Relatif à la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
URBAN-LOGISTIQUE
Entre les soussignés :
La Société Urban Logistique dont le siège social est sis, 2, rue du groupe Manoukian à ELANCOURT (78990) représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et :
Le Syndicat CFTC représenté par :
Le Syndicat FO représenté par :
D’autre part,
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions relatives à la rémunération, au temps de travail, et au partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise en application des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail tels que modifiés par l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1385.
Il traduit la volonté des parties de fixer des mesures relatives aux salaires effectifs au regard du contexte du pouvoir d’achat ainsi que de faire perdurer des mesures dans le cadre de l’organisation du temps de travail ou du partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
Après une année 2019 record avec un chiffre d’affaires à 28,75 K€ (+ 14,1 %) et un résultat d’exploitation avant impôt, de 937 K€ en augmentation de 10,9 %, la crise sanitaire a marqué un coût d’arrêt à cette progression et nous mesurons encore que très partiellement les impacts de cette crise pour les mois à venir. Nous avons subi, durant deux mois de mi-mars à mi-mai, une baisse significative de nos activités, représentant environ un mois d’activité normale. Ensuite, pour les prochains mois, KION group prévoit une diminution de la prise de commande des chariots neufs de -28% et de -15% pour les pièces de rechange qui viendra directement impacter notre activité.
Dans ce contexte, le budget 2020 a été révisé à la baisse avec un chiffre d’affaires prévisionnel à fin décembre de 25,7 Millions d’Euros (- 9,7%) et un résultat net de -150 000 Euros.
Nous avons mis en place plusieurs mesures de réduction des coûts, en particulier en reportant des dépenses ou des investissements non indispensables sur 2021. Nous avons gelé les embauches et nous recourons à l’intérim uniquement quand l’appel à la polyvalence des opérateurs d’autres services ne suffit plus. La crise sanitaire a aussi engendré des coûts supplémentaires en matériel de protection contre le corona- virus (masques, gel, gants, nettoyage, aménagements…).
Pour rappel, Urban a souhaité attribuer une prime à toutes les personnes ayant pu travailler majoritairement sur site durant la période dite de confinement du 12/03 au 10/05 pour un montant total de 30 750 € représentant 66 primes versées.
De même, une prime de panier a été versée à toutes les personnes travaillant à Elancourt durant la période de fermeture du restaurant d’entreprise et la prime d’équipe alternante a été maintenu malgré la mise en place d’une équipe unique durant plusieurs semaines.
C’est pourquoi, dans ce contexte, et le cadre du présent accord, Urban Logistique a engagé un dialogue social responsable avec les partenaires sociaux afin de permettre à l’entreprise de limiter les impacts de la crise sanitaire sur le pouvoir d’achat des salariés.
Il est rappelé que 3 réunions de négociation se sont déroulées de la façon suivante :
- 3 mars 2020 :Organisation de la NAO 1 Fixation du calendrier Liste des documents préparatoires à transmettre aux organisations syndicales Date de remise des documents préparatoires à la NAO - 21 juillet 2020 :Discussion autour des documents et des propositions syndicales Propositions de l’entreprise
- 27 juillet 2020 :Nouveau échanges autour des dernières propositions de l’entreprise sur les thèmes de la Négociation.
Au terme de la réunion du 27 juillet 2020, les parties signataires présentes sont donc convenues des dispositions suivantes concernant les différents chapitres abordés lors de la négociation.
Chapitre I - Les salaires effectifs
Article 1 - Primes
Les primes et indemnités suivantes :
Prime d’ancienneté
Prime d’équipe
Indemnité de panier pour l’équipe du soir
Prime d’Opérateur Référent et prime de remplacement d’Opérateur Référent AKL
Prime de remplacement d’un chef d’équipe
Prime d’habillage (port de la tenue Urban complète)
Prime d’astreinte simple et multiple
ne sont pas revalorisées. Les montants et les conditions de versement restent identiques à ceux appliqués en 2019.
Article 2 - Prime d’assiduité OE
Le montant de la prime mensuelle d’assiduité est maintenu à
20 € brut par mois.
Principe : Il s’agit d’une prime individuelle, dont le versement est subordonné à l’absence d’absence sur le mois. Est considérée comme absence toutes les absences à l’exception :
des congés payés
des JRTT employeur et salarié
des formations au plan
des heures de délégation.
En dehors de ces 4 types absence, toute absence quelle qu’elle soit (accident du travail, évènement familial, enfant malade…) et quelle que soit sa durée (ex : demi-journée ou plusieurs jours) entraîne le non-paiement de la prime mensuelle d’assiduité.
Les retards et les départs anticipés constituent des absences (non autorisées) :
- toute arrivée au-delà des plages variables de début de travail constitue un retard, - et tout départ en deçà de la plage de fin de travail constitue un départ anticipé. Pour l’obtention de la prime, ces absences sont prises en compte selon les modalités suivantes : tout cumul de retard et/ou départ anticipé supérieur à 10 minutes sur un mois donné fait perdre le bénéfice de la prime d’assiduité. (Tolérance non applicable pour les déductions sur la paye)
Montant total maximum : 240,00 € brut par an à raison de 20 € par mois
Pas d’absence sur le mois : 20 € brut. Une absence (y compris retard et/ou départ anticipé supérieur à 10 minutes) sur le mois : 0 €
Versement : tous les deux mois
Date d’application : à compter du mois de juillet 2020 jusqu’à avril 2021
Article 3 - Principe de la Prime sur Objectifs
Les montants maximums des primes d’objectifs OE et TAM sont inchangés.
Pour répondre à la demande du site de Marly, afin de mieux évaluer la performance de tous les services, l’indicateur « taux de productivité Entrepôt » est créé selon le calcul suivant : Nombre de chariots entrées et sorties / nombre d’heures du personnel affecté à l’entrepôt.
En contrepartie, l’indicateur du nombre d’accidents du travail sur les 12 derniers mois est supprimé afin de réduire le nombre d’indicateurs. Seul est conservé le nombre d’accident du travail par mois. Pour Cenon, l’indicateur accident du travail sur 12 mois est remplacé par l’indicateur du nombre d’accident du travail par mois.
Dans le même esprit pour Elancourt, il est créé l’indicateur « taux de productivité Entrepôt » égal aux nombre de lignes (réceptionnées + expédiées + inventaires + retours + conditionnées + colis expédiées) / nombre d’heures du personnel de l’entrepôt et qualité entrepôt. Également en contrepartie, l’indicateur du nombre d’accidents du travail sur les 12 derniers mois est supprimé afin de réduire le nombre d’indicateurs. Seul est conservé le nombre d’accident du travail par mois.
Seuls les salariés sous contrat à l’une des dates d’échéance et ayant un contrat dont la date de début est antérieure d’au moins 2 mois à la date d’échéance mensuelle, entrent dans le champ d’application de la présente prime.
Le versement de la prime est soumis à la condition d’avoir travaillé au moins
quinze jours dans le mois concerné.
Le principe de l’accord NAO de 2019 est maintenu jusqu’à juin 2020 et ce nouveau principe de la prime s’appliquera de juillet 2020 à avril 2021.
Cette année, aucune augmentation générale et individuelle n’est prévue en dehors de quelques cas de revalorisation liées aux grilles de salaire ou prise de nouvelles fonctions.
Article 5 – Revalorisation de la prime de panier et de la participation employeur aux tickets restaurant
La prime de panier est réévaluée de 4,70 € à 5 € et le ticket restaurant est revalorisé à 8 € au lieu de 7,70 € (valeur faciale) avec une prise en charge de 4,8 € par Urban et 3,2 € par le salarié.
Chapitre II La durée effective et l’organisation du temps de travail
La durée du travail est de 37 heures par semaine avec 12 JRTT par an, selon un accord en place.
L’organisation du travail est basée sur des horaires individualisés avec des plages variables, (hormis pour les mi-temps thérapeutiques) par accord également.
Cette organisation du travail a été étendue sur le nouveau site de Marly la ville par avenant au règlement spécifique des horaires individualisés et avec accord des salariés concernés.
URBAN entend maintenir une organisation du travail prévoyant notamment le recours aux heures supplémentaires sur la base du volontariat en cas de nécessité, pour faire face à l’activité et permettant aux salariés de bénéficier de paiements majorés.
Le temps partiel choisi est appliqué chez Urban y compris pour le personnel cadre. Il n’y a pas de temps partiel subi, hormis pour raison thérapeutique indépendante d’Urban.
La possibilité de temps partiel aux séniors durant les deux années précédant le départ à la retraite a été renouvelée, dans le cadre des NAO 1 2018 pour une durée de 3 ans à compter du 1er avril 2018.
Les congés pénibilité, réintroduits pour une durée de 3 ans dans l’accord NAO1 2017, sont prolongés pour une durée de 3 ans supplémentaire.
Il s’agit d’attribuer des jours de congés supplémentaires pour le personnel en équipe alternante, selon l’âge, afin de compenser les contraintes physiques inhérentes à ce rythme de travail particulier.
A partir de 55 ans, les salariés travaillant en horaire d’équipe alternante, bénéficieront d’une journée de congés payés supplémentaire par an, sans possibilité de report d’une année sur l’autre.
A partir de leur 60ième anniversaire, les salariés travaillant en horaire d’équipe alternante bénéficieront d’une deuxième journée de congés payés supplémentaire par an sans possibilité de report d’une année sur l’autre.
L’acquisition de la journée supplémentaire se fera le 1er juin de chaque année si le salarié a l’âge requit à cette même date. Ex : le salarié qui a 55 ans le 25 novembre N se verra crédité d’un jour de congé supplémentaire le 1er juin N+1 qu’il devra prendre avant le 31 mai N+2.
Les parties n’entendent pas renégocier les différentes mesures actuellement en place.
Chapitre III L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Il est rappelé qu’un accord de participation est en place depuis un accord du 19 juillet 2005, actualisé par avenant du 18 décembre 2012 et qu’un Plan Epargne Entreprise a été instauré à compter du 1er janvier 2013 par accord signé le 18 décembre 2012.
Dans le prolongement des trois accords précédents, un nouvel accord d’intéressement, couvrant la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022, a été signé le 30 juin 2020.
Les négociations pour la mise en place d’un PERCO (Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif) s’ouvriront dans les semaines à venir pour être finalisé d’ici fin novembre 2020.
Chapitre IV - Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est en place depuis le 1er janvier 2018 jusqu’au 31 décembre 2021. Des mesures y ont été prises notamment en matière de rémunération effective, pour assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ou pour s’assurer de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière…
D’autres mesures relatives au déroulement de carrière s’appliquent : les postes sont ouverts à tous par affichage et permettent à chacun, homme ou femme, de postuler pour un poste similaire ou avec évolution. Les promotions peuvent ainsi concerner aussi bien des femmes que des hommes. Des postes clé sont occupés sans considération du sexe. Une femme a ainsi été recrutée au poste de « Responsable Transport Logistique ».
Les formations sont dispensées indépendamment du sexe, fonction des besoins.
Lors de la NAO 2 2019 relative à la négociation sur l’égalité professionnelle homme femme et la qualité de vie au travail, un bilan partiel a été présenté
A regard de ce bilan via notamment les indicateurs chiffrés, au regard de la BDES intégrant les « données sur les conditions générales d’emploi et la rémunération avec situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise », les parties ont constaté l’absence d’écart de rémunération et de déroulement de carrière lié au genre.
Chapitre V - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature et est conclu pour une durée d’un an.
Chapitre VI – Suivi de l’accord
ll est convenu que les parties se réuniront à l’expiration d’un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, afin d’assurer le suivi de celui-ci, veiller à la bonne application des dispositifs qu’il instaure, et le cas échéant envisager des adaptations.
Chapitre VII – Dépôt de l’accord
Chaque partie signataire conserve un original de cet accord.
Le présent accord est notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.
La Direction Urban Logistique procèdera aux formalités de dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de 78 Saint Quentin en Yvelines et du secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes de 78 Rambouillet après avoir constaté l’absence d’opposition valable de la part d’organisations syndicales de salariés non signataires au terme d’un délai de 8 jours à compter de la notification.
Le présent accord est, par ailleurs publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.
Fait à Elancourt, le 3 août 2020.
En nombre d’exemplaires originaux suffisants pour remise à chaque partie.
Pour Urban logistique SASPour la CFTC Directeur GénéralLe Délégué Syndical
