1ère PARTIE : LE DISPOSITIF “37 HEURES” PAGEREF _6el8eu487kt3 \h 2
1. LE CONCEPT DU DISPOSITIF PAGEREF _c4fhx1eeruxe \h 3 2. QUI SONT LES BÉNÉFICIAIRES? PAGEREF _hptob5xsc7up \h 3 3. LES MODALITÉS DU DISPOSITIF PAGEREF _5cb71gf7k68l \h 4 3.1 Les horaires de travail PAGEREF _6d72mwtev9vk \h 4 3.2 les heures supplémentaires PAGEREF _jgbfm164hdt1 \h 4 3.3 Les temps de travail et de repos PAGEREF _8wbcxqjadr9 \h 4 3.4 Le nombre de jours de RTT PAGEREF _2t6vn12uiwc7 \h 5 3.5 L’impact des absences PAGEREF _aci7z6a01u1o \h 6
2ème PARTIE : LE FORFAIT-JOURS PAGEREF _opf0rqjqva7t \h 7
4. QU’EST-CE QU’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS? PAGEREF _lbudrhwefll3 \h 7 5. QUI PEUT BÉNÉFICIER DU FORFAIT-JOURS ? PAGEREF _gt6rj4saf8m7 \h 7 6. COMMENT FONCTIONNE LE FORFAIT-JOURS? PAGEREF _x45eyu4iv0hz \h 8 6.1 Temps de travail et temps de repos PAGEREF _yudumupwul2a \h 8 6.2 Le nombre de jours de repos PAGEREF _q16dw3hnpegp \h 8 6.3 L’impact des absences PAGEREF _samduqyyo6t7 \h 10 6.4 Entrée ou départ en cours d’année PAGEREF _cwddra5i74jk \h 10 7. QUELLES SONT LES GARANTIES ACCOMPAGNANT LE FORFAIT-JOURS ? PAGEREF _ontq1wh3czb \h 10 7.1 Majoration du salaire minimum conventionnel PAGEREF _c3sagg1viv27 \h 11 7.2 Droit d’alerte en cas de surcharge de travail PAGEREF _b1xrlcxpntqz \h 11 7.3 Entretien annuel de suivi PAGEREF _t1iw47533ng7 \h 12 7.4 Droit à la déconnexion PAGEREF _avnuchabaqgz \h 12 7.5 Suivi d’activité PAGEREF _8ss6i0767z1m \h 13
3ème PARTIE : DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _6mi4yr89865n \h 13
8. LES MODALITÉS DE PRISE DES JOURS DE REPOS ET DE RTT PAGEREF _gl1x876up2q0 \h 13 9. QUELLES SONT LES MODALITÉS D’APPLICATION DU NOUVEL ACCORD? PAGEREF _gltf9vumwmfy \h 13 10. COMMENT L’ACCORD EST-IL APPLIQUÉ ET SUIVI? PAGEREF _qu51y2kv4se7 \h 14 10.1 Négociation de l’accord PAGEREF _d21xpig3yo2l \h 14 10.2 Dépôt de l’accord PAGEREF _gnuq3d5dd841 \h 14 10.3 Entrée en vigueur et durée PAGEREF _holkb3dfpee7 \h 14 10.4 Information et diffusion aux salariés PAGEREF _uv2koqyzz3gq \h 15 10.5 Suivi du dispositif PAGEREF _xrb0o6p7bk9 \h 15
PREAMBULE La société UPPLY a proposé aux représentants du Comité social et économique (CSE) d’engager une nouvelle négociation afin d’actualiser et de clarifier les règles d’organisation du temps de travail applicables dans l’entreprise. Cette négociation s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail et de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil (SYNTEC-CINOV). L’accord d’entreprise du 9 décembre 2020 prévoit deux modalités d’organisation du temps de travail :
un dispositif de 37 heures hebdomadaires assorti de jours de réduction du temps de travail ;
un dispositif de forfait annuel en jours pour les salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les parties ont souhaité élaborer un nouvel accord se substituant intégralement à l’accord du 9 décembre 2020 à compter du
1er janvier 2026.
Ce nouvel accord maintient les deux dispositifs existants, en encadre les conditions d’application et, sans en modifier les principes ni les avantages acquis, en adapte certaines modalités pratiques détaillées ci-après.
1ère PARTIE : LE DISPOSITIF “37 HEURES” Cette première partie précise les règles applicables aux salariés soumis à l’horaire hebdomadaire de 37 heures. Elle décrit l’organisation du temps de travail, les droits associés et les modalités pratiques de gestion.
QUEL EST LE CONCEPT DU DISPOSITIF?
Ce dispositif repose sur une annualisation du temps de travail. Il s’agit d’un mode d’organisation de la durée du travail qui permet de répartir le temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, en l'occurrence une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Dans ce cadre, les salariés concernés ne seront pas soumis à une durée hebdomadaire de travail fixe de
35 heures, mais à une durée annuelle totale de 1 607 heures pour un salarié à temps plein. Ce total inclut la journée de solidarité.
La durée du travail hebdomadaire est quant à elle fixée à 37 heures hebdomadaires.
Néanmoins, afin de ne pas dépasser le plafond de 1607 heures annuelles, et ramener la moyenne hebdomadaire à
35 heures sur l’année, les salariés bénéficient d’un certain nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT). Ces jours, octroyés chaque année, s’ajoutent aux congés payés et jours fériés, dont un jour dédié à la journée de solidarité.
La rémunération mensuelle est quant à elle lissée sur l’année, basée sur un horaire moyen de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois.
QUI SONT LES BÉNÉFICIAIRES?
Le dispositif peut s’appliquer à tous les salariés de la société employés à temps complet, qu’ils soient cadres ou ETAM, en CDI ou en CDD. En sont toutefois exclus :
les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail,
les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours,
les salariés à temps partiel.
La société UPPLY conserve la possibilité de proposer, lorsque cela est pertinent au regard des besoins de l’activité ou du profil du poste, un contrat de travail à 35 heures hebdomadaires. Les salariés concernés relèvent alors d’une organisation sans JRTT et ne sont pas intégrés dans le dispositif décrit dans cette partie.
COMMENT FONCTIONNE LE DISPOSITIF “37 HEURES”?
3.1 Les horaires de travail La durée du travail est fixée à
37 heures par semaine réparties selon un horaire collectif mis en place au sein de la société UPPLY.
L’horaire collectif est fixé dans le respect des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée maximale de travail (quotidienne et hebdomadaire), ainsi qu’aux temps de repos obligatoires, après consultation du Comité Économique et Social (CSE). Cet horaire sera affiché et communiqué à l’ensemble des salariés. Toute modification ultérieure de l’horaire collectif sera effectuée après consultation du CSE, et dans le respect des délais de prévenance prévus par la réglementation en vigueur.
3.2 les heures supplémentaires Sont considérées comme des heures de travail supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de
1607 heures par année civile. Les heures réalisées au-delà de 37 heures par semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Les dépassements ponctuels de l’horaire hebdomadaire de 37 heures restent possibles, dans la limite des plafonds légaux et du plafond annuel de 1607 heures, et doivent conserver un caractère exceptionnel.
Afin de préserver leur caractère exceptionnel, les heures effectuées au-delà de 37 heures ne peuvent être effectuées qu’à la demande préalable et expresse du supérieur hiérarchique.
Par dérogation, en cas de situation d’urgence avérée, imprévisible et nécessitant une intervention immédiate pour assurer la continuité de l’activité, ou éviter un préjudice grave pour l’entreprise, le salarié est autorisé à effectuer au maximum une heure supplémentaire, sans autorisation préalable.
Dans ce cas, le salarié devra :
informer son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais, et au plus tard le premier jour ouvré suivant ;
documenter par écrit la situation d’urgence, en décrivant les circonstances, la nature de l’urgence, la durée de l’intervention et les raisons pour lesquelles une autorisation préalable n’était pas possible.
Le supérieur hiérarchique procède à une validation a posteriori du caractère d’urgence.À défaut de validation, l’heure effectuée ne sera pas reconnue comme heure supplémentaire.
En dehors de cette situation strictement encadrée, toute initiative individuelle du salarié est exclue.
Lorsqu’elles sont exceptionnellement réalisées, ces heures donnent lieu à une majoration de rémunération fixée à
10 %. Le contingent annuel applicable à ces heures supplémentaires est fixé à 220 heures pour l’ensemble des salariés, qu’ils soient classifiés en tant qu’ETAM ou cadres.
3.3 Les temps de travail et de repos
Il est rappelé que le
temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif.
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures par semaine sur une semaine, dans la limite d'une moyenne de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Les temps de repos obligatoires sont les suivants :
un temps de pause de
45 minutes doit être respecté toutes les 6 heures de travail effectif consécutives. La pause déjeuner permet de respecter ce temps de pause,
un repos quotidien d'une durée minimale de
11 heures consécutives,
un repos hebdomadaire est d'au moins
35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien), à prendre le samedi et le dimanche, sauf dérogation exceptionnelle.
Les salariés soumis au dispositif “37 heures” bénéficient des dispositions de la charte interne relative au droit à la déconnexion.
3.4 Le nombre de jours de RTT Le nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) est calculé au début de chaque année civile. Une fois ce calcul effectué, l’information est communiquée aux salariés afin qu’ils disposent d’une vision claire du nombre de JRTT applicables pour l’année concernée. Ce nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction du calendrier, notamment du nombre de jours fériés chômés. Le calcul repose sur la méthode suivante :
Nombre de jours calendaires sur l’année (365 ou 366) – Nombre de jours ouvrés de congés payés (25 pour un droit complet) – Nombre de jours fériés chômés (variable selon le calendrier) – Nombre de jours de repos hebdomadaires (104 ou 105) = Nombre de jours travaillés dans l’année
Ce nombre de jours travaillés est ensuite converti en heures sur la base de la durée quotidienne applicable aux salariés soumis à l’horaire de 37 heures hebdomadaires, soit
7,4 heures par jour.
Le calcul du nombre de JRTT est alors effectué selon la formule suivante : [(Nombre total d’heures travaillées sur l’année) – 1607] / 7,4 =
Nombre de jours de RTT dus pour l’année
La société UPPLY souhaite garantir un nombre minimum de jours de repos à l’ensemble des salariés relevant de l’horaire de 37 heures. À ce titre, elle accorde un minimum de 11 jours de repos par an.
Le nombre de jours obtenu correspond au nombre de jours de repos dus pour une année civile complète, sous réserve que le salarié soit présent toute l’année et qu’il soit soumis à l’horaire de 37 heures sur l’ensemble de la période. Il s’agit donc d’un droit annuel théorique. En pratique, les jours de RTT ne sont pas attribués en une seule fois : ils sont acquis mensuellement, au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise. Le présent accord modifie ainsi les modalités d’acquisition des jours de repos, qui sont désormais acquis chaque mois en proportion du nombre total de jours de repos dus sur l’année.
Exemple :Pour 2026, le total annuel de 11 jours conduit à une acquisition de 11 / 12 = 0,92 jour de RTT par mois, acquis au fur et à mesure de la présence du salarié au cours de l’année.
Afin de simplifier la gestion de l’acquisition, les jours de RTT sont acquis
à raison d’un (1) jour par mois au titre de la présence effective du salarié, de janvier à novembre inclus.
Aucun jour de RTT n’est acquis au titre du mois de décembre, de sorte que le total annuel des droits acquis s’élève à 11 jours.
3.5 L’impact des absences Les absences assimilées à du temps de travail effectif, telles que les congés payés, les congés maternité ou paternité, ainsi que les arrêts de travail pour accident du travail, n’ont aucun impact sur le calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT). En revanche, les absences non rémunérées, comme les congés sans solde ou certains arrêts maladie (non profesionnels), entraînent une déduction proportionnelle des JRTT acquis. Ces absences peuvent également justifier, le cas échéant, une retenue sur le montant mensuel de la rémunération. À titre d’exemple, une journée d’absence injustifiée en 2026 entraînerait la déduction d’un jour de JRTT sur les 11 jours attribués cette année-là.
2ème PARTIE : LE FORFAIT-JOURS Cette partie présente le régime du forfait annuel en jours, ses conditions d’éligibilité et ses modalités pratiques. Elle précise les règles applicables aux salariés autonomes et actualise le fonctionnement du dispositif au sein de la société UPPLY.
QU’EST-CE QU’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS?
Le forfait annuel en jours est un mode d’organisation du temps de travail qui permet de décompter la durée du travail en nombre de jours sur l’année, et non plus en heures sur la semaine comme le prévoit le système légal des 35 heures.
Le forfait-jours proposé par la société UPPLY est un forfait de 217 jours de travail par an. La période de référence est l’année civile, donc du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le nouveau dispositif sera applicable à compter du 1er janvier 2026.
Ce forfait de 217 jours correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. La journée de solidarité est incluse dans le forfait. Ce plafond de 217 jours de travail par an génère en contrepartie l’octroi d’un certain nombre de jours non travaillés, les jours de repos, dont le nombre est calculé chaque année civile, en début de période.
QUI PEUT BÉNÉFICIER DU FORFAIT-JOURS ?
Le forfait annuel en jours peut être proposé aux salariés qui remplissent
deux conditions cumulatives :
occuper au minimum une classification
Cadre, position 2.1, coefficient 115 selon la classification SYNTEC-CINOV,
disposer soit d’une
autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps, compte tenu de la nature de leurs fonctions, soit d’un niveau élevé de responsabilité ou de fonctions d’encadrement rendant impossible le respect d’un horaire quotidien prédéterminé.
COMMENT FONCTIONNE LE FORFAIT-JOURS?
6.1 Temps de travail et temps de repos
Le principe du forfait annuel en jours est que, pour chaque journée travaillée, le salarié organise en autonomie son emploi du temps et ses horaires de travail, en fonction de ses missions, de ses responsabilités et des besoins de l’activité.
Cette autonomie s’accompagne de l’obligation de respecter strictement les temps de repos légaux. Les salariés soumis au forfait-jours s’engagent à en garantir l’effectivité selon les règles suivantes :
Pause quotidienne : une pause d’au moins 45 minutes dès que la journée atteint six heures de travail consécutives ;
Repos quotidien : un repos d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
Repos hebdomadaire : un repos d’au moins 35 heures consécutives par semaine, correspondant à 24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien.
Les samedis, dimanches et jours fériés sont en principe non travaillés. Si, pour des raisons exceptionnelles liées à l’activité, un salarié devait être amené à travailler un dimanche ou un jour férié, il devra en informer au préalable son manager et obtenir son accord exprès. Chaque jour férié travaillé est décompté du forfait annuel. En tout état de cause, le 1er mai demeure obligatoirement chômé.
6.2 Le nombre de jours de repos Le nombre de jours de repos est calculé au début de chaque année civile. Une fois ce calcul effectué, l’information est communiquée aux salariés, afin qu’ils disposent d’une vision claire du nombre de jours de repos applicables pour l’année concernée. Ce nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction du calendrier, notamment en raison du nombre de jours fériés chômés. Le calcul repose sur la méthode suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366) - Nombre de jours ouvrés de congés payés (25 pour un droit acquis complet) - Nombre de jours fériés chômés (peut varier en fonction des aléas du calendrier) - Nombre de jours de repos hebdomadaires (104 ou 105) - Nombre de jours travaillés du forfait (217)
= Nombre de jours de repos sur l’année
La société UPPLY souhaite néanmoins garantir un nombre minimum de jours de repos à ses salariés. À ce titre, elle accorde
un minimum de 11 jours de repos par an aux salariés bénéficiant du forfait-jours.
Le nombre de jours obtenu (par exemple 11 jours en 2026) correspond au nombre de jours de repos dus pour une année civile complète, sous réserve :
que le salarié soit présent toute l’année,
qu’il dispose d’un droit complet à congés payés,
et que son forfait-jours s’applique sur l’ensemble de la période.
Il s’agit donc d’un droit annuel théorique. En pratique, les jours de repos ne sont pas attribués en une seule fois : ils sont acquis
mensuellement, au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise.
Le présent accord modifie ainsi les modalités d’acquisition des jours de repos : ceux-ci sont désormais acquis chaque mois en proportion du nombre total de jours de repos dus sur l’année.
Exemple :Pour 2026, le total annuel de 11 jours conduit à une acquisition de : 11 / 12 = 0,92 jour de repos par mois, acquis au fur et à mesure de la présence du salarié au cours de l’année.
Afin de simplifier la gestion de l’acquisition, les jours de RTT sont acquis
à raison d’un (1) jour par mois au titre de la présence effective du salarié, de janvier à novembre inclus.
Aucun jour de RTT n’est acquis au titre du mois de décembre, de sorte que le total annuel des droits acquis s’élève à 11 jours.
6.3 L’impact des absences
Les jours d’absences assimilés à du temps de travail effectif sont déduits du forfait de 217 jours annuel de travail (congés payés, congés maternité et paternité, arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, etc.)
Par exemple, un salarié qui bénéficie d’un jour de congé supplémentaire d’ancienneté SYNTEC-CINOV ne travaillera effectivement que 216 jours par année civile.
Les jours d’absences non rémunérés (congés sans solde, arrêts maladie, etc.) sont déduits du nombre de jours de repos annuels, et sont le cas échéant susceptibles d’entraîner une retenue sur le montant mensuel de la rémunération.
Par exemple, une journée d’absence non justifiée sera déduite du nombre de jours de repos annuels, soit des 11 jours de repos en 2026.
6.4 Entrée ou départ en cours d’année
Lorsqu’un salarié est embauché ou quitte l’entreprise en cours d’année, le nombre de jours de travail et de repos est ajusté au prorata de la durée de présence.
Le calcul se fait selon la formule suivante :
217 jours × (nombre de semaines de présence / 47)
Le résultat est arrondi à l’unité supérieure. Le chiffre de 47 correspond à 52 semaines moins 5 semaines de congés payés.
Le nombre de jours de repos est ensuite déterminé en soustrayant, du total des jours ouvrables de présence, les jours travaillés ainsi calculés et les jours fériés tombant un jour ouvré.
QUELLES SONT LES GARANTIES ACCOMPAGNANT LE FORFAIT-JOURS ?
Plusieurs garanties ont été définies pour assurer un équilibre entre autonomie, responsabilisation et protection des droits des salariés.
7.1 Majoration du salaire minimum conventionnel
La société UPPLY s’engage à rémunérer les salariés soumis au forfait-jours en incluant les majorations suivantes :
+22% du salaire minimum fixé par la convention collective SYNTEC-CINOV pour les cadres positions 2.1, 2.2 et 2.3.
+20% du salaire minimum fixé par la convention collective SYNTEC-CINOV pour les cadres positions 3.1, 3.2 et 3.3.
La rémunération mensuelle est déconnectée du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle est fixée pour une année complète de travail et versée par douzième. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire lissée.
7.2 Droit d’alerte en cas de surcharge de travail
La société UPPLY garantit aux salariés soumis au forfait-jours la possibilité d’exercer un droit d’alerte en cas de surcharge de travail ou de difficulté d’organisation. Ce dispositif a pour objectif de prévenir les risques liés à une charge de travail excessive et d’assurer le maintien de conditions de travail équilibrées.
Procédure d’alerte :
Signalement : le salarié adresse un email à la Direction des Ressources Humaines avec pour objet : « Alerte – charge de travail ».
Organisation d’un entretien : un entretien est organisé dans un délai maximum de sept jours ouvrés avec la Direction des Ressources Humaines pour analyser la situation. Le manager du salarié y participe, sauf opposition expresse de ce dernier.
Compte rendu et mesures : à l’issue de l’entretien, un compte rendu écrit est établi. Il précise, le cas échéant, les mesures correctives envisagées (ajustement de la charge, réorganisation, soutien temporaire) ainsi que le calendrier prévisionnel de mise en œuvre.
Suivi : la situation du salarié est réexaminée lors de l’entretien annuel de suivi du forfait-jours afin de vérifier l’efficacité des mesures adoptées.
Les salariés s’engagent à utiliser ce dispositif de bonne foi et à ne pas le détourner de son objet. Le droit d’alerte ne peut être mobilisé pour faire valoir des griefs sans lien avec la charge de travail ou l’organisation du travail.
7.3 Entretien annuel de suivi Un entretien annuel dédié est organisé avec chaque salarié bénéficiant du forfait annuel en jours. Cet entretien, distinct des autres entretiens professionnels prévus dans l’entreprise, a pour objet de vérifier que les conditions d’exercice du forfait restent compatibles avec la santé et la sécurité du salarié. Il porte notamment sur :
la charge de travail et l’amplitude des journées ;
l’organisation du travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
la prise effective des jours de repos et le respect des temps de repos légaux ;
la rémunération et son adéquation avec les responsabilités exercées ;
le bilan des modalités d’organisation du travail, incluant, le cas échéant, les déplacements professionnels.
Le salarié est invité à formuler ses observations. Celles-ci sont consignées dans un compte rendu écrit retraçant les constats partagés et, le cas échéant, les mesures d’ajustement décidées avec le manager. Les parties peuvent également examiner la charge de travail prévisible sur la période à venir. L’entretien peut être organisé le même jour que les autres entretiens annuels ou professionnels, afin d’en faciliter la tenue.
7.4 Droit à la déconnexion
La société UPPLY veille à garantir aux salariés soumis au forfait-jours un droit à la déconnexion effectif, conformément aux dispositions de la charte interne en vigueur. Les principes du droit à la déconnexion :
Plages horaires de déconnexion : des périodes durant lesquelles les collaborateurs ne sont pas tenus d’être joignables sont clairement définies.
Usage raisonné des outils numériques : la communication professionnelle en dehors des heures de travail doit rester exceptionnelle.
Engagement managérial et collectif : les managers sont sensibilisés à respecter les temps de repos des équipes, afin de promouvoir un usage équilibré des outils de communication.
7.5 Suivi d’activité Chaque mois, les salariés renseignent leur suivi d’activité directement dans l’outil SIRH. Ils y indiquent les journées travaillées, les jours de repos, les congés, les jours fériés et les éventuelles absences. Ce suivi permet un contrôle régulier de la charge de travail et du respect des temps de repos, et constitue un élément central de la prévention des risques liés à l’autonomie du forfait-jours.
3ème PARTIE : DISPOSITIONS COMMUNES Les dispositions ci-après sont communes aux dispositifs 37 heures et forfait jours.
COMMENT PRENDRE LES JOURS DE REPOS OU DE RTT?
Les dispositions ci-dessous s’appliquent aux jours de repos des salariés au forfait-jours et aux jours de RTT des salariés au dispositif 37 heures. Les jours de repos et de RTT sont pris par journée entière, ou par demi-journée lorsque l’organisation du service le permet. Ils sont positionnés selon les règles suivantes :
jusqu’à trois jours peuvent être fixés par la Direction et communiqués en début d’année civile ;
les jours restants sont choisis par le salarié, sous réserve des nécessités de service.
Le salarié dépose sa demande via l’outil SIRH en respectant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés, sauf situation exceptionnelle ou urgence. Le manager valide la demande dans un délai de trois jours ouvrés, selon les mêmes exceptions. Pour des raisons liées à la charge de travail ou à l’organisation du service, la société UPPLY peut demander au salarié de reporter la prise d’un ou plusieurs jours de repos. Les jours de repos et de RTT doivent être pris au cours de l’année de référence. Les jours non pris au 31 décembre sont perdus et ne donnent lieu à aucune indemnisation.
QUELLES SONT LES MODALITÉS D’APPLICATION DU NOUVEL ACCORD?
Le présent accord remplace les règles antérieures et s’applique à tous les salariés relevant d’un dispositif d’organisation du temps de travail, qu’il s’agisse du forfait annuel en jours ou de l’horaire hebdomadaire de 37 heures.
Pour les salariés déjà en poste et déjà rattachés à l’un de ces deux dispositifs, l’accord s’applique directement, sans qu’il soit nécessaire de modifier leur contrat. Un avenant pourra toutefois être proposé lorsque la rédaction initiale n’est pas suffisamment claire ou lorsqu’une mise à jour contractuelle permet de sécuriser la relation de travail.
Pour les salariés en poste qui changent de dispositif, un avenant est systématiquement proposé afin de formaliser la nouvelle organisation du temps de travail, qu’il s’agisse d’un passage au forfait annuel en jours ou à l’horaire hebdomadaire de 37 heures. Cet avenant précise le dispositif retenu et les règles qui lui sont associées.
Pour les nouvelles embauches, le contrat de travail intègre directement le dispositif applicable. Lorsqu’un salarié est éligible au forfait-jours, la convention individuelle est incluse dans le contrat au moyen d’une clause dédiée. Lorsqu’il relève de l’horaire de 37 heures, le contrat mentionne la durée hebdomadaire et les modalités fixées par le présent accord.
COMMENT L’ACCORD EST-IL APPLIQUÉ ET SUIVI?
10.1 Négociation de l’accord
Les termes du présent accord ont été négociés et arrêtés avec les élus titulaires du Comité Social et Économique (CSE) de la société UPPLY, lors des réunions qui se sont tenues le 3 décembre et le 11 décembre 2025. Les signataires, élus titulaires du CSE, ont obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
10.2 Dépôt de l’accord
Le présent accord d’entreprise sera déposé sur la plateforme de télé-procédure en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr par la société UPPLY.
Il sera également adressé par la société au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre et à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche SYNTEC-CINOV.
10.3 Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt, pour une application effective du dispositif du forfait-jours à compter du 1er janvier 2026.
Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé à tout moment dans le respect des procédures légales en vigueur.
10.4 Information et diffusion aux salariés L’accord sera diffusé à l’ensemble des salariés. Une version papier restera disponible dans les locaux de l’entreprise pour consultation à tout moment. Il sera également intégré aux outils et supports internes de gestion des ressources humaines, afin que chacun puisse y accéder facilement.
10.5 Suivi du dispositif
Un bilan annuel sera réalisé afin d’évaluer les effets du forfait-jours sur :
la charge de travail et le respect des temps de repos,
la qualité de vie au travail et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle,
l’organisation et l’efficacité collective.
Les résultats de ce suivi seront présentés et discutés au sein du CSE, lors d’une réunion dédiée ou dans le cadre des consultations récurrentes sur la politique sociale de l’entreprise.
A Levallois-Perret , le 17 décembre 2025
La société UPPLY
Représentée par
Les représentants élus titulaires du Comité Social et Économique (CSE)
