ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES – SOCIETE XXXX
Le présent accord est conclu entre :
La Société UXELLO SUD EST Dont le siège social est XXXXX RCS XXXXXX Représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Président
Ci-après dénommée « La Société », D’une part,
ET
Le syndicat CFTC représenté par XXXX en qualité de Délégué Syndical, Les représentants du personnel au sein du Comité Social et Économique Central, statuant à la majorité des présents selon procès-verbal de la réunion du 6 décembre 2024 annexés à l’accord, et représentée par XXXXXX, dûment mandatés.
D’autre part, Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Le présent accord a été conclu en application des articles L-2242-1 et suivants du Code du Travail. Cet accord s’inscrit dans le prolongement des valeurs du groupe en matière de promotion de la mixité dans les emplois, et de la diversité. Il témoigne de la volonté de la direction de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société XXXX, qu’elle considère comme un élément majeur de performance économique et d’équilibre social. La direction réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.
Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a d’abord été effectuée dans le cadre de cette négociation sur la base des informations prévues au 2ème paragraphe de l’article L2312-36 du Code du Travail. Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visées à l’article D2242-2 du Code du Travail, les parties ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation dans les quatre domaines d’action prioritaires suivants :
Embauche
Conditions de travail
Rémunération
Articulation vie privée/vie professionnelle
Préalablement à sa conclusion, cet accord a fait l’objet d’une information aux membres du Comité Social et Economique le 6 décembre 2024.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société XXXX, laquelle comprend les entreprises suivantes :
XXXX
XXXX
XXXX
Le présent accord s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la société XXXX entrant dans son champ d’application pendant la durée de sa mise en œuvre.
Article 2 : Diagnostic partagé préalable : bilan et état des lieux
La société XXXX exerce ses activités dans le domaine du Bâtiment, de la protection incendie par sprinkler. Elle compte 115 salariés au 31 octobre 2024 dont 24 femmes et 91 hommes, l’effectif féminin représente 21% de l’effectif total. Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s, ETAM, cadres. Les indicateurs détaillés ont été présentés en CSE C lors de la réunion du 14 juin 2024.
Les 8 domaines de progression sont les suivants : - L’embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ; - La formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des X années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des X dernières années) ; - La promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des X années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des X dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ; - Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ; - La sécurité et la santé au travail (l'entreprise peut se reporter aux indicateurs proposés dans le bilan social et/ou se reporter au document unique pour construire ses propres indicateurs dans ce domaine) ; - La rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis X ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ; - L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).
A titre général, les parties signataires font le constat que les femmes représentent 21% des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
Ouvriers : aucune salariée sur un total de 15 ouvriers.
ETAM : 13 salariées sur un total de 58 soit 22% de l’effectif total.
Cadres : 11 salariées sur un total de 41 soit 27% de l’effectif total.
La moyenne d’âge des femmes est de 38.70 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 39.40 ans.
L’ancienneté moyenne des femmes est de 7.71 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 8.72 ans.
Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs ci-après précisés.
Article 3 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 4 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.
Domaine d’action 1 : L’embauche
Domaine d’action 2 : Les conditions de travail
Domaine d’action 3 : La rémunération
Domaine d’action 4 : L’articulation vie privée / vie professionnelle
Domaine d’action 1 : L’embauche
La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats. Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes, du fait des stéréotypes « masculins » rattachés à ce secteur d’activité. Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.
1.1 – Objectifs - Recruter des femmes aux postes opérationnels. - Lutter contre les stéréotypes liés aux métiers du Bâtiment. - S’assurer de la mixité des personnes intervenant dans le processus de recrutement. - S’assurer de l’absence de discrimination lors du processus de recrutement. - Renforcer nos partenariats et interventions écoles.
1.2 – Actions - Déconstruire les préjugés et stéréotypes par la promotion de nos métiers (prescripteurs, jeunes, salariés …). - Renforcer nos actions Elles Bougent. - Mener des actions auprès des écoles cibles par des femmes opérationnelles. -Rédiger des offres d’emploi non genrées, non discriminantes, et mentionnant l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle. - Recevoir en entretien de recrutement des hommes et des femmes pour tous les postes, au moins dans la même proportion que celle des CV reçus. - Former les recruteurs internes à la lutte contre les discriminations et stéréotypes.
1.3 – Indicateurs - Lister et chiffrer les embauches réalisées dans l’année (Proportion CV F/H – proportion entretien F/H). -% de recrutement pour lesquels des recruteurs internes des deux sexes sont représentés. - Comptabiliser sur les CV reçus le nombre de femmes ayant postulé sur les fonctions : cadres opérationnelles/Tech de maintenance/BE faisabilité. - Recevoir en entretien au moins une femme lorsque le vivier de candidature le permet.
Domaine d’action 2 : Les conditions de travail
La société est consciente qu’un environnement de travail sain et sécurisant est une condition nécessaire au bienêtre de ses salariés.
1.1 – Objectifs - Fournir des conditions de travail permettant un épanouissement professionnel quelque que soit le genre. - S’assurer du respect des règles et des lois concernant le harcèlement sexuel.
1.2 – Actions -Déployer la formation à l’ensemble du personnel : Comprendre et combattre le sexisme ordinaire, Prévention du harcèlement sexuel. - Intégrer les e-learning « Sexisme ordinaire » au parcours d’accueil. - Intégrer la formation « Prévenir les agissements sexistes et le harcèlement sexuel » dans le parcours obligatoire RA et CE sous 2 ans après la prise de poste. - Organiser un point annuel dans le cadre des CSE et du CSE C avec la/le référent.e harcèlement. - Intégrer un paragraphe sur le sujet sexisme dans les enquêtes QVT.
1.3 – Indicateurs - Taux de e-learning « Sexisme ordinaire » réalisé. - Taux de formation « Prévention du harcèlement » réalisé. - 100% des points annuels CSE et CSE C réalisés. - Enquête QVT.
Domaine d’action 3 : La rémunération
Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». Après étude du rapport annuel unique, la société ne constate pas de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes. La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.
1.1 – Objectifs - Garantir un traitement égal en matière de rémunération et de valorisation des salaires entre les femmes et les hommes de nos entreprises. - Garantir un traitement égal en matière de politique de rémunération à l’embauche. - Assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité ou parental.
1.2 – Actions - S’assurer de la cohérence de salaires à l’embauche par métier, niveau d’études… - Responsabiliser les managers sur le principe « Appliquer l’égalité ou expliquer ». - Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération. - Verser au minimum la moyenne de l’augmentation de la catégorie professionnelle au retour de congé lié à la parentalité.
1.3 – Indicateurs - Suivi des tableaux d’augmentation et de primes annuelles, en comparant les taux d’augmentation en fonction des métiers et du sexe.
Domaine d’action 4 : L’articulation vie privée / vie professionnelle
La société réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur organisation professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe. La direction souhaite que soit recherché un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de mieux concilier les différents temps de vie. La direction entend favoriser la prise en compte de la parentalité.
1.1 – Objectifs - Prévenir les effets bloquants des obligations familiales sur la carrière. - Communiquer sur l’exercice des droits à la parentalité. - Favoriser la qualité de vie au travail. -Sensibiliser les collaborateurs et plus particulièrement les managers sur la neutralité de l’impact des absences liées à la parentalité sur l’évaluation, la promotion, l’évolution salariale. -S’assurer de garantir un départ et un retour structuré et encadré lors d’un congé lié à la parentalité : entretien préalable au congé, entretien de retour, point sur les différents projets en cours, discussion sur le poste et les possibles aménagements afin de faciliter la reprise. -Mettre en place le maintien du salaire du 2ème parent pour les congés pris en charge par la sécurité sociale et ce, pendant toute la durée de celui-ci. -Ne pas encourager le présentéisme, rappel du droit à la déconnexion, rappel sur la possibilité de travailler à temps partiel, flexibilité sur les horaires.
1.3 – Indicateurs - 100% des EIM mentionnant l’indicateur Equilibre vie privée/vie professionnelle. - 100% des EP de retour de congé maternité/parental - Déploiement des enquêtes QVT - Atteindre un taux de 85% de réalisation du e-learning sur le droit à la déconnexion
Article 4 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Article 5 : Suivi de l’accord
Les actions retenues devront être réalisées sur les 4 ans d’application du présent accord. Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.
Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier semestre 2025.
Article 6 : Révision de l’accord
Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société. S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.
L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.
Article 7 : Publicité et dépôt de l'accord
Conformément à l’article D2231-4 CT, le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à l’initiative de la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera également déposé en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon. Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destinés au personnel.
Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord, avant son dépôt est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à St Priest le 6 décembre 2024.
Pour la société,Pour le syndicat, UXELLO SUD ESTCFTC
