La SOCIETE UPAG, SAS inscrite au RCS de Nantes, sous le numéro 893486191, dont le siège social est situé 332 ROUTE DE SAINTE LUCE - 44300 NANTES.
Représentée par
, en sa qualité de Président,
D’une part,
ET :
La majorité des 2/3 des salariés de la société ayant ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par la société, dans le respect des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail,
Selon procès-verbal de vote joint D’autre part,
PRÉAMBULE
La société UPAG, qui exerce une activité de conseil applique les dispositions de la Convention Collective des bureaux d’études techniques (dite SYNTEC).
Compte tenu des activités proposées par la société, et par conséquent des missions exercées par ses salariés, la société a souhaité élargir le périmètre d’application de l’accord de forfait en jours issu de l’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014 étendu par arrêté du 26 juin 2014.
Pour la société UPAG, il apparaît en effet indispensable d’envisager une meilleure cohérence entre l’autonomie que supposent certains postes de travail des salariés de l’entreprise et le temps de travail applicables à ces derniers, tout en permettant aux salariés concernés et à l’entreprise de faire face aux différents enjeux auxquels ils peuvent se trouver confrontés, tels que :
l’anticipation des besoins de la société et la possibilité d’y répondre ;
l’adaptation à l’activité professionnelle de la société et de ses clients ;
la simplification et l’amélioration du fonctionnement de la société en matière de planification.
Le présent accord a donc pour objectif d’élargir le champ d’application de l’accord de branche relatif au forfait annuel en jours, au bénéfice des salariés qui disposent d’une autonomie dans la gestion de leurs emplois du temps, dans la mise en œuvre de conditions de travail garantes de la santé et de la sécurité des salariés.
Afin d’élargir le recours au forfait annuel en jours à l’ensemble des collaborateurs disposant d’une réelle autonomie dans leur travail et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, et de leur accorder ainsi des jours de repos au titre de la convention de forfait jours et davantage de souplesse dans l’organisation de leur temps de travail, les parties signataires ont établi des règles conventionnelles dérogatoires applicables aux salariés en forfait jours au sein de la Société.
Cet accord est établi dans le respect :
De la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux États membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
De l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
Des dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1 et L. 2253-3 et suivants du Code du travail, relatives à la négociation d’entreprise ;
Des dispositions des articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail,
Des dispositions impératives de la convention collective des bureaux d’études techniques, actuellement applicable à l’entreprise.
A l’issue de sa rédaction, le projet d’accord a été présenté à l’ensemble des salariés, lesquels ont disposé d’un délai de réflexion, à l’issu duquel une consultation a été organisée.
La majorité des 2/3 des salariés a approuvé cet accord, par vote à bulletin secret organisé le 20 juin 2025.
Les dispositions prévues au présent accord viennent donc compléter les dispositions énoncées dans la Convention collective SYNTEC, dans les conditions définies par l’article L. 3121-63 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la Loi du 8 août 2016.
Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit : Article 1 : Objet de l’accord
En application des dispositions de l’article L. 3121-58 et suivants du code du travail ainsi que de l’article 4 de l’accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014, le présent accord a pour objet d’étendre le forfait annuel en jours de travail à des catégories de salariés autres que celles autorisées par l’article 4 de l’accord de branche SYNTEC, dans sa version en vigueur.
Article 2 : Catégories de salariés concernés
Le présent accord pourra s’appliquer à l’ensemble des salariés travaillant au sein de la Société UPAG, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à condition que ces salariés remplissent les conditions suivantes :
Les salariés cadres et non cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés ;
Les salariés cadres et non cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :
Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation,
Les salariés dont la durée du travail peut être prédéterminée,
Les cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la législation du travail.
Le présent accord s’applique au sein de tous les établissements de la Société UPAG.
Article 3 : Extension du forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours consiste à fixer un nombre de jours de travail que le salarié doit effectuer chaque année, sans référence à un nombre d’heures de travail ou à une durée hebdomadaire de travail.
L’article 4.1 de l’accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014, prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les salariés disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées et relevant au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres.
Conformément à l’objectif exposé ci-dessus, le bénéfice du forfait annuel en jours est étendu aux ingénieurs et cadres répondant aux critères susvisés et relevant au minimum de la position 2 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques (SYNTEC).
Article 4 : Rémunération
Pour bénéficier du forfait en jours, la convention collective SYNTEC impose une rémunération au moins égale à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale de l’année, ou alors, une rémunération au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de la catégorie du salarié, sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise.
Par cet accord, il a été convenu que les salariés qui bénéficient d’un forfait annuel en jours doivent percevoir une rémunération annuelle au moins égale à
115% du minimum conventionnel de la position et du coefficient dont ils relèvent, selon le barème des salaires minima de la convention collective SYNTEC, et sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.
Chaque année, la Société UPAG est tenue de vérifier que la rémunération annuelle versée aux Salariés est au moins égale à 115% du minimum conventionnel de son coefficient.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
Article 5 : Articulation avec l’accord de branche
A l’exception des articles 4.1 et 4.4 susvisés, l’ensemble des dispositions de l’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014, est applicable au sein de la Société (entretiens, déconnexion…)
Ces dispositions sont annexées au présent accord, pour information, dans leur version applicable.
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale hebdomadaire du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, à savoir :
48 heures de travail sur une semaine,
44 heures de travail par semaine en moyenne sur une douze semaines consécutives,
10 heures de travail par jour.
Il est précisé que compte tenu de la nature de leur activité nécessitant un décompte du travail selon un forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail, mais à un contrôle de leurs jours travaillés et chômés.
Article 6 : Dispositions finales
6.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il entrera en vigueur en toutes ses dispositions dans tous les établissements de l’entreprise dès sa signature et la mise en œuvre des formalités de publicité, et ce pour une durée indéterminée.
8.2. Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions visées
aux articles L. 2222-5 et L. 2222-6 du Code du Travail, et comme suit :
Suivi :
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que l’entreprise organise une réunion de suivi à l’issue de la première période de référence, soit au plus tard le 31 décembre 2025, puis à chaque demande qui sera formulée par écrit par l’une des parties.
Révision :
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation :
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, après respect d'un préavis de trois mois.
Article 7 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera établi en autant d’exemplaires originaux que de signataires en y ajoutant les exemplaires pour la DREETS et le Conseil de Prud’hommes territorialement compétents.
Il sera déposé par la Direction de l’entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Cette plateforme est accessible via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
au greffe du Conseil de prud’hommes de Nantes, lieu du siège social de l’entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail, une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format.docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques, sera également déposée à la DREETS, via ce site.
Cet accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage et sera remis en mains propres contre décharge à tous les salariés.
Il sera affiché au sein de l’entreprise et de ses établissements aux emplacements réservés à la communication du Personnel.
Le présent accord se substitue de plein droit à tout autre accord d’entreprise conclu précédemment, ainsi qu’à toutes autres stipulations antérieures ou usages ayant le même objet, devenant de fait caduc.
Fait à Nantes, le 20 juin 2025
L’employeur Les salariés (selon PV joint)
Annexe : Convention collective des Bureaux d’études techniques
Article 4 de l’accord national du 22 juin 1999, étendu par arrêté du 21 décembre 1999, JO 24 décembre 1999 et applicable à compter du premier jour du mois suivant la publication au journal officiel de son arrêté d'extension, soit à compter du 19 janvier 2000, modifié par arrêté du 10 novembre 2000, JO 22 novembre 2000) Modifié par Avenant 25 oct. 2007, étendu par arr. 11 févr. 2009, JO 20 févr., applicable à compter du 1er jour du mois suivant la date de publication de son arr. d'extension. Avenant 1er avr. 2014, étendu par arr. 26 juin 2014, JO 4 juill. (note 2) , applicable à compter d'un délai de 6 mois à compter de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension et pour les entreprises dépourvues d'accord, ou celles dépourvues de délégué syndical et de représentant du personnel et ceci en l'absence d'accord, l'ensemble des dispositions du présent avenant sont d'application directe Accord 28 avr. 2021, non étendu, applicable à compter du lendemain de sa signature Avenant no 2, 13 déc. 2022, non étendu, applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal Officiel
Forfait annuel en jours
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et ont adopté l'accord du 22 juin 1999 dans le respect des principes fondamentaux suivants : - Le onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 affirmant le droit du salarié à la santé et au repos ; - Les dispositions de la charte sociale européenne du conseil de l'Europe du 18 octobre 1961 consacrant dans son article 11 le droit à la protection de la santé du salarié ; - Les dispositions de la directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ; - Les dispositions de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989 stipulant que la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la communauté européenne ; - Les dispositions de la directive 1993/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993 qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d'aménagement du temps de travail ; - Les dispositions du traité d'Amsterdam du 2 octobre 1997 mentionnant les droits sociaux fondamentaux définis dans la charte sociale du Conseil de l'Europe de 1961 et dans la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989 ; - L'article 1134 du Code Civil. Les parties signataires ont ainsi adopté le 11 mars 2011 un accord de méthode afin de préserver la santé au travail et un accord le 19 février 2013 relatif à la santé au travail et aux risques psychosociaux, visant à améliorer la santé des salariés de la branche. Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent avenant : - à la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux États-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; - l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ; Aux dispositions des articles L. 3121-43 à L. 3121-48 du Code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jour sur l'année. Article 4.1 - Champ d'application (non applicable)
Peuvent être soumis au présent article 4, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations. Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps. Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux. Article 4.2 - Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif de branche ou d'entreprise applicable et énumérer :
- La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - Le nombre de jours travaillés dans l'année ; - La rémunération correspondante ; - Le nombre d'entretiens. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. Article 4.3 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre de l'article 23 de la convention collective et de ceux définis éventuellement par accord d'entreprise, ou par usage et des absences exceptionnelles accordés au titre de l'article 29 de la Convention Collective Nationale.
Article 4.3.1 - Année incomplète
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple : Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47 Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. Article 4.4 – Rémunération (non applicable)
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise.
Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix. Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales. Article 4.5 - Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 4.3 du présent avenant ou dans l'accord d'entreprise. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 4.6 - Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours. Article 4.7 - Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Ce suivi est établi par le-la salarié-e sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Article 4.8 - Garanties : Temps de repos/ charge de travail/ amplitude des journées de travail/entretien annuel individuel Article 4.8.1 (d'origine) - Temps de repos et obligation de déconnexion
Les modalités définies ci-dessous seront intégrées au règlement intérieur de l'entreprise
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.Article 4.8.1 (nouveau) – non encore applicable, en attente de l’arrêté d’extension - Temps de repos
Les salariés ayant conclu d'une convention de forfait en jours sur l'année bénéficient, au même titre que les autres salariés, des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire. À cet égard, ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimums consécutives, étant rappelé que l'amplitude quotidienne maximale de travail est de 13 heures.
L'employeur affiche dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.L'employeur veille à mettre en place un outil de suivi pour s'assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Article 4.8.2 (d'origine) - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au-à la salarié-e de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le-la salarié-e tiendra informé-e son-sa responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L'outil de suivi mentionné à l'article 4.8.1 permet de déclencher l'alerte. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du-de la salarié-e, le-la salarié-e a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son-sa représentant-e qui recevra le-la salarié-e dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. L'employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Article 4.8.2. (nouveau) - non encore applicable, en attente de l’arrêté d’extension (Avenant no 2, 13 déc. 2022, non étendu) Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Il ne peut cependant en être déduit qu'ils sont soumis par défaut à des journées de travail dont l'amplitude serait délimitée par les temps de repos minimums légaux rappelés à l'article 4.8.1 du présent accord.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. L'amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L'outil de suivi mentionné à l'article 4.8.1 permet de déclencher l'alerte. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui reçoit le salarié dans les huit (8) jours et formule par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail du salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. L'employeur transmet une (1) fois par an à la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du Comité social et économique (CSE) si elle existe, ou à défaut au CSE s'il existe dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle Article 4.8.3 (d'origine) - Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le-la salarié-e et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du-de la salarié-e, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le-la salariée et son-sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 4.8.3 (nouveau) - non encore applicable, en attente de l’arrêté d’extension (Avenant no 2, 13 déc. 2022, non étendu) - Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.Au cours de cet entretien sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude des journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 4.9 - Consultation des IRP
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité d'entreprise est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CHSCT et seront consolidées dans la Base de données économiques et sociales unique.
Article 4.10 - Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
