L’entreprise Urbaser Environnement, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro 484 595 574 dont le siège social sis 1140 avenue Albert Einstein à Montpellier sous le numéro 484 595 574 00027, représentée par XXX ;
d'une part,
Et
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par XXX
Le Syndicat CFDT, représenté par XXX
d'autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
PREAMBULE Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences dans divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement. En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés. Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure. Dès lors, la Direction de l’entreprise Urbaser Environnement et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord. Cet accord a pour objectifs de : mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ; répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail. A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur : les catégories de salariés concernés ; les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ; les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ; l’existence d’une période d’adaptation ; les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; les modalités de contrôle du temps de travail ; la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
5.1 - Période d’adaptation PAGEREF _Toc167808396 \h 8 5.2 - Droits et obligations du télétravailleur PAGEREF _Toc167808397 \h 9 5.3 - Présence obligatoire en entreprise PAGEREF _Toc167808398 \h 9
ARTICLE 6 - TEMPS DE TRAVAIL ET CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc167808399 \h 9
6.1 - Temps de travail PAGEREF _Toc167808400 \h 9 6.2 - Organisation de la charge de travail PAGEREF _Toc167808401 \h 9 6.3 - Entretien périodique PAGEREF _Toc167808402 \h 10
ARTICLE 7 - RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL PAGEREF _Toc167808403 \h 10
ARTICLE 8 - HYGIENE ET SECURITE PAGEREF _Toc167808407 \h 11
ARTICLE 9 - EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc167808408 \h 11
9.1 - Equipement mis à disposition du télétravailleur PAGEREF _Toc167808409 \h 11 9.2 - Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition PAGEREF _Toc167808410 \h 11 9.3 - Protection des données informatiques PAGEREF _Toc167808411 \h 11
ARTICLE 11 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc167808413 \h 12
11.1 - Durée de l'accord PAGEREF _Toc167808414 \h 12 11.2 - Adhésion PAGEREF _Toc167808415 \h 12 11.3 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc167808416 \h 12 11.4 - Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc167808417 \h 12 11.5 - Communication de l'accord PAGEREF _Toc167808418 \h 12 11.6 - Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc167808419 \h 12 11.7 - Publication de l’accord PAGEREF _Toc167808420 \h 13
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION
1.1 - Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du siège social de Urbaser Environnement, sous réserve de leur éligibilité telle que définie à l’article 2 du présent accord.
1.2 - Définition du télétravail Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur désigne tout salarié du siège social qui effectue du télétravail.
1.3 - Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, etc…) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée. Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail. Les dispositions prévues ci-après ne s’appliquent pas au télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 2 - ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
2.1 - Conditions d’éligibilité liées au salarié Sont éligibles au télétravail, les salariés qui remplissent toutes les conditions suivantes : Être en contrat à durée indéterminée ; Ne plus être en période d’essai ; Être autonome et volontaire ; Occuper un poste éligible au télétravail. En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace. 2.2 - Conditions d’éligibilité liées au poste Le recours au télétravail dépend de la compatibilité du poste avec ce mode particulier d’organisation du travail. A ce titre, ne sont pas éligibles au télétravail les postes : dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire; soumis à des contraintes techniques et matérielles spécifiques.
Ces conditions sont alternatives.
La liste des postes éligibles au télétravail est indiquée en annexe du présent accord. Cette liste pourra être mise à jour pour tenir compte de l’évolution des métiers et de l’organisation de l’entreprise.
2.3 - Conditions matérielles d’éligibilité Le salarié doit disposer d’une pièce à son domicile habituel lui permettant : d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ; d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ; de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ; d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité. Par ailleurs, le salarié atteste sur l’honneur de la conformité des installations électriques, conditionnant l’accord de l’entreprise pour la mise en place du télétravail.
ARTICLE 3 - LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’exerce en France, impérativement au domicile habituel du salarié.
ARTICLE 4 - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Le seul fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne suffit pas pour le salarié. L’accord de la Direction est nécessaire.
4.1 - Demande à l’initiative du salarié Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines, avec copie à son responsable hiérarchique, en complétant et signant la fiche annexée au présent accord, par : courrier recommandé ; ou courrier remis en main propre ; ou courrier électronique. Cette demande devra être adressée dans un délai maximum de 2 semaines à compter de la date de signature de cet accord. La Direction des Ressources Humaines, après concertation avec le Responsable hiérarchique du salarié, dispose d’un délai de 1 mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée. Si le salarié n’a pas adressé sa demande dans le délai de 1 mois susvisé, il est réputé avoir refusé la possibilité d’effectuer du télétravail.
4.2 - Proposition à l’initiative de l’entreprise La Direction des Ressources Humaines, après concertation avec le Responsable hiérarchique d’un salarié, peut également proposer à ce salarié le passage en télétravail selon les modalités mises en œuvre au sein de son service mais ne peut en aucun cas l’imposer, sauf en cas de crise ou circonstances exceptionnelles (crise sanitaire, catastrophes naturelles, destruction accidentelle de locaux de l’entreprise, etc). La proposition est formulée par : courrier remis en main propre ; courrier électronique. Le salarié dispose d’un délai 1 mois après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours au télétravail. A défaut de réponse, le salarié est considéré comme avoir refusé la proposition. Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
4.3 - Formalisation de l’accord et information du salarié En cas d’accord sur la mise en place du télétravail, le salarié est informé par écrit des modalités de mise en œuvre du télétravail. Afin de préserver le lien social avec l’entreprise et le collectif de travail, le télétravail est exercé 1 jour fixe par semaine. Pour chaque salarié réalisant du télétravail, le jour « télétravaillé » est le même d’une semaine à l’autre, il est fixé définitivement pour une durée minimale de 3 mois. Afin d’assurer une présence continue sur site, les jours télétravaillés par différents salariés d’un même service doivent être répartis dans la semaine du lundi au vendredi. Chaque salarié proposera à titre indicatif à la Direction des ressources humaines et à son Responsable hiérarchique sa préférence pour exercer le télétravail un jour donné parmi les 5 jours travaillés de la semaine. Le jour de télétravail sur la semaine affecté à chacun des salariés sera fixé par le Responsable hiérarchique du salarié en tenant compte au mieux des préférences exprimées par chaque salarié placé sous sa responsabilité, mais aussi d’une répartition optimale sur la semaine des jours télétravaillés de ses différents collaborateurs. Un jour de télétravail n’est pas reportable d’une semaine sur l’autre. Si le salarié devait exercer du télétravail un jour donné mais qu’il exerce, son activité professionnelle soit au bureau, soit à l’extérieur du bureau, avec l’accord écrit ou à la demande expresse de son Responsable hiérarchique, il ne pourra pas demander de reporter cette journée de télétravail. Le salarié en télétravail s’engage à se rendre disponible sur l’ensemble de ses horaires habituels de travail. Il doit être joignable (par mail, TEAMS, CISCO, portable professionnel le cas échéant) comme s’il exerçait son activité sur site. Il doit être en mesure de revenir sur site et/ou au siège de l’entreprise dans un délai maximum d’une heure à la demande de son responsable hiérarchique en cas de nécessite de service. Le jour de télétravail peut être modifié par le responsable pour les besoins de l’activité. Le manager est garant de la bonne répartition des jours de télétravail sur la semaine. Il doit s’assurer qu’il y ait une présence d’un ou plusieurs membres de son équipe chaque jour de la semaine. Le planning de télétravail est fixé par chaque Responsable hiérarchique, après validation de la Direction des Ressources Humaines, au début de chaque trimestre. Il peut être ajusté à chaque nouveau trimestre, selon des demandes spécifiques de certains salariés qui souhaiteraient modifier leur journée de télétravail, selon de possibles départs de l’entreprise ou de possibles arrivées dans l’entreprise de collaborateurs, et selon les besoins du service concerné, Ce planning trimestriel est communiqué par le responsable hiérarchique à ses collaborateurs en début de chaque trimestre.
4.4 - Situations particulières
4.4.1 - Modalités d’accès au télétravail des salariés handicapés
Une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail émanant des salariés en situation de handicap. Pour les salariés éligibles, la mise en place du télétravail se fera en concertation avec les services de santé au travail.
4.4.2 - Modalités d’accès au télétravail des salariés enceintes
L’entreprise s’engage à faciliter l’accès au télétravail des salariées enceintes exerçant une activité sur un poste éligible.
4.4.3 - Modalités d’accès au télétravail des salariés aidant
Le salarié aidant est un salarié qui s’occupe régulièrement d’un ascendant, descendant ou proche en situation de handicap, d’invalidité ou de perte d’autonomie nécessitant un accompagnement pour l’accomplissement des activités de la vie quotidienne. Le salarié aidant qui exerce son activité sur un poste éligible pourra choisir un jour fixe par semaine de télétravail. Ce jour ne pourra être refusé par le responsable hiérarchique sauf pour des motifs liés à l’activité.
ARTICLE 5 - CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
5.1 - Période d’adaptation Une période d’adaptation de 3 mois est observée lors de la mise en place du télétravail. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par : courrier recommandé ; ou courrier remis en main propre ; ou courrier électronique. La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. La date de fin initialement prévue pour la période d’adaptation sera donc prolongée en cas d’absence du salarié pendant cette période (peu importe le motif d’absence).
5.2 - Droits et obligations du télétravailleur Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise. Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur : bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ; dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
5.3 - Présence obligatoire en entreprise Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie, etc… Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre.
ARTICLE 6 - TEMPS DE TRAVAIL ET CHARGE DE TRAVAIL 6.1 - Temps de travail Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait jours…). Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction et déclarées au moyen du formulaire de demande d’heures supplémentaires en vigueur dans l’entreprise.
6.2 - Organisation de la charge de travail L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Ce suivi est notamment assuré par : l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ; la tenue des entretiens périodiques.
6.3 - Entretien périodique
Au moins un entretien par an est organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique pour aborder les thèmes suivants : la charge de travail du salarié ; les conditions d’activité du télétravailleur ; le respect des durées maximales de travail et des durées minimales des repos. Pour les salariés en forfait jour, cet entretien périodique aura lieu au moment de l’entretien annuel d’évaluation sur la charge de travail. En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.
ARTICLE 7 - RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
7.1 - Suspension La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié en cas de surcroît exceptionnel d’activité ou en cas de panne de matériel informatique.
7.2 - Réversibilité Chacune des parties pourra mettre un terme au télétravail à condition d’en prévenir l’autre en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être raccourci en cas d’accord des deux parties. Lorsque la fin du télétravail est à l’initiative de l’entreprise, celle-ci doit être motivée. Le salarié recevra un courrier d’information (LRAR ou courrier remis en main propre ou mail) lui expliquant les raisons qui ont conduit l’entreprise à mettre un terme au télétravail.
7.3 - Changement de poste L’accord sur le télétravail d’un salarié qui change de poste est caduc. Le salarié devra faire une nouvelle demande de télétravail auprès de son supérieur hiérarchique.
ARTICLE 8 - HYGIENE ET SECURITE
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur. L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité en vigueur.
ARTICLE 9 - EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR 9.1 - Equipement mis à disposition du télétravailleur Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires à la tenue du poste de travail aux normes de l’entreprise. Le salarié dispose d’un ordinateur et de l’accès à distance à ses applications de travail. Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail. En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré.
9.2 - Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doit faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
9.3 - Protection des données informatiques L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise. Il est rappelé que chaque salarié, y compris lorsque l’activité est exercée en télétravail, est tenu de respecter les dispositions légales et réglementaires relatives au traitement automatisé de données à caractère personnel, conformément à la loi « Informatique et Libertés » et au Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD). ARTICLE 10 – FRAIS TELETRAVAIL Les parties rappellent que, sauf circonstances exceptionnelles, le recours au télétravail repose sur la base du volontariat. Le bénéfice d’un jour de télétravail hebdomadaire permet notamment au salarié de diminuer ses frais de transport. Par ailleurs, l’entreprise met à disposition du télétravailleur le matériel informatique nécessaire à la réalisation de sa prestation de travail (ordinateur portable et outils informatiques). Par conséquent, les parties s’entendent pour qu’il n’y ait pas de coût supplémentaire supporté par l’entreprise. Urbaser Environnement ne remboursera aucun frais, quels qu’ils soient, liés à l’exercice d’une activité en télétravail.
ARTICLE 11 - DISPOSITIONS FINALES 11.1 - Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au 15 juillet 2024.
11.2 - Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
11.3 - Révision de l’accord La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
11.4 - Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
11.5 - Communication de l'accord Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
11.6 - Dépôt de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
11.7 - Publication de l’accord Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Montpellier, le 14 juin 2024 En 3 exemplaires originaux.
Pour les organisations syndicalesPour la Direction
Pour la CFE-CGC – XXX
Pour la CFDT – XXX
Annexe 1
LISTE DES POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL
Cette liste concerne uniquement les salariés rattachés à 100% au siège ou au site de Montpellier Portaly.
Acheteur(euse)
Administrateur Système Réseau
Agent qualifié d'études et développement
Cartographe
Chargé d'Affaire
Chargé de Communication
Chargé de Projets Systèmes Informatiques Embarqués
Chargé des Ressources Humaines
Comptable
Comptable - Trésorier
Contrôleur de gestion
DAF Adjoint / Responsable contrôle de gestion
Directeur(rice) Division Services Urbains
Directeur(rice) Technique
Directeur(rice) Administratif(ve) et Financier(ère)
