Dont le siège social est situé 27 Bd du Maréchal Alphonse Juin – 44105 NANTES Représentée par Madame X, en sa qualité de Directrice, Code NAF 602 G, n° SIRET 432 235 136 000 68 Relevant de l’URSSAF de Loire-Atlantique (44933 Nantes Cedex 9), sous le n° 440214931628 Identifiant de convention collective : 3085
D’une part,
Le syndicat
Force Ouvrière, représenté par Madame X agissant en qualité de Déléguée Syndicale
D’autre part,
Il est décidé :
PREAMBULE
V.A.D, dans le cadre de la politique égalité menée par le groupe Transdev SA, souhaite se réengager, dans la durée, avec les partenaires sociaux sur des actions concourant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord permet de définir :
Des objectifs et des principes fondamentaux, fondés sur des actions et des méthodes communes
De définir des actions concrètes qui peuvent l’être au niveau de V.A.D.
Les parties décident que la conclusion de cet accord doit permettre à V.A.D. de garantir, en lien avec les partenaires sociaux, une égalité professionnelle au travail, et d’agir afin que les représentations socioculturelles pré existantes dans le cadre du travail ne soient pas un frein à cette évolution vers une plus grande mixité dans l’ensemble des emplois de la société.
C'est dans ce contexte que les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
I- PRINCIPES GÉNÉRAUX
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET METHODE UTILISÉE
L’importance du niveau opérationnel comme cadre de négociation et mise en œuvre des actions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes
Les parties s’accordent sur le fait que V.A.D. constitue un niveau opérationnel et pertinent de négociation et d’échange sur la mise en œuvre des actions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes.
En effet, l’identification précise des actions qui doivent être menées en faveur de l’égalité femme-homme implique une analyse préalable de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle, personnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Axes prioritaires définies par le groupe Transdev
Le groupe Transdev se donne comme axe prioritaire de favoriser la mixité des effectifs dans les métiers du groupe et de favoriser l’égalité des rémunérations. A ce titre, les actions sur l’embauche, la promotion professionnelle, la rémunération et l’articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales seront privilégiées.
Aussi, V.A.D, en lien avec les partenaires sociaux, est attentive prioritairement aux actions cibles dans ces domaines qui sont ceux privilégiés par le Groupe Transdev.
La méthode
L’accord au sein de V.A.D s’appuiera sur la méthodologie suivante :
1 - Un diagnostic sur la situation comparée
Chaque année, V.A.D. élaborera une analyse comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise (via le rapport annuel unique sur la situation économique de l’entreprise).
Cette analyse comparée est à la fois un outil de diagnostic et de suivi des objectifs précis.
Le diagnostic s’appuiera, en particulier, sur les indicateurs des reportings sociaux internes et/ou du bilan social.
2 - La définition d’objectifs précis
L’accord comprend, sur les domaines d’actions choisis, des objectifs précis, ainsi que des échéances. Les moyens nécessaires à la mise en œuvre des plans d’action sont également, dans la mesure du possible, identifiés et prévus.
L’ensemble des métiers et des catégories professionnelles sont concernées par les actions engagées. Au regard des analyses menées au sein de chaque entité, l’accord sera susceptible de mener des actions spécifiques sur certaines catégories de salariés.
3- Le référent et le suivi du déploiement des actions engagées
La démarche s’appuie pour V.A.D. sur l’action d’un référent, le RH V.A.D qui aura en charge le déploiement et le suivi de la politique égalité femmes-hommes. Le référent aura en charge de mettre en œuvre les actions prévues, en lien avec la direction de l’entreprise et les représentants du personnel.
II- DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.
ARTICLE 2 – OBJECTIF
Grâce aux mesures définies dans le présent accord, il est convenu de mener des actions concourant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de V.A.D., en tenant compte des spécificités de l’activité de l’entreprise.
ARTICLE 3 – ACTIONS PRIORITAIRES DÉFINIES
ARTICLE 3.1 – Mesures en faveur de l’embauche
a) Objectif :
Conformément aux textes actuellement en vigueur, l’entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cours de l’intégralité du processus d’embauche. L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la mixité des emplois. Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord sur les actions ci-dessous.
b) Principes d’action définies au regard du diagnostic de situation comparée.
Le processus de recrutement, externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule selon un principe d’égalité de traitement, reposant sur des critères objectifs de compétences ne tenant pas compte du genre ou de tout autre critère fondé sur des pratiques discriminatoires (âge, origine ethnique, sexualité, handicap,)
Au 31/12/2019, dans l’entreprise VAD, la proportion d’hommes sur le métier de conducteur est de 47% contre 53% de femmes. Concernant la structure, toutes catégories confondues, les femmes représentent 77% des effectifs administratifs contre 23% d’hommes.
c) Action(s) retenue(s) et indicateurs de suivi :
V.A.D. s’engage donc, sur les trois ans de l’accord, à :
Nature des actions
Exemples d’actions
Exemple d’indicateurs chiffrés de suivi
Promouvoir l’embauche des hommes auprès de nos partenaires emploi (salons ou forums de l’emploi, Pôle Emploi, MDPH,…) et maintenir le nombre d’hommes recrutés A - Mener des ateliers sensibilisation pour promouvoir nos métiers auprès des hommes
B – Maintenir le pourcentage d’hommes recrutés sur l’emploi de conducteur
C – Favoriser l’augmentation du pourcentage d’hommes recrutés sur l’emploi des administratifs
Durant la durée de l’accord : A - Mener 3 actions de sensibilisation par an
B – Augmenter la proportion d’hommes dans les effectifs conducteurs de manière à viser un maintien des effectifs conducteurs hommes d’environ 45%
Former le personnel intervenant lors du processus de recrutement sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche
A - Intégrer dans les formations des encadrants de proximité un module de sensibilisation
B – Généraliser la diffusion d’une note ou d’un guide d’information sur la promotion de la diversité et sur les luttes contre les discriminations à l’ensemble des personnes en charge du recrutement et auprès du management opérationnel
Durant la durée de l’accord : A - Sensibiliser 3 personnes intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche.
B – Diffuser à l’ensemble des personnes en charge du recrutement et auprès du management opérationnel le guide d’information Favoriser le processus de recrutement qui réduit les risques de discrimination
A – Dans le cadre des relations avec les sociétés d’intérim, demander un engagement au respect des critères d’égalité de traitement des candidats
B – Généraliser l’utilisation de grilles ou de tests d’évaluation des candidats fondés sur des critères de différenciation objectivables : tests, grilles types Durant la durée de l’accord : A – Envoi à l’ensemble des sociétés d’intérim d’un courrier d’engagement sur les critères
B – 100% des recrutements seront effectués avec l’utilisation des grilles ou des tests d’évaluation
d) Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic
Le référent en charge du suivi de l’accord ou du plan d’action veillera, durant la durée de l’accord, à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants :
Indicateurs
Répartition femmes-hommes des effectifs par catégorie professionnelle Répartition femmes-hommes des embauches par type de contrat et par catégorie professionnelle
ARTICLE 3.2 – Les mesures en faveur de l’évolution professionnelle
a) Objectif :
Conformément aux textes actuellement en vigueur, l’entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cours de l’élaboration du plan de formation. L’équilibre entre les femmes et les hommes en matière de formation professionnelle est un élément essentiel de la mixité des sessions de formation à l’adaptation ou à l’évolution.
b) Principes d’action définies au regard du diagnostic de situation comparée.
La société affirme sa volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de formation. Aussi une vigilance particulière sera portée par la Direction à une répartition équilibrée des femmes et des hommes lors de l’élaboration du plan de formation.
Au regard de la situation au sein de V.A.D., le plan de formation est élaboré selon un principe d’égalité de traitement ne tenant pas compte du genre.
Dans l’entreprise VAD, la proportion de femmes et d’hommes formés, toutes catégories confondues, est quasiment à l’équilibre.
Ainsi, une vigilance toute particulière sera portée pour maintenir cet effort d’égalité de traitement.
c) Action(s) retenue(s) et indicateurs de suivi :
V.A.D. s’engage donc, sur les trois ans de l’accord, à :
Nature des actions
Exemple d’indicateurs chiffrés de suivi
Maintenir une égalité de traitement en matière d’accès à la formation interne et externe Durant la durée de l’accord : - Garantie d’égalité de traitement entre tous les salariés sur les actions de formation internes mais également externes (CPF,…)
d) Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic
Le référent en charge du suivi de l’accord ou du plan d’action veillera, durant la durée de l’accord, à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants :
Indicateurs
Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par sexe Nombre de salarié formés sur l’année F/H par catégorie
ARTICLE 3.3 – Les mesures en faveur de la promotion professionnelle.
a) Objectif :
Les conditions d’accès à la progression professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.
Conformément aux textes actuellement en vigueur, V.A.D. s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors de promotion professionnelle.
Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord.
b) Principes d’action définies au regard du diagnostic de situation comparée.
V.A.D. veillera à ce que le flux promotionnel, dans la mesure où les effectifs par catégorie ou par métiers sont significatifs, respecte la répartition femmes-hommes. Les promotions contribueront, toujours en respectant les critères de compétence, à corriger les éventuelles inégalités de répartition au sein des lignes hiérarchiques de tous les niveaux. Au 31/12/2019, les proportions de femmes parmi les différentes catégories sont les suivantes :
Conducteurs : 53%
Employés : 100%
Maîtrises : 40%
Cadres : 100%
c) Action(s) retenue(s) et indicateurs de suivi :
V.AD. S’engage donc, sur les trois ans de l’accord, à :
Nature des actions
Exemple d’indicateurs chiffrés de suivi
Equilibrer la proportion de femmes et d’hommes reçues, dans le cadre de la promotion professionnelle, sur les postes ouverts au coefficient supérieur conducteurs (140V, postes ProxiTAN,…) et/ou administratifs Durant la durée de l’accord : - Augmenter le nombre de candidatures internes de femmes sur les postes de coefficient supérieur en généralisant l’appel à candidature en interne
- Intégrer dans le cadre d’un processus de promotion externe à VAD mais interne au Groupe Transdev le respect de la répartition femmes/hommes conformément à la mesure 1 en faveur du recrutement
d) Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic
Le référent en charge du suivi de l’accord veillera, durant la durée l’accord, à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants :
Indicateurs
Répartition femmes-hommes des effectifs par catégorie professionnelle Répartition femmes-hommes du nombre de promotions intervenues l’année n-1 selon la catégorie professionnelle
ARTICLE 3.4 – Les mesures en faveur de la rémunération effective
a) Objectif :
Conformément aux textes actuellement en vigueur, V.A.D. s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de la détermination des rémunérations effectives. Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord.
b) Principes d’action définies au regard du diagnostic de situation comparée.
La société affirme sa volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale avec une ancienneté égale. Aussi une vigilance particulière sera portée par la Direction à une répartition équilibrée des augmentations individuelles lors de l’élaboration de la politique salariale.
Au regard de la situation au sein de V.A.D., l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur les catégories de conducteurs constitue une mesure sur l’égalité professionnelle effective.
V.A.D s’engage à être vigilent pour apporter les mesures correctives nécessaires sur les écarts éventuellement constatés à l’exclusion des cadres dont la rémunération dépend du pôle.
c) Action(s) retenue(s) et indicateurs de suivi :
V.A.D. S’engage donc, sur les trois ans de l’accord, à :
Nature des actions
Exemple d’indicateurs chiffrés de suivi
Maintenir une rémunération égale femmes / hommes pour les salariés de même catégorie en tenant compte de la notion de travail égal, ancienneté égale, à coefficient égal en CDD et en CDI
Durant la durée de l’accord :
Garantir une rémunération égale à travail égal
d) Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic
Le référent en charge du suivi de l’accord veillera, durant la durée de l’accord, à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants :
Indicateurs
Répartition femmes-hommes par âge et ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle Eventail des rémunérations selon la catégorie professionnelle et le sexe
ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires et la Direction conviennent de présenter une fois par an, lors du premier semestre de chaque année civile, pendant la présentation du rapport de situation comparée en CSE, un état d’avancement des actions engagées.
ARTICLE 5 : ENTRÉE EN APPLICATION
Le présent accord entre en application à compter du 01/01/2021 et ce, pour une durée de 3 ans. Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une nouvelle proposition sur les points à réviser.
ARTICLE 6 : DÉPOT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sur le site « Téléaccords » conformément aux dispositions du décret du 15 mai 2018.
L’accord sera également transmis pour information au Conseil de Prud’hommes de Nantes.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Un exemplaire sera également remis à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
