Article 1.2. Période de référence du forfait PAGEREF _Toc169256992 \h 3
Article 1.3. Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc169256993 \h 4
Article 1.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période PAGEREF _Toc169256994 \h 4
Article 1.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc169256995 \h 4 Article 1.4.2. Incidence des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc169256996 \h 4 Article 1.4.3. Arrivée en cours de période PAGEREF _Toc169256997 \h 4 Article 1.4.4. Passage au forfait jours en cours de période de référence d’un salarié déjà présent dans les effectifs PAGEREF _Toc169256998 \h 7 Article 1.4.5. Départ en cours de période PAGEREF _Toc169256999 \h 7
Article 1.5. Caractéristiques des conventions individuelles PAGEREF _Toc169257000 \h 8
Article 1.6. Décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc169257001 \h 8
Article 1.7. Décompte, positionnement et prise des jours de repos PAGEREF _Toc169257002 \h 8
Article 1.8. Evaluation et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc169257003 \h 9
Article 1.8.1. Récapitulatif mensuel PAGEREF _Toc169257004 \h 10 Article 1.8.2. Organisation des repos et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc169257005 \h 10
V – RAPPORT ENTRE LES ACCORDS D’ENTREPRISE PAGEREF _Toc169257016 \h 14
VI – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD PAGEREF _Toc169257017 \h 15
PRÉAMBULE
La société est soumise à la convention collective nationale de la distribution et du négoce des combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers (IDCC 1408).
Cette convention ne prévoit pas la possibilité de conclure de conventions individuelles de forfait annuel en jours.
Il en résulte qu’il n’est, à ce jour, pas possible au sein de la société de recourir au forfait annuel en jours.
Or, ce dispositif consistant à décompter le temps de travail non pas selon un nombre d’heures, mais selon un nombre de jours, est particulièrement adapté à certaines catégories de personnel et répond à leurs aspirations.
Dans ce cadre, il est apparu nécessaire et opportun de disposer au sein de l’entreprise d’un accord relatif à la durée du travail, permettant de proposer aux salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps le bénéfice du forfait annuel en jours.
La société a donc proposé aux salariés la ratification d’un accord collectif d’entreprise définissant les modalités de mise en place et d'application des conventions individuelles de forfait annuel en jours.
C’est dans ce cadre qu’au terme de la consultation du personnel qui s’est tenue le 25 juin 2024, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
I – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1.1. Salariés concernés
Le décompte en jours du temps de travail est réservé aux salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Cela concerne :
Les cadres positionnés au coefficient 420 et plus de la grille de classification ;
Les commerciaux, quelle que soit leur position dans la grille de classification.
Les cadres dirigeants ne peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours.
Article 1.2. Période de référence du forfait
La période de référence est fixée comme suit : du 1er juin au 31 mai, soit la période prise en compte pour déterminer le nombre de jours de congés payés des salariés.
Article 1.3. Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait en jours est fixé entre les parties à
218 jours travaillés par an (ou 436 demi-journées), journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier de la période de référence considérée (nombre de jours fériés chômés notamment).
Ce nombre de 218 jours de travail par an est valable sous réserve :
D’avoir acquis un droit complet à congés payés ;
De ne pas bénéficier de jours de congés d’ancienneté.
Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un droit complet à congés payés, notamment du fait de leur entrée en cours de période, le nombre de jours à travailler sera recalculé conformément aux règles exposées à l’article 1.4.3.
Pour les salariés bénéficiant de jours de congés d’ancienneté, ces jours seront déduits du nombre de jours travaillés par an. Ainsi le nombre de de jours compris dans le forfait en jours d’un cadre bénéficiant de 3 jours de congés d’ancienneté sera fixé à 215 jours travaillés.
Article 1.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période
Article 1.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours
En cas d’absence justifiée pour maladie par exemple ou congés pour évènements exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions conventionnelles et/ou légales (naissance, décès, mariage, …, etc.), quelle que soit la nature de celle-ci (à l’exception des congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés), le nombre de jours à travailler est réduit du nombre de jours d’absence correspondants.
Article 1.4.2. Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence (à titre d’exemples : maladie, congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 21,67 (ce qui correspond au nombre moyen de jours donnant lieu à rémunération par an / 12.
A titre d’exemple :
pour un salarié absent 10 jours au cours du mois de juillet 2024 pour cause de congés sans solde,
et dont la rémunération forfaitaire est fixée à 3.000 € bruts,
une retenue d’un montant de 1.384,40 € sera opérée sur le bulletin de salaire de juillet 2024 (à savoir : 3.000 € / 21,67 x 10).
Article 1.4.3. Arrivée en cours de période
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année doivent effectuer 218 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés.
Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche.
La méthode retenue est la suivante :
Recalculer le forfait jours hors congés payés et jours fériés chômés (c'est-à-dire 218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré au cours de la période de référence)
Multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence,
Puis, proratiser le résultat obtenu en 365e ou en 366e en cas d’année bissextile, étant précisé que le nombre obtenu est arrondi :
au nombre entier inférieur si la décimale est strictement inférieure à 0,50 ;
au nombre entier supérieur si la décimale est supérieure ou égale à 0,50.
Enfin, le résultat obtenu doit être diminué du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence et du nombre de jours de congés payés éventuellement acquis.
A titre d’exemple, pour un salarié qui entre au sein de la société le 1er juillet 2024, il convient d’opérer le calcul suivant :
218 jours
+ 25 jours ouvrés de congés payés + 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01.06.2024 et le 31.05.2025 = 252 jours
252 jours x 334 jours calendaires entre le 01.07.2024 et le 31.05.2025
----------------------------------------------------------------------------------------- 365 jours calendaires = 231 jours
231 jours – 9 jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence.
= 222 jours
Dans cet exemple et au titre de la période du 1er juillet 2024 (date d’embauche) au 31 mai 2025 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 222 jours de travail et bénéficiera de 8 jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours, à savoir entre le 1er juillet 2024 et le 31 mai 2025 :
334 jours calendaires, - 95 samedis et dimanches, - 9 jours fériés = 230 jours – 222 jours travaillés = 8 jours de repos au titre du forfait.
Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés ou si des congés payés sont pris dès l’embauche.
Si l’on reprend l’exemple du salarié arrivé le 1er juillet 2024, celui-ci n’aura acquis au titre de la période de congés payés 1er juin 2024 – 31 mai 2025 que 23 jours ouvrés de congés payés.
Sur la période de référence du forfait jours du 1er juin 2025 au 31 mai 2026, ce sont donc 2 jours ouvrés de congés payés (25 jours – 23 jours) auxquels il ne peut pas prétendre.
En conséquence, le nombre de jours à travailler du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 s’élèvera à 220 jours (218 jours + 2 jours), sauf prise de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.
Dès lors que des congés payés seraient pris dès l’embauche, c’est-à-dire avant le terme de la période d’acquisition des congés payés, cela aurait pour effet de diminuer le nombre de jours à travailler au cours de l’année N mais d’augmenter le nombre de jours à travailler au cours de l’année N+1, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou des congés payés par anticipation.
En effet, le nombre de jours de congés payés pris au cours de l’année N avant le terme de la période d’acquisition aurait pour effet d’augmenter le nombre de jours de congés ne pouvant pas être pris au cours de l’année N+1 et, ce faisant, le nombre de jours devant être travaillés, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou prise de congés payés par anticipation.
Dès lors que l’arrivée du collaborateur en cours de période de référence aurait pour effet de porter le nombre de jours à travailler dans le cadre de l’année de référence en cours au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année régularisée entre les parties (par exemple 218 jours), le salarié ne pourra, en tout état de cause pas travailler au-delà de 235 jours.
Ainsi, si le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence excède, du fait de l’arrivée en cours d’année, 235 jours, il est convenu entre les parties que le salarié :
Pourra solliciter la prise de congés payés par anticipation,
ou sera, à défaut, placé en congé sans solde,
Étant précisé que l’option retenue fera l’objet d’un accord entre les parties.
En outre, il est expressément convenu entre les parties que :
Les jours qui seraient travaillés par le salarié lors de la première année d’application de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année,
au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence convenu entre les parties et dans la limite de 235 jours, ne donneront pas lieu à majoration dans les conditions prévues par l’article 2.10 du présent accord dans la mesure où ce dépassement résulterait non pas d’un accord entre les parties pour que le salarié renonce à des jours de repos mais de l’application des règles relatives à l’arrivée en cours d’année (et qui découlent d’un droit insuffisant à congés payés).
Par ailleurs, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.
Article 1.4.4. Passage au forfait jours en cours de période de référence d’un salarié déjà présent dans les effectifs
En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours de période de référence avec un salarié déjà présent dans les effectifs, il conviendra également de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence selon la méthode de calcul visée à l’article 1.4.3, en tenant compte du nombre de congés payés déjà acquis.
Article 1.4.5. Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :
La rémunération perçue par le collaborateur depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de la société, en application du lissage de la rémunération,
et le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés (comprenant les jours effectivement travaillés, les congés payés, les jours fériés et les jours de repos au titre du forfait) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’article 1.4.2.
En cas d’augmentation de la rémunération fixe forfaitaire du salarié au cours de la période de référence, la valeur de la journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération lissée perçue.
Une régularisation sera ensuite opérée en fonction du résultat obtenu dans le cadre de ce comparatif. En cas de solde créditeur, une rémunération complémentaire sera versée au salarié, tandis qu’en cas de solde débiteur, une retenue sur salaire pourra être opérée dans le respect des règles applicables en la matière.
A titre d’exemple :
Un collaborateur quitte la société le 31 aout de l’année N, soit 3 mois après le début de la période de référence en cours.
Sa rémunération est lissée sur la période de référence et il perçoit, à ce titre, 3.000 € bruts par mois.
Il a travaillé, depuis le début de la période de référence, sur la base de 5 jours par semaine sans interruption à l’exception d’une semaine où il a travaillé 6 jours, ni aucun congé payé et n’a pas été absent pour quelle que cause que ce soit.
La rémunération forfaitaire du salarié a été augmentée à compter du 1er juillet 2024 pour être portée à 3.050 € bruts par mois.
Rémunération due sur 3 mois au terme du contrat de travail en fonction du nombre de jours réellement travaillés Rémunération lissée sur 3 mois en application du lissage - Nombre de jours de travail effectif entre le 01.06.2024 et le 31.08.2024 : 66 jours
- Nombre de jours fériés chômés entre le 01.06.2024 et le 31.08.2024 : 1 jour
- Nombre de jours de congés payés pris : 0 jour
- Soit 65 jours au total
65 jours x 139,98 € = 9.098,70 €
3 mois de travail sans interruption : [1 mois x 3.000 €] + [2 mois x 3.050 €] = 9.100 €
Total : 9.098,70 € Total : 9.100 €
La rémunération brute du mois d’août s’établit donc à 3.048,70 € : 3.050 € - un différentiel de 1,30 € (9.098,70 € - 9.100 €).
Valeur d’un jour de travail : [(3.000 € + 2 x 3.050 €) / 3] / 21,67 j = 139,98 €
Article 1.5. Caractéristiques des conventions individuelles
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties.
De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours.
Il est convenu entre les parties que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année précisera :
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;
Les possibilités de rachat de jours de repos ;
La rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées.
Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, le nombre de jours travaillés dans le mois et le nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence.
Article 1.6. Décompte des jours travaillés
Le décompte du temps de travail des salariés visés à l’article 1.1, s'effectue en jours ou, le cas échéant, par demi-journées.
Article 1.7. Décompte, positionnement et prise des jours de repos
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et disposant d’un droit complet à congés payés, bénéficieront en moyenne de 10 jours ouvrés de repos pour une période de référence complète d’activité, ce nombre étant susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).
En effet, le nombre de 218 jours de travail par an est calculé sur la base d’une moyenne de 8 jours fériés chômés, selon le calcul suivant :
365 jours - 52 samedis - 52 dimanches - 25 jours ouvrés de congés payés - 8 jours fériés chômés en moyenne = 228 jours - 218 jours de travail (dont la journée de solidarité) = 10 jours de repos en moyenne
Par exemple, pour la période de référence du 01/06/2024 au 31/05/2025 :
365 jours - 52 samedis - 52 dimanches - 25 jours ouvrés de congés payés - 9 jours fériés chômés = 227 jours - 218 jours de travail (dont la journée de solidarité) = 9 jours de repos forfait jours
Dans le cadre du bon fonctionnement de la société et afin d’assurer une bonne répartition dans le temps des jours de repos qui préservent la santé et la sécurité des salariés concernés, sont retenues les règles de positionnement et de prise des jours de repos suivantes et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés intéressés dans la détermination de leur emploi du temps :
Les jours de repos doivent être pris dans leur totalité au cours de la période de référence considérée et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement, sauf à titre tout à fait exceptionnel, en cas de renonciation à des jours de repos entraînant un dépassement de forfait, après autorisation préalable et expresse de la Direction, dans les conditions exposées à l’article 1.10 du présent accord ;
Les jours de repos octroyés dans le cadre du forfait annuel en jours ne peuvent, sans autorisation préalable de la Direction, être accolés ni à des jours de congés payés, ni à des jours de congés d’ancienneté ;
Les salariés doivent veiller à prendre en compte les contraintes de l’activité de la société et la charge de travail de l’équipe à laquelle ils appartiennent et ce, afin d’éviter notamment que plusieurs salariés d’une même équipe soient absents en même temps dans le but de garantir la continuité de l’activité.
Article 1.8. Evaluation et suivi de la charge de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif,
aux durées hebdomadaires maximales de travail,
et à la durée légale du travail.
Pour autant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours doivent bénéficier d’une charge de travail raisonnable.
Pour ce faire et dans un souci d’assurer la protection et la sécurité des salariés sous forfait annuel en jours, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants :
Article 1.8.1. Récapitulatif mensuel
Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, le salarié établira lui-même sous le contrôle de la Direction un récapitulatif mensuel qui comptabilisera :
le positionnement et la date des journées ou demi-journées effectivement travaillées dans le mois,
le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, congé d’ancienneté …).
Le salarié aura la possibilité de signaler sur ce document une charge de travail déraisonnable.
Ce document sera émargé chaque fin de mois par la Direction et le salarié qui en conservera une copie.
Au regard des conclusions de ce suivi mensuel, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours de période de référence, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 1.9 du présent accord.
Ce suivi pourra être fait par tout autre moyen équivalent, en particulier via un logiciel de suivi du temps de travail.
Ce document de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
Article 1.8.2. Organisation des repos et suivi de la charge de travail
L’activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours peut s’exercer jusqu’à 6 jours consécutifs par semaine.
Il est convenu que les salariés concernés doivent, en tout état de cause, bénéficier à minima des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures).
Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail, et non pas d’instaurer une journée habituelle de travail de 13 heures.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier :
un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (cf. article 1.12 du présent accord),
une obligation d’avertir sa hiérarchie sans attendre la fin du mois considéré dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire en raison d’évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, et ce, afin que la société prenne immédiatement les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos.
Article 1.9. Entretien annuel et entretiens périodiques
Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien annuel individuel sera organisé au moins une fois par an entre la Direction et les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Cet entretien portera sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation de son travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.
Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours qu’il est possible, à tout moment, d’alerter par écrit la société en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail et qu’il est également possible de solliciter la tenue d’un entretien supplémentaire, qui sera accordé automatiquement.
Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, signé par les deux parties.
En amont et pendant toute la période de référence, la Direction prêtera une attention particulière à la charge de travail de chaque collaborateur en forfait annuel en jours.
Au cours de la période de référence, un entretien sera immédiatement organisé si la Direction ou le salarié estime que cette charge de travail est inappropriée, afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemple :
élimination de certaines tâches,
nouvelle priorisation des tâches,
report des délais,
répartition de la charge entre les membres de l’équipe,
sollicitation de ressources supplémentaires,
développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation,
etc., …
Article 1.10. Dépassement de forfait
A titre tout à fait exceptionnel, les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront sous réserve de l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.
La renonciation à des jours de repos est plafonnée à 17 jours par an.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier.
La rémunération journalière sera calculée en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, comme mentionné ci-dessus (article 1.4.2 de l’accord).
Un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera obligatoirement conclu. Cet avenant sera uniquement valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Article 1.11. Forfait en jours réduit
Il est prévu la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 1.1, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 218 jours.
La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours.
En cas de passage d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année de 218 jours à un forfait jours dit réduit, la rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Article 1.12. Droit à la déconnexion
Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail des salariés autonomes : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de la société.
Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect :
de la vie personnelle et familiale du salarié,
et des temps de repos obligatoire.
Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur sollicitation, sont mises en place, les actions suivantes :
Chaque salarié au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte :
qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos,
et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.
Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).
De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.
III – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD
Conformément aux dispositions des articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail, le présent accord a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée au moins 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié.
Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.
L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de la société de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.
Cette commission sera composée d’un à deux salariés de la société ainsi que d’un à deux membres représentant l’employeur.
A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par an.
IV – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION
Article 4.1. Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2024.
Compte tenu de l’entrée en vigueur de l’accord en cours de période de référence, le nombre de jours de travail devant être effectués sur la période de référence allant du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 par les salariés au forfait sera recalculé selon la méthode de calcul visée à l’article 1.4.3, en tenant compte du nombre de congés payés déjà acquis.
Article 4.2. Durée de l’accord
Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4.3. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par la société sous réserve de respecter un préavis de 2 mois.
Au jour de l’adoption du présent accord d’entreprise et compte tenu de l’effectif de la société, il pourra également être dénoncé sous réserve de respecter un préavis de 2 mois, par des salariés représentant les deux tiers du personnel de la société qui devront en aviser la société collectivement.
La société et les salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour échanger sur les possibilités d’un nouvel accord.
Article 4.4. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :
L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de la société,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail.
V – RAPPORT ENTRE LES ACCORDS D’ENTREPRISE
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif aux heures supplémentaires et au contingent annuel d’heures supplémentaires en date du 30 novembre 2020. VI – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord sera :
Déposé sur la plateforme de téléprocédure : https://www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr/ en version intégrale signée des parties (format PDF) et en version publiable anonymisée (format docx) ;
Déposé au Greffe du Conseil de prud'hommes de Dieppe en un exemplaire ;
Transmis à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective au niveau de la branche des combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers en un exemplaire.
Cet accord fera également l’objet d’un affichage ou de toute autre diffusion destinée à assurer l’information de l’ensemble du personnel de son contenu.
Fait à VAL-DE-SCIE, en 5 exemplaires originaux, Le 28 juin 2024,
