Relatif à la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
URBAN-LOGISTIQUE
Entre les soussignés :
La Société Urban Logistique dont le siège social est sis, 2, rue du groupe Manoukian à ELANCOURT (78990) représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général et Madame XXX agissant en qualité de Responsable des ressources Humaines,
D’une part,
Et :
Le Syndicat CFTC représenté par : Monsieur XXX
Le Syndicat FO représenté par :Monsieur XXX
D’autre part,
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions relatives à la rémunération, au temps de travail, et au partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise en application des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail tels que modifiés par l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1385.
Il traduit la volonté des parties de fixer des mesures relatives aux salaires effectifs au regard du contexte économique, ainsi que de faire perdurer des mesures dans le cadre de l’organisation du temps de travail ou du partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
Durant l’année 2024, l’activité de notre entreprise a baissé et n’a pas été au niveau du budget. Il y a eu une baisse de l’activité de gestion de chariots neuf pour le compte d’ITS EMEA France.De plus, l’activité de préparation des commandes de pièces détachées n’a pas été au niveau de productivité attendue, et même inférieur à 2023. Le résultat net est bénéficiaire mais en baisse par rapport à 2023 et au budget 2024 prévu.
Le fort ralentissement de l’inflation en 2024 (2% en annuel) continue et les prévisions tablent sur un niveau prévisionnel de 1,5 % sur 2025.
En 2025, le groupe a lancé un programme d’économie important appelé LEO qui a pour but de faire 160 M€ de gains par différentes mesures.
Dans ce contexte et le cadre du présent accord, Urban Logistique a engagé un dialogue social responsable avec les partenaires sociaux, afin de permettre à l’entreprise de maintenir le pouvoir d’achat des salariés, de récompenser la fidélité au sein du groupe au-delà de ce qui existe déjà, tout en ayant à l’esprit le maintien de notre compétitivité sur le marché et les exigences KION en matière de sécurité.
Il est rappelé que 3 réunions de négociation se sont déroulées de la façon suivante :
- 27 janvier 2025 : Organisation de la NAO 1 Fixation du calendrier Liste des documents préparatoires à transmettre aux organisations syndicales Date de remise des documents préparatoires à la NAO - 17 février 2025 : Discussion autour des documents et des propositions syndicales Propositions de l’entreprise
- 10 mars 2024 : Nouveau échanges autour des dernières propositions de l’entreprise sur les thèmes de la Négociation.
Au terme de la réunion du 10 mars 2025, les parties signataires sont donc convenues des dispositions suivantes concernant les différents chapitres abordés lors de la négociation.
Afin de remercier la fidélité du personnel d’URBAN, une prime est attribuée aux OE TAM C selon l’ancienneté acquise au sein du groupe KION au 31 décembre 2024 selon les modalités suivantes :
20 ans révolus : 250 € brut 25 ans révolus : 500 € brut 30 ans révolus : 750 € brut 35 ans révolus : 1000 € brut
Il n’y a pas de cumul de prime : seule l’ancienneté atteinte au 31 décembre 2024 détermine le montant de la prime versée en 2025.
Versement le mois suivant la signature du présent accord.
Cette prime Fidélité est uniquement versée en 2025 et est non reconductible.
Article 3 - Prime Sécurité
Dans le cadre de notre politique Sécurité et de celle du groupe, la prime fonction de la situation de accidents de travail au sein d’Urban devient « prime sécurité » pour les OETAM et évolue.
Le
montant maximal de la prime est de : 200 € brut par an pour les OETAM
L’attribution de la prime est conditionnée pour partie à un objectif chiffré relatif aux nombre d’accidents de travail avec arrêt sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2025 et pour partie à un objectif individuel d’exemplarité en matière de sécurité affichée au quotidien sur toute la période de référence.
Les
deux objectifs représentent chacun un pourcentage de la prime comme suit :
25 % en
fonction du nombre d’AT avec arrêt évalué par site selon le tableau ci-dessous :
Primes 2025
nombre AT avec arrêt
12 DM
Elancourt
Marly
Cenon
3 0 0% 0% 2 25% 0% 0% 1 25% 25% 0% 0 25% 25% 25%
75 % en récompense d’un comportement individuel exemplaire en matière de sécurité. L’exemplarité suppose la bonne application des règles et consignes de sécurité au quotidien par chacune et chacun : en les appliquant comme en les faisant appliquer.
A défaut la prime ne sera pas versée
Principe de versement de la prime : versement unique en janvier de l’année n+1.
Condition : avoir travaillé au moins 6 mois sur la période de référence.
Article 4 - Prime d’assiduité OE
La prime d’assiduité est maintenue dans son principe et dans son montant mensuel de
20 € brut.
Principe : Il s’agit d’une prime individuelle, dont le versement est subordonné à l’absence d’absence sur le mois. Est considérée comme absence toutes les absences à l’exception :
des congés payés- des JRTT employeur et salarié
des formations au plan- des heures de délégation.
En dehors de ces 4 types absence, toute absence quelle qu’elle soit (accident du travail, évènement familial, enfant malade…) et quelle que soit sa durée (ex : demi-journée ou plusieurs jours) entraîne le non-paiement de la prime mensuelle d’assiduité.
Les retards et les départs anticipés constituent des absences (non autorisées) :
- toute arrivée au-delà des plages variables de début de travail constitue un retard, - et tout départ en deçà de la plage de fin de travail constitue un départ anticipé.
Pour l’obtention de la prime, ces absences sont prises en compte selon les modalités suivantes : tout cumul de retard et/ou départ anticipé supérieur à 10 minutes sur un mois donné fait perdre le bénéfice de la prime d’assiduité. (Tolérance non applicable pour les déductions sur la paye)
Montant total maximum : 240,00 € brut par an à raison de 20 € par mois
Pas d’absence sur le mois : 20 € brut. Une absence (y compris retard et/ou départ anticipé supérieur à 10 minutes) sur le mois : 0 €
Versement : tous les deux mois
Date d’application : à compter du mois de mai 2025 jusqu’à avril 2026
Article 5 - Prime d’ancienneté
Les montants et les conditions de versement de la prime d’ancienneté restent identiques à ceux appliqués en vertu de l‘accord NAO 1 2024.
Article 6 - Primes « opérationnelles »
Les montants et les conditions de versement des primes et indemnités suivantes restent identiques à ceux appliqués en 2024 :
Prime d’équipe
Indemnité de panier
Prime d’Opérateur Référent
Prime de remplacement d’un chef d’équipe
Prime d’habillage (port de la tenue Urban complète)
Prime d’astreinte simple et multiple
Article 7 - heures d’intervention en astreinte
La majoration des heures supplémentaires réalisées au-delà de 22h00 dans le cadre de l’astreinte est portée de 25% à 100%. Cette mesure s’applique à compter de la date de signature du présent accord pour une durée indéterminée.
Article 8 - Prime de partage de la valeur
La Direction a annoncé le principe de versement d’une prime de partage de la valeur en 2025 de 100 € brut dans le cadre d’une décision unilatérale à venir qui précisera les modalités.
Synthèse ( hors PPV)
Catégorie
AG*
AI* **
Prime assiduité
Prime sécurité
Prime fidélité
Total (en % MS***)
OE
1,20%
0,30%
240 €
200 €
de 250 € à 1000 €
3 ,17%
TAM
1,20%
0,30%
200 €
2,21%
Cadres -
1.50%
1,56%
*Sur la base d’un temps plein sur 12 mois **Hors promotions éventuelles *** MS : Masse salariale respective de chaque catégorie
Dates d’application :
AG1er février 2025
AI non-cadre1er juillet 2025
AI cadre1er janvier 2025
Prime fidélité OE TAM Cmois suivant la date de signature de l’accord
Prime d’assiduité OEde mai 2025 à avril 2026, versement tous les 2 mois1er versement en juillet 2025.
Prime Sécurité OETAMde janvier à décembre 2025 un seul
versement en janvier 2026.
Promotions en fonction des besoins
Les mesures d’augmentations générales s’appliquent à tous les salariés non-cadres, dont la date de début de contrat est antérieure au 1/09/2024.
Chapitre II La durée effective et l’organisation du temps de travail
La durée du travail est de 37 heures par semaine avec 12 JRTT par an, selon un accord en place.
L’organisation du travail est basée sur des horaires individualisés avec des plages variables, (hormis pour les mi-temps thérapeutiques) par accord également. Les cadres sont en forfait jour.
L’accord relatif à la mise en place d’une équipe de nuit temporaire signé le 14 novembre 2023 a permis de mettre en place une équipe depuis le 17 février 2025 afin de réduire au plus le recours aux heures supplémentaires.
URBAN entend néanmoins maintenir en complément une organisation du travail avec recours aux heures supplémentaires sur la base du volontariat en cas de nécessité, pour faire face à l’activité et permettant aux salariés de bénéficier de paiements majorés. Des astreintes sont en place en vertu d’accords.
L’accord sur le télétravail est en place depuis le 1er janvier 2022 jusque fin 2025 pour tous les postes le permettant.
Il n’y a pas de temps partiel subi, hormis pour raison thérapeutique indépendante d’Urban, ni de temps partiel choisi. (Le temps partiel choisi a été appliqué chez Urban y compris pour le personnel cadre)
Les dispositions relatives aux congés pénibilité, modifiées par l’accord NAO1 2021 s’appliquent.
Pour rappel, le nombre de jours de congés pénibilité, payés, est de 3 jours, selon les modalités suivantes :
Les salariés travaillant en horaire d’équipe alternante bénéficient :
d’une journée de congés payés supplémentaire par an, l’année de leur 55 ans,
d’une deuxième journée de congés supplémentaire par an l’année de leur 58 ans,
d’une troisième journée de congés payés supplémentaire par an l’année de leur 60 ans.
L’acquisition de la journée supplémentaire se fait le 1er juin de l’année de l’anniversaire du salarié lui permettant d’atteindre l’âge requis.
Les jours acquis doivent être pris dans l’année qui suit l’acquisition, sans possibilité de report d’une année sur l’autre
Ex : le salarié qui a 55 ans le 25 novembre N se voit crédité d’un jour de congé payé supplémentaire le 1er juin N qu’il doit prendre avant le 31 mai N+1.
Les parties n’entendent pas renégocier les différentes mesures actuellement en place.
Chapitre III L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Il est rappelé qu’un accord de participation est en place depuis un accord du 19 juillet 2005, actualisé par avenant du 18 décembre 2012 et qu’un Plan Epargne Entreprise a été instauré à compter du 1er janvier 2013 par accord signé le 18 décembre 2012.
Un Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO), à durée indéterminée, a également été signé le 17 décembre 2020 avec application à date de signature.
L’accord d’intéressement actuel (signé le 31 mai 2023) couvre la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025.
Chapitre IV - Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est en place depuis le 1er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2025.
Des mesures y ont été prises notamment en matière de rémunération effective, pour assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ou pour s’assurer de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière…
D’autres mesures relatives au déroulement de carrière s’appliquent : les postes sont ouverts à tous par affichage et permettent à chacun, homme ou femme, de postuler pour un poste similaire ou avec évolution. Les promotions peuvent ainsi concerner aussi bien des femmes que des hommes. Des postes clé sont occupés sans considération du sexe.
Les formations sont dispensées indépendamment du sexe, fonction des besoins.
Lors des NAO 2 2024 relatives à la négociation sur l’égalité professionnelle homme femme et la qualité de vie au travail, le bilan partiel de l’accord a été présenté, avec les indicateurs de suivi…
Pour 2024, l’index égalité femme homme est incalculable, avec : - le 1er indicateur « écart de rémunération » incalculable car l’effectif des groupes retenus est inférieur à 40% de l'effectif pris en compte pour le calcul des indicateurs - 35 points sur 35 concernant l’indicateur « écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes » - le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité n’était pas calculable à défaut de retour de congé maternité sur 2024. - Et 10/10 pour la parité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations, le nombre de femmes et d’hommes étant égal (5).
Au regard de ce bilan via notamment les indicateurs chiffrés, au regard de la BDESE intégrant les « données sur les conditions générales d’emploi et la rémunération avec situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise », au regard des indicateurs disponibles de l’index et des explications fournies les parties ont constaté l’absence d’écart de rémunération et de déroulement de carrière lié au genre.
Chapitre V - Durée et dépôt de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature et est conclu pour une durée d’un an. Il est déposé par le représentant légal de la société pour l’ensemble des parties signataires du présent accord, dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : https://www.accords-depot.travail.gouv.fr/
Un exemplaire est également déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord est réalisé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il est notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Elancourt, le 18 mars 2025
En nombre d’exemplaires originaux suffisants pour remise à chaque partie.
Pour Urban logistique SASPour la CFTC Directeur GénéralLe Délégué Syndical XXXXXX
