l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
URBAN-LOGISTIQUE
Entre les soussignés :
La Société URBAN LOGISTIQUE, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 450 776 810 000, dont le siège social est situé 2 rue du Groupe Manoukian 78990 Elancourt, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général et par XXX, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines.
(Ci-après dénommée « URBAN LOGISTIQUE », ou « la Société ») D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
Le Syndicat CFTC représenté par XXX en qualité de délégué syndical
Le Syndicat FO représenté par XXX en qualité de délégué syndical
(Ci-après dénommées « les organisations syndicales ») D’autre part,
Il a été conclu le présent accord :
Préambule :
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire d’entreprise relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail en application des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-17 du code du travail, le contenu du présent accord porte sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre les discriminations, le handicap, la prévoyance et frais de santé, l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, le droit à la déconnexion et la mobilité.
Cet accord traduit la volonté des parties d’agir en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’inscrit dans le prolongement d’actions déjà en place au sein d’Urban Logistique.
Il est rappelé que deux réunions de négociation se sont déroulées et qu’au terme de la réunion les parties signataires présentes sont donc convenues des dispositions suivantes concernant les différents chapitres abordés lors de la négociation.
Chapitre I - L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Article 1 - Bilan de l’accord actuel en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
– embauche
Objectif ; augmentation du nombre de femmes O/E de 20 % minimum au terme des 4 ans
Réalisé : 3 femmes ont été embauchées sur la période quadriennale mais dans le même temps 4 femmes ont quitté Urban. (1 départ en 2022 et 3 en 2023) 2 femmes statut employées ont été promues sur des postes TAM (2023 et 2024) Par conséquent le nombre de femmes de catégorie « ouvrier employé » est de 7 en décembre 2025.
L’effectif féminin O/E a évolué en partie du fait d’évolution des postes sur lesquels étaient positionnées des employées qui ont été promues TAM. Hormis ces promotions, le nombre de femmes de ces catégories a baissé de 10%. La difficulté constante à attirer des profils féminins sur ces postes à pourvoir en équipe alternante et le contexte plus général d’un interim préféré à l’embauche en CDI quel que soit le genre expliquent que l’objectif de progression sur la période n’a pas été atteint.
A Marly, la population féminine O/E au service Quais est restée stable et représente un tiers de l’effectif O/E avec une femme cariste.
Il est à noter au global sur la période quadriennale, la stabilité de la population féminine et l’augmentation de la population féminine TAM (+ 1) ce qui explique un effectif de 26 au 1er janvier 20232 passé à 25 fin 2025.
Indicateur de suivi : nombre de femmes embauchées chaque année et relevant de la catégorie « ouvrier/employé »
2022 : 3 femmes embauchées en CDI dans la catégorie ouvrier/employé dont deux magasinières dans l’entrepôt d’Elancourt et une employée sur Marly la Ville de 2023 à 2025 : 0 femme embauchée en CDI dans la catégorie ouvrier/employé
Actions menées sur la période
> Sur les 4 années ont été analysées les annonces rédigées entre 2022 et 2025
Urban a été vigilant dans la rédaction de ses offres d’emploi pour une formulation asexuée. Néanmoins une attention accrue doit être encore portée aux annonces qui sont publiées en interne sur Hub emplois via Workday car les titres sont encore trop souvent au masculin. Selon
l’indicateur de suivi :
En 2022, 85% des annonces ont répondu aux critères de neutralité, En 2023, 93,10% des d’offres d’emploi y ont répondu. En 2024
, 85,71% (titre de I'annonce) et 100 % (contenu)de l’annonce.
En 2025 100% des annonces diffusées en externe ont respecté la neutralité dans le titre et le texte. Quant aux annonces en cours publiées en interne sur le Hub emploi de WORKDAY elles respectent la neutralité dans le titre à 62,5 %.
> Dans le cadre des recrutements, une attention accrue est toujours portée aux candidatures de femmes sur les métiers relevant du premier collège et à forte dominance masculine. Malheureusement les candidatures féminines sont rares sur les postes en équipe alternante qui représentent la quasi-totalité des postes à pourvoir et les profils éloignés des profils recherchés.
> Au titre du recours à l’intérim, les entreprises de travail temporaires et l’implant Randstad mis en place en mars 2025 présentent des femmes pour les postes de magasinières ou de magasinières-caristes de l’entrepôt
En 2022, 26 femmes ont eu une ou plusieurs missions de magasinières et 1 femme a eu une mission de magasinière cariste dans l’entrepôt sur 2022 (à mi-décembre). 91 missions ont été effectuées par elles et ont représenté 1318 jours travaillés. Parmi elles, 83 missions ont été réalisées en équipes et ont représenté 1231 jours.
En 2023 21 femmes ont eu une ou plusieurs missions de magasinières et 1 femme a eu une mission de magasinière cariste dans l’entrepôt sur 2023 (à mi-décembre). 49 missions ont été effectuées par elles et ont représenté 852 jours travaillés. L’intégralité des missions ont été réalisées en équipes.
En 2024, 20 femmes ont eu une ou plusieurs missions de magasinières dans l'entrepôt sur 2024 (à mi-décembre). 32 missions ont été effectuées par elles et ont représenté 770 jours travaillés. 26 missions ont été réalisées en équipes, 3 en horaires de journée.
En 2025, 9 femmes ont eu une ou plusieurs missions de magasinières dans l'entrepôt sur 2025 (à mi-décembre).32 missions ont été effectuées par elles et ont représenté 519 jours travaillés. 26 missions ont été réalisées en équipes, 6 en horaires de journée.
> Parrainage. Sur cette période quadriennale : 1 parrainage a été instauré avec succès. Selon
l’indicateur de de suivi : pourcentage de parrainages réalisés par rapport au nombre de femmes de la catégorie ouvriers/employés embauchées, un seul parrainage sur 2 en 2022 en l’absence de candidature sur le site d’ELA avec 50 % des parrainages réalisés
Pas de parrainage en l’absence de recrutement de femmes O/E de 2023 à 2025.
- Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Actions sur la période
1 - Au titre du dispositif d’accompagnement du personnel bénéficiant d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, un entretien de retour a été fait sur 2022 à l’occasion du seul évènement sur la période quadriennale.
2- Harmonisation des temps de vie par le biais de l’absence de réunion dans certaines plages horaires et par l’organisation de formations en intra
indicateur de suivi : Nombre de réunions tenues avant 9 heures ou après 18 heures, et sur le site de Marly avant 8h45 heures ou après 17h45 à l’initiative d’Urban.
2022 et 2023 Pas de réunion à l’initiative d’URBAN avant 9h00 sur Elancourt ou Cenon ni avant 8h45 sur MLY remontée. Pas de réunion à l’initiative d’Urban après 18h remontée 2024 et 2025 Pas de réunion à l'initiative d'URBAN avant 9h00 sur ELA, CEN ni avant 8h45 sur MLY remontée par les salarié(es). Exception : les réunions du mini CODIR, une fois par mois à la place des matinales Pas de réunion à I initiative d’Urban après 18h remontée
A la demande de participants pour une meilleure conciliation avec la vie perso, avancée de l’horaire du CODIR mensuel d’une heure pour permettre une fin à 17h.
Indicateur de suivi : le nombre de formations réalisées en intra :
Total formations En intra En Inter %age de formation intra 2022 217 192 25 88,5 % 2023 169 144 25
85,20 % 2024 159 127 32
79,87 % Midec 2025 162 138 24
85,18%
Indicateur de suivi : le nombre de reports de jours de congés hors cas justifiés par l’absence :
Deux reports au 1er juin 2022 (sur MLY) Un report de CP au 1/06/23 (cadre dirigeant) et 2 reports de JRTT (2 cadres) au 01/01/2024 Deux reports de JRTT (2 cadres) au 01/01/2025 Un Report de CP au 1/06/2025 (TAM) et 1 report de JRTT (TAM – LEO) en 1er janvier 2026
3 - Aménager l’horaire de travail pour la rentrée scolaire avec autorisation d’absence de deux heures consécutives (au plus) aux salariés souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.
Indicateur : le nombre de bénéficiaires de l’aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire.
2022 : 2 dont 1 F2023 : 2 dont 1 F2024 : 2H2025 : 3H
4- Participer financièrement en cas d’enfant malade
Indicateur de suivi : le nombre de salariés bénéficiaires de la participation financière
2022 : 72023 : 6 (2 F 4 H)2024 : 2 (1 F 1 H)2025 : 6(1F 5H)
Article 2 : Télétravail
L’accord Télétravail 2022-2025 conclu dans le cadre des NAO 2 prend fin au 31 décembre 2025. La volonté de maintenir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle avec à l’esprit la priorité qui doit être la continuité de l’activité de l’entreprise ont amené Urban à ouvrir des négociations sur de nouvelles propositions qui ont abouti à la signature d’un accord sur le télétravail en date du 28 novembre 2025
Article 3 - Nouvel accord en Négociation
L’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en 2022, conclu pour une période quadriennale, cessera de produire ses effets au 31 décembre 2025.
Les négociations sur un nouvel accord Egalité Femme Hommes pour la période quadriennale 2026-2029 ont été ouvertes et une 1ère réunion se tiendra le les 18 décembre 2025.
Chapitre II – Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les Hommes
La Société URBAN LOGISTIQUE est couverte par un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur du 1er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2025.
Article 1 – Bilan de l’accord actuel en matière de rémunération effective
Objectifs et action menées
1 - Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
> Déterminer lors du recrutement externe d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Indicateur de suivi : nombre d’offres déposées avec mention d’un salaire
En 2022, 2023, 2024, 2025, 100 % des annonces externes ont fait mention d’un salaire fixe, selon application de la grille, ou d’une fourchette de salaire selon expérience/grille
En interne, sur le Hub emploi de WORKDAY, les salaires ont également été renseignés sur toutes les annonces en cours.
2 - S’assurer de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière
> Urban veille au respect des rémunérations fixées par les dispositions de notre convention collective et des accords. Le suivi est réalisé par les RH. Le tableau des rémunérations est mis à jour des dispositions de la CCN et des accords à chaque changement et est disponible dans la BDESE. Ainsi des revalorisations ont été appliquées quel que soit le genre, sur la durée de l’accord.
> Un contrôle de la répartition des enveloppes d’augmentations individuelles est opéré afin de s’assurer que les hommes et les femmes en bénéficient dans les mêmes conditions.
Indicateur de suivi : la répartition de l’enveloppe d’augmentation individuelle par sexe.
2022 : 96 salariés dont 29 femmes : 30,20 % / nombre d’AI Sur 36 AI en juillet 2022, 11 F : 30,55 % Le montant d’AI attribué aux femmes représente 45,93 % du montant de l’enveloppe des AI Hors budget AI 4 promotions ont été également réalisées. Le montant des AI attribué aux femmes représente 38,20% du montant global AI + promo Selon l’index égalité PRO 2021, écart d’augmentation de 0,64%% entre les femmes et les hommes en faveur des hommes
Juillet 2023 : 93 salariés dont 26 femmes : 28% Sur 55 augmentations individuelles – 16 F : 29% Le montant attribué aux femmes représente 42% montant de l’enveloppe totale des AI Selon l’index égalité PRO 2022, écart d’augmentation de 3,72 % entre les femmes et les hommes en faveur des femmes Juillet 2024 : 98 salariés dont 27 femmes : 27.5% Sur 58 augmentations individuelles 17F : 29 % Le montant attribué aux femmes représente 35% montant de I enveloppe totale des Al Selon l'index égalité PRO 2023 augmentation de -1.02 % entre les femmes et les hommes (en faveur des femmes)
Juillet 2025 : 92 salariés dont 25 femmes : 27,17% Sur 34 augmentations individuelles – 12 F : 35 % Le montant attribué aux femmes représente 39% montant de I enveloppe totale des Al Selon l'index égalité PRO 2024 l’écart d’augmentation de 6,8 % ou 1,7 personne, en faveur des femmes.
La répartition de l’enveloppe d’augmentation individuelle a globalement été équilibrée sur la période quadriennale.
Indicateur de suivi : Index
Index 2021 incalculable. Urban a obtenu 60 points sur 60 sur les indicateurs qui ont pu être calculés.
L’index 2022 publié en 2023 est de 88/100
L'index 2023 publié en 2024 est de 99/100
Index 2024 incalculable. Urban a obtenu 45 points sur 45 sur les indicateurs qui ont pu être calculés.
Chaque année, les données avec indicateurs ont été communiquées au CSE, déclarées sur le site gouvernemental EGAPRO et transmises à l'inspection du Travail.
Les scores sur la durée de l’accord mettent en évidence la politique d’égalité entre les femmes et les hommes au sein d’Urban
3 - Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (parental d’éducation)
Au terme de leur congé parental d’éducation, la rémunération des salariés est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales perçues pendant la durée de congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Indicateur de suivi : le nombre de salarié de retour de congé parental ayant bénéficié de la garantie sur la période quadriennale
Sans objet sur les quatre années.
Article 2 - Les mesures relatives au déroulement de carrière
En matière de recrutement, les postes sont ouverts à tous par affichage et sur le Hub KION et permettent à chacun, homme ou femme, de postuler sur un poste similaire ou avec évolution. Les promotions, évolutions peuvent concerner aussi bien des femmes que des hommes.
Des postes clé sont occupés sans considération du sexe. Ainsi plusieurs postes chez Urban sont occupés par des femmes comme le poste de responsable de site logistique, de responsable Transport et projets…
Les formations sont dispensées indépendamment du sexe, fonction des besoins. L’entretien professionnel réalisé pour tous est un moment privilégié pour les formations.
Les entretiens individuels OCTR et la politique KION avec des programmes internationaux permettent d’évoluer au sein du groupe notamment pour les femmes
Chapitre III - Les mesures de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Plusieurs mesures ont été réalisées en 2025 dans le prolongement des précédentes années.
Les annonces ont été diffusées en interne. Les postes ouverts en interne font l’objet d’un processus de recrutement identique pour tous quel que soit le genre mais il n’y a pas eu de candidature interne féminine en 2025.
Concernant l’accès à la formation, à mi-décembre 2025, 84 personnes ont été formées dont 19 femmes, dont 52 personnes de plus de 45 ans. Les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination notamment en matière d’emploi, de recrutement et d’accès à la formation professionnelle et conviennent de maintenir les mesures initiées dans l’accord NAO 2 de 2016.
Ainsi, les parties conviennent de maintenir des annonces internes afin de favoriser le recrutement.
En matière d’accès à la formation, les parties entendent mettre à profit les entretiens individuels dans le cadre d OCTR et professionnels, ces derniers ayant pour objet d'aborder les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi et comportant des informations relatives à la validation des acquis d'expérience. Les entretiens professionnels sont accompagnés d'un documents-support ou d’une trame numérique dans workday, afin d’assurer le suivi des formations reçues et recueillir les souhaits des collaborateurs.
Par ailleurs, les parties s’engagent à ce que les collaborateurs d’URBAN bénéficient au moins une fois tous les 3 ans, d’une action de formation.
En matière d’emploi, URBAN a réaffirmé son engagement de lutte contre les discriminations en collaborant avec l’association FACE (Fondation agir contre l’exclusion) afin de favoriser l’emploi de tous.
Chapitre IV - Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
URBAN compte parmi ses salariés des personnes en situation de handicap.
Au titre de l’année 2024 payable en 2025 URBAN n’a pas eu à acquitter de contribution, comme depuis plusieurs années, du fait des embauches de travailleurs handicapés qui ont pu être réalisées, du fait du maintien dans l’emploi par des actions de formation réalisées dans le cadre du plan, par des aménagements horaires, par des adaptations de poste.
Chapitre V - Les modalités de définition d’un régime complémentaire en matière de prévoyance et de frais de santé.
La Société URBAN LOGISTIQUE est couverte par un accord relatif à la prévoyance et aux frais de santé, pour une période indéterminée.
Celui-ci a fait l’objet d’un avenant relatif aux frais de santé signé le 10 décembre 2025 qui prévoit à compter du 1er janvier 2026 l’adhésion facultative du conjoint, une baisse de la cotisation de la couverture obligatoire « salarié enfants » et une amélioration de certaines garanties.
En prévoyance les cotisations évoluent de 5% à compter de janvier 2026. Les prestations restent identiques
Chapitre VI- Le droit d’expression directe et collective des salaries
Les parties signataires réaffirme les modalités du droit d’expression directe et collective des salariés ayant pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’entreprise et dans les différents services qui la composent. 1 - Thèmes visés par le droit d’expression
Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail à l’exclusion de tout autre thème.
Les salariés exercent leur droit d’expression en leur seule qualité de salariés et s'y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou social.
2 - Mesures destinées à assurer la liberté d’expression de chacun
Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression directe et collective, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, sauf en cas d’abus.
Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l'exercice du droit d’expression directe et collective est rémunéré comme temps de travail. 3 - Les groupes d’expression
Les parties signataires conviennent que le droit d'expression directe et collective visé au présent chapitre s'exerce dans le cadre les réunions bimensuelles ou mensuelles qui se tiennent au sein des équipes et services.
4 - Convocation
Le jour de la semaine, l’heure et le lieu de la réunion est systématique. Il est fixé pour une périodicité continue et communiquée par le responsable de service.
Les membres du groupe peuvent communiquer des points, relevant des thèmes visés à l’article 2-1, qu'ils souhaitent aborder en les portant sur les panneaux « espace communication » des équipes existants dans les services.
A défaut, les sujets sont déterminés par les membres du groupe en début de réunion.
5 - Animation et déroulement des réunions
L'animateur veille à la bonne tenue de la réunion, anime, encourage et facilite l'expression directe de chaque participant. Les mises en cause personnelles à l'encontre d’un membre de l’entreprise quel qu’il soit sont proscrites. Il appartient à l'animateur de suspendre ou de reporter la réunion en cas de non-respect de ce principe.
6 - Suivi des réunions et communication
L’animateur a pour mission de restituer les demandes, propositions pour leur traitement.
Dès que possible et au plus tard avant la tenue de la prochaine réunion du groupe d’expression, la Direction fait connaître ses réponses aux propositions et demandes formulées à l'animateur. Ce dernier en fait part aux membres du groupe lors de la réunion suivante.
Les réponses seront affichées sur des panneaux « espace communication » existants dans les services.
Chapitre VII - Le droit à la déconnexion des salariés
Dans le cadre de la NAO 2, un accord sur le « droit à la déconnexion des salariés » a été conclu et signé le 21 décembre 2017 pour une durée indéterminée.
Il prévoit les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et met en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Message outlook le soir pour faire partir les messages le lendemain
Sur 2025, aucune alerte liée au non-respect du droit à la déconnexion n’est remontée à la hiérarchie ou aux ressources humaines.
CHAP VIII – Mobilité
S’inscrivant dans le cadre d’une mobilité plus respectueuse de l’environnement, la politique d’Urban en matière de renouvellement des véhicules de fonction est le renouvellement par des véhicules hybrides.
Des raccordements électriques installés au niveau des parkings visiteurs sont disponibles gratuitement pour recharger les véhicules.
Un parking à vélos est par ailleurs disponible dans le parking FENWICK.
Certains salariés font du covoiturage.
Le télétravail en place au sein d’Urban depuis quatre ans maintenant concoure également à une mobilité moindre et à la réduction de notre impact écologique.
Chapitre IX – Durée et dépôt de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2026 et est conclu pour une durée d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2026. Il est déposé par le représentant légal de la société pour l’ensemble des parties signataires du présent accord, dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire est également déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord est réalisé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il est notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Elancourt, le 22 décembre 2025,
Pour Urban logistique SASPour la CFTC Directeur GénéralLe Délégué Syndical XXXXXX
