Accord relatif à l'égalité professionnelle, à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée et à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 31/12/2026
A LA CONCILIATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET DE LA VIE PRIVEE
ET A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES
Entre le Directeur régional de l’Urssaf Aquitaine (dont le siège social est situé : 3 rue Théodore Blanc, Quartier du Lac, 33520 BRUGES – Siret 78877877700011),
D’une part,
Et
Les Organisations syndicales représentatives soussignées (CGT-FO, CFE/CGC) :
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent protocole est établi en application des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit également dans les dispositions des protocoles d’accord Ucanss du 22 février 2022 relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et à l’aménagement des fins de carrière.
Ce protocole doit être le vecteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale. Il s’inscrit dans une démarche de responsabilité sociale de l’entreprise engagée nationalement depuis plusieurs années.
La politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contribue à l'égalité des chances et constitue ainsi un facteur de performance économique et sociale tout en étant source de richesse.
A ce titre, l'égalité entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial pour l'Institution et pour l’Urssaf Aquitaine. Elle doit permettre de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance collective. Ce sujet doit être un axe fort de la politique des ressources humaines et ainsi être considéré comme un principe de fonctionnement et vecteur de progrès.
Avant cet accord, un accord relatif à l’égalité professionnelle, à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée et à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances signé le 19 décembre 2019 était en vigueur dans l’organisme.
Les parties signataires avaient choisi de décliner quatre domaines d’action : l’embauche, la promotion professionnelle, la formation et la rémunération.
La Direction régionale et les Organisations syndicales représentatives réaffirment leur volonté de positionner l’égalité professionnelle et la promotion de la diversité comme un axe de progrès et de vigilance continu, nécessaire et essentiel à sa gestion des ressources humaines. Plus largement, elles entendent poursuivre leur engagement dans la lutte contre les discriminations sous toutes leurs formes mais également dans le domaine de la qualité de vie au travail.
Dans le cadre de sa responsabilité sociale, l’Urssaf Aquitaine s’engage dans l’égalité professionnelle, développe sa performance économique et sociale, favorise la créativité et l’innovation dans le travail, attire les talents, favorise une diversité de points de vue sur le travail et améliore le bien-être en entreprise pour tous.
Ce protocole marque la volonté de la Direction régionale et des Organisations syndicales représentatives de formaliser durablement une politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail.
En effet, le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.
Ainsi, la Direction régionale et les Organisations syndicales représentatives souhaitent au travers de ce texte promouvoir l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, notamment dans les domaines évoqués dans le présent protocole d’accord. L’objectif principal de cet accord est ainsi de garantir une égalité réelle et effective entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des processus, depuis le recrutement jusqu’à l’évolution de carrière, en passant par la rémunération, la formation, et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Champ d'application - Bénéficiaires
L’objet du présent accord est de garantir une politique régionale RH exempte de toute forme de discrimination au sens de l’article L.1132-1 du Code du travail et notamment sur les domaines suivants : âge, sexe, état de santé, handicap, activités syndicales, situation de famille.
Est concerné par cet accord, l’ensemble des salariés de l’Urssaf Aquitaine quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat parcours emploi et compétences, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage …) et quelle que soit la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat de travail et le lieu d’exercice.
Partie 1 : Garantir l’Égalité des chances en matière d'accès à l'emploi, d’intégration et d’insertion professionnelle au sein de l’Urssaf Aquitaine
Article 1 : Recrutement et accès à l’emploi
Lors d’un recrutement, la détention des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi est exclusivement appréciée en fonction de critères objectifs.
L’organisme, dans le cadre du processus de recrutement, intègre dans ses effectifs des profils variés en termes d’expérience professionnelle, de formation initiale, d’origine, de sexe, d’âge et de situation vis-à-vis du handicap.
Les procédures de recrutement sont exemptes de toute forme de discrimination (offres d’emplois neutres et non genrées sans référence au sexe, grilles d’entretien et d’analyse fondées sur les compétences, diversité du jury, PV de jury…) et les choix en matière d’embauche sont exclusivement guidés par l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé et reposent sur des éléments objectifs (expérience professionnelle, compétences acquises, nature des diplômes, …).
Toutefois, l’organisme peut encore progresser en matière de sensibilisation des acteurs du recrutement et de l’embauche en ce qui concerne la non-discrimination, la diversification des recrutements (notamment de travailleurs en situation de handicap) et l’intégration des nouveaux embauchés.
Par ailleurs, il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée de l'accès à un stage en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap
Embauche et non-discrimination :
Actions :
Former, sur la période du présent accord, les managers qui participent aux jurys de recrutements aux principes de non-discrimination, à la lutte contre les stéréotypes et aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances,
Mettre à disposition des membres du jury un guide synthétique sur le déroulé de la procédure de recrutement,
Apporter une réponse à l’ensemble des personnes ayant candidaté au poste,
Rechercher une composition mixte associant des femmes et des hommes lors de la constitution des jurys de sélection.
Indicateurs
Objectifs chiffrés
% des managers/membres des jurys formés.
% des jurys de recrutement mixtes.
% de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature.
100% des managers/membres des jurys formés à la non-discrimination et à la lutte contre les stéréotypes.
100% des jurys de recrutement sont mixtes associant des femmes et des hommes.
100% des candidats reçoivent une réponse à leur candidature.
Embauches et salariés en situation de handicap :
Actions :
Systématiser la diffusion des offres aux opérateurs de l’accompagnement dans l’emploi des salariés en situation de handicap,
Indiquer systématiquement dans les offres notre posture d’handi-accueillant,
Evoquer la politique handicap de l’organisme lors de l’intégration des nouveaux embauchés.
Indicateurs
Objectifs chiffrés
% des offres diffusées aux opérateurs de l’accompagnement dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Dans le respect des dispositions légales applicables, tendre à atteindre un taux d’OETH au minimum égal à 7.35 % (moyenne des 3 dernières années).
Embauches et diversité des profils :
Actions :
Ouvrir les recrutements, lorsque cela est possible, à des personnes dont le niveau de diplôme est inférieur ou égal au baccalauréat en raison de leur expérience professionnelle dans un domaine similaire.
Indicateurs
Objectifs chiffrés
% des recrutements ouverts aux personnes dont le niveau de diplôme est inférieur ou égal au baccalauréat.
Nombre de personnes recrutées dont le niveau est inférieur ou égal au baccalauréat.
100% des recrutements d’employés Niveau 3 ouverts sans exigence de diplôme.
Article 2 : Favoriser une insertion durable des collaborateurs
Promotion des métiers de l’Urssaf Aquitaine
Les opérations visant à assurer, auprès du grand public, la promotion des métiers de l’Urssaf Aquitaine (campagnes de communication, participation à des salons…) sont amplifiées. Elles doivent participer à diversifier les profils des personnes intéressées par un emploi au sein de l’organisme. Cela s’inscrit dans la volonté de développer une politique de recrutement prenant mieux en considération les caractéristiques de l’organisme, notamment en matière de pyramide des âges ou de mixité des emplois.
Dans cet esprit, la Direction régionale s’engage à développer des partenariats (participation aux journées portes ouvertes, forum des métiers, …) pour présenter, dans les écoles sélectionnées, les différents métiers que l’Urssaf Aquitaine peut proposer et à mener une politique volontariste s’appuyant sur les salariés intéressés et les écoles de chacun des territoires.
De même, la Direction régionale s’engage à valoriser la fierté d'appartenance à la Sécurité sociale afin de renforcer l'engagement des salariés, souligner leur rôle dans une mission solidaire de service public et créer un sentiment collectif d’utilité sociale partagée et de contribution à un bien commun essentiel.
Indicateurs
Objectifs chiffrés
Nombre de partenariats avec des établissements d’enseignement.
Nombre de participations à des actions de promotion des emplois de l’Urssaf Aquitaine.
% des intitulés et des formulations présentés au cours des actions de promotion des emplois de l’Urssaf Aquitaine rendent les emplois et leur contenu accessibles et attractifs autant aux femmes qu'aux hommes.
Doublement sur la période de l’accord des partenariats avec les établissements d’enseignement (5 en 2024).
Maintien sur la période de l’accord des partenariats à des actions de promotion des métiers (10/15 en 2024).
100% des intitulés et des formulations présentés rendent les emplois et leur contenu accessibles et attractifs autant aux femmes qu'aux hommes (Pas de métiers masculins et de métiers féminins).
Accueil/intégration des nouveaux embauchés
L’organisme met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail.
Un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme est transmis à chacun d’entre eux.
Chaque nouvel embauché est inscrit après son recrutement, le plus rapidement possible, à une action de présentation de l’organisme et de la Sécurité sociale, permettant en outre de créer des liens avec l’ensemble des salariés arrivés dans la même période. Les dates des journées d’intégration sont communiquées au CSE qui peut intervenir pour présenter les œuvres sociales et culturelles. Cette présentation permet au salarié d’acquérir les connaissances de base sur le régime général de la Sécurité sociale, et sur la protection sociale. Elle donne lieu à un échange avec la Direction qui permet de rappeler les exigences de l’organisme ainsi que ses valeurs. Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension du régime général et de ses finalités donnant du sens au travail du salarié, favorisant ainsi une bonne intégration.
Préalablement à l’arrivée de chaque nouvel embauché, un salarié référent volontaire est nommé et sera chargé de faciliter le « vivre ensemble », l’accompagnement et l’intégration du nouvel embauché dans son nouvel environnement professionnel. Un entretien de suivi entre le nouvel embauché, son manager et le référent sera organisé afin de vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme.
Actions :
Mettre en place un dispositif d’intégration.
Mettre en place un dispositif de parrainage/salarié référent.
Poursuivre notre politique d’accueil de stagiaires et développer des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle, afin d’accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion.
Poursuivre l’insertion professionnelle par l’alternance : poursuivre le développement d’une politique de recrutement de salariés en contrat de professionnalisation et d’apprentissage.
Indicateurs
Objectifs chiffrés
% des nouveaux embauchés qui bénéficient d’un parcours d’intégration.
% des nouveaux embauchés se voient proposer un dispositif de parrainage/salarié référent.
% d’embauche d’apprentis en CDI.
%
des nouveaux collaborateurs, hommes comme femmes, se voient proposer une sensibilisation sur les dispositifs d’accompagnement à la parentalité.
% des salariés référents formés sur les enjeux d’égalité professionnelle.
100% des salariés recrutés bénéficient d’un parcours d’intégration et se voient transmettre un livret d’accueil et d’intégration.
100% des nouveaux embauchés ont participé au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale). Y compris les salariés embauchés à la suite d’une mutation au sein du régime général et qui ne l’auraient jamais suivie.
100% de nouveaux embauchés bénéficient de l’accompagnement d’un salarié référent.
100 % d’entretiens de suivi organisés.
20% des contrats d’apprentissage aboutissent à une embauche en CDI sur la durée de l’accord.
100 % des nouveaux collaborateurs, hommes comme femmes, se voient proposer une sensibilisation sur les dispositifs d’accompagnement à la parentalité (congés, horaires aménagés, télétravail) dès leur intégration.
Former 100 % des salariés référents sur les enjeux d’égalité professionnelle, pour s’assurer d’un accompagnement non biaisé des nouveaux collaborateurs.
Accompagnement des salariés en poste :
L'accompagnement des salariés en poste renforce leur engagement, stimule leur développement professionnel et améliore la performance collective, tout en créant un environnement de travail plus motivant et épanouissant.
Actions :
Organiser par cohorte des temps d’échange dédiés avec les salariés à mi carrière.
Rappeler la dynamique des entretiens professionnels tout au long de la carrière : ils permettent de renforcer l’engagement des collaborateurs en favorisant leur développement professionnel. Ils permettent également d’identifier les besoins en formation et d’optimiser les compétences,
Proposer la possibilité pour chaque collaborateur de bénéficier, tous les 2 ans, d’une immersion professionnelle (demi-journée) – Ce dispositif spécifique se distingue des immersions proposées dans le cadre d’une vacance de poste.
Proposer le dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale) aux salariés intéressés déjà en poste.
Rappeler et valoriser le rôle de la Sécurité sociale : garantir une protection essentielle en couvrant soins de santé, retraite, et prestations familiales. Elle assure solidarité et égalité d'accès, offrant à tous une sécurité financière face aux aléas de la vie et aux dépenses imprévues.
Indicateurs
Objectifs chiffrés
% des temps d’échange dédiés à mi carrière.
% d’immersions professionnelles.
Nombre d’actions de communication sur Aquitaine MonUrssaf.
100% des salariés concernés se sont vu proposer les temps d’échange dédiés à mi carrière.
100% des salariés sont informés de la possibilité d’immersions professionnelles avec un objectif d’immersions réalisées de 10% sur la durée de l’accord.
100% des demandes de mobilité géographique interne sont étudiées et une réponse adaptée et motivée est apportée.
Partie 2 : Politique de Rémunération
Le principe de l’égalité de traitement s’applique au regard des mesures salariales intervenant dans le cadre du développement professionnel (attribution de points de compétence et de parcours professionnels).
En aucune façon, les absences légales ou conventionnelles liées à la maternité / paternité / adoption ou à l’exercice d’un mandat syndical ne doivent venir pénaliser les salariés au regard de telles mesures. Ces mesures de rattrapage salarial ne viennent pas influer sur le reste des attributions salariales.
L’Urssaf Aquitaine établit une politique de rémunération sur la base de l’égalité de traitement et de non- discrimination. L’organisme s’assure de l'équilibre des rémunérations entre les hommes et les femmes et veille à l'égalité de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. En 2024, l’index égalité professionnelle de l’organisme est de 97/100.
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Actions :
Mettre en place des actions de sensibilisation des managers sur les sujets de la non-discrimination : égalité hommes/femmes, égalité des chances et égalité de traitement.
A l’embauche, garantir un niveau de classification équivalent entre tous les salariés, sans discrimination, pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.
Procéder chaque année à un bilan détaillé de la politique salariale et à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des bilans et documents à destination du Comité Social Economique.
A ce titre, la Direction régionale propose un bilan d’indicateurs collectifs : bilan de la politique salariale, bilan social, bilan annuel de l’emploi, index de l’égalité femmes-hommes. En tout état de cause, si des écarts significatifs et non justifiés apparaissent dans l’analyse collective, quels qu’ils soient, il reviendrait à la Direction régionale d’apprécier dans quelles conditions des mesures progressives de rattrapage pourraient être opérées.
S’assurer que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnelles.
Respecter une égalité de traitement entre les temps partiels et les temps pleins.
S’assurer que toutes les situations individuelles soient examinées dans le cadre de l’attribution des mesures salariales y compris dans les cas d’absences légales et conventionnelles.
Indicateurs
Objectifs chiffrés
% de femmes et d’hommes bénéficiaires de points de compétence rapporté au taux de femmes et d’hommes présents à l’effectif.
% de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion.
Communication annuelle sur les principes applicables à notre politique salariale non discriminante : temps partiels, salariés en situation de handicap, salariés mandatés, maternités, âge, …
L’indicateur 1 (Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes) de l’index de l’égalité femmes-hommes est porté à 39/40 à l’issue de l’accord (37/40 pour l’année 2023).
Analyser 100% des écarts constatés entre les femmes et les hommes et proposer systématiquement des plans d’action.
Sur une période de 3 années le nombre de salariés à temps partiel bénéficiaires de mesures salariales reflète le taux d’attribution des salariés de l’organisme.
100% des managers et ADD intervenants dans le processus d’attribution des mesures salariales sensibilisés à la non-discrimination.
100% des mesures salariales dues au titre des différentes mesures de garantie légales et conventionnelles ont été attribuées.
100% des salariés ont été informés chaque année de la politique de rémunération.
Partie 3 : Amélioration des conditions de travail
L'amélioration des conditions de travail est un levier essentiel pour atteindre une véritable égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il s'agit de mettre en place des mesures concrètes visant à garantir un environnement de travail sain, inclusif et respectueux des droits de tous les salariés, sans distinction de genre. L'objectif de l’Urssaf Aquitaine est d'assurer que chaque collaborateur, quelle que soit sa situation personnelle, puisse bénéficier d'un cadre de travail favorisant l'épanouissement professionnel et personnel.
L’Urssaf Aquitaine s’inscrit durablement dans cette démarche d’amélioration des conditions de travail et des modes d’organisation au bénéfice de tous les salariés.
Au-delà de cette approche centrée sur la prévention ou la gestion des risques, l’Urssaf Aquitaine et les Organisations syndicales représentatives réaffirment leur engagement d’une approche plus orientée vers les risques spécifiques inhérents à la situation de chacun.
Les femmes et les hommes peuvent être soumis à des situations de travail différentes liées au genre : par exemple le recours au temps partiel, le risque de conflits internes, le risque de violences sexistes ou sexuelles.
Les parties signataires portent une vigilance renforcée à la nécessité de prévenir tout type de violence, sexiste et sexuelle, pouvant intervenir au travail à l'encontre d'un collaborateur. Cela peut concerner tous types de relations, entre collègues, entre pairs ou dans le cadre d'un lien hiérarchique. En ce qui concerne plus particulièrement les violences faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous nécessite une forte sensibilisation de tous les collaborateurs, à tous les niveaux de la ligne hiérarchique et la mise en place de politiques fortes de prévention, et d'accompagnement. Une attention est portée spécifiquement à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.
Un dispositif de signalement, de traitement et d'accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail est mis en place. Parallèlement, le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail.
L'organisme désigne 2 référents chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Parallèlement, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Les coordonnées de ces référents sont portées à la connaissance des salariés sur Aquitaine MonUrssaf.
L'organisme s'engage à étudier tout signalement de harcèlement moral ou sexuel porté à sa connaissance et à mettre en œuvre, si la situation l'exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements.
Dans le cadre de la prise en compte des violences intra-familiales, la Direction régionale s'engage à traiter avec attention toute demande de mutation visant à accompagner professionnellement les mesures d'éloignement géographique.
L’organisme a la possibilité de mobiliser tout acteur local compétent en support de la politique de prévention menée.
Il communique sur le rôle de la plateforme téléphonique « Pros-consulte » qui, au-delà de son objet plus large d'écoute des salariés en difficultés, peut également prendre en charge l'écoute et l'orientation de victimes de violences familiales ou de violences sexistes ou sexuelles au travail.
Par ailleurs, les risques psychosociaux (RPS) représentent l'ensemble des risques pour la santé mentale, physique et sociale des salariés, engendrés par les conditions de travail, les relations interpersonnelles et l’organisation du travail. Ils incluent des problématiques telles que le stress, le harcèlement moral ou sexuel, la violence au travail, et peuvent affecter tous les salariés, quel que soit leur genre.
Dans ce cadre, la reconnaissance et la gestion des signaux faibles jouent un rôle clé pour prévenir les RPS avant qu'ils ne se manifestent de manière critique. Les signaux faibles sont des signes avant-coureurs subtils qui, bien que discrets, indiquent la détérioration des conditions de travail ou des relations professionnelles. Une attention particulière à ces signaux permet d'identifier les problématiques en amont et d'agir avant qu'elles ne deviennent graves.
Actions :
Désigner 2 référents RH harcèlements moral, sexuel et agissements sexistes : communication auprès des collaborateurs.
Désignation par le CSE d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
La sensibilisation aux RPS et aux signaux faibles est un enjeu central pour la prévention. Afin d’assurer une prise de conscience collective et une action coordonnée, l’Urssaf Aquitaine mettra en place plusieurs actions de sensibilisation destinées à tous les salariés, mais aussi spécifiquement aux managers. Ces derniers occupent une position clé dans l’identification des RPS et des signaux faibles. En tant que responsables directs des équipes, ils sont souvent les premiers à pouvoir détecter des tensions ou des changements dans le comportement des salariés.
Poursuivre la consolidation des mesures de prévention prévues dans notre DUERP, en particulier concernant les dispositions applicables aux risques en matière de RPS.
Prévenir les incivilités et accompagner les salariés victimes : campagne de sensibilisation auprès des usagers, promotion de l’outil de déclaration des incivilités RéAgir.
Indicateurs
Objectifs chiffrés
Nombre d’actions de communication sur le thème du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
% des services sensibilisés aux RPS et aux signaux faibles.
% collaborateurs ayant suivi le module d’e-learning « Prévenir et lutter contre le sexisme ordinaire en entreprise ».
Dispenser une sensibilisation aux notions de harcèlement au travail auprès de l’ensemble des collaborateurs.
2 actions annuelles de communication collective sur le thème du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
100% des services ont bénéficié d’une sensibilisation aux notions de RPS et de signaux faibles.
80% des collaborateurs ont suivi le module d’e-learning « Prévenir et lutter contre le sexisme ordinaire en entreprise ».
100% des services ont bénéficié d’une sensibilisation aux notions de harcèlement moral & sexuel au travail.
100% du personnel a été informé de l’existence des référents harcèlement sexuel et agissement sexiste.
100% des personnes ayant contacté l’un des référents ont été prises en charge.
100% du personnel victime d’incivilités accompagné dans le cadre de RéAgir.
100% des collaborateurs RH formés aux premiers secours en santé mentale.
Partie 4 : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de notre organisme, l’Urssaf Aquitaine s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et parentale des salariés tout en veillant à ne pas s’immiscer dans la vie privée de chacun. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail.
Dans toute la mesure du possible, l'organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale afin que ceux-ci ne pénalisent pas le salarié dans son activité professionnelle.
Aides aux proches aidants
Le rôle de proche aidant est une réalité pour de nombreux salariés, qu’ils soient hommes ou femmes. Il s’agit de personnes qui accompagnent, de manière régulière, un proche en situation de dépendance liée à l’âge, à la maladie, ou au handicap. Ce rôle, bien que fondamental, peut avoir des répercussions importantes sur la vie professionnelle, notamment en termes de gestion du temps, de fatigue, et de stress.
Dans le cadre de son engagement pour l’égalité professionnelle, l’Urssaf Aquitaine met en place un dispositif d’accompagnement des proches aidants, permettant de reconnaître et de soutenir ces salariés tout en veillant à ce qu’ils ne soient pas pénalisés dans leur parcours professionnel. Ce dispositif vise à offrir un cadre flexible, inclusif et respectueux des besoins spécifiques des aidants tout en préservant l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie au travail.
Les articles L.3142-16 à L.3142-25-1 du Code du travail permettent à un salarié de bénéficier d’un congé de proche aidant.
Ce congé permet au salarié de cesser son activité pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie qui peut être un membre de la famille du salarié (conjoint, concubin, partenaire lié à un PACS, ascendant, descendant, enfant dont il assume la charge ou collatéral jusqu’au 4ème degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS) ou toute personne handicapée ou âgée avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables et à laquelle il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre personnel pour accomplir tout ou partie des actes de la vie quotidienne. La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Depuis le 30 septembre 2020, les articles D.168-11 à D.168-18 du Code de la sécurité sociale ont été modifiés pour permettre, entre autres, la mise en place d’une allocation journalière de proche aidant (AJPA) versée par la caisse d'allocations familiales (CAF).
L’article L.3142-20 du Code du travail prévoit que ce congé peut, avec accord de l’employeur, être transformé en période d‘activité à temps partiel ou être fractionné.
Ce congé de proche aidant doit être justifié par les documents prévus à l’article D.3142-8 du Code du travail.
Ainsi, un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié proche aidant, dans la mesure où son poste de travail le permet.
Il peut également être envisagé une demande de prise de congés qui doit être limitée en application des dispositions des textes conventionnels en vigueur ainsi que celles prévues par les articles L.3142-16 à L.3142-25-1 et D.3142-7 à D.3142-10 du Code du travail.
Des actions d’informations et d’échanges seront réalisées auprès des collaborateurs sur ces dispositions.
En complément du congé de proche aidant, le Code du travail permet aux salariés, selon leur situation et en respect des dispositions en vigueur, de recourir au congé de présence parentale (articles L.1225-62 à L.1225-65 du Code du travail) et au congé de solidarité familiale (articles L.3142-6 à L.3142-15 du Code du travail).
Dans le cadre du congé de solidarité familiale, et selon les dispositions de l’Accord Ucanss du 22 février 2022 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, les salariés qui seraient bénéficiaires d’une Allocation Journalière d’Accompagnement d’une personne en fin de vie, bénéficient d’un complément de rémunération permettant un maintien intégral de salaire.
En intégrant un dispositif d’accompagnement des proches aidants dans son accord sur l’égalité professionnelle, l’Urssaf Aquitaine affirme son engagement à favoriser un environnement de travail inclusif, qui tient compte des réalités sociales et personnelles de ses collaborateurs. Ce dispositif contribue non seulement à améliorer le bien-être et la qualité de vie des salariés, mais également à promouvoir une réelle égalité des chances, en réduisant les inégalités liées à des situations familiales ou personnelles complexes.
Les aidants ont accès à une plateforme de soutien et d’information dédiée regroupant des ressources pratiques et des conseils sur la manière de concilier leur rôle d’aidant et leur activité professionnelle.
Par ailleurs, la Direction régionale s’engage à assurer une communication régulière sur ce dispositif et sur les dispositions du Protocole d’accord du 13/07/2021 relatif au déploiement d’un dispositif de soutien aux salariés proches aidants.
Indicateurs
Objectifs chiffrés
Nombre de communications annuelles de la Direction régionale sur le dispositif d’accompagnement des proches aidants.
2 communications annuelles sur le dispositif d’accompagnement des proches aidants.
Rentrée scolaire :
Chaque année, l’Urssaf Aquitaine accorde aux parents qui accompagnent leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire la possibilité d’aménager leur horaire d’embauche dans le cadre fixé par la Direction régionale (dérogation exceptionnelle aux plages fixes de l’organisme).
Indicateurs
Objectifs chiffrés
% des demandes de décalage d’horaires de début/fin de journée satisfaites.
100% des demandes de décalage d’horaires de début/fin de journée satisfaites.
Promotion du partage des responsabilités familiales : Mise à jour du guide de la parentalité :
L’Urssaf Aquitaine propose de réaliser une mise à jour annuelle du guide de la parentalité qui recense les dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité et qui est mis à disposition de tous les salariés.
Indicateurs
Objectifs chiffrés
Elaborer et diffuser (intranet) la mise à jour du guide de la parentalité
100% des salariés ont reçu la mise à jour annuelle du guide de la parentalité
Harmonisation des temps de vie : temps partiel
L’Urssaf Aquitaine s’engage à ce que la hiérarchie garantisse une organisation et une charge de travail en adéquation avec le temps de travail du salarié. A titre d’illustration, un salarié à temps partiel doit avoir des objectifs de production adaptés à une activité à temps partiel.
Cette situation ne saurait être un frein à l’évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les agents à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité que les salariés à temps plein.
L’Urssaf Aquitaine s’engage à informer les salariés sur les 2 dispositifs légaux et conventionnels de prise en charge suivants :
Les salariés travaillant à temps partiel (au moins 4/5 d’un temps plein) et ayant un enfant à charge de moins de 15 ans bénéficient de la prise en charge par l’employeur du différentiel des cotisations patronales et salariales d’assurance retraite y compris de retraite complémentaire, calculées sur la base d’un temps plein.
Par ailleurs, les salariés travaillant à temps partiel pour s'occuper de leur enfant en situation de handicap peuvent, sous certaines conditions et sur demande auprès de la branche Famille de la Sécurité Sociale, bénéficier d'une validation de trimestres de retraite de base dans le cadre de la prestation de l'AVPF (Assurance vieillesse du parent au foyer) et ce, jusqu'au 20 ans de leur enfant.
En complément, le bénéfice de cette prestation légale ouvre droit pour les salariés à temps partiel, sur leur demande effectuée au cours de la durée du présent accord, à une prise en charge par l'employeur des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaires sur une base temps plein.
Cette prise en charge est assurée pendant 4 ans à compter de sa date de prise d'effet et sous réserve que le salarié concerné bénéficie toujours de la prestation légale précitée.
Indicateurs
Objectifs chiffrés
Pourcentage des demandes de temps partiel étudiées.
Pourcentage des effectifs à temps partiel ayant bénéficié de la prise en charge des cotisations retraite
100% des demandes de temps partiel sont étudiées en fonction des besoins personnels et en adéquation avec les contraintes professionnelles
Taux d’agents bénéficiant des dispositifs de prise en charge des cotisations retraite calculées sur la base d’un temps plein.
Rationalisation et optimisation des réunions/sessions de formation
Afin de contribuer à concilier les temps de vie professionnelle et vie privée, l’Urssaf Aquitaine s’engage à privilégier, quand cela est possible, les visioconférences, à organiser des réunions sur des plages horaires définies (10h-16h en cas de déplacement) afin d’éviter des amplitudes journalières et déplacements excessifs.
Les réunions, bien que nécessaires, peuvent rapidement devenir envahissantes, chronophages et improductives. Elles peuvent ainsi nuire au bien-être des salariés si elles sont trop fréquentes ou mal organisées. Il convient de rappeler les mesures spécifiques qui permettent de prévenir ces dérives et d'améliorer le quotidien de tous.
Clarifier les objectifs : Chaque réunion doit avoir un objectif défini et un ordre du jour partagé à l’avance. Cela garantit des discussions ciblées et une prise de décision efficace.
Rationaliser la fréquence : Limiter les réunions récurrentes en regroupant les sujets connexes ou en favorisant des échanges écrits pour les points mineurs. Privilégier des formats courts comme les stand-ups.
Réduire le nombre de participants : Inviter uniquement les collaborateurs essentiels directement concernés pour éviter la dispersion et la dilution des échanges (favoriser la délégation).
Encadrer les horaires : Fixer une durée maximale et respectez-la.
Évaluer l’utilité : Faire un bilan régulier pour ajuster la pertinence et la fréquence des réunions.
Garantir le respect de tous et l’efficacité du temps de réunion : Ne pas utiliser la messagerie électronique ou le téléphone portable lors des réunions de travail.
Les sessions de formation professionnelle devront être fixées pour permettre, dans la mesure du possible, aux salariés de satisfaire à leurs obligations familiales. Lorsque l’objet de la formation le justifie et/ou si l’agent en fait la demande le recours aux formations à distance sera envisagé.
Plus généralement, une bonne gestion du temps suppose d’établir, pour les réunions et formations s’il y a lieu, des plannings à l’avance et de respecter un délai de prévenance suffisant en cas de changement.
Objectifs
Indicateurs
Rappeler les clés et les bonnes pratiques pour une réunion efficace et créative,
Améliorer les moyens de réunion à distance.
100% des réunions sont organisées entre 10h et 16h en cas de déplacement.
Partie 5 : Conciliation vie professionnelle et engagements citoyens/humanitaires
Dans le cadre de cet accord, les parties signataires souhaitent favoriser la conciliation entre vie professionnelle et engagements citoyens/humanitaires, permettant ainsi aux salariés d'équilibrer activité professionnelle et actions sociales et solidaires enrichissantes.
Mécénat de compétences
Le mécénat de compétences permet aux salariés volontaires de mettre ponctuellement et gracieusement leurs compétences au service d'associations d’intérêt général à but non lucratif, durant leur temps de travail, tout en étant rémunérés par l’Urssaf Aquitaine. Le mécénat de compétence s’inscrit dans une logique de solidarité, de partage des savoir-faire, et de renforcement de l’impact social de notre organisme.
L’Urssaf Aquitaine favorise ainsi l'engagement citoyen de ses salariés tout en contribuant à l'intérêt général. Ce dispositif, structuré et équitable, permet de concilier solidarité et égalité des chances, tout en renforçant la cohésion interne.
Afin de garantir l’efficacité et l’équité du dispositif, celui-ci est encadré par des critères spécifiques, notamment le bornage précis des missions et la sélection d’activités répondant à des objectifs d’intérêt général. Il vise à encourager la participation des salariés à des projets porteurs de sens.
La sélection des projets de mécénat repose sur un processus transparent et participatif. Il peut être mis en œuvre selon deux modalités distinctes :
Identification des associations et des missions à l’initiative de l’employeur : Le salarié répond à un appel à volontariat diffusé par l’organisme et propose sa candidature à des missions identifiées en amont par l’organisme,
Identification des associations et des missions sur propositions des salariés, après sollicitation de l’employeur. Sous réserve qu’elles respectent les critères d’intérêt général à but non lucratif, les opérations de mécénat de compétences proposées sont étudiées pour validation par l’organisme : adéquation des compétences et disponibilité/compatibilité avec les missions du service, les valeurs et besoins de l’organisme et les caractéristiques de la structure bénéficiaire.
Pour garantir la cohérence et l'impact social du mécénat de compétence, les missions doivent répondre à des critères d’intérêt général. Les associations bénéficiaires doivent avoir un statut reconnu, et les actions menées doivent poursuivre des objectifs solidaires, éducatifs, culturels, ou environnementaux (caractère non politique et non religieux, existence depuis au moins 2 ans, publication au Journal Officiel, fourniture d’une attestation de régularité de la situation sociale).
Le mécénat de compétence est ainsi soumis à un cadre temporel et organisationnel précis, garantissant la continuité de l’activité de l’organisme tout en permettant aux salariés de s’impliquer dans des missions de solidarité. Les conditions sont les suivantes :
Limitation du temps consacré : Les missions de mécénat de compétence sont limitées à un maximum de 1 à 5 jours par an et par salarié, répartis de manière continue ou fractionnée, en fonction des besoins et de l’accord avec l’employeur. Cette limite permet d'assurer un équilibre entre engagement solidaire et maintien des missions professionnelles habituelles.
Choix des missions : Les missions proposées doivent correspondre aux compétences professionnelles du salarié être clairement définies en termes de durée, d’objectifs et d’impact.
Accord préalable : Chaque participation à une mission de mécénat de compétence doit faire l’objet d’un accord formel entre le salarié et l’organisme.
Pendant cette période, le salarié conserve le bénéfice de l’ensemble des droits attachés à son contrat de travail.
L’Urssaf Aquitaine s’engage à garantir une égalité d’accès au mécénat de compétence pour tous les salariés. L'objectif est de promouvoir une diversité de compétences et de points de vue au service des projets soutenus.
Le dispositif de mécénat de compétence fait l’objet d’un suivi rigoureux afin de mesurer son impact sur les bénéficiaires comme sur les salariés. À la fin de chaque mission, un rapport est établi par le salarié et la structure d’accueil.
Un bilan annuel sera réalisé pour évaluer l'impact des missions sur les structures bénéficiaires et le retour d’expérience des salariés.
Les actions menées dans le cadre du mécénat de compétence seront valorisées dans la communication interne de l’Urssaf Aquitaine renforçant l’image positive de la solidarité et de l’engagement des salariés et de l’organisme.
Engagement humanitaire et caritatif
En application de l’article 15.4 de l’accord de branche du 22 février 2022 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances, les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.
Les parties signataires s’accordent pour que la hiérarchie propose aux salariés concernés un entretien de départ et un entretien de retour.
Au retour de l’engagement humanitaire ou caritatif, le salarié est reçu par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi et les éventuels besoins en formation ou en accompagnement.
Lors de la reprise d’activité du salarié et à sa demande, l’Urssaf Aquitaine prend toutes les mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.
Cet accompagnement peut, notamment, passer par l’aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience.
Par ailleurs, la Direction s’engage à communiquer sur l’existence d’un compte engagement citoyen (CEC) dans le cadre du compte personnel de formation (CPF). Dans ce compte, sont reconnus et valorisés les engagements citoyens de tous que ce soit la réserve civile, civique, militaire ou sanitaire, les activités de bénévolat associatif ou de volontariat.
L’Urssaf Aquitaine met en place une mission de conseil et d’accompagnement spécifique du service RH sur l’opportunité de chaque dispositif.
Indicateurs
Objectifs chiffrés
Nombre de communications inclusives annuelles de la Direction régionale sur le dispositif de mécénat de compétences.
Nombre de communications inclusives annuelles de la Direction régionale sur le dispositif d’engagement humanitaire et caritatif.
% des collaborateurs, hommes comme femmes, informés des dispositifs existants (Mécénat de compétences, engagement humanitaire et caritatif)
Au moins une campagne annuelle sur chacun des 2 dispositifs.
100% des demandes relatives à ces dispositifs sont analysées et ont fait l’objet d’une réponse.
100% des salariés concernés par un congé sans solde réalisé dans le cadre d’un engagement humanitaire ou caritatif ont bénéficié d’un entretien de départ et de retour.
Garantir que
100 % des collaborateurs, hommes comme femmes, sont informés des dispositifs existants (Rappel dans les entretiens de retour suite maternité ou longue absence et mise à disposition dans Aquitaine MonUrssaf).
Partie 6 : Accompagnement des secondes parties de carrière
Le présent accord soutient l’accompagnement spécifique des secondes parties de carrière, offrant aux salariés expérimentés des ressources et opportunités adaptées pour valoriser leur expertise et leurs compétences tout en facilitant leur transition vers de nouvelles perspectives professionnelles.
Evolution de carrière des plus de 55 ans
Ce dispositif s’inscrit pleinement dans la politique d’égalité professionnelle de l’organisme et vise à garantir des perspectives d’évolution professionnelle équitables, à lutter contre les discriminations liées à l’âge, à encourager l’inclusion des collaborateurs expérimentés et à promouvoir une culture inclusive pour tous les collaborateurs, quel que soit leur âge.
Les signataires reconnaissent l’importance de mettre en place une offre d’accompagnement spécifique qui va :
Promouvoir toutes les réponses possibles en termes de conditions de travail et de motivation des salariés concernés, jugées propres ou particulièrement importantes à cette étape de la carrière.
Garantir l’égalité des chances de tous les salariés quel que soit leur âge dans le déroulement de leur carrière professionnelle.
Valoriser les déroulements de carrière pour les plus de 55 ans.
Proposer un accès à la formation tout au long de la carrière (y compris en seconde partie), permettant le maintien et l’actualisation de leurs compétences, ainsi que le développement de nouvelles qualifications.
Promouvoir les dispositifs de tutorat/formateur interne (notamment en lien avec l’accompagnement des nouveaux embauchés) : le rôle de
mentor/tuteur ou de formateur interne sera encouragé pour valoriser l’expérience et l’expertise des collaborateurs seniors et leur permettre de transmettre leur savoir-faire aux générations plus jeunes. Ce type de rôle favorise la montée en compétences des nouveaux salariés et renforce la cohésion intergénérationnelle au sein de l’organisme.
Favoriser la transition entre l’activité et la retraite (aménagement de la fin de carrière)
Ce dispositif vise à offrir une fin de carrière valorisante et respectueuse des attentes des salariés, tout en maintenant un équilibre avec les objectifs professionnels. Les salariés de 57 ans et plus se voient proposer un entretien spécifique avec le service RH et leur manager afin d’aborder ensemble les attentes respectives pour préparer au mieux la fin de carrière (activités confiées et dispositifs d’aménagement RH de fin de carrière).
L’Urssaf Aquitaine propose également un entretien RH personnalisé à deux ans du départ à la retraite. Cet entretien vise à préparer cette transition en abordant les questions liées aux aménagements de poste, à la gestion des compétences et aux dispositifs spécifiques (temps partiel, départ progressif). L’objectif est de garantir une fin de carrière valorisante et d’assurer une transmission des savoirs dans les meilleures conditions. Chaque salarié concerné sera informé et invité à participer à cet entretien préparatoire.
L’utilisation fractionnée du compte épargne temps
À trois ans de l'âge légal de départ à la retraite, le salarié peut utiliser de façon fractionnée tout ou partie des jours épargnés sur son compte épargne temps afin de bénéficier d’une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine.
La demande d’utilisation du compte épargne temps dans les conditions ainsi posées doit être formulée par le salarié auprès de la Direction de l’organisme deux mois à l’avance.
Le choix du jour non travaillé fait l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, ce dernier pouvant s’opposer à une demande qui irait à l’encontre des nécessités de service.
Le salarié bénéficie de cette mesure quel que soit le nombre de jours épargnés sur son compte épargne temps dans le cadre de l’accompagnement d’un proche et par exception de la capitalisation préalable d'au moins 21 jours pour les autres cas conformément au protocole d'accord du 8 mars 2016 relatif au compte épargne temps dans les organismes de Sécurité sociale.
Quand le salarié peut prétendre au bénéfice d’une retraite à taux plein, les jours de congés épargnés sur le compte épargne temps au moment de la mise en œuvre de ces dispositions, utilisés de manière fractionnée, font l’objet d’un abondement, pris en charge par l’employeur, équivalent à 20 % de ces jours, cet abondement ne pouvant dépasser 10 jours.
Les jours épargnés par le salarié sont décomptés en priorité. Les jours attribués par l’employeur au titre de l’abondement ne peuvent pas faire l’objet d’une monétisation en cas de rupture du contrat de travail.
Une information sur le nombre de jours épargnés est disponible dans le DEA (Dossier électronique de l’agent) de chaque salarié.
Monétisation du Compte Epargne Temps (CET)
Les salariés ayant formulé une demande de départ à la retraite ou engagés dans une procédure de mise à la retraite peuvent bénéficier, sur leur demande, d’une monétisation des droits acquis sur leur compte épargne temps dans la limite d’un droit équivalent à 60 jours au maximum.
La monétisation du Compte Épargne Temps permet également aux salariés d'utiliser leurs jours épargnés pour racheter des trimestres d’assurance retraite.
La demande de monétisation des droits affectés au CET est adressée à la Direction au moins 3 mois avant la date du départ en retraite.
Conformément à l’article L3151-3 du Code du travail, la monétisation des jours de congés principaux n’est pas admise.
Accompagner les salariés dans leurs démarches en vue de leur départ à la retraite
L’Urssaf Aquitaine met à disposition des salariés, sur Aquitaine MonUrssaf, les informations relatives au départ en retraite.
Par ailleurs, elle organise chaque année des réunions d’information au profit des salariés de 55 ans et plus.
Ces réunions d’informations, qui se déroulent pendant le temps de travail, sont l’occasion de :
les informer sur les dispositions légales sur les retraites de base et complémentaire,
les sensibiliser sur les différentes démarches à effectuer (complémentaire santé, protection individuelle),
leur proposer un rétro planning.
Enfin, des stages de préparation à la retraite peuvent être pris en charge à la demande du salarié dans le cadre du plan de développement des compétences.
Il sera transmis au salarié ayant manifesté son intention de départ à la retraite les informations lui permettant de déterminer son souhait de date de départ (nombre de congés acquis et non pris, choix du paiement des congés restants et possibilité d’actionner le CET en paiement ou en jours).
La prise en charge des cotisations retraite des salariés travaillant à temps partiel
L’Urssaf Aquitaine prend en charge les cotisations patronales et salariales d'assurance vieillesse dès lors que le salarié en remplit les conditions.
Ce dispositif de prise en charge des cotisations retraite sur une base temps plein est applicable de plein droit dès lors que le salarié en remplit les conditions à savoir :
pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein : condition d'âge légal de départ à la retraite et nombre de trimestre de cotisation ;
avoir une durée du travail à hauteur de 3/5ème d'un temps plein (21 heures) ou d'un forfait annuel complet.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ces dispositions devra apporter la preuve qu'il remplit bien toutes les conditions. Cette preuve peut être apportée par tout moyen.
Dans un souci d’accompagnement à la transition, des accords seront donnés pour une prise en charge jusqu’à 3 ans du départ à la retraite.
Indicateurs
Objectifs chiffrés
% de salariés de 57 ans et plus se voyant proposer un entretien RH/manager.
% des salariés de +55 ans mobilisés sur un accompagnement des nouveaux embauchés.
Nombre d’informations annuelles sur les réunions organisées par la CARSAT sur l’accompagnement à la retraite.
100% des salariés de 57 ans et plus se voient proposer un entretien RH/manager.
100% des salariés concernés se sont vu proposer un entretien RH à 2 ans de leur départ à la retraite.
L’Urssaf Aquitaine prend en charge les cotisations patronales et salariales d'assurance vieillesse pour 100 % des salariés remplissant les conditions.
Relayer une fois par an les modalités de participation aux réunions d’information organisées par la CARSAT.
Partie 7 : Dispositions Générales
Le présent protocole se substitue à l’ensemble des dispositions et usages ayant le même objet en vigueur au sein des différents sites au jour de la signature.
7-1 : Entrée en vigueur et Durée du protocole d’accord
Le présent protocole entrera en vigueur le jour suivant son agrément par la Direction de la Sécurité Sociale.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il cessera de plein droit de produire ses effets à son terme.
7-2 : Commission de suivi
Afin de veiller à une bonne application de cet accord, il est constitué une commission de suivi.
Elle sera composée paritairement des signataires de l'accord et se réunira une fois par an à la demande d'une partie signataire notamment sur l’état d’avancement des différents indicateurs du présent accord.
Elle sera chargée d'examiner les difficultés d'application du présent accord et de veiller à son adaptation aux éventuelles évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles.
7-3 : Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux Organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
7-4 : Publicité
Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent accord sera déposé auprès de la Direction de la Sécurité Sociale et à l’UCANSS pour examen au Comex, via la base de dépôt des accords et avenants locaux, ainsi qu’à l’Urssaf Caisse nationale.
Le présent texte sera implicitement agréé dans un délai d’un mois à compter de la date d’avis favorable formulé par le Comité exécutif des directeurs de l’Ucanss (Comex).
Une fois agréé, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales : dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.
Une copie est remise à chaque organisation syndicale.
Une information complète est assurée par la Direction Régionale au travers de publications internes, de réunions d'information et de tout autre moyen qui lui semblera approprié.
Le présent accord est communiqué à chaque salarié.
