ACCORD D’ETABLISSEMENT FAISANT SUITE A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LES SALAIRES ET CONDITIONS DE TRAVAIL 2018
Entre : La société Urbaser Environnement, établissement de La Rochelle, situé au 22A Avenue Louis Lumière – 17180 PERIGNY – représentée par >>><<<< du groupe Urbaser Environnement France et par >>><<< de l’établissement de La Rochelle,
D’une part,
Et
Monsieur >>><<<, délégué syndical FO, accompagné de Messieurs >>>><<< et >>>><<< Monsieur >>><<<, délégué syndical CGT, accompagné de Messieurs >>><<< et >>><<<
D’autre part.
La réunion de négociation annuelle obligatoire s’est engagée conformément à l’article L2242-1 du code du travail et particulièrement sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de la vie au travail prévu à l’article L2242-8 du Code du travail. Cette négociation a notamment pour objectif de supprimer les éventuels écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixité des emplois. Au terme de la réunion du 28 juin 2018, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel soumis à un contrat de travail à durée indéterminée, non cadre, d’Urbaser Environnement, Etablissement de La Rochelle.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
2.1 Augmentation des salaires
Il sera procédé à une augmentation générale des salaires de base de 22€ bruts mensuels forfaitaires, rétroactive au 01/03/2018, pour l’ensemble des salariés en CDI non cadres. Cette augmentation intègre les augmentations effectuées depuis le 01/01/2018 au titre de l’évolution du point SNAD.
2.2 Mise en place d’une prime exceptionnelle sur objectifs pour l’année 2018
Considérant la volonté commune des parties de sensibiliser les salariés aux questions de l’assiduité d’une part et de les intéresser aux résultats financiers de l’entreprise d’autre part, une prime exceptionnelle sur objectifs sera mise en place au titre de l’année 2018. Le cas échéant, son versement interviendra dans le courant du 1er trimestre 2019. Cette prime exceptionnelle n’interviendra qu’au titre de l’année 2018. Toutefois, les partenaires sociaux n’excluent pas d’entrer en discussion dans les prochains mois pour en reprendre l’esprit et l’étoffer à l’intérieur d’un accord d’intéressement qui, pour être applicable au titre de l’année 2019, devra être signé avant le 30 juin 2019. Cette prime exceptionnelle au titre de 2018 s’appuiera sur 2 critères cumulatifs :
le niveau du bénéfice net 2018 (BN) de l’établissement, tel qu’il sera établi dans ses comptes annuels arrêtés au 31/12/2018
le taux d’absentéisme des salariés de l’établissement sur les 6 derniers mois de 2018 (juillet à décembre)
Si les 2 critères sont remplis, une enveloppe globale dont les montants sont indiqués dans le tableau ci-dessous sera partagée entre les salariés CDI non-cadres :
Les salariés n’ayant connu aucune absence pour Maladie, Accident du Travail, Absence Injustifiée ou Sanction Disciplinaire se partageront à parts égales 80% du montant de l’enveloppe.
Les 20% restants de l’enveloppe seront partagés entre tous les salariés (y compris les précédents), suivant une répartition au prorata temporis de leur présence.
Ces dispositions ont pour objectif :
d’inciter les salariés à faire baisser le taux d’absentéisme de l’établissement, très important sur l’année 2017 et les 6 premiers mois de l’année 2018 (6,7%), comparativement au reste de la profession.
de récompenser les salariés les plus assidus.
Les critères, montants de l’enveloppe et mode de distribution sont résumés dans le tableau ci-dessous : NIVEAU DU BENEFICE NET (BN) MONTANT DE L’ENVELOPPE (POUR 69 AGENTS) CRITERE TAUX D’ABSENTEISME SUR LES 6 DERNIERS MOIS DE 2018 (ABS) DISTRIBUTION 80% DE L’ENVELOPPE DISTRIBUTION 20% DE L’ENVELOPPE
BN < 1%
0
1% ≤ BN < 2%
6900
ABS ≤ 5% Parts égales entre salarié CDI non cadres n’ayant connu aucune absence pour Maladie, Accident du Travail, Absences Injustifiée ou Sanction Disciplinaire Partage entre tous les salariés CDI non cadres au prorata temporis de leur présence
2% ≤ BN < 3%
10350
3% ≤ BN
13800
Le taux d’absentéisme (ABS) se définit comme le rapport des heures d’absence pour maladie, accident du travail, absences injustifiées ou sanction disciplinaire et des heures travaillées sur la période considérée. Les montants des enveloppes en fonction du niveau du bénéfice net (BN) sont indiqués sur une base de 69 agents en CDI non-cadres. Ils pourront évoluer à la hausse ou à la baisse en fonction du nombre exact de CDI non-cadres arrêté au 31/12/2018. Par exemple, si au 31/12/2018 le BN est dans la fourchette 1% ≤ BN < 2% et que l’effectif CDI de l’entreprise est de 70 personnes, le montant de l’enveloppe sera de 7000€ (= 6900€/69 * 70 personnes).
2.4 Mise en place d’une prime de tutorat
La Direction et les représentants syndicaux souhaitent que les agents volontaires pour exercer des missions de tutorat et accompagner les nouveaux embauchés lors de leurs premières collectes (après formation initiale à la sécurité), soient formés et valorisés pour ces missions. L’habilitation de tuteur sera donc reconnue à tous les salariés volontaires qui devront, pour cela, préalablement effectuer une formation aux missions de tuteurs, organisée régulièrement par l’entreprise. Une fois formé, chaque agent habilité en tant que tuteur se verra octroyer une prime de tutorat d’un montant de 30€ bruts pour chaque nouvel embauché accompagné. Les périodes de tutorats étant variables d’un nouvel embauché à l’autre, cette prime est forfaitaire et indépendante de la durée de cette période d’accompagnement (en moyenne 5 jours). Les tuteurs s’engagent à aller jusqu’au bout de la période d’accompagnement et à exercer leur mission avec pédagogie et bienveillance. La période de tutorat se déroulera en liaison avec l’exploitation, à qui le tuteur devra rendre compte des progrès du nouvel embauché et des éventuelles difficultés rencontrées. Elle débouchera sur un entretien réunissant un membre de l’exploitation, le tuteur et le nouvel embauché pour décider de la poursuite au non des missions du nouvel embauché (compréhension des règles de sécurité et de qualité de service, adoption des bons gestes et postures, gestion des situations d’urgence, etc…). Ces mesures sont destinées à renforcer l’accompagnement des nouveaux embauchés pour leur permettre d’exercer leurs missions en autonomie, en étant acteur de leur propre sécurité. L’habilitation comme tuteur, basée sur le volontariat, est ouvert à tous les agents : ripeurs, chauffeurs-ripeurs et chauffeurs. Il est entendu que les chauffeurs volontaires pourront se voir confier des missions d’accompagnement de nouveaux embauchés (ou nouveau permis) au poste de conduite, mais aussi des missions d’accompagnement au poste de ripeur. Dans ce cas, il va de soi que le chauffeur devra accepter d’être au côté du nouvel embauché sur un des marche-pieds du véhicule pendant toute la période de tutorat.
ARTICLE 3 – EGALITE HOMME/FEMME
Les parties ont veillé à ce que les augmentations des salaires ainsi que l’augmentation de salaire complémentaire visée à l’article 2.1 du présent accord concernant les hommes et les femmes soient les mêmes pour des fonctions identiques et des compétences similaires. Ils s’engagent à ce que ce sujet soit abordé de manière régulière avec présentation du rapport d’égalité.
ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’APPLICATION
4.1 Validité.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée limitée à l’année 2017 à l’exception des articles 2.1, 2.2, 2.3 et 2.4. L’article 2.1 est d’application rétroactive. Il sera notifié par lettre remise en main propre contre décharge aux représentants du Personnel de l’établissement. Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L 2231-6 et suivants du code du travail.
4.2 Révision.
Conformément à l’article L 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, ainsi que, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser. La demande de révision peut intervenir à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. Tout signataire introduisant une révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 5 - DENONCIATION
L’accord pourra être modifié selon le dispositif prévu à l’article L.2222-5 du Code du travail. Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’Entreprise, soit par l’ensemble des signataires. La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 6- PUBLICITE
Conformément à la loi, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, (un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu’un exemplaire au Conseil des prud’hommes. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
L’accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage. Fait à La Rochelle, le 29 juin 2018,
en 5 exemplaires originaux,
Pour FO, Pour la Direction >>>><< Monsieur >>>><<<>>><<<
Pour la CGT,Pour la Direction D’exploitation Monsieur >>><<<>>><<<
