Entre l’Urssaf Franche-Comté, représentée par Madame …………….., Directrice régionale, d’une part ;
Et les Organisations Syndicales suivantes :
FO/SNFOCOS représentée par ……………..dûment mandatée
La CGT représentée par …………….., dûment mandatée
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Dans le cadre :
des dispositions de l’accord Ucanss relatif au travail à distance du 4 mars 2014 et de son avenant signé le 21 juin 2017, et de l’accord du 28 novembre 2017 ;
de la Loi du 22 mars 2012 et de la Loi Travail du 8 août 2016, notamment son article 57,
du protocole local « accord relatif au travail à distance » signé le 1er juillet 2016 et agréé le 15 octobre 2016, à titre expérimental et pour une durée de un an.
des protocoles locaux relatifs « au travail à distance » signés en 2017 et 2018.
de la Loi n° 2018-84 du 13 février 2018
La Direction et les organisations syndicales se proposent de pérenniser le travail à distance au sein de l’Urssaf Franche-Comté. Le protocole local d’accord de juillet 2016 visait à prendre en compte :
les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail
et la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en intégrant les nécessités organisationnelles, techniques et financières.
Le bilan de l’expérimentation du travail à distance est très satisfaisant au plan national. A travers l’enquête menée par l’Ucanss auprès des organismes, il émane un intérêt réel pour cette forme d’organisation du travail, pour chacune des parties. Le rapport national conjoint sur le télétravail, paru en juin 2016, suit la même tendance en mettant l’accent sur les enjeux du développement du travail à distance. Au plan local, la mise en place du travail à distance au sein de l’Urssaf Franche-Comté a d’abord fait l’objet d’un accord expérimental (susmentionné). Cette expérimentation s’est prolongée via la signature d’un nouveau protocole d’accord le 04/10/2017 qui prévoyait notamment l’augmentation du plafond de candidatures retenues, passant de 5% à 10%. Un nouveau protocole d’accord a été signé en 2018, augmentant ce même plafond à hauteur de 15%. Le bilan de cette expérimentation s’est révélé très satisfaisant avec 8 personnes en situation de travail à distance dans l’organisme en 2017, 20 en 2018 et 28 en 2019.
Les bilans de l’expérimentation et de l’accord de 2017 sont tout à fait positifs avec une satisfaction élevée partagée par toutes les parties prenantes.
Confortées par l’expérience acquise, les parties souhaitent par le présent accord maintenir la possibilité d’y recourir et y apporter les évolutions développées ci-après. Les parties rappellent que le travail à distance s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur et dans laquelle l’autonomie au travail a une place centrale. Elles considèrent par ailleurs que le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, elles soulignent par ailleurs l’importance du maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme afin d’éviter tout risque d’isolement. Elles rappellent enfin que les conditions d'exercice de son activité professionnelle par le travailleur à distance doivent s'inscrire dans le respect du droit à la déconnexion, conformément aux prévisions du protocole national du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.
Article 1 – Champ d’application
Le travail à distance s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par le salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le travailleur à distance désigne toute personne salariée de l’organisme qui travaille dans les conditions définies ci-après.
Le présent accord vise les situations de travail à distance pendulaires dans lesquelles le salarié exécute en partie son contrat de travail :
soit à son domicile ;
soit dans d’autres locaux de l’employeur que son lieu de travail habituel, sans que la nature de son activité l’y contraigne ;
soit sur d’autres sites que ceux de l’Urssaf Franche-Comté ;
soit dans les locaux d’un autre organisme du Régime Général de sécurité sociale.
Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.
A ce titre, les agents de la Caisse déléguée ayant vocation à rejoindre l’Urssaf Franche-Comté au 1er janvier 2020 pourront déposer leur candidature durant la campagne 2019 dès lors qu’ils remplissent l’ensemble des conditions requises pour devenir travailleur à distance. Aussi, ils ne devront pas appartenir à l’un des services non concernés par ce mécanisme du travail à distance.
Néanmoins, compte tenu de la nature de leur activité qui se déroule nécessairement sur site, ne sont pas concernés les métiers :
secrétariat de direction ;
d’inspecteur ;
de la relation de service/Fend : conseillers offre de service, référent relation de service, gestionnaire Front office au CNTFS, gestionnaire image, référent image ;
d’agents de direction.
Mais aussi des services :
Trésorerie ;
BLOC ;
Système d’information technique.
En tout état de cause, comme le prévoit le protocole d’accord UCANSS susmentionné, les salariés qui exercent des activités itinérantes qui ne peuvent, par leur nature, être exercées dans les locaux de l’employeur ainsi que les salariés qui effectuent des astreintes à leur domicile (pendant la durée de l’astreinte).
De plus, eu égard à la nécessaire présence des managers pour pouvoir superviser leurs équipes respectives, leurs demandes éventuelles de travail à distance seront examinées au cas par cas. Ainsi, il pourra être prévu que les jours de présence sur le lieu de travail habituel seront les mêmes pour tout le monde au sein des services concernés.
L’organisation du travail à distance dans le cadre du plan de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans un tel cas de figure.
Article 2 – Conditions de mise en œuvre
2.1 Principe du volontariat
Le travail à distance repose sur le principe du volontariat.
En principe, c’est le salarié qui formule une demande de travail à distance.
2.2 Préservation du lien avec l’organisme
2.2.1 Temps minimum de travail effectué dans l’organisme
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le travailleur à distance doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 3 jours par semaine.
Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article 2.7.
2.2.2 Aménagements du travail à distance dans des conditions particulières
Quand le travail à distance est de nature à favoriser l’emploi d’un salarié en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Cet examen s’effectue en tenant compte des mêmes conditions d’éligibilités que celles prévues au « 2.3 Conditions d’éligibilités ».
Dans ces cas particuliers, les agents pourront déroger aux 3 jours de travail devant être effectués dans l’organisme.
2.2.3 Participation à la vie de l’organisme
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les travailleurs à distance participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.
Conditions d’éligibilité au dispositif
Les demandes de travail à distance sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail, et de la maîtrise de l’emploi, notamment la capacité du salarié demandeur à travailler de manière autonome.
2.3.1 Conditions d’éligibilité du salarié Le travail à distance est ouvert aux salariés qui remplissent les conditions suivantes :
Justifier d'une ancienneté d'au moins deux ans dans l'organisme et dans le métier
2- Avoir une activité pouvant être exercée à distance. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.
- Maîtriser son poste et son environnement de travail.
4- Faire preuve de suffisamment d’autonomie, de méthode et de rigueur.
Les candidats en situation de handicap doivent remplir l’ensemble de ces conditions, notamment la maîtrise du poste et l’autonomie. Toutefois, la Direction de l’Urssaf Franche-Comté tiendra compte de la situation particulière du candidat lors de l’examen de la candidature afin de faciliter les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail en vertu de l’article L.1222-9 II 5° du Code du travail
L’employeur tient compte par ailleurs du nombre de salariés exerçant leur activité à distance en veillant à ce que ce nombre soit compatible avec le bon fonctionnement du service ou de l’organisme. Notamment, la proportion de personnes autorisées à travailler à distance dans l’organisme doit rester de l’ordre de 15% des salariés, sauf situation particulière.
Il tient compte également des places disponibles sur les sites dans le cas du travail à distance sur un autre site ou organisme que le site d’affectation.
Pour le travail à distance depuis le domicile, le travailleur à distance dispose d’un espace de travail dédié à son domicile.
Les heures de travail à distance doivent être consacrées uniquement à l'exercice de l’activité professionnelle, à l’exclusion de toute autre activité personnelle.
La demande de travail à distance peut donc être refusée si un de ces cas n’est pas satisfait.
Enfin, en cas de suspension du contrat de travail, pour absence notamment, le salarié n’est plus en situation de travail à distance.
2.3.2 Priorisation des demandes Lorsque les salariés souhaitant accéder au travail à distance sont trop nombreux au regard des effectifs du service ou de l’organisme, les demandes sont priorisées selon les critères suivants :
Situation de handicap du salarié,
Temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail,
Situation de début de maternité
Les salariés dont la demande ne peut être satisfaite sont placés sur une liste d’attente.
Procédure de mise en place du travail à distance
2.4.1 Formalisme d’entrée dans le dispositif
Le salarié qui souhaite bénéficier de la possibilité de travailler à distance forme une demande écrite constitué du formulaire de candidature (Annexe 1) adressé à son responsable hiérarchique, à laquelle il joindra la réponse à un questionnaire d’auto-évaluation et de motivation (Annexe 2) lui permettant de préciser les conditions dans lesquelles il souhaite accéder au travail à distance et d’exprimer sa compréhension des modalités de travail à distance et de ses conséquences pour son activité.
Un représentant du service Informatique estimera la faisabilité numérique en fonction du résultat obtenu lors d’un test de connexion (Annexe 3). L’absence de connexion Internet ou un débit inférieur à 2MO sera un critère d’exclusion du dispositif de travail à distance (soit une connexion ADSL en débit descendant de 2 Mb/s au minimum).
Sous réserve de cette éligibilité numérique, la candidature est examinée par :
Le responsable hiérarchique direct
Le pilote de fonction
Un représentant de la fonction RH pour avis,
Et autorisée par la Direction régionale.
Lorsque le salarié est éligible, un entretien a lieu avec le pilote de la fonction et la direction.
La décision de l’employeur donne ensuite lieu à une notification au salarié concerné, dans un délai maximum de 45 jours à compter de la réception de la demande.
En cas de refus, celle-ci doit être motivée par écrit.
Si refus il y a, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l’organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.
En cas d’acceptation, la décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 4.2 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l’article 3.1 lorsque la demande porte sur le télétravail pendulaire à domicile. A défaut de remise de ces documents probants, le travail à distance ne peut débuter.
L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le travail à distance respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du travailleur à distance sous réserve de son accord et de sa présence. En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de travail à distance ou mettre fin à la situation de travail à distance.
2.4.2 Avenant au contrat de travail Lorsque la demande du salarié est acceptée et préalablement à la mise en œuvre du travail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail d’une durée comprise entre 1 et 3 ans, conforme à l’avenant-type annexé à l’accord Ucanss relatif au travail à distance (Annexe 4).
Le choix des jours de travail à distance est fait par accord entre les parties, sur la base des préconisations du responsable hiérarchique pour assurer une présence régulière sur le site compatible avec le bon fonctionnement du service.
L’avenant précise qu’en cas de nécessité de service (réunions, missions, formations notamment), le salarié peut être amené à travailler à la demande de l’employeur en dehors de son domicile ou du site d’accueil.
Période d’adaptation et réversibilité permanente
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation d’une durée de 3 mois.
Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au travail à distance moyennant le respect d’un délai de prévenance réciproque de 30 jours.
Cette période d’adaptation ne s’applique que lors de la mise en place du travail à distance. Elle est exclue lors du renouvellement de l’avenant au contrat de travail si le salarié conserve le même poste.
Une nouvelle période d’adaptation sera prévue en cas de changement d’une modalité de travail à distance qui suppose la conclusion d’un nouvel avenant au contrat de travail (passage du travail à distance sur un site au travail à distance à domicile par exemple).
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de travail à distance. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du travail à distance.
Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation
A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, au travail à distance avant le terme prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et 15 jours pour le salarié.
Le salarié retrouve son poste et ses conditions de travail antérieures.
Cette décision qui met fin automatiquement à l’avenant au contrat de travail est notifiée par écrit.
Situation en cas de changement de domicile ou de fonctions
La poursuite du travail à distance en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant au contrat de travail entre le salarié et l’Urssaf.
Suspension provisoire du travail à distance
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher de manière temporaire de travailler à distance (indisponibilité physique du lieu de travail à distance, difficultés techniques liées notamment à des incidents informatiques). Dans ces hypothèses, le salarié ou son responsable hiérarchique, peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement temporaire du travail à distance.
En cas d’incident survenant le jour même du travail à domicile, le salarié entre en contact avec son supérieur hiérarchique pour trouver une activité de remplacement. Si cela n’est pas possible, le salarié peut choisir de poser un congé ou de se rendre sur son lieu habituel de travail. Il est décidé au cours de la journée de ce qui sera fait pour les autres jours. Dans le cas où le supérieur hiérarchique n’est pas joignable (déplacement, absence…), le travailleur à distance devra contacter le Pilote de la fonction.
Dérogations exceptionnelles
La direction peut autoriser les salariés qui travaillent à distance à aménager de manière temporaire les modalités fixées dans l’avenant à leur contrat de travail en cas de difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels (pic de pollution, intempéries, canicule, travaux exceptionnels, grève de transports prolongée…).
Cette dérogation peut permettre soit une permutation entre un jour de travail à distance et un jour de travail sur le lieu habituel de travail, soit une extension provisoire du nombre de jours pendant lesquels le salarié est autorisé à travailler à distance.
En cas de nécessité de service (réunions, missions, formations notamment), le salarié peut être amené à travailler à la demande de l’employeur en dehors de son domicile. Ce jour peut être échangé avec un autre jour de travail à distance dans la semaine, sous réserve que sa présence sur son lieu de travail habituel ne soit pas inférieure à 3 jours par semaine.
Article 3 - Organisation du travail à distance
3.1 Equipements mis à disposition
Lorsque le travail à distance s’effectue au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles d’hygiène et de sécurité.
Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.
Le travailleur à distance doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
Le choix du matériel mis à disposition sera fait par la direction en fonction du coût, des contraintes techniques, de la facilité d’utilisation et du matériel du travailleur déjà en possession. En tout état de cause et sous réserve de disponibilité, le travailleur à distance bénéficiera d’un écran, d’un clavier et d’un boîtier lui permettant d’être relié à son poste de travail professionnel.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
Lorsque le salarié travaille à distance depuis un autre site, un bureau est mis à sa disposition.
Le salarié bénéficie d’un service approprié d'appui technique depuis son domicile ou depuis son site d’accueil, assuré par la hotline téléphonique.
En cas de dysfonctionnement, le salarié travaillant à distance doit en informer dans les meilleurs délais la hotline informatique de l’Urssaf ainsi que son responsable hiérarchique.
Le salarié s’engage à prendre soin du matériel mis à disposition.
Le salarié restitue le matériel lié au travail à distance lorsqu’il est mis fin au dispositif.
Horaires de travail et disponibilité
L’organisation du travail à distance se fait dans le cadre des horaires habituels du service auquel le salarié est affecté.
A ce titre, le travailleur à distance est soumis à l’accord collectif relatif à l’horaire variable ainsi qu’à l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, applicables au sein de l’organisme.
Le travailleur à distance ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de l’Urssaf.
Le salarié doit être joignable durant les plages horaires telles que fixées par l’accord collectif relatif à l’horaire variable. Ces plages horaires sont portées à la connaissance du responsable hiérarchique ainsi que des collègues de travail du salarié afin de garantir le respect de la vie privée du salarié. Ces plages horaires correspondent au temps où le salarié est « badgé » sur le logiciel de GTA.
L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci. Le protocole d’accord portant sur les horaires variables s’applique au travail à distance. Parallèlement, il est reconnu aux travailleurs à distance un droit à la déconnexion en dehors de l’amplitude horaire journalière en vigueur dans l’organisme et pendant la durée légale de repos quotidien Cette disposition garantit l’effectivité du droit au repos en situation de travail à distance et participe à la prévention des risques psychosociaux dans l’organisme. En conséquence, le travailleur à distance a également un devoir de déconnexion des outils mis à disposition (téléphone, ordinateur).
Pour les salariés ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours, chaque journée de travail réalisée à distance équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme et l’équipe de travail, les salariés qui travaillent à distance participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.
Enveloppe de jours de télétravail à prendre au cours de l’année
Dans les situations suivantes :
Affectations passagères rendant le trajet difficile pour l’agent.
Le travail à distance peut être organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile. Ce mode d’organisation du travail à distance ne doit pas conduire à déroger à la règle de présence hebdomadaire dans l’organisme. L’enveloppe de jour sera attribuée en fonction des situations individuelles et à l’appréciation unique de la Direction.
Badgeage
Le badgeage s’effectue au poste de travail. Il conviendra de mettre en veille l’équipement informatique et le téléphone professionnel le cas échéant (lorsque l’agent quitte l’espace dédié affecté au travail à distance).
3.5 Suivi du travail à distance
Des points réguliers sont programmés entre le responsable et le travailleur à distance pour l’évaluation qualitative et quantitative du travail effectué à distance.
Un bilan trimestriel est proposé au travailleur à distance pour faire un point global d’activité en travail à distance et recueillir l’avis du salarié et de son encadrement (Annexe 5).
Les travailleurs en situation de handicap pourront faire l’objet d’un suivi plus régulier, que ce soit de leur propre initiative ou de celle de l’employeur.
Par ailleurs, l’EAEA est l’occasion de suivre l’organisation du travail à distance. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du travailleur à distance, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.
Article 4 - Droits et obligations du salarié travaillant à distance
4.1 Respect de la vie privée
Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont précisées dans l’avenant à son contrat de travail afin de préserver sa vie privée lorsqu’il travaille depuis son domicile. Le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.
4.2 Assurance
Le salarié qui travaille à distance depuis son domicile doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Il doit fournir à l’Urssaf une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle est ensuite renouvelée chaque année.
4.3 Frais professionnels
Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de travail à distance à domicile dans les conditions suivantes :
le coût réel du diagnostic de conformité des installations électriques. A titre dérogatoire, si toutefois le prestataire mandaté par l’Urssaf Franche-Comté n’était pas en mesure de réaliser le diagnostic de conformité électrique, le salarié sera remboursé de son coût réel sur présentation de facture.
le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du travailleur à distance pour son montant réel,
Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du travail à distance (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage). L’indemnité forfaitaire est fixée conformément au protocole d’accord du 28 novembre 2017 relatif au travail à distance et aux revalorisations précisées par circulaire UCANSS le cas échéant.
Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.
Son versement est suspendu en cas d’absence du salarié de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques…).
Lorsque le travail à distance est organisé sous forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile l’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une valorisation minimum de 2,56 € par jour de travail à distance.
Protection des données
L’Urssaf est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le travailleur à distance s’engage à respecter la charte informatique en vigueur au sein de l’Urssaf ainsi qu’à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des normes en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.
Le travailleur à distance est par ailleurs garant de l'intégrité de ses dossiers, de son matériel et de ses accès.
Droits individuels et collectifs du salarié
Les travailleurs à distance bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière gérénale à toute sinformations relatives à la vie de l’organisme. En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.
A ce titre, les travailleurs à distance ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’Urssaf. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.
Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux travailleurs à distance les jours de travail à distance.
L’Urssaf s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du travailleur à distance soient évalués dans les mêmes conditions que ceux fixés pour les travaux effectués dans les locaux de l’organisme.
Article 5 - Travail à distance à titre occasionnel ou exceptionnel
Les salariés n’ayant pas recours au mécanisme du travail à distance peuvent néanmoins être amenés à travailler depuis leur domicile, voire sur un autre site, de façon occasionnelle ou à titre exceptionnel, dans les situations visées ci-dessus.
Le salarié ayant opté pour le forfait jour, qui dispose déjà d’une autonomie reconnue et d’outils permettant le travail à distance peut, en accord avec sa hiérarchie, travailler depuis son domicile, dans la limite de 8 jours par année civile.
En cas d’épisode de pollution, lorsque des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution ont été prises en application de l’article L. 223-1 du code de l’environnement, l’employeur fait droit à la demande du salarié de recourir au télétravail, lorsque la nature des activités qu’il exerce le permet. »
Le cas échéant où le plan de continuité d’activité (PCA) de l’Urssaf Franche-Comté serait mis en œuvre, les salariés seront également autorisés à recourir au télétravail.
Le bénéfice de ces modalités dérogatoires de travail à distance occasionnel ne confère pas le statut de travailleur à distance et ne donne pas droit aux aides financières prévues pour les salariés travaillant à distance depuis leur domicile.
Article 6 - Relations sociales
En tant que salariés de l’organisme, les travailleurs à distance sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.
A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les répresentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Enfin, les travailleurs à distance peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens notamment en terme de crédit d’heure. Ce crédit peut être utilisé, en tout ou en partie, pendant les heures de travail à distance.
Article 7 - Santé au travail et les représentants du personnel
L’Urssaf informe le salarié qui travaille à distance de la politique de l’organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il travaille depuis son domicile.
L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le travail à distance depuis le domicile respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès à son domicile sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité, l’employeur peut refuser ou mettre fin au travail à distance depuis le domicile.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du travail à distance à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le travail à distance pendant les plages horaires du travail à distance est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la sécurité Sociale.
A cet effet, le travailleur à distance informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).
Article 8 - Sensibilisation et formation
Les travailleurs à distance reçoivent une formation/sensibilisation appropriée notamment sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Les managers chargés d’encadrer les travailleurs à distance sont formés/sensibilisés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management des travailleurs à distance, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place. Les salariés de l’unité de travail sont sensibilisés à cette forme d’organisation du travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues lorsqu’ils travaillent depuis leur domicile.
Article 9 - Suivi et bilan
La mise en œuvre du travail à distance fait l’objet d’une consultation préalable devant le Comité social et économique.
Un bilan annuel dans le protocole d’accord national sera présenté au Comité social et économique. Il comprend les éléments permettant de comparer l’évolution salariale des travailleurs à distance avec celles des autres salariés.
Article 10 – Dispositions générales
10.1 Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entre en vigueur le 1er jour du mois suivant son agrément.
Conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7 du Code du Travail, le présent accord pourra être révisé via la conclusion d’un avenant. Cet avenant pourra être négocié durant le cycle d’application de l’accord avec les parties signataires afin d’adapter ce dernier aux évolutions juridiques et organisationnelles.
10.2 Révision
L’accord pourra être révisé dans les conditions posées par le Code du Travail.
10.3 Dépôt et publicité
Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent avenant sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, l’Acoss et, pour information à la Mission Nationale de Contrôle (Grand Est).
Une fois agréé l'accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par les articles D 2231-2 et suivants du code du travail.
Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Il sera par ailleurs affiché dans les locaux de l’URSSAF. Les représentants du personnel en recevront un exemplaire. L’ensemble des salariés sera informé de ces nouvelles dispositions par voie d’affichage et une mise à disposition sous format dématérialisé.
Article 11 – Entrée en vigueur
L’entrée en vigueur du présent protocole d’accord est subordonnée à l’agrément ministériel.
Fait à Besançon, le 18 octobre 2019
Pour les syndicats Pour L’URSSAF
Pour FO/SNFOCOS,La Directrice Régionale, ……………..……………..
