ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société URBASOLAR, inscrite au Registre du commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro xxxxx dont le siège social est situé xxxx et représentée par xxxx, agissant en qualité de Directrice Générale, dûment habilitée,
Ci-après désignée l’«Entreprise » ou « xxxx »,
D’une part,
ET
L’Organisation Syndicale xxxx, inscrite au Registre du commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro xxxx dont le siège social est situé xxxx et représentée par la déléguée syndicale xxxx, dûment mandatée,
Ci-après désignée la « xxxx »,
D’autre part,
ET
Le Comité Social et Economique de l’entreprise xxxx, situé xxxx et représentée par xxxx, agissant au nom du CSE, dûment habilitée à la majorité de ses membres titulaires,
Ci-après désigné le « CSE »,
D’autre part,
Ensemble ci-après dénommées les « Parties » et individuellement une « Partie ».
PREAMBULE
En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, les partenaires sociaux se sont rencontrés dans le cadre de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) afin de parvenir à un accord d'entreprise visant à renforcer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et permettre d’améliorer la QVCT au sein de l’entreprise.
En négociant cet accord, xxx réaffirme sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle son attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.
Par ailleurs, d’une façon générale, l’entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s’engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés. La Société souhaite également témoigner de son attachement ainsi que de son engagement à promouvoir la diversité culturelle, éthique et sociale et l’inclusion des personnes en situation de handicap en son sein.
Si de nombreuses actions sont menées en ce sens, elles ne donnent pas toujours lieu à une formalisation dans un accord d’entreprise ou un plan d’action. C'est pourquoi les parties ont convenu de mettre en place l’accord suivant.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la SAS XXXXX.
ARTICLE 2 – OBJECTIF
L’objet du présent accord est de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de promouvoir :
la qualité de vie et des conditions de travail pour tous les salariés.
la diversité culturelle, éthique et sociale et l’inclusion des personnes en situation de handicap en son sein.
ARTICLE 3 – ACTIONS D’ACCOMPAGNEMENT EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Conformément aux dispositions légales en vigueur, XXXXX fixe par cet accord des
objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 4 domaines d’actions suivants :
La formation ;
La rémunération effective ;
Les conditions de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle, et l’exercice de la responsabilité familiale;
L’embauche
En partant des données déjà existantes au sein de l’entreprise, cette dernière, avec les concours nécessaires, a établi un état des lieux, un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes, afin de permettre de relater les inégalités éventuelles qui peuvent exister au sein de l’entreprise. Pour ce faire, il a notamment été pris en considération la déclaration sociale nominative, la Base de Données Economiques et Sociales, les derniers bilans sociaux existants au sein de l’entreprise, et les éléments recueillis dans le cadre du calcul de l’index égalité hommes/femmes. Après étude de ces éléments, il a été décidé d’agir sur les domaines d’actions suivants :
ARTICLE 3.1 – Accès à la formation professionnelle
3.1.1. Accès identique à la formation professionnelle
XXXXX veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes. Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel d’une part. D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les responsabilités familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations à distance ou en e-learning chaque fois que cela sera possible. XXXXX mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
Objectif : Développement des formations 100% en ligne
XXXXX développe de plus en plus de formations en ligne, ce qui permet au collaborateur de les planifier selon ses contraintes personnelles si besoin. Un catalogue en libre-service de formations liées au développement des compétences humaines, est proposé à l’ensemble des collaborateurs afin que ces derniers soient acteurs de leur propre développement. Il est choisi de maintenir l’action en faveur d’un recours à ce type de formation pour l’avenir.
Actuellement :16% des actions de formation en ligne, disponibles à tout moment.
Objectif chiffré : 30% en N+4.
3.1.2. Formation et suspension du contrat de travail
Conformément aux dispositions légales en vigueur notamment l’article L6315-1 du Code du Travail, un entretien professionnel est proposé aux salarié (e)s qui reprennent leur activité à l'issue notamment d'un arrêt longue maladie, d’un congé maternité, parental, proche aidant, adoption ou encore sabbatique. En sus de ces dispositions légales et afin d’optimiser la reprise du travail, XXXXX, proposera systématiquement cet entretien avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concerné(e)s. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse apportée à une telle demande de congé. Cet entretien avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle:
De faire le point sur les modalités de leur reprise d’activité ;
D’être informé des évènements qui ont eu lieu dans l’entreprise au cours de leur absence ;
De déterminer les éventuels souhaits et/ou besoins d’actions de formations nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Objectif chiffré : 100% des propositions d’entretien à compter de la signature de l’accord
3.1.3. Accompagnement des collaborateurs terrains
XXXXX s’engage à proposer à chaque collaborateur âgé de plus de 45 ans et travaillant sur le terrain (technicien de maintenance et chargé de travaux à ce jour) d’être accompagné dans la réalisation d’un bilan de compétences (à hauteur de 1 000€) afin de lui permettre de faire le point sur une éventuelle réorientation de carrière.
Objectif : proposition d’accompagnement faite à 100% des collaborateurs concernés
3.1.4. Promotion des dispositifs liés à la formation
Communication sur l’utilisation du CPF et la mise en œuvre d’une VAE (afin de l’encourager et la promouvoir) Actuellement : diverses communications ont été menées à ce sujet en 2023.
Objectif : une communication par an à compter du 1er janvier 2025
ARTICLE 3.2 – Rémunération
3.2.1. Principes généraux
XXXXX réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les responsabilités confiées, les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
3.2.2. Egalité salariale à l’embauche
XXXXX poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La Société a signé une convention d’entreprise le 11 avril 2024 classant chaque poste sur un système objectif, équitable et centré sur l’emploi. Pour chacun d’eux, un salaire minimum a été défini. La fixation de la rémunération à l’embauche tient donc compte du salaire minimum prévu pour le poste ainsi que du niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.
3.2.3. Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, XXXXX veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités et aux collaborateurs de plus de 40 ans. Une analyse comparée des salaires de base H/F par type de poste et par niveau XXXXX est menée chaque année. A ce titre, il est rappelé que le calcul de l’index d’égalité H/F rendu obligatoire depuis 2019, confirme l’absence de difficultés majeures sur ce thème au sein de XXXXX, qui, tant sur 2022, que 2023, a obtenu un score supérieur à 75 points (87 points en 2022 et 90 en 2023). Pour autant, bien évidemment, lorsque, à situation comparable (en terme de de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles), un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.
3.2.4. Congés maternité / adoption et rémunération
XXXXX s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce quel que soit leur statut.
Par ailleurs, et conformément à la convention d’entreprise signée le 11 avril 2024 au sein d’XXXXX, les collaborateurs ayant au moins un an de présence dans l’entreprise bénéficieront d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité Sociale, calculée de façon à assurer le maintien à 100% de leur salaire pendant l’intégralité du congé maternité ou d’adoption quels que soient la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs concernés.
3.2.5. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant et rémunération
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé de paternité et d’accueil de l’enfant tel que prévu par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Conformément à la convention d’entreprise signée le 11 avril 2024, et sous réserve d’avoir un an d’ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, le père de l’enfant, le conjoint ou concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité, bénéficiera d’une indemnisation complémentaire sur toute la période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale, à 100% du salaire.
Par ailleurs, XXXXX s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé de paternité et d’accueil de l’enfant sur les rémunérations variables des bénéficiaires dudit congé et ce, quel que soit leur statut.
3.2.6. Objectifs :
Il est convenu qu’une fiche d’information sur les modalités d’accès à l’ensemble de ces congés sera intégrée dans le kit d’accueil des collaborateurs de XXXXX et mise à disposition des collaborateurs de XXXXX.
Objectifs chiffrés
0 écart de rémunération constaté non justifié
Un budget dédié en cas d’écart non justifié constaté
ARTICLE 3.3 – Conditions de travail et articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
3.3.1. Actions pour concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle
XXXXX cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle. A ce titre, XXXXX a mis en place un large panel de solutions innovantes telles que :
le télétravail (sur demande uniquement du salarié),
le Compte Epargne Temps (CET),
la réduction du forfait annuel en jours,
les horaires individualisés et la flexibilité des modalités d’organisation du temps de travail (4j, 4.5j, 5j+RTT) pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures,
l’octroi de places en crèches et l’accès à des service d’accompagnement de la parentalité (support scolaire, conférence…) .
De plus, un Programme de Téléconsultations médicales (dispensées par un prestataire externe) a été mis en place à compter du 1er janvier 2025. Il offre aux salariés la possibilité d’avoir accès par téléconsultation, 24h/24 et 7j/7 à des médecins. L’accès à 30 spécialités est possible, dont notamment la psychologie et la psychiatrie, afin de faire part entre autres d’éventuelles difficultés de la vie quotidienne ou de problèmes plus complexes, et ce aussi bien personnels que professionnels.
Enfin, dans le cadre d’une meilleure conciliation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle, la convention d’entreprise signée le 11 avril 2024 octroie des jours supplémentaires de congés pour notamment:
Ancienneté
Enfant malade
Déménagement
Parent d’enfant en situation de handicap
Collaborateur bénéficiaire de l’OETH
Objectif : il est convenu qu’une fiche d’information sur l’ensemble des mesures d’accompagnement proposée par la société soit mise à disposition des collaborateurs de XXXXX.
3.3.2. Temps partiel
Il est précisé qu’à ce jour, au sein de XXXXX, les seuls temps partiels existants sont des temps partiels choisis. XXXXX s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes (par tranche de 10%).
Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.
En plus de temps partiels prévus par la loi (ex : dans le cadre d’un congé parental d’éducation ou pour création d’entreprise), XXXXX instaure dans le cadre du présent accord un dispositif de temps partiel pour convenances personnelles permettant à chacun de réduire son activité pour une durée déterminée.
Avant d’envisager une activité à temps partiel, un échange entre le salarié et son responsable hiérarchique autour d’un aménagement du temps de travail à temps partiel devra être organisé.
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un temps partiel pour convenances personnelles devra ensuite formaliser sa demande par écrit auprès de la direction des ressources humaines au moins 2 mois avant le début du temps partiel en mettant en copie son responsable hiérarchique.
La lettre du salarié devra indiquer :
la date de début de la période d'activité à temps partiel ;
sa durée qui ne pourra excéder 1 an ;
la réduction du temps de travail souhaitée.
Le passage à temps partiel sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Toute demande de renouvellement du temps partiel devra suivre la même procédure.
Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.
Le travail à temps partiel légal ou conventionnel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité, droit à la formation, ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel. Objectif : La société XXXXX s’engage à faire droit à 100% des demandes de réduction du temps de travail ne dépassant pas 20% de réduction (par tranche de 10%). L’organisation du temps partiel (répartition de la durée du travail) sera établie en concertation avec le responsable hiérarchique selon les nécessités de service.
3.3.3. Gestion et aménagement du temps de travail
Les réunions pour le personnel de bureau doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires suivants 9h–18h. Il peut être dérogé à cette règle de principe avec l’accord des personnes invitées aux réunions. Pour le personnel sur le terrain (chantier et maintenance), la nature du travail et les habitudes nécessitant un démarrage plus tôt, les réunions pourront commencer dès 7h00. La programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées. Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés et de flexibilité dans les modalités d’organisation du temps de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique :
Pour les femmes enceintes en faisant la demande, et en complément des dispositions déjà prévues par l’accord national Syntec, XXXXX s’engage à aménager la période précédant le congé de maternité de la façon suivante:
Flexibilité dans les heures d’arrivée et de départ,
Place de parking réservée durant les 3 mois précédant le congé maternité,
Augmentation du nombre de jours de télétravail possible, en accord avec le responsable hiérarchique et le département RH, afin de limiter les déplacements et la fatigue. Pour ce faire, la salariée devra saisir les jours de télétravail souhaités directement dans l’outil de gestion des temps (demandes de télétravail occasionnel).
Pour les personnes endeuillées (parents, enfants, conjoint) en faisant la demande, XXXXX s’engage à faciliter, pour une durée de 3 mois, la période postérieure au congé exceptionnel pour évènement familial au travers des aménagements suivants: - Un entretien de reprise avec le département RH et/ou le responsable hiérarchique - Une flexibilité dans les heures d’arrivée et de départ (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures) - Une augmentation du nombre de jours de télétravail - une reprise à temps partiel (accompagnée d’une réduction du salaire au prorata) qui seront discutés avec le département RH et le responsable hiérarchique
Pour les personnes ayant bénéficié d’un congé de proche aidant en faisant la demande, XXXXX s’engage à permettre au salarié concerné pour une durée maximum de 3 mois consécutifs au congé de proche aidant: -Une flexibilité dans les heures d’arrivée et de départ, et/ou des pauses déjeuners plus longues (pour les salariés dont le temps est décompté en heures) - Une possibilité d’augmentation du nombre de jours de télétravail
3.3.4. Droit à la déconnexion
Afin de respecter au mieux l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, ainsi que préserver la santé des salariés, il est rappelé qu’il est indispensable, compte tenu du déploiement et de l’influence des outils numériques dans les relations de travail, d’assurer, à chacun, la possibilité d’exercer pleinement son droit à la déconnexion.
A cet égard, l’entreprise rappelle qu’un accord, signé le 20 juillet 2023, et une charte ont été mis en place sur le droit à déconnexion.
3.3.5. Santé et Qualité de Vie au Travail
Le contexte économique, les adaptations nécessaires aux évolutions des métiers, le développement et l’utilisation des outils numériques peuvent conduire à adopter des rythmes de vie inappropriés.
Pour préserver la santé des salariés, il sera mis en place des actions d’information visant à sensibiliser le personnel aux enjeux associés à la nutrition, à la gestion du sommeil, au tabagisme et autres addictions et plus généralement à l’équilibre vie pro/perso et à la prévention des RPS. A ce sujet, 1 webinaire par mois depuis juin 2024 est proposé à l’ensemble des collaborateurs (avec enregistrement afin qu’il puisse être regardé en différé) couvrant l’ensemble de ces thèmes.
3.3.6 Objectifs chiffrés
Réalisation de 100% des entretiens en cas de demande de passage d’un temps plein en temps partiel. Cet objectif est atteint à ce jour et est maintenu.
100% des demandes de réduction de temps de travail satisfaites (dans la limite de 20% de réduction).
100 % des réunions réalisées entre 9 heures et 18 heures pour le personnel de bureau.
Intégration dans le parcours de formation des managers, d’un module dédié à la gestion des RPS
4 actions de sensibilisation par an sur la Santé, Qualité de Vie au Travail (webinaires, ateliers…)
ARTICLE 3.4 – Embauche interne/externe
3.4.1 Principes généraux
XXXXX réaffirme que les embauches externes ou internes ne sont basées que sur les compétences, qualifications et expériences requises pour le poste à pourvoir, et doivent se faire selon des pratiques non discriminantes. Outre les mesures notamment déjà en place, telles que la neutralité dans la rédaction des offres, la sensibilisation des chargés de recrutement à la discrimination à l’embauche et aux biais cognitifs, l’utilisation de critères de recrutement objectifs et formalisés, l’identification des freins à l’accès des femmes ou des hommes à certains métiers (organisation du travail, conditions de travail, etc..), la diversification des canaux de recrutement, etc.., il est convenu de renforcer :
3.4.2 Communication sur l’égalité professionnelle à l’embauche
Bien que cette égalité professionnelle soit érigée en principe, les parties conviennent, qu’il est important de la réaffirmer régulièrement (H/F, personne en situation de handicap, temps partiel quand le poste y est ouvert) et ce aussi bien en interne qu’en externe. Cette communication peut prendre plusieurs formes (réseaux sociaux, intranet, écoles, etc..).
Objectifs :
2 actions de communication par an (externe et interne)
1 intervention par an dans les écoles/collèges/ lycées ou universités
1 partenariat avec une association visant à susciter des vocations féminines pour les métiers d’ingénieurs et de techniciens dits plutôt « masculins ».
3.4.3 Sensibilisation à la non-discrimination
L’équipe recrutement du département RH a été formée à la non-discrimination. Il est déterminant que l’ensemble des acteurs participants à un recrutement le soit également, ainsi que l’ensemble des collaborateurs
Objectifs :
% des managers formés à la non-discrimination : 100% au 31/12/2026
% des collaborateurs sensibilisés à la discrimination : 90% au 31/12/2028
Mise à jour de la charte des bonnes pratiques en matière de recrutement
3.4.4 Favoriser l’embauche ou le maintien de collaborateurs en situation de handicap
Convaincues que la diversité, gage de performance économique et sociale, passe également par l’embauche, l’accueil et l’épanouissement professionnel de personne en situation de handicap, les parties conviennent de :
Communiquer sur la politique handicap de l’entreprise et l’existence d’un référent
Sensibiliser les chargés de recrutement, managers et collaborateurs au handicap
Recruter au moins 2 personnes en situation de handicap par an
Promouvoir la reconnaissance auprès des collaborateurs en poste
Proposer au nouveau collaborateur en situation de handicap un accompagnement spécifique à l’intégration (manager, collègues, etc..)
Maintenir dans l’emploi les collaborateurs actuels en situation de handicap
Favoriser, dans la mesure du possible, l’accueil de stagiaire en PMSP (Période de Mise en Situation Professionnelle) de courte durée
Equilibre de genre aux postes d’encadrement (TL à directeurs)
Les parties font le constat à ce jour :
de 35% de femmes dans la population globale, et de 65% d’hommes
de 35% de femmes à des postes d’encadrement, et de 65% d’hommes
de 55% de femmes sur le nombre de promotions internes à des postes d’encadrement.
Il est donc nécessaire de garder ce léger déséquilibre en faveur des femmes afin de s’orienter à moyen/long terme vers une parité sur les postes d’encadrement. Favoriser la promotion professionnelle et/ou l’accès aux responsabilités des catégories inférieures permet de lutter contre les effets « plafond de verre » et « cloison de verre », tout en favorisant la mixité professionnelle.
Objectif : maintenir parmi les personnes promues à des postes d’encadrement, le dernier taux de femmes constaté dans la population générale majoré de 10 points
Article 4 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
L’accord prévoit en annexe les indicateurs sur lesquels les parties se sont basées pour le définir. Les parties conviennent un fois par an de :
Actualiser une fois par an ces indicateurs afin de voir la progression
Effectuer un bilan des actions de l’année écoulée
Evaluer le niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;
Expliquer les actions prévues non réalisées.
Article 5 : SUIVI DE L’ACCORD
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, la Direction se réunira chaque année avec la Délégation syndicale accompagnée des membres de la Commission de l’Egalité professionnelle constituée au sein du Comité Social Economique. Le suivi de ses indicateurs sera présenté chaque année au Comité Social et Economique
Article 6 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, révisable à tout moment à l’initiative d’une des parties signataires.
Il prendra effet de façon rétroactive au 1er janvier 2025.
Les parties se réuniront au plus tard trois mois avant l’expiration de la durée de 4 ans pour décider ou non du renouvellement du présent accord. En cas de renouvellement, il pourra être convenu de procéder à des ajustements / adaptations par avenant du présent accord. En cas de désaccord entre les parties constaté dans le cadre d’un procès-verbal de réunion, l’accord prendra automatiquement fin le 31 décembre 2028.
Article 7 : DEPOT- PUBLICITE
Le présent accord est notifié par la partie la plus diligente à l’organisation syndicale représentative dans le périmètre de la convention à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord est publié sur la base de données nationales. Il est publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n'apparaissent pas. Les éventuels avenants de révision feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Un exemplaire est également remis au greffe du Conseil des Prud'hommes de Montpellier.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Montpellier le 11 mars 2025 en 4 exemplaires.
