ACCORD RELATIF A LA RESPONSABILITE SOCIALE DE L'EMPLOYEUR ET A L'EGALITE PROFESSIONNELLE
Entre, d’une part,
L’Urssaf de Poitou-Charentes, dont le siège social est situé au 3 avenue de la Révolution – 86046 POITIERS CEDEX 9, représentée par xxxxxxx, Directrice Régionale,
Et, d’autre part,
Les Organisations syndicales suivantes : - CFDT, représentée par xxxxxxx, déléguée syndicale - CGT, représentée par xxxxxxx, délégué syndical, et xxxxxxx, déléguée syndicale
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le protocole d’accord conclu le 28 juin 2016 entre l’UCANSS et des organisations syndicales représentatives s’inscrit dans la continuité du protocole d’accord du 11 mars 2011 et a pour vocation de maintenir voire renforcer les actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l'encontre du salarié telles que définies à l'article L. 1132-1 du Code du travail. L'article L 1132-1 du Code du Travail interdit en effet toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération et d'évolution professionnelle en raison :
des origines,
du sexe, des mœurs, de l’orientation ou l’identité sexuelle,
de l’âge, de la situation de famille ou de grossesse,
des caractéristiques génétiques,
de l’appartenance ou non appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses,
de l’apparence physique,
du nom de famille,
de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire
de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap
de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français
L'égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d'affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité sociale. Conformément à ce qu'a rappelé la jurisprudence, tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu'il soit ou non en contact avec le public. Aussi, il doit s'abstenir, dans l'exercice de son activité professionnelle, de manifester, par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses
Dans le cadre de la mise en œuvre des objectifs découlant d’une part de la loi, d’autre part des dispositions retenues dans le protocole d’accord conclu par l’Ucanss avec des organisations syndicales représentatives, l'URSSAF de Poitou-Charentes et les organisations syndicales ont choisi les domaines suivants auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés pour les suivre : l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, la rémunération (qui doit être obligatoirement abordée), la conciliation vie professionnelle / vie privée.
PARTIE 1 - L'EMBAUCHE
Article 1 – Un processus de recrutement au service de l'égalité des chances et de la diversité
Constat
Le taux d’emploi féminin de l’organisme est de 74,4 % contre 78.2 % pour la moyenne du régime général. En 2017, sur les 24 personnes recrutées sous contrat à durée indéterminée, 21 sont des femmes soit 87.5 % des recrutements réalisés en CDI. En 2018, le volume des recrutements en CDI s’est ralenti compte tenu de la période de gel des recrutements liée à la négociation de la COG 2018 – 2022 : sur 8 recrutements, 6 ont concerné des femmes soit 75 %. Ce constat est en cohérence avec les tendances observées au niveau national, tant sur la globalité du régime général que plus spécifiquement sur la branche recouvrement. Il est également la traduction d’un déséquilibre existant également dans les candidatures reçues par l’organisme qui émanent très majoritairement de femmes. Ce constat est donc totalement indépendant de toute forme de discrimination, les appels à candidature diffusés par l’organisme ne faisant aucunement référence à un critère de sexe. La sensibilisation des acteurs du recrutement aux enjeux de la non-discrimination constitue l’un des axes de la politique de recrutement de l’organisme. Des actions de formation ont été entreprises concernant principalement les acteurs RH et doivent être généralisées à l’ensemble des acteurs du processus de recrutement.
Objectifs et actions mises en œuvre
1.1 Des offres d’emploi non discriminantes
Objectif : 100% des offres d’emploi sont non discriminantes
Actions mises en œuvre
L’organisme s’engage à déployer une politique de recrutement garantissant toute absence de discrimination : par exemple, en recrutant des hommes et des femmes sur des critères identiques, avec un niveau de rémunération à l’embauche strictement identique dans le respect des dispositions légales et/ou conventionnelles applicables.
Les offres d’emploi diffusées par l’organisme doivent s’inscrire dans le respect des règles de non-discrimination, de diversité et d’égalité des chances.
Le recrutement doit être réalisé dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination portant notamment sur :
L'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, L'appartenance ou la non appartenance (réelle ou supposée) à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, L'apparence physique, le nom de famille, l'état de santé ou le handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail).
1.2 Des recrutements fondés sur des critères objectifs
Objectif : 100 % des recrutements sont fondés sur des critères objectifs
Actions mises en œuvre
Les recrutements prennent en compte les compétences indispensables à la tenue de l’emploi par la définition de critères de sélection objectifs et mesurables.
A cet effet, toute offre doit s’interdire de faire référence à des critères de sélection susceptibles de présenter un caractère discriminant.
Elle est assurée en particulier par la définition des compétences attendues dans l’emploi (en relation avec le référentiel emploi), des prérequis éventuels en termes d’expérience, de nature ou de niveau de diplôme, ces éléments étant intégrés à l’offre d’emploi diffusée.
La diffusion des offres d’emploi respecte le principe de diversité et de non-discrimination : diffusion en interne et en externe selon le profil recherché, diffusion aux structures spécialisées dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH ou structure poursuivant un objet similaire).
La démarche de recrutement est objectivée par des épreuves homologuées intégrées à tout recrutement sous forme de contrat à durée indéterminée : tests d’aptitude, inventaire de personnalité, autres tests (QCM, tests de rédaction…).
Afin de garantir le respect des principes de non-discrimination, l’organisme met en œuvre les règles suivantes :
Restreindre le profil au champ strict de définition des compétences professionnelles attendues
Réaliser des grilles d’analyse des compétences et connaissances pour objectiver la sélection
1.3 La sensibilisation des acteurs du recrutement aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances
Objectif : 100 % des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances
Actions mises en œuvre
Le jury de recrutement a pour mission de garantir l’objectivité des décisions prises et le respect du principe de non-discrimination.
Cet objectif est réalisé par la mise en œuvre d’une composition mixte (RH et métier) ainsi que par l’utilisation de documents et outils normalisés : tableau de sélection des candidatures sélectionnées et des candidatures non retenues, grille d’analyse de l’entretien, procès-verbal du jury portant mention de la décision de la candidature retenue et motivation du choix….
Au terme du processus de recrutement, le jury formalise sa décision sur la base de documents normalisés : fiches de restitution de chaque entretien, procès-verbal du jury avec motivation de la proposition formulée. Cette proposition est soumise à validation de la Direction qui peut, à ce niveau, demander les éléments justifiant le choix proposé.
Les enjeux de non-discrimination, de diversité et d’égalité des chances sont diffusés auprès de l’ensemble des intervenants dans les procédures de recrutement. Cette diffusion peut prendre la forme d’action de formation, d’information et/ou de sensibilisation des acteurs selon leur degré d’implication dans le processus de recrutement. Si l’organisme est appelé à faire appel à des intervenants extérieurs à l’organisme (institutionnels ou non), la mission confiée est formalisée en incluant une clause de respect de ces engagements.
Indicateurs et suivi
OBJECTIF
INDICATEURS RETENUS
Résultats attendus
Périodicité de suivi
1.1 % d'offres d'emploi publiées ne contenant aucun critère discriminant 100% Annuel 1.2 % des recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste 100% Annuel 1.3 % des acteurs du recrutement sensibilisés ou formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination 100% Annuel 1.3 % de jurys mixtes 100% Annuel
Article 2 – Une procédure de recrutement basée sur la transparence
Constat
La transparence de la procédure de sélection constitue également une garantie de respect des principes de non-discrimination. Elle est assurée en particulier par la définition des compétences attendues dans l’emploi (en relation avec le référentiel emploi), des prérequis éventuels en termes d’expérience, de nature ou de niveau de diplôme, ces éléments étant intégrés à l’offre d’emploi diffusée.
La diffusion des offres d’emploi respecte le principe de diversité et de non-discrimination : diffusion en interne et en externe selon profil recherché, diffusion aux structures spécialisées dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH ou structure poursuivant un objet similaire). Toutes les offres d’emploi font l’objet d’une diffusion auprès de l’ensemble du personnel.
L’instance représentative du personnel compétente est informée des procédures de recrutement mises en œuvre et de leur évolution. Tout nouvel outil de recrutement est présenté au préalable aux Instances Représentatives du Personnel avant d'être utilisé. Il en va de même pour les évolutions ultérieures.
Le dispositif de recrutement fait également l’objet d’une procédure formalisée et intégrée à la démarche de revue périodique des procédures. Afin de satisfaire à l’objectif de transparence, cette procédure est accessible à l’ensemble du personnel sur le réseau de l’organisme.
Objectifs et actions mises en œuvre
2.1 Des candidats informés des outils et méthodes de recrutement utilisés
Objectif : 100% des candidats sont informés des outils et méthodes de recrutement utilisés
Actions mises en œuvre
Le processus d’information des candidats quant à la procédure de recrutement utilisée (entretiens collectifs, individuels, tests…) permet de garantir le respect de l’égalité des chances : information sur les étapes du recrutement, le calendrier, les caractéristiques du poste à pourvoir…
Les vacances de postes diffusées par l’organisme précisent les différentes étapes du recrutement ainsi que les méthodes utilisées (recours éventuel à des tests…), cette information est communiquée sur l’ensemble des canaux de diffusion (diffusion interne, Bourse des Emplois, Agefiph, Pôle Emploi...)
2.2 Des grilles d’analyses et PV formalisés pour chaque recrutement
Objectif : 100% des recrutements font l’objet de grilles d’analyse et de PV de recrutement formalisés
Actions mise en œuvre
La sélection des candidatures doit permettre de :
Pourvoir justifier des candidatures non retenues par des éléments objectifs Choisir les candidatures en fonction des compétences des candidats (formation, expérience…) Repérer les candidatures concernant des publics prioritaires (maintien dans l’emploi des seniors, insertion des jeunes, travailleurs handicapés…)
Toutes les candidatures reçues suite à une diffusion d’offre d’emploi font l’objet d’une analyse de leur adéquation à l’emploi proposé, en prenant en considération les prérequis de formation ou d’expérience exposés dans l’offre d’emploi. Cette analyse est retracée dans un document de synthèse indiquant pour chaque candidature son niveau d’adéquation aux critères de l’emploi. Cette analyse permet de réaliser une sélection des candidats retenus pour la suite du processus de sélection.
Pour l’ensemble des procédures de recrutement, une grille d’analyse individuelle est réalisée pour chaque candidat à l’occasion de son entretien avec le jury de recrutement. A l’issue du processus de recrutement, le jury établit un procès-verbal comportant un avis sur chacun des candidats, en termes d’adéquation avec l’emploi proposé. Le procès-verbal comporte une proposition motivée pour la nomination, ce procès-verbal est transmis à la Direction pour formalisation de la décision définitive.
2.3 Une réponse pour chaque candidat
Objectif : 100% des candidats reçoivent une réponse à leur candidature
Action mise en œuvre
Chaque candidat reçoit une réponse écrite à sa candidature par courrier ou mail. Pour les candidats ayant été présélectionnés et admis à suivre les tests de recrutements, il est systématiquement proposé une restitution des tests à l’issue du processus de recrutement.
Indicateurs et suivi
Article 3 – L’intégration des salariés dans l’organisme
Constat
Afin de favoriser une insertion durable des collaborateurs au sein de l’organisme et de l’Institution, l’Urssaf met en place un processus d’intégration des nouveaux embauchés avec la mise à disposition d’un livret d’accueil, un accompagnement personnalisé durant la phase d’intégration ainsi qu’une évaluation du parcours d’intégration. L’organisme investit également dans des actions de formation adaptées à l’emploi du nouvel arrivant mais également au travers du dispositif plus généraliste PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale). Il veille également à assurer une intégration des salariés en situation de handicap en s’appuyant autant que possible sur les structures spécialisées permettant d’apporter leur expertise en ce domaine. L’organisme atteint depuis de nombreuses années l’objectif légal d’emploi des handicapés et ne verse en conséquence aucune contribution à l’AGEFIPH.
L’URSSAF ayant un recours réduit aux contrats de prestations de service, son taux d’emploi direct est quasi-identique à son taux global pris en compte au regard de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés dans le cadre de la DOETH (Déclaration relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés). Pour l’année 2017, le taux d’emploi direct est de 6%. Ce taux est nettement supérieur à celui observé sur la branche recouvrement, il se situe également au-dessus de la moyenne observée sur l’ensemble des organismes du régime général. L’Urssaf affiche une contribution AGEFIPH nulle depuis de nombreuses années.
Objectifs et actions à mettre en œuvre
3.1 Un livret d’accueil et d’intégration pour chacun
Objectif : 100% des nouveaux embauchés reçoivent un livret d’accueil et d’intégration
Action mise en œuvre
Un livret d’accueil précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme est remis à chacun d’eux dès la première journée de présence dans l’organisme.
3.2 Un accompagnement personnalisé
Objectif : 100% des nouveaux embauchés bénéficient de l’accompagnement d’un salarié référent
Action mise en œuvre
Chaque nouvel embauché doit pouvoir s’adresser dans les premières semaines suivant son arrivée à un salarié préalablement identifier et chargé de l’accompagner dans sa démarche d’intégration. Ce salarié – qui se distingue du tuteur éventuel – est choisi sur la base du volontariat, il est chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son environnement professionnel. Il veille à l’aider à mieux connaître l’organisme, son poste et ses collègues. Dans ce cadre, un entretien de suivi est organisé entre le nouvel embauché, son manager et l’accompagnateur pour vérifier le bon déroulement de l'intégration dans l'organisme. Cet entretien permet d'apprécier si le nouvel embauché s'est bien approprié toutes les informations nécessaires à sa bonne intégration. Cette évaluation ne doit pas être confondue avec l'appréciation de la capacité du salarié à occuper l'emploi pour lequel il a été recruté, qui a un caractère plus large, et relève de la responsabilité du seul manager.
3.3 Le dispositif PASS pour tout nouvel embauché
Objectif : 100 % des nouveaux embauchés participent au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale)
Action mise en œuvre
L’organisme met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail. Ce parcours d’intégration comporte également des actions de formation adaptées à la tenue de l’emploi et, en tout état de cause, une action relative à l’acquisition de la culture institutionnelle. Ce volet est traité dans la partie 2 du présent protocole d’accord.
3.4 Une insertion durable des salariés en situation de handicap
Objectif : favoriser une insertion durable des salariés en situation de handicap
Actions mise en œuvre
Afin d’accueillir ou d’accompagner les salariés en situation de handicap, l’organisme met en place les actions suivantes :
Sensibiliser et/ou former le collectif de travail aux problématiques de handicap : par la diffusion de documentation, brochures, participation aux manifestations relatives à l’emploi des travailleurs handicapés, participation à des modules de formation
Communiquer sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et faciliter au salarié l’accomplissement de ces démarches
Maintenir l’objectif d'absence de versement d’une contribution Agefiph par une atteinte des normes d’emploi des travailleurs handicapés et recours aux achats auprès de structures spécialisées dans l’emploi de travailleurs handicapés.
Développer le partenariat avec les acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapés
Indicateurs et suivi
Article 4– Embauche et égalité femmes - hommes
Constat
Le taux d’emploi féminin est de 74% au sein de l’Urssaf Poitou-Charentes. Ce constat est conforme à celui observé sur le régime général dans son ensemble où le taux de féminisation est encore plus élevé (de l’ordre de 78%). Certains métiers affichent cependant des données sensiblement en écart à la moyenne :
Une proportion d’hommes sensiblement plus élevée : pour les métiers du contrôle, la gestion des moyens matériels ou, dans une moindre mesure, la gestion des systèmes d’information. Egalement dans les métiers de la statistique mais à pondérer par le faible effectif de ce domaine d’activité
Une proportion de femmes se situant au-delà de la moyenne relevée pour l’organisme : dans les métiers de la gestion financière et comptable, de la gestion des situations clients ou de l’optimisation des processus.
Il est à noter que le taux de féminisation s’observe dès la phase d’expression des candidatures pour laquelle 78 % des candidatures reçues par l’Urssaf sur les recrutements en CDI sur l’année 2018 émanent de femmes et seulement 22% d’hommes. On relève toutefois que certains métiers affichent un taux de candidatures masculines qui est en décalage avec la moyenne observée sur l’ensemble des recrutements : cela concerne les métiers de la trésorerie, de la maîtrise des activités et du management et, dans une moindre proportion, les inspecteurs du recouvrement. Pour la plupart de ces métiers, il est intéressant de noter qu’il s’agit de métiers dans lesquels la proportion de femmes est aujourd’hui supérieure à la moyenne de l’organisme.
S’agissant des métiers du management et du pilotage, le taux de féminisation observé, inférieur à la moyenne de l’organisme, est essentiellement lié à la population des agents de direction dans laquelle une prédominance marquée des hommes est relevée. Si l’on ne considère que les emplois de cadres, le résultat est conforme à la moyenne de l’organisme, avec un taux de féminisation légèrement plus élevé, de l’ordre de 78%.
Objectifs et actions mises en œuvre
4.1 Un diagnostic partagé
Objectif : Analyser l’existant et affiner les axes d’action, en fonction de l’évolution des données
Actions mise en œuvre
Procéder à une photographie de l’existant, basée sur des données partagées
Réaliser une projection des départs prévisibles.
4.2 Des actions cibles identifiées
Objectif : Mettre en œuvre des actions ciblées
Actions mise en œuvre
A partir des constats réalisés, mener des actions globales, ainsi que sur les métiers les plus en atypie.
Formuler les appels à candidatures en veillant à ne pas cibler implicitement les femmes ou les hommes.
Promouvoir et communiquer sur les métiers pour lesquels un déséquilibre est constaté dans la répartition femme/homme.
Indicateurs et suivi
PARTIE 2 – LA FORMATION ET LA QUALIFICATION PROFESSIONNELLE
Article 5 – L’accès à la formation
Constat
Le taux d’effort de formation de l’organisme se situe très nettement au-dessus de l’obligation légale. En dépit des fortes diminutions des crédits de fonctionnement supportées ces dernières années, l’organisme a toujours maintenu une forte dynamique dans sa politique de formation. Sur l’année 2017, le taux de participation à l’effort de formation était de 5.64 %. Dans ce domaine comme dans tout autre, l’organisme veille à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes : en 2017, les femmes ont représenté 74.4 % des stagiaires (leur part dans l’effectif global est de 74.4 %) et 76.5% des heures de formation. Les conditions de mise en œuvre des formations sont étudiées en fonction des besoins exprimés par les salariés soit par l’intermédiaire de leur manager, soit à l’occasion de leur EAEA ou d’un entretien professionnel, et leur adéquation aux besoins de l’organisme est également étudiée. Afin de faciliter l’accès à la formation, les modalités d’organisation permettant de limiter les déplacements sont favorisées autant que possible. L'organisme doit assurer un accès égal pour tous à la formation quels que soient les situations ou les évènements familiaux. L'accès aux formations doit être facilité tout au long de la vie professionnelle que ce soit en termes de nombre, de nature et de durée de formation.
Objectifs et actions mises en œuvre
5.1 Des agents formés régulièrement
Objectif : 100% des salariés ont suivi une formation au cours des 3 dernières années
Action mise en œuvre
Il s’agit de veiller à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation
: l'organisme recense les salariés n'ayant suivi aucune action de formation depuis 3 ans. Il en analyse les raisons et prend toutes les mesures adaptées afin de remédier à cette situation.
5.2 Un entretien de retour au poste, par suite d’une absence supérieure à 6 mois
Objectif : 100% des salariés ayant eu une absence supérieure à 6 mois bénéficient d’un entretien pour définir leurs besoins en formation à leur reprise d’activité
Action mise en œuvre
Pour les absences supérieures ou égales à 6 mois, il est organisé, dans un délai de 10 jours maximum, un entretien spécifique au cours duquel sont évoquées les mesures d'accompagnement à la reprise d'activité, les besoins en formation ainsi que l'aménagement éventuel du contenu de l'emploi. Cet entretien formalisé a lieu entre le salarié, son supérieur hiérarchique et le service ressources humaines.
5.3 Une organisation des formations qui prend en compte les contraintes des agents
Objectif : Organiser des formations en fonction des contraintes des salariés
Action mise en œuvre
Il convient de veiller à prendre en compte les contraintes des salariés dans l’organisation des sessions de formations en s’attachant en particulier :
à l'aménagement des dates et horaires de formation,
à la localisation géographique de la formation, en privilégiant des lieux régionaux ou locaux quand le nombre de stagiaires le permet,
au moyen de transport utilisé pour se rendre à la formation
à identifier les formations pouvant être organisées à distance en garantissant la qualité des apports pédagogiques, afin de concilier au mieux les impératifs liés à la vie personnelle et à la vie professionnelle tout en limitant les déplacements.
Indicateurs et suivi
Article 6 – La qualification professionnelle Constat L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d'apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l'expérience professionnelle acquise.
Le développement des compétences constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle. A cet égard, l'égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle doit être garantie, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur sexe, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap.
Objectifs et actions mises en œuvre
6.1 Une information des dispositifs existants
Objectif : Informer les salariés des dispositifs existants en matière de qualification professionnelle
Action mise en œuvre
Il s’agit de mettre à disposition des salariés les informations nécessaires à l’utilisation des différents dispositifs tels que Validation des Acquis de l’Expérience, Compte Personnel de Formation, Congé Individuel de Formation, bilan de compétence, bilan professionnel interne….
6.2 Des actions d’adaptation au poste par suite d’une absence de longue durée
Objectif : Mettre en œuvre des actions d’adaptation en faveur des salariés par suite d’une absence de longue durée
Action mise en œuvre
L’objectif vise à déterminer lors de l’entretien de reprise après une absence de longue durée les actions d’adaptation nécessaires à la réintégration sur le poste de travail
Indicateurs et suivi
Article 7 – L’accueil des stagiaires
Constat L’organisme se doit de développer dans toute la mesure du possible une politique d'accueil de stagiaires. Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail. Ils sont également l'occasion de découvrir les métiers du régime général de la Sécurité sociale. En fonction de ce recensement et des possibilités d’accueil de l’organisme, l’accueil de stagiaires doit s’efforcer de favoriser l’intégration professionnelle et concerner tous les publics, quel que soit leur niveau d’études. Une attention particulière doit également être portée aux demandes de stages de découverte afin de faire connaître les métiers de la Sécurité sociale et plus largement favoriser la découverte du milieu professionnel. Les managers seront informés et sensibilisés à l’engagement souscrit par l’organisme dans le domaine de l’accueil des stagiaires. Un suivi annuel sur la politique d’accueil des stagiaires sera réalisé et présenté à l’instance représentative du personnel compétente
Objectif et action mise en œuvre
7.1 Des propositions de stages faites auprès des établissements d’enseignement
Objectif : Développer le partenariat avec les établissements d’enseignement
Action mise en œuvre
En vue de mettre en œuvre une politique d'accueil dans notre bassin d'emploi, l'URSSAF Poitou-Charentes recense annuellement les possibilités d'offres de stages et vise à développer des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle de droit commun ou de droit spécialisé tels les centres ou écoles de réadaptation professionnelle.
Indicateurs et suivi
Article 8 – Formation, qualification et égalité femmes – hommes
Constat Le constat réalisé sur la base du bilan de la formation professionnelle de l’année 2017 fait ressortir que les femmes ont représenté 74% des bénéficiaires des actions du plan de formation de l’organisme, ce qui correspond à leur exacte proportion dans les effectifs globaux de l’organisme.
Bénéficiaires plan de formation 2017 (source : bilan plan de formation)
Plus globalement, tous dispositifs de formation confondus, on note un bon équilibre dans l’accès à la formation des femmes et des hommes : 84 salariés hommes ont été en situation de formation en 2017 contre 244 femmes, soit 25.61 % ce qui correspond à leur proportion dans les effectifs de l’organisme.
Si l’on examine, la répartition des heures de formation par catégorie d’emploi, on note un équilibre satisfaisant entre le poids respectif des femmes et des hommes dans les effectifs et la ventilation des heures de formation.
Effectif
Heures formation
F H F H N3 78% 22% 82% 18% N4 83% 17% 79% 21% CADRES 69% 31% 73% 27% ADD 22% 78% 1% 99%
TOTAL
74,4%
25,6%
76,5%
23,5%
Objectif et action mise en œuvre
8.1 L’accès aux actions de formation pour les femmes et les hommes
Objectif : Garantir un égal accès aux actions de formation pour les femmes et les hommes
Action mise en œuvre
L’organisme veille à maintenir des conditions d’accès identiques à la formation pour les femmes et les hommes, indépendamment de la durée du temps de travail et dans le respect des horaires habituels. Cet objectif s’inscrit également dans une recherche de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Indicateurs et suivi
PARTIE 3 – L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET LA REMUNERATION
Article 9 – La promotion professionnelle Constat L’URSSAF s’attache à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, et notamment indépendamment du sexe, de l’âge, de la situation familiale, ou de leur situation au regard du handicap. Les appels à candidatures diffusés en interne et en externe ne font aucunement référence à ces considérations. L'évaluation des salariés est déterminante sur l'évolution de carrière. L'évaluation annuelle est l'occasion de marquer l'importance accordée par l'organisme à la compétence. Il est donc important que les procédures d'appréciation et d'évaluation des salariés soient :
construites sur des éléments bien définis et non discriminatoires (méthodologie, sens de la mission, objectifs, moyens mis à disposition…),
ouvertes à de nouvelles compétences,
transparentes et formalisées,
et s'appuient sur des supports bien définis à destination des managers.
Il est également primordial que l’ensemble des managers soit formé aux enjeux et techniques de l’évaluation. Enfin, la fonction RH peut accompagner à sa demande tout salarié désirant mettre en œuvre une mobilité professionnelle, fonctionnelle ou géographique : entretiens personnalisés, aide à la rédaction de CV et lettres de motivations, préparation aux entretiens de recrutement….
Objectifs et actions mises en œuvre
9.1 Un accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel
Objectif : accompagner le salarié dans son parcours professionnel
Action mise en œuvre
L'organisme met en place des actions en vue d’accompagner le salarié dans son parcours professionnel : entretiens personnalisés, aide à la rédaction de CV et lettres de motivations, préparation aux entretiens de recrutement, réalisation des entretiens annuels et entretiens professionnels….
9.2 Un dispositif d’évolution professionnelle transparent
Objectif : garantir un dispositif d’évolution professionnelle transparent
Actions mise en œuvre
Veiller à l’absence de toute discrimination dans la mise en œuvre de parcours professionnels en assurant une égalité de traitement par métier, temps de travail, sexe, âge, exercice de mandats, situation de handicap….
Garantir un dispositif d’évaluation transparent et harmonisé : par la définition d’un cadrage au niveau de l’organisme, la mise en œuvre de processus communs à l’ensemble des secteurs d’activité, par la formation des évaluateurs.
Indicateurs et suivi
Article 10 – La rémunération
Constat L’Urssaf veille à donner, à tous les salariés et à tous les stades de l'expérience, accès au développement de compétences et à leur offrir des opportunités d'avancement sur la base de la non-discrimination. L'organisme établit une politique de rémunération sur la base de l'égalité de traitement et de la non-discrimination. Il veille à l'uniformité de rémunération pour un travail de valeur égale. La politique de rémunération de l’organisme fait l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel de l’organisme par la diffusion d’une note de cadrage d’une part, et du bilan des mesures réalisées d’autre part. Elle repose sur une volonté de non-discrimination que ce soit au titre du sexe, de l’âge, du handicap, de l’exercice de fonctions syndicales, l’absence de non-discrimination au regard de ces critères fait l’objet d’une présentation dans le cadre du document de bilan de la politique salariale La dernière campagne du Baromètre Social Institutionnel en 2018 fait ressortir que 27% des salariés font état de leur satisfaction à l’égard de leur rémunération (26% dans la branche recouvrement). Les collaborateurs se montrent plus positifs sur l’intéressement : 56% jugent motivant le principe de l’intéressement et 43% son montant. Enfin, les avantages sociaux sont jugés satisfaisants par 69% des collaborateurs. Les règles d’attribution des mesures individuelles portant sur la rémunération sont perçues comme étant claires pour 22% des salariés (21% pour la branche), connues des salariés pour 22% (branche 28%), justes et équitables pour 20% des salariés (16% pour la branche).
Objectifs et actions mises en œuvre
10.1 Une politique de rémunération transparente, compréhensible et exempte de discrimination
Objectif : garantir la mise en œuvre d’une politique de rémunération transparente, compréhensible et exempte de discrimination
Actions mises en œuvre
Renforcer les actions de communication auprès des salariés sur la politique de rémunération
Renforcer les critères d’objectivation des mesures individuelles
Appliquer des critères d’attribution des mesures individuelles exempts de discrimination
Communiquer aux organisations syndicales le fichier anonymisé des mesures individuelles (annexe 1)
Indicateurs et suivi
Article 11 – Evolution professionnelle, rémunération et égalité femmes - hommes
11.1 Une action proactive dans la mise en œuvre du Décret du 8 janvier 2019 n°2018-771
Objectif : Accompagner la mise en œuvre du décret
Actions mise en œuvre
Etablir la cotation des indicateurs de l’égalité femmes/ hommes.
Publier les résultats et inscrire la présentation à l’ordre du jour du CSE.
Proposer une participation de l’organisme aux travaux pouvant être mis en œuvre au niveau institutionnel sur le sujet
Indicateurs et suivi
PARTIE 4 – LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
Article 12 – Organisation du travail et conciliation vie professionnelle – vie personnelle Constat L'organisme propose dans toute la mesure du possible un mode d'organisation du travail permettant un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. L'organisme reste vigilant à ce que son organisation et les conditions de travail ne soient pas discriminantes pour l'ensemble des salariés. Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et contribue aux actions de prévention en matière de santé au travail. Le développement des technologies d’information et de communication (TIC), s’il est mal maîtrisé ou régulé peut avoir un impact sur la santé des salariés. Il peut notamment amplifier les facteurs à l’origine des risques psycho-sociaux (stress, épuisement professionnel…). Parmi eux, la charge de travail et la surcharge informationnelle, le risque de confusion entre vie personnelle et vie professionnelle sont des risques associés à l’usage non modéré des outils numériques. Les outils numériques, s'ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.
Objectifs et actions mises en œuvre
12.1 Des modalités d’organisation permettant la conciliation vie privée – vie professionnelle
Objectif : Favoriser des modalités d’organisation permettant la conciliation vie privée – vie professionnelle
Actions mises en œuvre
Fixer, autant que possible, des horaires de réunions en tenant compte de la répartition du temps de travail et des horaires de travail des salariés travaillant à temps partiel ainsi que des salariés bénéficiant d’une formule de travail à distance
Réserver à des
cas d'urgence avérée la tenue de réunion au-delà d'un horaire à définir et qui serait de nature à compromettre l’équilibre souhaitable entre vie personnelle et vie professionnelle. La Direction s'engage à normaliser l'heure de début et l'heure de fin de réunion via une note de Direction.
Favoriser les réunions à distance afin de limiter les déplacements et encourager le recours aux technologies de communication (conférence téléphonique, conférence Sametime, visioconférence) afin de limiter les déplacements
Organiser un
temps d’échange sur ce sujet à l’occasion de l’EAEA
En cas d'absences prolongées d’une durée au moins égale à 6 mois, proposer au salarié, s'il le souhaite, de rester destinataire durant son absence, de toutes les informations générales adressées au personnel. Cette transmission d'informations peut être réalisée prioritairement par mail mais elle peut également être faite par courrier si le salarié le demande.
12.2 Le Droit à la déconnexion
Objectif : Mettre en œuvre le droit à la déconnexion
Actions mises en œuvre
L'organisme met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail.
La voie d’un accord collectif avec les organisations syndicales sera privilégiée et des négociations seront engagées en ce sens, d’ici le 1er juillet 2019.
A défaut, l’organisme mettra en place une charte par décision unilatérale de la Direction, au plus tard le 1er janvier 2020.
12.3 L’accompagnement des engagements familiaux
Objectif : Accompagner les engagements familiaux
Actions mises en œuvre
Prendre en compte la situation des salariés ayant une garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants, en favorisant un aménagement de l'organisation de leur travail. Cette mesure peut notamment passer par un aménagement des horaires de travail consistant par exemple à permettre au salarié de réduire son temps de travail les semaines où il reçoit ses enfants et à compenser le déficit les autres semaines.
Accompagner les solidarités familiales en facilitant l’aménagement du temps de travail pour les agents devant assister un proche en cas de maladie ou dans des situations nécessitant un accompagnement spécifique et notamment dans le cadre des congés légaux et conventionnels prévus à ce titre : congé enfant malade, congé de solidarité familiale, congé proche aidant, congé de présence parentale…
S’agissant du congé pour soigner un enfant malade, si un salarié a épuisé ses jours pour l’année en cours et que son enfant est hospitalisé, il pourra utiliser le solde de jours non utilisés dans l’année précédente, dans la limite de 20 jours ouvrés par an.
Concernant le congé de solidarité familiale, le salarié qui perçoit une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie octroyée à l’occasion de ce congé bénéficiera d’un complément de rémunération destiné à lui assurer un maintien total de rémunération.
Accompagner les démarches d’adoption, à l’instar des autorisations d’absences prévues par la loi pour les femmes enceintes dans le cadre des examens médicaux obligatoires et de l’élargissement de la mesure au profit des couples ayant recours à l’assistance médicale à la procréation, le/la salarié(e) effectuant des démarches officielles en vue d’obtenir un agrément pour adoption bénéficiera de mesures identiques.
Ces absences seront considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté. Ces absences ne devront pas entraîner une baisse de la rémunération. Le nombre d’absences concernées ne saurait être supérieur à celui prévu par voie réglementaire aux cas définis par les lois ci-dessus (femmes enceintes ou procréation médicalement assistée) et limité au(x) seul(s) rendez-vous obligatoire(s). L’octroi de ces absences devra être justifié par attestation des services départementalement compétents à l’octroi de l’agrément d’adoption. Dans ce cadre, toute demande d’autorisation d’absence du salarié (congés payés, RTT) sera analysée avec la plus grande mansuétude possible (ex : déplacement à l’étranger à l’occasion de l’adoption). Lorsque les textes concernés visent le conjoint de l’agent, cette notion doit s’entendre comme englobant, outre les conjoints proprement dit soit deux personnes unies par les liens du mariage, les concubins, c’est-à-dire deux personnes de même sexe ou de sexe différent qui partagent une vie commune présentant un caractère de stabilité et de continuité. Cette union de fait peut être ou non accompagnée d’un pacte civil de solidarité.
L’organisme favorise également l’accompagnement des solidarités familiales par la
mise en œuvre d’un dispositif permettant le don de jours entre salariés dont les modalités sont décrites dans un protocole d’accord distinct (cf. protocole d’accord du 4 juillet 2017 – accord du COMEX du 13/09/2017 et agrément implicite).
12.4 Conciliation vie personnelle-vie professionnelle et égalité femmes/hommes
Objectif : Faciliter l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle
Actions mises en œuvre
Etudier chaque demande des agents, en fonction des besoins personnels et en adéquation avec les contraintes professionnelles.
Apporter une réponse adaptée aux demandes formulées : télétravail, temps partiel, mobilité interne géographique…
Indicateurs et suivi
Hors conditions ne relevant pas de la décision de l’employeur : conditions d’accès au télétravail, conformité technique, mise à disposition de matériel informatique.
PARTIE 5 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 13 - Champ d'application de l'accord Les dispositions du présent accord s'appliquent à l’ensemble du personnel de l’organisme. Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions et usages ayant le même objet, en vigueur au sein des différents sites de l’Urssaf de Poitou-Charentes au jour de la signature. Article 14 - Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une période initiale de 4 ans. Chaque année un bilan est réalisé avec les organisations syndicales, afin de déterminer si des aménagements doivent être réalisés par voie d’avenant au présent accord. A l’issue de cette période quadriennale, un bilan définitif sera établi avec les organisations syndicales signataires du présent accord. Cet accord entre en application sous réserve de l'agrément de l'autorité compétente de l'Etat prévu par le Code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur. Article 15 - Formalités Le présent accord est transmis à la Mission Nationale de Contrôle dans le cadre de la procédure d'agrément ministériel. Il est également soumis à l'avis du Comité Exécutif des Directeurs de l'Union des Caisses Nationales de Sécurité Sociale. Celui-ci examine la compatibilité du présent accord avec les dispositions de la lettre de cadrage nationale de l'UCANSS. Conformément à l'article D.2231-2 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Poitiers. Conformément à l'article 16 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et aux dispositions du décret pris pour son application (décret N° 2017-752 relatif à la publicité des accords collectifs), le présent accord est également publié sur la base de données nationales créée à cet effet. Article 16 - Révision Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Article 17 - Suivi. Le suivi des engagements fera l’objet d’une présentation auprès des organisations syndicales à l’occasion des rencontres régulières organisées avec la Direction. Ce suivi sera réalisé sur une périodicité annuelle.
Article 18 – Prise en charge des frais
En cas de situation de discrimination avérée, et en dehors de toute procédure contentieuse engagée par l’agent, l’organisme prendra à sa charge les frais qui auraient pu être engagés par l’agent afin de faire reconnaître la situation dont il estimerait avoir été victime. Article 19 - Communication de cet accord Le présent accord sera transmis aux Organisations Syndicales présentes dans l’organisme et aux instances représentatives du personnel. Article 20 - Information du personnel Une information complète sera assurée par la Direction régionale au travers d'une publication sous Canopée, de réunions et/ou de publications internes ou de tout autre moyen qui lui semblera approprié. Fait à Poitiers le 6 mars 2019
Pour l’URSSAF,Pour le syndicat CFDT, La Directrice RégionaleLa Déléguée Syndicale
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Pour le syndicat CGT,Pour le syndicat CGT, La Déléguée SyndicaleLe Délégué Syndical
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ANNEXE 1 – FICHIER ANOMNYMISE DES MESURES INDIVIDUELLES
