Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre
L’entreprise Urbaser Environnement, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro 484 595 574 dont le siège social sis 1140 avenue Albert Einstein à Montpellier sous le numéro 484 595 574 00027, représentée par …
d'une part,
Et
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par …
Le Syndicat FO, représenté par …
d'autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord constitue le résultat des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.
L’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est donc réputée remplie au titre du présent accord.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord de branche des activités du déchet du 16 avril 2019 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il entend apporter les précisions et compléments nécessaires à la mise en œuvre des mesures définies au niveau de la branche. Il vise également à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes, afin de mettre en place des mesures correctives.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Embauche ;
Promotion ;
Formation ;
Conditions de travail ;
Rémunération effective ;
Articulation vie professionnelle / vie privée et familiale ;
Santé et sécurité.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées définies dans le présent accord. Article 1 - Élaboration d'un diagnostic partagé Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs présentés en annexe du présent accord.
Article 2 – Politique de recrutement
La politique de recrutement d’Urbaser Environnement vise à féminiser les métiers à très forte représentation masculine ainsi que les postes d’encadrement et à masculiniser les métiers à prédominance féminine.
Afin de favoriser l’égalité professionnelle et la mixité des emplois, Urbaser Environnement s’engage à suivre les mesures suivantes :
S’assurer de la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et recourir systématiquement à la mention H/F ;
Mettre en place des partenariats avec des écoles et associations dans le but de faire évoluer à la hausse le taux d’embauche de femmes à des postes à prédominance masculine et le taux d’embauche d’hommes à des postes à prédominance féminine ;
Communiquer auprès des écoles, des acteurs de l’insertion professionnelle et du grand public sur les postes sur lesquels un des deux sexes est sous-représenté et de faire évoluer à la hausse le taux d’embauche de la catégorie sous-représentée ;
Engager les acteurs du recrutement dans l’application d’une politique en faveur de la diversité et de l’inclusion dans les processus de recrutement ;
Accueillir des stagiaires/apprentis du sexe sous-représenté dans les domaines concernés ;
Rechercher les taux de sortie des diplômés femmes et hommes, dans les filières à prédominance masculine de l'entreprise, auprès des instituts de formation, des commissions d'emploi instituées dans la branche, etc.
Indicateur de suivi :
Sur les filières identifiées, suivre l’évolution du taux d’embauche de la catégorie sous-représentée
Taux de femmes occupant des postes à la Direction Générale du Groupe
Article 3 – Formation professionnelle
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Urbaser Environnement applique une politique de développement des compétences exempte de discrimination. Afin de favoriser une culture d’entreprise inclusive et d’offrir les ressources nécessaires à chaque individu, chaque personne présente au sein de la société, indépendamment de son contrat de travail et de son identité, doit pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise. A ce titre, il est convenu de mettre en place les actions suivantes :
Dans les filières d'emploi majoritairement féminines et peu qualifiées, proposer des formations professionnelles, sans exclure les hommes qui appartiennent à ces filières et ces catégories professionnelles ;
Sensibiliser de manière récurrente les employés aux biais inconscients et à la diversité pour encourager un environnement de travail inclusif ;
Former tous les 5 ans l’ensemble du personnel en charge du recrutement à la lutte contre les discriminations ;
Privilégier l’organisation de formations sur un lieu proche du travail ou du domicile et inclus dans la durée du travail.
Indicateur de suivi :
Synthèse annuelle du nombre de formations dispensées par sexe, CSP, domaine de formation
Article 4 – Rémunération et promotions
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Il convient donc de garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et de lutter contre les discriminations salariales.
4.1 Appliquer une stricte équité entre les rémunérations à poste égal ou équivalent
A l’embauche, Urbaser Environnement garantit un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité et d’expérience. En ce qui concerne les salariés en poste, les salaires de base des hommes et des femmes seront systématiquement comparés et analysés à poste égal ou équivalent. Tout écart qui ne pourra être expliqué par le niveau de compétences, d’expérience ou de diplôme sera résorbé.
Indicateur de suivi :
Grille comparative des salaires de base des hommes et des femmes par CSP
4.2 Attribuer les promotions sur la base des compétences et des performances professionnelles
Afin de permettre à chaque collaborateur de bénéficier de promotions individuelles au sein de l’entreprise, les offres d’emploi sur des postes vacants font l’objet d’une diffusion en interne à l’ensemble du personnel. La promotion individuelle est fondée sur les qualifications de chaque individu, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel, en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.
Indicateur de suivi :
Taux de promotion individuelle annuel par sexe
4.3 Prévenir un impact éventuel des congés maternité/paternité, d’adoption et parental sur les carrières
Les absences liées aux congés maternité/paternité d’adoption ou parental lors des augmentations salariales, de l’attribution des primes ou encore des promotions ne seront pas prises en compte. Au retour d’absence pour congé maternité, d’adoption ou parental, il sera organisé de manière systématique un entretien avec la Direction des Ressources Humaines ou avec le responsable hiérarchique de la personne concernée. Au sein de la société, un maintien de salaire est prévu pour les salariés cadre en congé maternité/paternité ou d’adoption ayant au minimum 1 an d’ancienneté.
Indicateurs de suivi :
Taux de réalisation des entretiens au retour d’absence pour congé maternité, parental ou d’adoption
Comparatif de l’évolution de la rémunération entre les personnes présentes toute l’année et celles absentes pour congé maternité/paternité, parental ou d’adoption
Article 5 – Conditions de travail et équilibre vie professionnelle/vie personnelle
Il est primordial pour Urbaser Environnement de mettre en place des mesures visant à favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle de chaque membre du personnel.
5.1 Prendre en compte les contraintes personnelles
Mettre en place le télétravail sur les postes éligibles et encourager les responsables hiérarchiques à donner le choix, dans la mesure du possible, sur le jour télétravaillé ;
Dans la mesure du possible, planifier les déplacements afin qu’ils n’empiètent pas sur des jours non travaillés et privilégier les visio-conférences ;
Veiller à ce que, sauf exception justifiée, les réunions trop matinales ou trop tardives soient évitées.
Indicateurs de suivi :
Enquête annuelle sur le climat social
Formulaire pour les cadres au forfait jour réalisé chaque année
5.2 Accompagner la parentalité
Veiller à ce que le temps de travail, les déplacements et l’aménagement du poste de travail soient adaptés à la salariée enceinte ;
Offrir la possibilité à chaque salarié soumis aux horaires collectifs de la société et ayant un enfant de moins de 3 ans de bénéficier d’un aménagement des horaires de travail (ou pour celles et ceux au forfait jour possibilité d’une plus grande flexibilité dans les horaires) ;
Sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service, donner accès au temps partiel aux salariés qui en font la demande ;
Accorder 2 jours d'absence exceptionnelle rémunérée pour la garde d'enfant malade ou accidenté de moins de 12 ans par année civile et par salarié, quel que soit le nombre d'enfants à charge, sur présentation d’un justificatif médical sous 48 heures.
Accorder, à l'occasion de la rentrée scolaire, une souplesse horaire de façon à accompagner son ou ses enfants(s) jusqu'à 12 ans au plus, sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service ;
Inciter les salariés à prendre leur congé paternité pour s’assurer de l’équité entre les sexes.
Indicateurs de suivi :
Enquête annuelle sur le climat social
Formulaire pour les cadres au forfait jour réalisé chaque année
5.3 Mettre en place une politique handicap
Donner accès à l’information aux salariés parent d’enfant gravement malade ou hospitalisé et à tout salarié de l’entreprise identifié comme proche-aidant ;
Porter une attention particulière aux familles monoparentales et/ou ayant un enfant en situation de handicap ;
Désigner un référent handicap qui se chargera de communiquer largement sur le sujet et d’accompagner, selon le besoin, les salariés en situation de handicap ;
Mettre en place des partenariats avec les acteurs de l’insertion professionnelle pour les personnes en situation de handicap et s’assurer de réaliser des actions de manière régulière ;
Assurer le maintien de salaire aux salariés pour se rendre au rendez-vous à la MDPH en lien avec leur reconnaissance en qualité de travailleur handicapé sur présentation d’un justificatif établi par la MDPH, du document attestant de la reconnaissance de travailleur handicapé et dans la limite d’un rendez-vous annuel maximum.
Indicateurs de suivi :
Taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de la société.
Article 6 – Santé et sécurité au travail
Urbaser Environnement met tout en œuvre pour faciliter l’activité professionnelle de ses salariés, réduire tant que possible la contrainte physique des métiers dits opérationnels et s’assurer de la sécurité de chaque salarié sur son lieu de travail.
6.1 Créer un environnement de travail respectant les règles d’hygiène et de sécurité
Assurer un environnement de travail sûr et confortable pour les femmes, y compris des installations sanitaires adéquates ;
Veiller au confort des équipements de protection individuelle pour l’ensemble du personnel et, si nécessaire, à l’adaptation de ceux-ci ;
Former les nouveaux salariés qui occupent des postes physiques aux gestes et postures sur le lieu de travail ;
Organiser pour chaque arrivant dans la société un accueil sécurité et mettre en place régulièrement des causeries portant sur la sécurité au travail.
Indicateurs de suivi :
Taux de l’effectif ciblé formé aux gestes et postures
Taux d’accidents du travail
6.2 Lutter contre les violences sexuelles et sexistes
Donner accès à la politique de prévention du harcèlement à toute personne qui travaille dans la société ;
Sensibiliser et former l’ensemble du personnel à la prévention du harcèlement sexuel, à la lutte contre les violences sexuelles et actes sexistes et aux biais sexistes ;
Former spécifiquement la population des responsables d’équipes à la prévention du harcèlement sexuel, à la lutte contre les violences sexuelles et actes sexistes et aux biais sexistes ;
Désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi les membres du CSE. Ce référent bénéficiera d'une formation en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.
Désigner un référent au sein de l’entreprise dont la responsabilité sera d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
Communiquer auprès de l’ensemble du personnel de la mise en place du canal éthique pour signaler tout manquement, notamment en matière de harcèlement.
Indicateurs de suivi :
Nombre de signalements sur l’année
Taux de l’effectif formé/sensibilisé à la prévention du harcèlement sexuel, à la lutte contre les violences sexuelles et actes sexistes et aux biais sexistes
Article 7 - Entrée en vigueur L'accord entre en vigueur à compter du 1er juillet 2024.
Article 8 – Durée et suivi de l’accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Les parties conviennent de se réunir au moins une fois tous les ans afin d’assurer le suivi du dispositif mis en œuvre par le présent accord.
Article 9 - Notification Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 10 - Publicité Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Montpellier, le 13 juin 2024.
Pour les organisations syndicalesPour la Direction
ANNEXE : Indicateurs de suivi calculés sur l’année 2023
Taux d’embauche de la catégorie sous-représentée par filière
ADMINISTRATION/GESTION
CONSTRUCTION
EXPLOITATION
MAINTENANCE
F H
TOTAL
F H
TOTAL
F H
TOTAL
F H
TOTAL
Effectif 2023
55 31
86
0 13
13
42 635
677
0 3
3
Nouveaux entrants
14 9
23
0 3
3
25 172
197
0 0
0
Catégorie sous-représentée
Hommes
Femmes
Femmes
Femmes
Proportion de la cat. Sous-représentée sur l’effectif total
36%
0%
6%
0%
Taux d’embauche 2023 de la cat. sous-représentée
40%
0%
4%
0%
Taux de femmes occupant des postes à la Direction Générale du Groupe
F H
TOTAL
Postes occupés à la Direction Générale du Groupe 5 4 9 Taux de salariés occupant des postes à la Direction Générale du Groupe par sexe
55%
45%
Synthèse annuelle du nombre de personnes formées par sexe, CSP, domaine de formation
OUVRIERS
EMPLOYÉS
AGENTS DE MAÎTRISE
CADRES
F H
TOTAL
F H
TOTAL
F H
TOTAL
F H
TOTAL
Formation en nb de salariés
24 425
449
14 8
22
23 27
50
25 40
65
Effectif 2023
29 576
605
18 11
29
23 39
62
27 53
80
Part de l’effectif formé
83% 74%
74%
78% 73%
76%
100% 69%
81%
93% 75%
81%
Grille comparative des salaires de base des hommes et des femmes par CSP
OUVRIERS
EMPLOYÉS
AGENTS DE MAÎTRISE
CADRES
F H
TOTAL
F
H
TOTAL
F
H
TOTAL
F
H
TOTAL
Rémunération moyenne mensuelle brute (primes non incluses dont le 13ème mois )
1908 1957
1954
2058 2344
2169
2582 2629
2611
4250 4650
4515
Rémunération médiane mensuelle brute (primes non incluses dont le 13ème mois)
1855 1962
1962
2105 2354
2230
2676 2676
2676
3461 4240
3851
Ecart de rémunération*
3%
12%
2%
9%
*Lire : Sur la catégorie identifiée, les femmes perçoivent un salaire inférieur de x% à celui que les hommes perçoivent.
Taux de promotion individuelle annuel par sexe
OUVRIERS
EMPLOYÉS
AGENTS DE MAÎTRISE
CADRES
F H
TOTAL
F H
TOTAL
F H
TOTAL
F H
TOTAL
Promotions individuelles
0 52
52
2 0
2
1 3
4
1 3
4
Effectif 2023
29 576
605
18 11
29
23 39
62
27 53
80
Taux de promotion par groupe
0% 9% 11% 0% 4% 8% 4% 6%
En 2023, ce sont 4 femmes et 58 hommes qui ont bénéficié d’une promotion individuelle. Le taux de promotion individuelle annuel par sexe est donc de 4% chez les femmes et 9% chez les hommes.
Taux de réalisation des entretiens au retour d’absence pour congé maternité, parental ou d’adoption
En 2023, aucun entretien n’a été effectué car il n’y a eu aucun retour d’absence pour les motifs énoncés.
Comparatif de l’évolution de la rémunération entre les personnes présentes toute l’année et celles absentes pour congé maternité/paternité, parental ou d’adoption
Cet indicateur ne peut pas être calculé sur l’année 2023 car nous n’avons recensé aucun retour de congé d’absence pour les motifs énoncés.
Enquête annuelle sur le climat social*
Tout à fait d'accord
D'accord
Neutre
Pas d'accord
Pas du tout d'accord
URBASER encourage les initiatives qui favorisent la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
8%
30%
39%
19% 4%
Mon supérieur hiérarchique encourage la flexibilité au travail
23%
41%
26% 8% 2%
Je suis satisfait des mesures et/ou politiques de flexibilité existantes
9%
37%
35% 14% 5% *Données Groupe France (questionnaire anonyme)
Formulaire pour les cadres au forfait jour réalisé chaque année
5/5
4/5
3/5
2/5
1/5
L’organisation du travail vous a permis d’articuler de manière satisfaisante vie privée et professionnelle
15
17
7
3 1
35%
40%
16% 7% 2%
Taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de la société
Effectif moyen annuel 2023
720.42
Nombre de salaries en situation de handicap
54.30
Taux d’emploi
8%
Taux de l’effectif ciblé formé aux gestes et postures
Femmes Hommes Total Effectif formé 2 36 38 Effectif nouveaux entrants 20 150 170 Taux de formation 10% 24% 22%
Il est à noter que des actions de sensibilisation “accueil-sécurité” portant, en partie, sur les gestes et postures à adopter sur son poste de travail sont dispensées à l’ensemble des nouveaux entrants par le/a responsible QSEE de l’établissement d’accueil. Ces sessions ne sont, pour le moment, pas comptabilisées dans le plan de développement des compétences.
Postes identifies : Agent centre de traitement, Agent de production, Chef d'équipe Production, Conducteur de matériel de collecte et nettoiement, Conducteur d'engin - d'equipement, Equipier de collecte, Adjoint Chef d'équipe Production, Agent d'accueil - de reception, Agent de maintenance, Agent de nettoyage polyvalent, Agent de tri / caracterisation, Agent d'Entretien, Agent d'entretien d'infrastructures, Agent d'exploitation, Agent qualifie de maintenance, Chef d'Equipe Maintenance, Conducteur - équipier de collecte, Conducteur coll. enlev. nett. chauffeur PL, Distributeur/monteur kit composteur, Equipier de collecte – ripeur, Laveur Polyvalent, Chauffeur Ripeur, Rondier, Rondier / Cariste, Technicien de maintenance
Taux d’accidents du travail
Nombre d’accidents de travail
41
Effectif 2023
776
Taux d’accidents de travail 2023
5.28%
Nombre de signalements sur l’année
Aucun signalement n’a été remonté au service RH en 2023.
Taux de l’effectif formé/sensibilisé à la prévention du harcèlement sexuel, à la lutte contre les violences sexuelles et actes sexistes et aux biais sexistes
