Accord relatif à la prévention des risques psychosociaux au sein d’Uptevia
ENTRE :
Uptevia, Société Anonyme, au capital de : 30 096 355, 30 euros, dont le siège social est situé au 90 -110 Esplanade du Général de Gaulle, 92400 Courbevoie, représentée par ……
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives des salariés dans la société Uptevia :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par………………………………..
Le Syndicat National de la Banque et du Crédit / Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (SNB / CFE-CGC) représenté par……………….........
D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc165972649 \h 3 TITRE I : DEFINITIONS PAGEREF _Toc165972650 \h 4 Article 1 – Le harcèlement moral et la violence au travail PAGEREF _Toc165972651 \h 5 Article 2 – La discrimination PAGEREF _Toc165972652 \h 5 Article 3 – Les agressions, propos et agissements sexistes PAGEREF _Toc165972653 \h 6 Article 3.1 – L’agression PAGEREF _Toc165972654 \h 6 Article 3.2 – Les propos et agissements sexistes PAGEREF _Toc165972655 \h 6 TITRE II : MODALITES DE NOTRE POLITIQUE DE PREVENTION PAGEREF _Toc165972656 \h 7 Article 1 – Les acteurs de la politique de prévention PAGEREF _Toc165972657 \h 7 Article 1.1 - La Direction et ses représentants PAGEREF _Toc165972658 \h 8 Article 1.2 - La ligne managériale PAGEREF _Toc165972659 \h 8 Article 1.3 – La Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc165972660 \h 8 Article 1.4 - Les représentants du personnel PAGEREF _Toc165972661 \h 8 Article 1.5 – Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes PAGEREF _Toc165972662 \h 9 Article 1.6 - Le référent Conformité PAGEREF _Toc165972663 \h 9 Article 1.7 - Le Service de Prévention et de Santé au Travail PAGEREF _Toc165972664 \h 9 Article 2 – La sensibilisation et la formation PAGEREF _Toc165972665 \h 9 Article 3 – La détection des signaux faibles PAGEREF _Toc165972666 \h 10 TITRE III : RECEPTION ET TRAITEMENT DES SIGNALEMENTS ET ALERTES PAGEREF _Toc165972667 \h 10 Article 1 – Les principes PAGEREF _Toc165972668 \h 10 Article 2 – Les modalités de signalement et de réception de l’alerte PAGEREF _Toc165972669 \h 11 Article 2.1- Accuser réception du signalement auprès de son auteur PAGEREF _Toc165972670 \h 11 Article 2.2- Echanger avec l’auteur du signalement et/ou la victime présumée : entretien exploratoire PAGEREF _Toc165972671 \h 11 Article 2.3- Canal de réception des signalements PAGEREF _Toc165972672 \h 13 Article 3 – L’analyse de l’alerte PAGEREF _Toc165972673 \h 13 Article 4 – Les investigations PAGEREF _Toc165972674 \h 14 Article 4.1 – Dispositions générales PAGEREF _Toc165972675 \h 14 Article 4.2 - Spécificités liées à un état de vulnérabilité PAGEREF _Toc165972676 \h 15 Article 4.3 – Restitution du rapport d’investigations PAGEREF _Toc165972677 \h 15 Article 5 – Les suites de la procédure PAGEREF _Toc165972678 \h 15 Article 5.1 - Les mesures disciplinaires PAGEREF _Toc165972679 \h 15 Article 5.2 - Les mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc165972680 \h 15 Article 5.3 – La protection des victimes et des témoins PAGEREF _Toc165972681 \h 16 Article 5.4 – Les mesures spécifiques en faveur des victimes PAGEREF _Toc165972682 \h 16 TITRE IV : BILAN ANNUEL PAGEREF _Toc165972683 \h 16 TITRE V : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc165972684 \h 17 Article 1 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc165972685 \h 17 Article 2 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc165972686 \h 17 Article 3 – Dénonciation PAGEREF _Toc165972687 \h 17 Article 4 – Depôt publicité PAGEREF _Toc165972688 \h 18
PREAMBULE
La Direction et les partenaires sociaux d’Uptevia partage la conviction profonde que la réussite d’Uptevia dépend non seulement de son expertise professionnelle mais aussi du comportement de chacun.
Cet engagement a été initié par l’adoption du code de conduite d’Uptevia en 2023 lequel a été annexé au règlement intérieur de l’Entreprise et, aux termes duquel, il est notamment affirmé qu’il est fondamental de permettre à nos collaborateurs d’évoluer dans un environnement de travail dans lequel toutes les personnes sont traitées avec respect et dignité.
Ainsi, par le présent accord, l’Entreprise entend : - renforcer la politique de prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS) par la sensibilisation et la formation des collaborateurs de l’Entreprise, - et améliorer la procédure de recueil, d’analyse et de traitement des signalements de comportements susceptibles de relever du harcèlement moral ou sexuel, de la discrimination et des agissements sexistes.
Dans ce cadre, le présent accord intègre tant les dispositions de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail qui fait du « respect de la dignité des personnes à tous les niveaux un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail », que l’ensemble du dispositif législatif en la matière qui ne cesse de s’enrichir.
Ainsi, sont insérées dans le présent accord, les dispositions de la loi n°2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel, celles de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 sur les agissements sexistes, celles de la loi n°2021-1018 du 2 août 2021, dite « loi santé au travail » ainsi que les dispositions de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, dite « loi Waserman », qui vise à améliorer la protection des lanceurs d'alerte. A cet égard, il est précisé que la loi Waserman a modifié la définition du lanceur d’alerte qui s’entend désormais comme « une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement ». Les lanceurs d’alerte ne peuvent faire l'objet de mesures de représailles, ni de menaces ou de tentatives de recourir à ces mesures.
Enfin, Uptevia affirme sa détermination à promouvoir la diversité au travers de la prévention de la discrimination. Ainsi, le présent accord s’inscrit dans la lignée des accords qui seront négociés entre les organisations syndicales et la Direction relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la diversité.
Toutes évolutions législatives intervenues postérieurement à la signature du présent accord seront appliquées et feront l’objet, lorsque nécessaire, d’une mise à jour de nos procédures internes.
Ainsi, c’est au terme de trois réunions de négociation qui se sont tenues les 11, 25 avril et le 2 mai 2024 que le présent accord a été conclu entre Uptevia et les organisations syndicales. Titre I : Définitions
Les risques psycho-sociaux sont définis comme les risques qui naissent de l’interaction du psychisme d’une personne et de ses conditions de travail. Ils couvrent un large spectre de situations : mal-être au travail, souffrance au travail, stress, burn-out, bore out, violence au travail, agissements sexistes, discrimination, harcèlement, agression. Ces risques professionnels peuvent porter atteinte à la santé et/ou à l’intégrité physique et morale des collaborateurs. Ils sont répertoriés dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) qui est actualisé des actions de prévention. Les parties au présent accord conviennent de l’importance de prévenir ces risques, de les détecter le plus en amont possible et de prendre les mesures appropriées.
Article 1 – Le harcèlement moral et la violence au travail
Conformément à l’article L .1152-1 du Code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Dans cette définition : - les « agissements » englobent tout autant des actes, des écrits, des gestes, des paroles, des comportements, des attitudes, - les « agissements répétés » supposent la survenance de plusieurs faits sur une période, ou à des intervalles de temps espacés. En revanche, un cas isolé, même répréhensible, ne permet pas de qualifier l’acte de harcèlement moral, - la notion de « dégradation susceptible » signifie qu’il n’est pas nécessaire que l’atteinte aux droits ou à la dignité ou l’altération de la santé du collaborateur soit réalisée pour que la notion de harcèlement soit retenue, - les « droits » d’une personne concernent ses droits tels que prévus par la loi, - « altérer sa santé » s’entend des risques d’atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique d’une personne qui engendrent un milieu de travail dégradé, - « compromettre son avenir professionnel » suppose la perte de chance pour le collaborateur de toute perspective d’évolution professionnelle ou qui pourrait remettre en cause son repositionnement hors de l’Entreprise.
Article 2 – La discrimination
Aux termes de l’article L.1132-1 du Code du travail, il est précisé que :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en Entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».
Article 3 – Les agressions, propos et agissements sexistes
Article 3.1 – L’agression
L’agression peut consister en une agression physique et /ou psychologique (coup, insulte, menace, cri, injure violente, agression sexuelle, attentat à la pudeur).
L’agression sexuelle est un geste à caractère sexuel impliquant un contact physique sans le consentement de la victime, dans le but de la contraindre par un abus de pouvoir, par l’utilisation de la force, de la contrainte (qui peut être morale), sous la menace, ou par surprise. Une agression sexuelle porte atteinte à l’intégrité physique et psychologique et à la sécurité de la personne.
Article 3.2 – Les propos et agissements sexistes
L’injure sexiste désigne une parole, un écrit, adressé à une personne ou un groupe de personnes en raison de leur sexe et orientation sexuelle avec l’intention de le blesser ou de l’offenser. Il s’agit d’une forme de violence psychologique, perpétrée par le biais de propos sexistes dégradants.
L’agissement sexiste quant à lui se définit «comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant».
Enfin le « sexisme ordinaire » s’entend comme tout agissement répété relatif au genre d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité en raison d’un caractère dégradant ou humiliant, ou de créer une situation intimidante, hostile, humiliante ou offensante. Le sexisme ”ordinaire” englobe l’ensemble des attitudes, écrits, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe. Pouvant apparaître en apparence anodin, avec l’intention parfois d’être sur le registre de l’humour, il a pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de dénigrer ou rabaisser une personne, de façon insidieuse, et d’entraîner une altération de sa santé physique ou mentale. Il peut se manifester, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des propos dégradants voire obscènes, des remarques sur la maternité ou la paternité, des stéréotypes négatifs, des manques de respect répétés ou des incivilités, des remarques gênantes, des regards insistants, des sifflements, des compliments non sollicités ou des critiques sur l’apparence physique, des images sexuelles dégradantes, des pratiques d’exclusion en raison du sexe de la ou des personnes.
Des agissements à caractère sexiste peuvent être reconnus, même s’ils ne visent pas personnellement un collaborateur. Ce peut être le cas par exemple d’un collaborateur exposé quotidiennement à un environnement sexiste, à des propos ou comportements à caractère sexiste dans le cadre du travail, et qui ne peut pas remplir ses missions dans un climat serein.
Il est admis que ne peuvent être considérés comme des comportements constitutifs d’un harcèlement sexuel ou d’une violence à caractère sexuel : - une relation avec consentement mutuel, - une invitation ou l’expression d’un intérêt amoureux et/ou sexuel, sans insistance en cas de refus ou de non-réciprocité.
Il est rappelé que les faits de harcèlement moral ou sexuel, les outrages sexistes tels que définis aux articles suivants du code pénal : article 222-33-2, article 222-33 et article 621-1, sont passibles de sanctions pénales.
Titre II : Modalités dE NOTRE politique de prévention
Les parties au présent accord conviennent qu’il est essentiel de prévenir les risques psychosociaux, en améliorant la connaissance et la compréhension de ces risques par la Direction de l’Entreprise, la ligne managériale, les collaborateurs, les représentants du personnel et en faisant mieux connaître les différents acteurs de l’Entreprise pouvant intervenir. Les parties signataires conviennent que cette prévention nécessite de poursuivre, le plus largement possible, la sensibilisation, l'information et la formation pour permettre de mieux détecter les situations à risque afin d’éviter qu’elles n'apparaissent et les traiter le plus en amont possible afin d’éviter qu’elles ne s’aggravent.
Cette politique de sensibilisation sera réalisée au travers de la mise en œuvre des actions prévues ci-après. Article 1 – Les acteurs de la politique de prévention
Afin de prévenir au mieux les situations de harcèlement, de violence au travail, d’agissements sexistes et de discrimination, les parties conviennent que tout salarié au sein de l’Entreprise est acteur en matière de prévention. Ceci se manifeste notamment par une écoute et une vigilance au quotidien afin de détecter les situations de harcèlement et de violences pouvant générer une souffrance au travail.
Les parties souhaitent rappeler que les actes de harcèlement, de violence au travail, d’agissements sexistes et de discrimination ne sont pas nécessairement liés à un lien de subordination entre le mis en cause et sa victime. Ainsi, le harcèlement peut avoir lieu quel que soit le niveau hiérarchique des collaborateurs.
Le fait dénonciable peut également provenir de prestataires, d’intérimaires ou de clients. Pour autant, il est nécessaire de préciser que la responsabilité de l’employeur ne peut être engagée lorsque le harcèlement est le fait d’une personne extérieure à l’Entreprise qui n’exerce pas une autorité de fait ou de droit sur les salariés.
Chacun des collaborateurs d’Uptevia se doit d’adopter un comportement respectueux de l’environnement de travail et des personnes, en conformité avec le code de conduite de l’Entreprise.
Les collaborateurs seront informés, au travers des moyens détaillés à l’article 2 du présent Titre, des dispositions prises dans le présent accord et des différents interlocuteurs existants au sein de l’Entreprise.
Au-delà du rôle de chacun, les parties renouvellent leur volonté d’associer des acteurs privilégiés contribuant à cette politique de prévention. Ces acteurs sont présents dans l’Entreprise et constituent autant de dispositifs d’écoute des collaborateurs, de vecteurs d’information et de possibilités d’échanges. Leur rôle est essentiel en matière de remontée d’informations et d’alerte ainsi que d’analyses des facteurs de risques. Les acteurs de la prévention, listés ci-dessous, sont multiples au sein de l’Entreprise ; ils ont des compétences différentes et complémentaires.
Article 1.1 - La Direction et ses représentants
Dans le cadre de son obligation générale de sécurité et, conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, l’Entreprise prend les mesures nécessaires de prévention, d’information et de formation pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs.
Article 1.2 - La ligne managériale
A l’écoute des collaborateurs, la ligne managériale est leur interlocuteur au quotidien et doit être le premier recours en cas de difficulté. Cette écoute et la vigilance du management est un des moyens de prévenir et de déceler des facteurs de risques au sein des équipes de travail. La ligne managériale favorise la qualité de la communication au sein de l’équipe et doit porter une attention particulière à d’éventuelles situations d’isolement et de marginalisation.
Article 1.3 – La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines joue un rôle actif dans la politique de prévention des situations à risque. A l’écoute des collaborateurs, elle les reçoit dans le cadre d’entretiens individuels à son initiative ou celle des collaborateurs. Par ailleurs, dans le cadre de ses missions, elle dialogue régulièrement avec les managers et les représentants du personnel.
Par ailleurs, il est convenu que ce service est en charge de l’analyse des alertes et des investigations et participe également à l’organisation des actions d’information et de sensibilisation.
Article 1.4 - Les représentants du personnel
Les représentants du personnel, et notamment ceux en charge de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, jouent un rôle essentiel dans la démarche globale de prévention, d’identification, d’accompagnement des situations à risque. Ils ont pour mission générale de participer à la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs ainsi que les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes. Ils peuvent formuler des propositions, informer et alerter la Direction sur toutes situations individuelles qui leur paraissent entrer dans le cadre du présent accord. Les représentants du personnel ont également la possibilité d’accompagner tout collaborateur en difficulté dans sa requête et ses démarches. Ils peuvent également exercer leur droit d’alerte tel que prévu par les articles L.4131-2 et L.2312-59 du Code du travail.
Article 1.5 – Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Désigné par le CSE, le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est élu par le CSE parmi ses membres. Son rôle est identique à celui du référent désigné par la Direction : il oriente, informe et accompagne les collaborateurs sur les sujets qui lui sont dévolus.
Article 1.6 - Le référent Conformité
En vertu de son rôle en matière d’alerte éthique, le référent Conformité représente un interlocuteur légitime pour tout signalement ou alerte de situations à risque, via le dispositif d’alerte éthique (whistleblowing).
Un formulaire garantissant l’anonymat et permettant à toutes personnes et en particulier aux salariés de saisir le référent Conformité de fait(s) considéré(s) inappropriés et contraire à l’’éthique sera prochainement mis à disposition.
Article 1.7 - Le Service de Prévention et de Santé au Travail
Dans le cadre de son suivi médical, le Médecin du travail ou l’infirmier peut être amené à prévenir et/ou détecter des risques psychosociaux et à en alerter la Direction des Ressources Humaines. Le Médecin du travail est habilité à proposer des mesures en considération de l’état de santé des collaborateurs.
Article 2 – La sensibilisation et la formation
Les collaborateurs sont sensibilisés à la prévention des situations à risque au travers des différentes sources d’information que sont : - le règlement intérieur d’Uptevia, qui est accessible sur le site intranet de l’Entreprise. Il comporte des dispositions sur la prévention du harcèlement moral et sexuel, de la violence au travail, du sexisme et de la discrimination, - le code de conduite qui, dans le cadre du respect entre collègues, évoque le sujet de la discrimination, - le présent accord, qui sera disponible sur le site intranet de l’Entreprise.
Les parties au présent accord s’engagent à mettre en place des actions de formation sur la prévention des risques psychosociaux à échéance régulière, à l’ensemble des collaborateurs
Des éléments concrets sur la conduite à tenir lorsqu’un collaborateur s’avère être victime ou témoin d’une situation à risque, les acteurs de la prévention sont disponibles sur le site intranet de l’Entreprise.
Article 3 – La détection des signaux faibles
Certains signes et changements d’attitude brutaux, inhabituels ou disproportionnés peuvent se manifester chez les collaborateurs, et évoquer un risque psychosocial. Ces manifestations de risques psychosociaux peuvent notamment être détectées : -d’une manière individuelle par l’observation ou le constat de modifications de comportement individuel, -d’une manière collective par le recueil d’informations pouvant provenir d’un acteur social ou médical, d’un collègue ou d’un membre de l’équipe, ainsi que par l’analyse des résultats et des verbatim dans les enquêtes.
Dans un contexte de manifestations de risques psychosociaux constatées par les acteurs de la prévention et portées à la connaissance du manager, des collaborateurs ou de la Direction des Ressources Humaines, des actions le plus en amont possible sont à mettre en place : - écoute et accompagnement - clarification des priorités et des tâches, - réflexion sur l’organisation et les conditions de travail, - mise en place d’une action de médiation d’Entreprise réalisée en interne ou à l’externe.
Plus les manifestations sont importantes, plus la vigilance portée au collaborateur et/ou à l’équipe doit être soutenue afin de déceler au plus tôt l’existence d’un risque psychosocial et ses causes, ou prévenir sa survenance.
Titre III : Réception et traitement des signalements et alertes
L’Entreprise est tenue de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les situations de harcèlement moral et sexuel, violence au travail, propos et agissements sexistes et discrimination mais également d’y mettre un terme et de les sanctionner. Dans ce cadre, les parties sont convenues de définir, dans le présent accord, un dispositif approprié pour identifier et traiter les alertes.
Article 1 – Les principes
A titre liminaire, les parties souhaitent retenir des principes directeurs du traitement des alertes :
-analyse dans les meilleurs délais de la situation et réactivité en cas de situation à risques : -investigations afin de faire la lumière sur la situation déclarée et étayée, -impartialité, indépendance et neutralité dans l’analyse et le traitement de l’alerte,
-respect et équilibre des parties en présence,
-anonymat des informations qui seraient divulguées aux parties non impliquées dans la situation en cause et discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun, -possibilité de la victime présumée, de la personne mise en cause et/ou celle ayant lancé l’alerte d’être accompagnée par : - un représentant du personnel élu ou désigné lors des dernières élections professionnelless (tenu à la confidentialité de tout élément porté à sa connaissance) ; - ou par une personne de confiance appartenant à l’Entreprise. L’accompagnant devra signer avant le démarrage de l’entretien un document contenant une clause de confidentialité et attestant sur l’honneur d’adopter, tout au long de la procédure, un comportement neutre à l’égard de toutes les parties en cause.
-stricte confidentialité de l’identité des personnes impliquées (victime présumée, personne mise en cause, facilitateur, témoin), des informations recueillies lors de la réception et au cours du traitement de l’alerte. Il est précisé que cette obligation s’impose à toute personne intervenant dans le dispositif (ligne RH et managériale, témoins, représentants du personnel, assistantes sociales, médecins du travail, personne visée …), -recours au service de la Médecine du Travail lorsque nécessaire.
Tout collaborateur ou toute personne (victime présumée, témoin, collègue) souhaitant signaler un comportement qu’il considère relever d’une alerte peut le faire directement auprès de son manager ou au service des Ressources Humaines sur la boîte mail suivante : DRH@uptevia.com .
Si l’alerte est reçue par le manager, il la transmet obligatoirement et dans les plus brefs délais au Service des Ressources Humaines afin que la situation soit rapidement prise en charge.
Tout collaborateur ou toute personne peut le faire également par l’intermédiaire du référent salarié harcèlement sexuel, d’un représentant du personnel élu, d’un délégué syndical qui transmet alors l’alerte au service des Ressources Humaines.
Les parties conviennent que toute situation dénoncée doit formellement être exprimée (e-mail de l’auteur du signalement et/ou e-mail du référent ou du service Ressources Humaines reprenant les faits oralement remontées par l’auteur du signalement).
Article 2 – Les modalités de signalement et de réception de l’alerte
Article 2.1- Accuser réception du signalement auprès de son auteur
Dès réception d’un signalement via les modalités énoncées à l’article 2 du présent Titre III, La Direction s’engage à adresser, par écrit, un accusé-réception dans les 7 jours ouvrés qui suivent l’alerte.
Article 2.2- Echanger avec l’auteur du signalement et/ou la victime présumée : entretien exploratoire
Interlocuteurs identifiés
Les parties conviennent que la Direction ne peut pas agir sur la base d’allégations qui seraient insuffisamment précises. Il appartient donc à toute personne qui ferait état des faits faisant l’objet du présent accord de fournir l’ensemble des précisions utiles à la détermination des faits allégués (date, témoins des faits, éléments de preuve).
La Direction pourra être amenée à demander plus d’explications au salarié si des éclaircissements sont nécessaires.
Un premier échange sera réalisé avec la personne ayant réalisé le signalement afin de recueillir l’ensemble des faits et d’éclaircir les circonstances exactes de la situation dénoncée. Si l’auteur du signalement n’est pas la victime présumée, un autre échange aura lieu avec la victime présumée afin de recueillir sa perception et son appréciation des mêmes faits énoncés par l’auteur du signalement.
Cet entretien est conduit par la Direction des Ressources Humaines. La Direction se réserve la possibilité de réaliser cet entretien avec le concours des acteurs privilégiés précités à l’article 1 du Titre II du présent accord.
Rappel des principes encadrant les échanges
Le meneur de l’entretien (la Direction des Ressources Humaines) a pour mission de recueillir des informations en se focalisant sur les faits de la situation dénoncée tout en garantissant la confidentialité des propos et des éléments portés à sa connaissance. Les échanges sont réalisés en toute discrétion et confidentialité afin de protéger l’identité de toutes les parties mentionnées lors du signalement. Un traitement équitable et une écoute impartiale et neutre est de rigueur afin de mener à bien cette enquête interne.
Objet des échanges
L’entretien avec l’auteur du signalement et le cas échéant la victime présumée a pour objectif la compréhension de la situation portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines, d’éclairer la situation au travers d’éléments factuels et précis (dates, circonstances, lieux, identité des autres personnes présentes, etc...).
L’éventualité d’une médiation conventionnelle
La Direction se réserve la possibilité, au cours de l’entretien avec la victime présumée, de proposer une médiation conventionnelle entre la victime présumée et l’auteur présumé des faits de harcèlement, de discrimination et/ou agissement sexiste, afin de tenter de reconstruire la relation de travail.
Au cours de ces entretiens individuels en amont de l’éventuelle médiation, le salarié a la possibilité de se faire accompagner soit par un représentant du personnel élu ou désigné lors des dernières élections professionnelles, soit par une personne de confiance appartenant à l’Entreprise, selon les modalités décrites à l’article 1 du Titre III du présent accord.
Par ailleurs chacun des acteurs a la liberté d’accepter ou de refuser la médiation proposée. Si la médiation est acceptée, elle est alors mise en œuvre. Si elle est refusée, le salarié ne saurait être sanctionné de son choix.
La Direction pourra faire le choix d’un prestataire externe habilité pour mener la médiation. Ainsi, la médiation pourrait être réalisée par un membre de la Direction des Ressources Humaines ou par un prestataire externe. Chacun des acteurs a la liberté d’accepter ou de refuser que la médiation soit opérée par un prestataire externe ou par la Direction des Ressources Humaines. Lors de la fixation du cadre de la médiation, il pourrait être envisagé, selon les situations, d’avoir un point de suivi ultérieur entre les acteurs concernés et le médiateur.
A l’issue de la médiation, la Direction des Ressources Humaines se réserve la possibilité de réaliser un point de suivi avec les collaborateurs concernés pour évaluer les effets de la médiation.
Article 2.3- Canal de réception des signalements
Tout collaborateur ou toute personne (victime présumée, témoin, collègue…) souhaitant signaler un comportement qu’il considère relever d’une alerte peut le faire directement auprès de son manager, d’un représentant du personnel ou du service des Ressources Humaines. Si l’alerte est reçue par le manager ou un représentant du personnel, il la transmet obligatoirement et dans les plus brefs délais au Service des Ressources Humaines en utilisant la boîte mail générique DRH@uptevia.com afin que la situation soit rapidement prise en charge. En parallèle, il est rappelé que L’Entreprise mettra prochainement en place un formulaire permettant à toutes personnes et en particulier aux salariés de saisir le référent Conformité de fait(s) considéré(s) inappropriés et contraire à l’éthique. Les parties s’engagent à ouvrir une négociation sur ce paragraphe dès que le canal de signalement garantissant l’anonymat sera disponible.
Article 3 – L’analyse de l’alerte
Tous les signalements doivent faire l’objet d’une étude objective. Dans le respect de cet objectif, la phase dite d’analyse de l’alerte est destinée à cerner au plus vite la situation et à définir la suite à donner à cette alerte incluant les modalités des investigations.
La personne en charge de l’analyse : - vérifie tout d’abord si l’alerte est formalisée par écrit, - s’assure de disposer d’informations suffisamment détaillées et étayées, - réunit les informations relatives au contexte et aux personnes impliquées, - organise systématiquement un entretien avec la victime présumée ainsi qu’avec l’auteur de l’alerte, dans l’objectif de l’entendre sur les faits signalés et d’identifier des moyens pouvant être mis en œuvre pour remédier à la situation.
Les personnes en charge de mener l’entretien avec l’auteur de l’alerte et/ou la victime présumée recueillent la parole en toute neutralité, s’assurent que, s’il existe une personne visée, elle est clairement nommée et collecte les éléments d’information utiles pour comprendre la situation dénoncée (faits, dates, témoins éventuels, circonstances, lieux, verbatim, conséquences, preuves objectives, …). Elles rappellent également les aspects juridiques, notamment les définitions reprises au Titre I du présent accord, et le fait que les fausses accusations délibérées ou de mauvaise foi sont sanctionnables. Afin de lui donner de la visibilité sur la suite qui va être donnée à l’alerte, des précisions lui sont apportées sur les délais et les différentes étapes du dispositif mis en œuvre. Si l’ensemble de ces éléments ne permet pas de poursuivre plus avant les investigations, les personnes qui ont mené l’entretien en avise la victime présumée et/ou l’auteur de l’alerte.
Toute alerte s’accompagne d’une garantie de confidentialité tant à l’égard du collaborateur qui alerte, que des collaborateurs potentiellement concernés par les comportements dénoncés. Dans l’hypothèse où plusieurs alertes concerneraient une même situation, elles feraient alors l’objet d’une analyse commune.
Dans un délai le plus court possible et lorsque la situation le nécessite, la personne en charge de l’analyse s’entretient avec le Médecin du travail pour éviter la dégradation ou l’aggravation de la situation. Les parties prenantes qu’elles soient victimes, auteur présumé ou témoins peuvent bénéficier à tout moment d’un soutien médical en sollicitant la Médecine du Travail.
Des mesures conservatoires peuvent être prises lors de cette phase d’analyse. Elles peuvent prendre diverses formes : changement d’environnement de travail, mission temporaire, changement de rattachement hiérarchique, changement dans la répartition des tâches…
Article 4 – Les investigations
Article 4.1 – Dispositions générales
Afin de permettre un retour écrit vers l’auteur du signalement dans un délai raisonnable, qui ne peut excéder 3 mois et 7 jours, les investigations sont menées par un binôme choisi au regard de sa capacité à mener ce type d’entretiens et à analyser de telles situations avec objectivité, impartialité et en toute confidentialité. Ce binôme est constitué d’au moins un représentant des Ressources Humaines.
Le binôme entend individuellement la personne mise en cause, les témoins et toutes personnes permettant de faire la lumière sur la situation dénoncée. Les représentants du personnel peuvent également être sollicités, notamment pour apporter leur connaissance de l’environnement de travail ou de la situation du collaborateur. Le représentant du personnel qui a signalé une situation est convié à un entretien par le binôme.
Le binôme mène les entretiens et est responsable des comptes rendus d’entretien. Il procède à l’établissement du rapport d’investigations.
La victime présumée, la personne mise en cause et/ou celle à l’origine de l’alerte ont la possibilité de se faire accompagner soit par un représentant du personnel élu ou désigné lors des dernières élections professionnelles, soit par un collaborateur de confiance appartenant à l’Entreprise dans les conditions précitées. Ce salarié veille à conserver un rôle d’accompagnant, la personne mise en cause restant la seule à pouvoir exposer les faits.
Il est également proposé systématiquement à la victime présumée et à la personne mise en cause de rencontrer la Médecine du travail.
Des précisions lui sont apportées sur les aspects juridiques, les délais et les différentes étapes du dispositif mis en œuvre.
Les personnes entendues peuvent remettre tous documents permettant d’étayer leur argumentation.
Le binôme veille à ce qu’aucune pression ne soit exercée sur les personnes entendues dans ce cadre.
Sur la base des éléments collectés, un point d’échange confidentiel est proposé par une des personnes en charge des investigations au représentant du personnel qui aurait accompagné la victime présumée ou la personne mise en cause, pour évoquer la situation et faire part de ses commentaires.
Article 4.2 - Spécificités liées à un état de vulnérabilité
Un témoin invité à un entretien peut souhaiter faire part au binôme qui va l'entendre, directement ou via un représentant du personnel, de son état de particulière fragilité. Des mesures de protection de sa santé lui sont alors proposées. Le témoin qui a choisi de solliciter un représentant du personnel peut solliciter son appui en vue de l'entretien. Dans ce cadre, le représentant du personnel l'informe notamment des dispositions du présent accord et des garanties qu'elles apportent. De manière tout à fait exceptionnelle, si ces mesures ne permettent pas la tenue de l’entretien, le représentant du personnel peut échanger avec le binôme sur sa présence à l'entretien. Il doit recueillir l'accord formel du binôme pour y participer.
Article 4.3 – Restitution du rapport d’investigations
A l’issue de la phase d’investigations, au cours d’un nouvel entretien individuel, le binôme présente oralement, tant à la victime présumée qu’à la personne visée, le constat des faits relevés par l’Entreprise à partir des éléments constitutifs de l’alerte.
La victime présumée et la personne visée ont la possibilité de se faire accompagner lors de cet entretien de restitution par le salarié ayant, au préalable assisté à l’entretien dans le cadre de l’enquête.
Un écrit anonymisé actant ce constat est ensuite remis à la victime présumée et à la personne visée.
Article 5 – Les suites de la procédure
Article 5.1 - Les mesures disciplinaires
Au terme de la phase d’investigations, la Direction décide des mesures à mettre en œuvre sur la base du constat des faits relevés par le binôme en charge des investigations. Elles peuvent concerner tant l’auteur de l’alerte, la victime présumée, la personne mise en cause, que le collectif de travail.
En cas de mesures disciplinaires, l’échelle des sanctions et la procédure disciplinaire relèvent des dispositions applicables au sein d’Uptevia, telles que prévues dans le règlement intérieur de l’Entreprise. Il est rappelé que, dans l’hypothèse de fausses accusations délibérées ou de mauvaise foi, des mesures disciplinaires peuvent être prises à l’encontre du collaborateur à l’initiative des fausses accusations.
Article 5.2 - Les mesures d’accompagnement
Qu’il y ait ou non des mesures disciplinaires, des actions d’accompagnement doivent être définies et mises en œuvre par l’Entreprise. En effet, l’analyse et/ou les investigations ont pu révéler des dysfonctionnements au sein du collectif de travail (mode et registre de communication, organisation à clarifier, biais culturels, mal-être, besoin d’accompagnement, …) ou permis de déceler des postures managériales inadaptées nécessitant des actions dédiées.
Dans toutes ces situations, l’objectif est de restaurer des relations de travail apaisées et d’éviter le renouvellement de situations pouvant générer de nouveaux risques psychosociaux. En fonction des éléments constatés, sont ainsi envisagées une ou des mesures telles que : une médiation conventionnelle, une proposition de changement de poste ou de manager, un soutien médical (avec proposition de suivi médical personnalisé) et / ou psychosocial, un accompagnement managérial, etc… Ces mesures font l’objet d’un suivi adapté, tant par les Ressources Humaines que les managers. Des entretiens réguliers sont recommandés, avec une vigilance particulière sur les conséquences que la situation peut avoir générées pour des collaborateurs de l’équipe concernée.
Article 5.3 – La protection des victimes et des témoins
Cette protection s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.1121-2 du Code du Travail et de l’ANI précité aux termes desquelles « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».
Un collaborateur qui s’estimerait victime des mesures de représailles susvisées a la possibilité de déclarer une alerte selon les modalités prévues à l’article 2.3 du titre III du présent accord.
Article 5.4 – Les mesures spécifiques en faveur des victimes
Outre la protection des victimes et témoins, évoquée à l’article 1 du Titre III, des mesures d’accompagnement sont mises en œuvre. Ces mesures visent essentiellement à apporter un soutien au collaborateur victime, notamment sur les plan médical et psychologique. Il s’agit, selon les circonstances, d’un accompagnement médical, social et managérial le cas échéant, l’objectif final étant d’aider le collaborateur victime dans son maintien et/ou son retour dans l’emploi. Soucieuse de ses collaborateurs, l’Entreprise s’engage également à proposer au collaborateur victime, s’il le souhaite, les références de tiers, avocats, associations ou autres, en mesure de l’accompagner dans sa prise de décision sur l’action de faire valoir ses droits auprès des autorités de justice et le cas échéant de le faire. Enfin, il est précisé que, selon la situation et s’ils le souhaitent, les collègues et le manager de la victime peuvent bénéficier des actions d’accompagnement précitées.
Titre IV : Bilan ANNUEL
Un bilan anonymisé du dispositif de traitement des cas signalés, mis en place par le présent accord, sera présenté chaque année auprès du CSE et de la CSSCT.
Il comportera : -le nombre d’alertes, -les situations établies de faits de harcèlement et/ou violence et/ou agissements sexistes et/ou discrimination, -les situations non établies de faits de harcèlement et/ou violence et/ou agissements sexistes et/ou discrimination, -le nombre et la nature des mesures disciplinaires prises suite à une alerte, -le nombre de mesures d’accompagnement prises.
Ce bilan sera repris dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.
Titre V : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS. Dans l’hypothèse où des modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles ou une évolution majeure des outils de communication de l’Entreprise conduiraient à des aménagements de l’accord, les Parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les termes du présent accord.
Article 2 – Révision de l’accord
Les Parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions de l’accord conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail. Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception adressé à l’ensemble des Parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la demande, et comporter un projet sur le ou les articles concernés. Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord dans un délai de deux mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision est réputée caduque. Conformément aux dispositions légales, toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l’Entreprise participent aux négociations de l’accord portant sur la demande de révision.
Article 3 – Dénonciation
Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle dans les conditions prévues à l’article L. 2222-6 du Code du travail. La dénonciation doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception adressé à l’ensemble des Parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la dénonciation. La dénonciation est déposée conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du Travail. Cette dénonciation n’est effective qu’à l’expiration d’un délai de préavis de trois mois qui court à compter de la réception de la notification de la dénonciation. Lorsque la dénonciation émane de l’ensemble des organisations syndicales signataires ou de l’employeur, l’accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. Une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois suivant la date de notification de la dénonciation.
Article 4 – Depôt publicité
A l’issue de la procédure de signature, et en application des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera le texte du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise. En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » et comprendra les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail. En outre, et selon les modalités et conditions prévues par les dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, les Parties au présent accord pourront convenir que celui-ci ne sera rendu public que partiellement. Un exemplaire signé sera, par ailleurs, remis à chaque signataire et déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre. En application des dispositions de l’article R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera diffusé sur l’intranet d’Uptevia.
Fait en 4 exemplaires, à Courbevoie, le 16 mai 2024.
