N-1 ;
Avant le 15 mars pour les congés de juillet et août.
Toute demande déposée en dehors de ces périodes ou après ces dates ne sera pas prioritaire.
Les demandes de congés doivent être envoyées par e-mail à conge@uniprotect.fr, en mettant en copie le responsable de compte, et, le cas échéant, le respon- sable de site, ou par courrier recommandé à l’attention de ce dernier, et ce, un mois avant le début du cycle. En l’absence de réponse de la part de l’em- ployeur dans un délai d’un mois, la demande sera considérée comme acceptée.
Les reports de congés payés ne sont autorisés que dans des cas exceptionnels, spécifiquement prévus par la loi, et ne peuvent être reportés que dans un dé- lai maximum de 15 mois après la fin de l’année civile au titre de laquelle l’indemnité de congés payés est due.
Ordre de priorité des départs en congés
Dans l’éventualité où il serait impossible d’accorder simultanément des congés payés à deux salariés ou plus ayant demandé les mêmes dates, les requêtes reçues dans les délais impartis seront examinées selon l’ordre de priorité suivant :
Les salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année en cours ;
Les salariés qui ont à leur charge un ou plusieurs enfants de moins de 18 ans, ou un enfant handicapé quel que soit son âge, ou un adulte handicapé ayant un niveau d’incapacité permanente d’au moins 80 pourcent vivant sous le toit du salarié ;
Les salariés dont le conjoint est employé dans une entreprise qui fixe les dates de congés. Si deux salariés du même site sont dans cette situation, l’alternance des congés sera appliquée chaque année ;
Les salariés ayant des enfants en âge scolaire ;
Les salariés qui souhaitent améliorer leur formation professionnelle en dehors de leur temps de travail ;
Les salariés qui se sont vus refuser leurs dates de congés souhaitées pen- dant deux années consécutives en raison de l’application de cet ordre de priorité, bénéficieront d’une priorité lors de la troisième année ;
Les salariés dont le site d’activité a fermé.
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Les salariés seront priorisés en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise, du plus ancien au plus récent. Les salariés qui soumettent leurs demandes de congés payés au-delà des dates fixées précédemment perdront tout avantage de priorité par rapport au dernier des salariés prioritaires ayant déposé sa demande dans les délais, et ce, indépendamment de leur situation familiale ou de leur ancienneté dans l’entreprise.
Congé exceptionnel pour événements familiaux
L’entreprise porte à une semaine la durée de l’autorisation d’absence en cas de décès du conjoint, contre trois jours actuellement. De même, elle étend à trois jours la durée de l’autorisation d’absence pour le décès d’un parent, contre un jour actuellement.
Jours de fractionnement
L’entreprise autorise la prise de congés en dehors de la période de réfé- rence allant du 1er mai au 31 octobre, sous réserve de prendre au moins 12 jours ouvrables durant cette période. Cependant, compte-tenu de la grande autonomie dont bénéficie le salarié pour organiser ses départs en congés, il ne pourra bénéficier des jours de fractionnement et de la prime d’étalement tels que décrits dans la Convention Collective sauf si la demande écrite émane de la Direction des opérations (sur formulaire adhoc).
Organisation et modalités des astreintes
L’astreinte peut être mise en place pour répondre à une nécessité orga- nisationnelle et/ou améliorer le service. L’employeur doit informer le salarié de la programmation individuelle des périodes d’astreinte au moins 15 jours à l’avance, ou un jour franc (24 heures calculées à partir de minuit) en cas d’urgence. L’astreinte fait l’objet d’une rémunération spécifique.
Une compensation supplémentaire sera accordée, sous réserve de validation par le supérieur hiérarchique, si le salarié en astreinte a dû gérer des appels téléphoniques ou se connecter à distance à son poste informatique pendant au moins trois heures consécutives. Le salarié devra fournir un rapport d’as- treinte détaillé à son supérieur hiérarchique.
Si cette connexion à distance se produit pendant la nuit, le salarié concerné ne reprendra son travail qu’à partir de 13 heures le lendemain. Toutefois, le salarié devra s’assurer de ne pas avoir de rendez-vous client prévu.
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Entretien professionnel
Tous les deux ans, un entretien professionnel obligatoire est organisé entre le salarié et l’employeur. Cet entretien a pour but d’envisager les perspec- tives d’évolution professionnelle du salarié et les formations susceptibles d’y contribuer. Le présent accord prévoit une modification de la périodicité de ces entretiens, qui se tiendront désormais tous les trois ans sur une période de six ans, incluant un bilan.
Entrée en vigueur et durée
Toutes les autres clauses contenues dans les accords précédents sont an- nulées.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
Signataires
Versailles, Le 30 octobre 2023
Pour les sociétés de l’UES Uniprotect, Monsieur
Pour la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), Monsieur
