Article 1.1 État des lieux4 Article 1.2 Objectifs7
ARTICLE 2 : ÉQUILIBRE DE VIE - ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE8
Article 2.1 Droit à la déconnexion8 Article 2.1.1 Information et respect du droit à la déconnexion9 Article 2.1.2 Horaires types des structures10 Article 2.2 Échanges ponctuels entre le salarié et le manager11 Article 2.3 Télétravail11
ARTICLE 3 - EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS12
Article 3.1 Liberté d’expression12 Article 3.2 Les réunions journalières ou hebdomadaires13 Article 3.3 Les réunions mensuelles de Breuilpont13 Article 3.4 Les enquêtes de satisfaction “Pulse”13 Article 3.5 Les Comités Engagement14
ARTICLE 4 : PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX AU TRAVAIL ET MANAGEMENT14
ARTICLE 5 : AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DU CADRE DE VIE SUR LE SITE DE BREUILPONT15
Article 5.1 Réaménagement de certaines zones15 Article 5.2 Conditions de travail en fonction des conditions météorologiques16 Article 5.3 Télétravail sur le site de Breuilpont16 Article 5.4 Entretien de carrière senior17
Conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du code du travail et à l’accord de Groupe Valeo du 10 février 2020, le présent accord est conclu dans le cadre du thème 2 des négociations obligatoires : égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail.
Néanmoins, des accords de Groupe ont été conclus antérieurement sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’emploi des travailleurs en situation de handicap ainsi que l’harmonisation des régimes de frais de santé et prévoyance. Ces thèmes ne sont donc pas couverts par le présent accord qui traite de la Qualité de vie et des Conditions de travail et des conditions de travail (QVCT).
La Qualité de Vie au Travail voit son champ s’élargir progressivement, après une première définition dans un ANI en 2013, une nouvelle définition émerge dans l’Accord National Interprofessionnel du 9 décembre 2020 avec l'apparition de la QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) qui regroupe 4 objectifs : l’articulation des sphères de vie (conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, déconnexion numérique) les conditions d’exercice du travail (Instances Représentatives du Personnel, management, moyens, relations interpersonnelles et collectifs du travail) l’utilité et le sens du travail, les transformations rapides du travail (numérisation…), la conduite du changement, la mobilisation de modalités d’organisation du travail tel le télétravail… ; l’expression des salariés et leur participation / le dialogue social et l’implication des salariés via le dialogue professionnel.
Dans le contexte économique et concurrentiel exigeant de l’Industrie Automobile, caractérisé par la recherche de compétitivité, les mutations technologiques et les changements d’organisation fréquents, les parties signataires souhaitent réaffirmer au travers du présent accord et dans le prolongement des négociations et dispositifs déjà déployés au sein du Groupe Valeo, que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés au service de la performance globale et durable de l’entreprise.
Au cours de ces 15 dernières années, le Groupe Valeo et la Société Valeo Service SAS ont structuré leur politique d’amélioration du Mieux Être au Travail, puis de la Qualité de Vie au Travail.
Dans un premier temps centrée sur la sécurité et l’ergonomie, cette politique s’est étoffée et repose aujourd'hui sur 4 axes de travail : Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle; Permettre à chaque salarié de s’exprimer; Agir pour préserver la santé et la sécurité des salariés; Améliorer l’environnement de travail et l'ergonomie au poste de travail.
Pour évaluer les résultats de cette politique, les parties peuvent s’appuyer sur l’enquête de satisfaction menée régulièrement afin d’évaluer la situation du climat social dans le Groupe et en France.
Cette démarche a abouti à la signature d’accords collectifs incluant des thématiques de la Qualité de Vie au Travail tel que les accords de Groupe sur la GPEC (2017), le télétravail (2018), les congés payés (2020), l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (2024),ou encore le handicap (2024).
Dans ce contexte global, la Direction Valeo Service SAS a réuni les organisations syndicales représentatives le 18 février 2025 afin d’ouvrir une négociation sur la thématique de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. D’autres réunions de négociations ont eu lieu les 10 juin, 10 juillet et 23 septembre 2025.
ARTICLE 1 : ÉTAT DES LIEUX ET OBJECTIFS
Article 1.1 État des lieux La Direction a présenté et partagé avec les négociateurs un état des lieux des actions menées dans le cadre du suivi du précédent accord ou des plans d’actions permettant de définir les enjeux de ce nouvel accord.
Ces actions, décrites ci-dessous, mettent en évidence la volonté toujours présente de les proposer pour répondre aux besoins des salariés et aux enjeux de Valeo en matière de santé, de sécurité et d'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Actions mises en place par l’établissement de Breuilpont :
Actions mises en place par l’établissement de Saint-Denis (incluant VS Courcelles) :
Cette liste n’est pas exhaustive. D’autres actions ont été menées au sein des différents établissements de la Société Juridique.
Il a également été présenté aux négociateurs les plans d’action mis en place dans le cadre de l’enquête de satisfaction (Pulse) lancée en fin d’année 2023 :
De même, la Direction a présenté les résultats de la dernière enquête de satisfaction (Pulse) menée auprès des collaborateurs du 14 octobre au 1er novembre 2024. Cette enquête a donné les résultats suivants au niveau de notre société:
Article 1.2 Objectifs
Les objectifs de la société Valeo Service SAS restent donc centrés sur la volonté de toujours mener des actions en santé-sécurité et bien-être au travail. La signature du présent accord ne remet pas en cause les actions déjà engagées au titre de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, comme décrit à l’article 1.1. L’entreprise poursuivra en continu ses initiatives et mesures visant à améliorer la QVCT, en parallèle de la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord.
A ce titre, les axes prioritaires de travail définis sont les suivants :
Articulation entre vie professionnelle et vie privée
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Prévention des risques psychosociaux
Amélioration des conditions de travail et du cadre de vie sur le site de Breuilpont
ARTICLE 2 : ÉQUILIBRE DE VIE - ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE Les salariés qui ne sont pas soumis à des horaires de travail fixes disposent d’une certaine autonomie dans la gestion de leur temps de travail, plus particulièrement lorsque ces salariés sont soumis à un temps de travail défini en forfait jours annuel ou sans référence horaire.
Cette flexibilité a été accrue au cours des dernières années, avec le recours de plus en plus large aux outils digitaux de travail à distance, qui ne doit pas pour autant empêcher l’exercice pour les salariés du droit à la déconnexion.
On entend par droit à la déconnexion le droit de chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il recevrait par le biais de ces outils pendant son temps de repos.
Le présent accord n’a pas pour objet de limiter l’autonomie et la flexibilité dont disposent les salariés, mais de faciliter pour chacun la recherche de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle qui lui est propre. Article 2.1 Droit à la déconnexion Afin de répondre aux besoins de l’environnement de travail actuel, les ordinateurs et téléphones portables professionnels sont devenus des technologies indispensables pour un nombre croissant de salariés.
A cela s'ajoutent de nombreux outils facilitant le travail et la collaboration à distance tels que les visioconférences ou les outils collaboratifs en ligne, dont l’utilisation s’est accrue avec la crise exceptionnelle de la Covid-19 et le recours au télétravail comme organisation du travail en période de confinement.
Bien que ces outils offrent davantage de flexibilité dans l’organisation du travail, il convient de rester vigilant sur leur utilisation qui a tendance à brouiller la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle. Ainsi, la dotation en outils nomades reste encadrée par le service IT/ RH/ la Direction locale afin de réserver leur attribution aux seuls salariés en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leurs fonctions (les salariés amenés à se déplacer fréquemment dans le cadre de leur activité professionnelle ou en télétravail) ou dans le cadre de leurs responsabilités (sécurité, maintenance, sûreté,…), après validation du supérieur hiérarchique.
La dotation en outils numériques et leur utilisation est par ailleurs encadrée au sein du Groupe Valeo par la charte Groupe NTIC.
Enfin, bien que ces outils nomades permettent une grande flexibilité dans la gestion du travail, il est nécessaire de rappeler que l’utilisation de ces outils ne doit pas faire obstacle au respect des temps de repos.
Ainsi chaque salarié est responsable de s’appliquer des temps de déconnexion stricte du réseau, mais aussi de respecter le temps de déconnexion de ses collègues. Dans ce cadre, les managers ont pour responsabilité de veiller au respect des temps de déconnexion au sein de leurs équipes et d’adapter l’organisation du travail lorsque cela est nécessaire. Par ailleurs, les managers ont un devoir d’exemplarité en proscrivant les sollicitations auprès de leurs collaborateurs en dehors des temps de connexion et ainsi respecter l’article 2.1.2 ci-dessous sur les horaires types des structures.
Les articles ci-dessous déterminent les démarches que les Parties ont entendu mettre en place afin d’assurer le respect de ces engagements.
Article 2.1.1 Information et respect du droit à la déconnexion
Afin de s’assurer du respect des temps de repos et de vie personnelle de chacun, il est nécessaire que chaque salarié :
rendre visible la plage de disponibilité professionnelle (début/fin de journée de travail, pauses, absences ponctuelles…)
respecte les temps de repos et de vie personnelle de ses collègues.
Afin de rendre visible son organisation, chaque salarié est à même de communiquer avec son manager ou ses collaborateurs directs, mais aussi d'utiliser les outils informatiques afin de définir ses créneaux d’indisponibilité professionnelle sur son agenda.
Lorsqu’un salarié sollicite un collègue au travers d’un mail ou de la planification d’une réunion, il doit tenir compte de ces disponibilités mais aussi définir les délais de sa requête afin de permettre à son collègue d’adapter la tâche à son organisation.
L’outil informatique dispose de nombreux paramètres permettant de répondre à ces exigences. L’annexe 1 liste les paramètres adaptables ainsi que les bonnes pratiques à adopter.
Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés au respect de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, la Direction de chaque établissement procède à une campagne annuelle de communication. Le soutien des Managers sera nécessaire dans le cadre de cette campagne et ils pourront être sollicités tout au long de l’année également, lors de leurs réunions d’équipe par exemple, afin de rappeler le respects de ces temps et la mise à disposition de dépliant (annexe 1) sur les bonnes pratiques à adopter.
Cette campagne vise à rappeler la nécessité d’information et respect des temps de déconnexion ainsi que les outils à la disposition des salariés pour y parvenir.
Enfin, bien que les salariés en forfait jour ou sans référence horaire soient libres d’organiser leur temps de travail, les parties souhaitent également sensibiliser les salariés sur les présences ou connexion à des horaires tardifs. En effet, les salariés en forfaits jours / heures sont également soumis au respect du repos quotidien minimal de 11 heures consécutives.
Les parties entendent par ailleurs encourager l’utilisation systématique de la fonction dite d’envoi différé (annexe 1) des mails tardifs au lendemain matin 8h minimum, dans le cas où lesdits mails ne nécessitent pas de traitement immédiat.
Par ailleurs, les collaborateurs seront encouragés à suivre la formation e-learning dédiée au droit à la déconnexion, mise à disposition par le Groupe, afin de renforcer la sensibilisation et la bonne application de ce principe.
Article 2.1.2 Horaires types des structures
Afin de favoriser la collaboration tout en respectant l’équilibre vie personnelle/ vie professionnelle, les parties conviennent que sont considérés comme horaire de référence de travail des salariés de structure les créneaux horaires allant :
de 8h30 à 12h30 le matin
de 13h30 à 18h00 l’après midi
les horaires de début et de fin d’équipe pour les structures en horaire d’équipe
Ces horaires doivent ainsi être privilégiés pour l’organisation des réunions ou la sollicitation d’un(e) collègue afin de favoriser la collaboration entre les salariés, dans le respect de l’autonomie de chacun.
Ces horaires ne remettent pas en question l’autonomie des uns ou les dispositions conventionnelles en matière de temps de temps de travail des autres.
Les réunions et sollicitations ne peuvent par principe être réalisées en dehors de ces horaires que lorsqu’elles sont nécessaires en raison d’impératifs de service (services en horaires décalés, cas d’urgence, activité internationale...), lorsqu’il s’agit de réunions ponctuelles exceptionnelles (par exemple, présentation de résultats ou intervention devant une communauté internationale), ou lorsque le collaborateur exprime clairement sans équivoque sa disponibilité en dehors de ces horaires.
Article 2.2 Échanges ponctuels entre le salarié et le manager Afin de s’assurer de la prise en compte du sujet qualité de vie au travail, et notamment l’équilibre vie professionnelle - vie privée, par les salariés et leur manager à tout moment de l’année, il sera organisé des “check ins” (échanges ponctuels) en utilisant l’application Workday.
Au moins deux échanges dans l’année sont recommandés: un dans le cadre de l’entretien annuel, et un en cours d’année via un “check in”. Une communication dans ce sens pourra être déployée auprès des managers.
Par ailleurs, lors des entretiens périodiques dans Workday, tels que la revue de fin d’année et l’entretien professionnel, un champ spécifique dédié à la Qualité de Vie au Travail permet aux collaborateurs et à leur manager d’échanger sur ce sujet et de formaliser leurs commentaires. Ces échanges viennent enrichir la réflexion globale et contribuent à inscrire durablement la QVT dans le dialogue managérial.
Ceci permettra également de réaliser des analyses qualitatives sur la qualité de vie au travail au sein d’une équipe ou d’un service lorsque cela s’avère nécessaire.
Enfin, nous encourageons la réalisation des modules de formation e-learning sur la plateforme MyLearning relatifs aux thèmes : la qualité de vie au travail, le droit à la déconnexion, la conduite d’entretiens, etc. Article 2.3 Télétravail Les trajets domicile-travail occupent une place importante dans le quotidien des salariés. Faisant le lien entre la vie personnelle et la vie professionnelle, il convient de mettre en place des mesures en les abordant comme un élément de la qualité de vie au travail.
Le télétravail permet de réduire le nombre de trajets domicile-travail et les frais associés ainsi que les contraintes dans l’organisation quotidienne.
Au sein du Groupe Valeo, les modalités de recours au télétravail sont encadrées par l’accord de Groupe télétravail du 17 octobre 2018.
Celui-ci prévoit le recours au télétravail régulier, intégré au rythme de travail habituel du salarié, mais aussi au télétravail occasionnel, pour faire face à des situations ponctuelles rendant particulièrement difficile le trajet entre domicile et lieu de travail.
Une campagne régulière sur le télétravail sera lancée afin de sensibiliser les salariés sur la possibilité de télétravailler, ainsi que sur les règles encadrant ce dispositif.
Voici un rappel des règles précisées dans l’accord télétravail Groupe :
Confiance et autonomie
Maximum 2 jours de télétravail par semaine
A son domicile (résidence principale ou secondaire)
Accord préalable du manager (min 48h avant)
Adaptation aux contraintes liées à la charge de travail, à l’organisation du service, ainsi qu’à la nécessité d’assurer une présence sur site certains jours, selon les besoins opérationnels
Avenant de télétravail
Précision relative à l’établissement de Breuilpont : les modalités spécifiques applicables à cet établissement en matière de télétravail feront l’objet d’un article dédié dans le présent accord (cf. article 5.3).
ARTICLE 3 - EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS
Les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
On entend par expression directe la capacité des salariés à s’exprimer individuellement ou collectivement auprès de leur employeur sans passer l’intermédiaire d’un tiers. En permettant une prise en compte des considérations des salariés sans biais, l’expression directe est un outil important de la gestion de la QVCT au quotidien.
Pour autant, ce mode d’expression n’a pas vocation à se substituer aux canaux de communication que sont le dialogue avec le managers, les représentants du personnel, les instances de représentation du personnel ou de négociation collective.
Article 3.1 Liberté d’expression
Les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
Dans le cadre du droit d'expression, les opinions émises ne pourront motiver une sanction. Tous les points de vue seront entendus sans qu'il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés.
Par nature, le droit d’expression ne saurait traiter d’éléments personnels et individuels. L’expression de ce droit a pour contexte l’environnement professionnel de ceux qui l’exercent.
Dans ces conditions, toute thématique, du moment qu’elle soit collective et puisse être exprimée de manière directe, entre dans le champ du droit d’expression des salariés. En cela, elle peut être abordée, analysée et traitée.
Article 3.2 Les réunions journalières ou hebdomadaires
Les réunions journalières ou hebdomadaires, sont animées par le responsable de service ou l’un de ses représentants.. Ces réunions brèves portent sur les actualités de l’entreprise, de l’établissement et/ou du service. Les collaborateurs ont la possibilité de répondre et/ou commenter les informations transmises au cours de ces réunions.
Article 3.3 Les réunions mensuelles de Breuilpont
Les réunions mensuelles sont organisées au niveau du site, à une fréquence mensuelle. La réunion est animée par le directeur du site et son équipe directe.
Elles permettent d’échanger sur les objectifs et résultats, transmettre les priorités d’actions et, plus largement, d'informer les salariés sur les sujets d’actualité de l’établissement.
Les réunions mensuelles sont également un lieu d’expression des salariés qui peuvent porter à la connaissance de leur manager les questions qu’ils souhaitent voir traitées.
Article 3.4 Les enquêtes de satisfaction “Pulse”
Les enquêtes de satisfaction “Pulse” sont désormais ouvertes à l’ensemble des salariés du groupe, qu’il s’agisse des équipes de production comme le personnel de structure. Ces enquêtes sont désormais 100% digitalisées, permettant de connaître la satisfaction des salariés au niveau du Management, de la sécurité, de la stratégie du Groupe et du bien-être. La pertinence de l’analyse des résultats et des plans d’action en découlant sont directement liés au taux de participation à ces enquêtes.
Ainsi, il est essentiel que chaque établissement communique sur la campagne, l’organise logistiquement et fasse des restitutions des résultats au mieux afin de soutenir un taux de participation élevé, et en progression d’une enquête à l’autre.
Chaque établissement devra ainsi prendre en considération les recommandations suivantes:
Communication
Promouvoir l’enquête Pulse via des communications en amont ayant pour objet de :
Susciter l’intérêt des salariés, via par exemple la valorisation des réalisations issues du plan d’action de la précédente enquête
Rassurer les salariés sur la confidentialité des réponses en explicitant les modalités techniques et les garanties en terme d’anonymat
Communiquer régulièrement tout au long de la campagne pour soutenir la participation
Organisation
Pour les salariés sans adresse mail Valeo: privilégier l’identité digitale afin que les salariés soient autonomes pour se connecter et répondre à l’enquête.
Lorsque nécessaire, dédier une salle pour l’enquête Pulse, et la doter d’un équipement informatique adapté au nombre de répondants
Prévoir un créneau de passage par équipe horaire pour favoriser le passage.
Restitution
Restituer les résultats et présenter le plan d’action dans un délai le plus court possible après la fin de la campagne. Les résultats pourront inclure une comparaison avec les années précédentes, le référentiel Valeo France ou le référentiel externe.
Cette présentation pourra se faire à l’occasion d’une réunion mensuelle
Article 3.5 Les Comités Engagement Chaque établissement pourra, sur la base du volontariat, mettre en place un Comité Engagement, destiné à favoriser les échanges autour des questions d’engagement et de bien-être au travail des collaborateurs du site et à proposer des actions sur ces thématiques. Ce comité, lorsqu’il est constitué, se réunira tous les deux mois. Il pourra notamment contribuer à la définition du plan d’actions faisant suite aux résultats de l’enquête Pulse. Sa création reste conditionnée à l’existence d’un nombre suffisant de volontaires ; à défaut, il ne sera pas institué.
ARTICLE 4 : PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX AU TRAVAIL ET MANAGEMENT
La direction et les partenaires sociaux considèrent que le traitement et la prévention des risques liés au travail, la préservation de la santé mentale et physique des salariés doivent se situer au cœur des préoccupations de l'entreprise. Le contexte, économique, législatif, politique, social, a mis en évidence le fort intérêt des équipes de management et des organisations syndicales sur le sujet des risques psychosociaux.
À ce titre, les engagements suivants sont pris :
Identification et prévention : l’entreprise veille à identifier, évaluer et prévenir les facteurs de risques psychosociaux, conformément aux obligations légales et réglementaires.
Organisation et charge de travail : une attention particulière est portée à l’organisation du travail, à la répartition de la charge de travail et aux pratiques managériales afin d’éviter toute situation de surcharge, de stress ou d’isolement.
Dispositifs de soutien : les collaborateurs ont accès aux dispositifs existants (service de santé au travail, dispositifs internes de signalement ou de soutien).
Enquêtes et plans d’action : les résultats des enquêtes Pulse sont partagés et donnent lieu à des plans d’action spécifiques, auxquels les Comités Engagement peuvent être associés.
Formation des managers : les managers bénéficient d’actions de sensibilisation et de formation à la détection des signaux d’alerte et aux bonnes pratiques en matière de prévention.
Concernant les formations, l’entreprise déploiera la nouvelle formation Groupe « Prévention des Risques Psychosociaux (RPS) pour Managers ». L’objectif est de permettre aux managers de renforcer leurs compétences en matière de prévention, de détection et de gestion des situations à risque. Un suivi progressif de la réalisation de cette formation sera mis en place, avec les objectifs suivants :
20% des managers de la Société formés d’ici fin 2025 ;
50% des managers formés d’ici fin 2026 ;
80% des managers formés d’ici fin 2027 ;
Par ailleurs, l’entreprise propose aux managers d’autres formations complémentaires, axées notamment sur le management d’équipe, la communication et le développement des compétences managériales. Ces formations visent à améliorer la qualité de l’accompagnement des équipes. La formation Groupe “Leading others @Valeo” sera régulièrement proposée aux managers. Elle a pour objectifs de :
Reconnaître que le style de management influence la motivation et la performance des équipes, et développer les compétences nécessaires pour encadrer efficacement les collaborateurs.
Acquérir les connaissances et comportements permettant d’engager, motiver et accompagner les équipes.
Renforcer la capacité à être un manager inspirant et efficace.
Savoir formuler une vision, définir une stratégie et motiver les membres de son équipe pour atteindre les objectifs de l’entreprise.
Par ailleurs, une formation spécifique à la conduite du changement sera organisée à destination des membres du Comité de Direction (CODIR) du site de Breuilpont. Cette formation a pour objectif de renforcer leur capacité à accompagner les transformations de l’organisation, à soutenir les managers et les équipes dans ces évolutions, et à favoriser l’adhésion collective aux projets menés sur le site.
ARTICLE 5 : AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DU CADRE DE VIE SUR LE SITE DE BREUILPONT Dans le cadre de l’accord Qualité de Vie au Travail et en concertation avec les partenaires sociaux, il a été décidé d’accorder une attention particulière au site de Breuilpont. Cet article vise à définir les actions et initiatives visant à améliorer les conditions de travail, le confort et le cadre de vie des collaborateurs.
Article 5.1 Réaménagement de certaines zones Dans le cadre de l’amélioration continue des conditions de travail sur le site de Breuilpont, un budget dédié sera alloué au réaménagement de plusieurs espaces collectifs, afin d’en faire des lieux plus agréables, conviviaux et adaptés aux besoins des collaborateurs. Cet investissement concernera en particulier :
les zones de pause intérieures et extérieures, qui seront repensées pour favoriser les moments de détente et les échanges informels ;
le réfectoire, qui fera l’objet d’aménagements visant à renforcer le confort, la convivialité et la qualité des temps de restauration.
La conception et la priorisation des aménagements seront menées en concertation avec les représentants du personnel et, autant que possible, avec l’implication directe des collaborateurs. L’objectif est de co-construire des espaces qui reflètent leurs attentes et contribuent à renforcer le bien-être, la convivialité et le sentiment d’appartenance au site. L’objectif fixé est une réalisation effective des aménagements d’ici la fin de l’année 2026. Article 5.2 Conditions de travail en fonction des conditions météorologiques Afin d’assurer la sécurité et le confort des collaborateurs en toutes circonstances, l’entreprise mettra en place un dispositif spécifique pour faire face aux conditions météorologiques difficiles. En cas de températures très basses et si le chauffage venait à être temporairement indisponible, un plan froid sera défini pour garantir le maintien des conditions minimales de travail. Ce plan froid devra être élaboré et présenté au CSE lors de sa réunion de novembre 2025 afin de valider son contenu et son organisation. Dans ce cadre, l’entreprise mettra à disposition des collaborateurs des vêtements adaptés, permettant de travailler dans des conditions sûres et confortables. Le choix du modèle a été validé avec les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), lors de la réunion du 4 septembre 2025. Des essayages seront ensuite organisés d’ici fin septembre 2025 afin de déterminer les tailles adaptées pour chaque salarié. L’objectif est que les vêtements validés soient livrés et disponibles en octobre 2025.Ces mesures visent à préserver la santé et le bien-être des collaborateurs tout en garantissant la continuité de l’activité sur le site. Article 5.3 Télétravail sur le site de Breuilpont Conformément à l’accord Groupe, le télétravail est organisé sur la base des principes suivants :
Confiance et autonomie des collaborateurs
Maximum 2 jours de télétravail par semaine
Accord préalable du manager (minimum 48 heures avant)
Adaptation aux contraintes liées à la charge de travail, à l’organisation du service, et nécessité d’assurer une présence sur site certains jours selon les besoins opérationnels
Mise en place d’un avenant de télétravail si nécessaire
Sur le site de Breuilpont, les règles internes actuellement en vigueur prévoient :
Télétravail limité à 1 jour par semaine
Pas de télétravail possible les lundis et vendredis
Bien que ces dispositions soient en conformité avec l’accord Groupe, il a été décidé de réexaminer la politique de télétravail sur ce site afin de la rendre plus souple et potentiellement alignée avec les règles Groupe. Dans ce cadre, une étude des postes structures sera réalisée au dernier trimestre 2025 pour déterminer, poste par poste :
si le poste est télétravaillable
si le télétravail applicable est occasionnel ou contractuel
dans le cas d’un télétravail contractuel, le nombre de jours par semaine (1 ou 2)
Cette démarche permettra d’adapter la politique de télétravail aux spécificités des postes et aux besoins opérationnels, tout en favorisant la confiance, l’autonomie et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des collaborateurs.
Article 5.4 Entretien de carrière senior
Afin d’accompagner les collaborateurs dans la poursuite de leur parcours professionnel, l’entreprise propose, sur la base du volontariat, un entretien de carrière senior à destination des salariés opérateurs de Breuilpont âgés de 55 ans et plus.
Cet entretien (trame en Annexe 2) aura pour objectif de :
retracer les étapes et événements importants du parcours professionnel du collaborateur au sein de l’entreprise
faire le point sur le contenu du poste de travail et son organisation
identifier les éléments de motivation et d’engagement actuels
échanger sur les conditions de travail et les perspectives pour les années à venir
Les entretiens seront organisés en 2026 pour l’ensemble des collaborateurs volontaires concernés, et pourront être réalisés à l’occasion des entretiens professionnels. Par la suite, les salariés atteignant l’âge de 55 ans pendant la durée de l’accord bénéficieront de cet entretien au cours de l’année de leurs 55 ans, s’ils souhaitent y participer.
Les propositions, attentes ou suggestions exprimées lors de cet entretien seront recueillies et étudiées par l’entreprise. Elles pourront donner lieu, lorsque cela est possible, à des actions adaptées. Cet entretien constitue avant tout un moment privilégié d’écoute, de reconnaissance et de valorisation du parcours professionnel, contribuant également à la réflexion partagée sur la qualité de vie et les conditions de travail dans la poursuite du parcours du collaborateur.
ARTICLE 6 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique, aux établissements qui composent la société Valeo Service SAS, à savoir : Saint-Denis, ses établissements secondaires de Paris Courcelles et Smart Mobility, et Breuilpont.
ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1 Prise d’effet, durée, révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet à compter du 1er novembre 2025.
A son terme, il cessera automatiquement et de plein de droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.
Article 7.2 Notification, dépôt, publicité
Le présent accord sera notifié par la Direction de la Société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise, accompagné du procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, l’accord sera déposé par la Direction de la Société en deux exemplaires : - En version électronique via la plateforme: https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ . - Sur support papier au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Bobigny.
Fait à Saint-Denis, le 16 octobre 2025,
Pour la Direction Pour les Organisations Syndicales, Les Délégués Syndicaux Centraux
XXX
DRH Valeo Service SAS CFE-CGC XXX
FO XXX
ANNEXE 1: Déconnexion des outils IT
Définir ses plages de travail dans le calendrier
Les plages de travail peuvent être définies pour chaque jour de la semaine. Lorsqu’un salarié propose une réunion, un logo apparaît à côté du nom de l’invité si celui-ci est en dehors de ses horaires de travail.
Dans l’agenda aller dans Paramètres → “Heures de travail.” → définir pour chaque jour de la semaine les plages de travail.
Ajuster la durée des réunions
Pour favoriser la déconnexion et réduire la fatigue liée aux enchaînements de réunions, il est conseillé de programmer des réunions de 50 minutes au lieu d’une heure.
Ce format permet de :
Se recentrer entre deux réunions.
Réduire la fatigue cognitive.
Encourager la ponctualité.
Signaler ses absences
Signaler ses absences pour des raisons professionnelles (déplacement professionnel, formation…) ou personnelle (congés, organisation personnelle…) permet d’éviter les sollicitations.
Programmer une réponse automatique
Durant les absences, programmer un message automatique d’absence dans la messagerie indiquant la date de retour et la personne à contacter durant l’absence. Depuis la boite mail aller dans Paramètres → “voir tous les paramètres” → “Général” → “Réponse automatique”
Définir des plages d’absences dans l’agenda
Définir ses plages d’absences afin que lorsqu'un salarié rédige un mail ou un tchat à une personne absente, cette absence lui soit signalée avant envoi.
Préciser sa présence sur les invitations
En cas d’absence à une invitation agenda, il est possible de décliner mais aussi d’ajouter une note à l'hôte pour proposer un autre horaire par exemple. Dans l’agenda, cliquer sur l’invitation → modifier l’évènement → indiquer sa présence et cliquer sur “ajouter une note”.
Il est également possible de proposer directement un nouvel horaire sur l’invitation
Utiliser l’envoi différé des messages
Afin de ne pas solliciter un salarié durant son temps de repos, il est possible de rédiger un email et de programmer un envoi ultérieur.
Pour ce faire, après la rédaction de l’email, cliquer sur la flèche à côté du bouton “Envoyer” afin de faire apparaître le menu “Programmer l’envoi”puis définir la date et l’heure d’envoi.
ANNEXE 2: Modèle d'entretien de carrière senior
ENTRETIEN CARRIÈRE SENIOR
Identification du salarié
Nom et Prénom : ………………………………………. Fonction ou emploi : …………………………………... Ancienneté dans la fonction : …………………………….. Date d’entretien : ……………………………………… Âge : ……………………………………………………....
I – Parcours professionnels
1. Quels ont été les évènements importants de votre parcours professionnel ? (changement ou évolution de fonction / poste / statut / service ; changement de hiérarchie ; mutation ; mobilité interne / externe ; CIF / VAE ; entreprises ; autres)
2. Quel est le contenu de votre poste de travail (minimum 3 tâches) et son organisation (travail en journée, 3*8, 2*8) ?
3. Quelles missions ou activités vous apportent actuellement le plus de satisfaction ?
4. Comment qualifieriez-vous vos relations au travail et son environnement physique (relations hiérarchiques, entre collègues) ?
II – Conditions de travail
5. Constatez-vous une amélioration significative des conditions de travail tout au long de votre parcours professionnel en terme d’ergonomie de poste, de formation sécurité (présentation des EPI, gestion des déchets, procédures sécurité), état du matériel (machines, ordinateurs, téléphones, photocopieurs, …) ?
6. Comment percevez-vous vos conditions de travail actuelles (organisation, rythme) ? Y a-t-il des aspects de votre poste qui vous semblent nécessiter une attention particulière ?
7. Pensez-vous que des actions de sensibilisation ou de prévention spécifiques (ergonomie, bien-être, équilibre vie pro/vie perso, etc.) seraient utiles ?
III – Perspectives professionnelles
8. Comment envisagez-vous la suite de votre parcours professionnel dans les prochaines années ?
9. Quelles compétences ou savoir-faire aimeriez-vous encore mettre en valeur ou transmettre ?
10. Seriez-vous intéressé par des missions de tutorat, de formation interne ou de transmission de savoirs ?
V – COMMENTAIRES DU SALARIÉ
VI – REMARQUES ÉVENTUELLES DU MANAGEMENT ET DES RESSOURCES HUMAINES
Date de l’entretien :
Nom du salarié :
Signature : Nom du N+1:
Signature : Nom du Responsable Ressources Humaines : Signature :
