ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés,
La société VALORITY INVESTISSEMENT, dont le siège social se situe 94 quai Charles de Gaulle – 69006 LYON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 442 404 356, représentée par XXX, en sa qualité de XXX.
Ci-après dénommée « la société »,
D'une part,
Et
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise CFTC, représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical
D'autre part.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule et champ d’application
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
Le présent accord s’applique au sein de la société VALORITY INVESTISSEMENT, dans tous ses établissements présents ou à venir.
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Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société VALORITY INVESTISSEMENT, quelles que soient ses fonctions et la nature du contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.
Sont exclus du champ d’application des dispositions du présent accord collectif :
Les salariés ayant le statut de VRP ;
Les cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres qui remplissent les trois critères suivants définis à l’article L.3111-2 du code du travail :
L’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ;
La possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome ;
Le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.
A titre informatif, à ce jour, le(s) salarié(s) relevant de ce statut occupe(nt) les fonctions de Directeur Commercial
Les salariés qui ne répondent pas à la définition des catégories de salariés visées à l’article 1er du présent accord.
L'objectif est de pourvoir le besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité, de s’appuyer sur la réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps dont bénéficient les salariés eu égard à leurs responsabilités et méthodes de travail et de favoriser leurs aspirations personnelles par le bénéfice de jours de repos complémentaires dénommés jours de repos forfait jours (JRFJ).
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Article 1 - Catégories de salariés concernés
L’autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail. En outre, le décompte de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire n’est pas pertinent pour ces catégories de salariés.
En application des dispositions légales (actuellement les articles L.3121-58 et suivants du code du travail), la durée du travail des salariés mentionnés à l'article L. 3121-58 peut être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié. Sera considérée comme une demi-journée travaillée toute période se terminant avant 14 heures ou débutant après 14 heures.
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Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés (cadres ou non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce jour, au sein de l'entreprise, en application de cette disposition, peuvent être amenés à conclure une convention de forfait jours les salariés qui occupent les fonctions suivantes :
Conseiller en gestion de patrimoine
Responsable d’Agence
Directeur / Directeur Adjoint
Formateur
Pour bénéficier de cette modalité de décompte du temps de travail, les salariés doivent exercer leur activité dans les conditions énoncées.
Article 2 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.
Article 3 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et ayant acquis des droits à congés payés complets.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d'un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 4 - Forfait en jours réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié et en accord avec l’employeur, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Le forfait sera calculé proportionnellement à la durée du travail. 3
Article 5 - Impact des absences et des entrées ou départs en cours de période annuelle
Traitement des absences
Toute absence doit être autorisée au préalable ou doit reposer sur un motif légitime, dûment justifié.
Il sera veillé au respect des règles de non-récupération des absences non récupérables.
Salariés embauchés ou sortant en cours d’année
Pour une période annuelle incomplète du fait d’une entrée ou d’une sortie en cours de période annuelle, il sera calculé ainsi le nombre de jours à travailler :
Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui sépare la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Pour une entrée d’un salarié au 1er septembre 2026
218 jours + 25 CP + 8 JF = 251jours Si embauche le 1er septembre 2026 : le nombre de jours calendaires séparant la date d’entrée du 1er septembre au 31 décembre 2026 est de 122 jours. 251 x 122 /365 = 84 jours Le résultat doit être diminué du nombre de jours de congés pouvant être pris jusqu’au 31 décembre 2026 et du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l’année. Le salarié pourra prendre jusqu’au 31 décembre 2026 :
CP : 25 /12 x 0 mois = 0 jours
JF : 2 jours
Le salarié étant entré le 1er septembre 2026, le nombre de jours travaillés sera donc égal à 82 jour, le nombre de jours de repos forfait jours sera égal à 4.
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En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Article 6 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Ainsi la convention individuelle fera référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérera :
Le nombre de jours travaillés et la période annuelle de référence ;
La rémunération correspondante ;
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année n'est pas constitutif d'une faute.
Article 7 - Temps de repos des salariés en forfait jours
Conformément aux dispositions légales (actuellement l’article L.3121-62 du code du travail), les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci précisant à minima, le nombre de jours travaillés, la période annuelle sur laquelle s’applique le forfait et la rémunération correspondante, ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail, et aux durées hebdomadaires maximales de travail. Cependant, il est expressément rappelé que :
L'amplitude d'une journée de travail est limitée en tout état de cause à 13 heures ;
Les salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutifs entre chaque journée de travail ;
Et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire (24 heures de repos hebdomadaire s’ajoutant au repos quotidien de 11 heures), de sorte qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours bénéficient des jours fériés chômés dans l'entreprise, des congés payés en vigueur dans l'entreprise et des JRFJ prévus par le présent accord.
Les parties soulignent que les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours doivent organiser leur activité afin que les règles légales en la matière soient respectées. Ils doivent également organiser leur présence et leur activité dans l’entreprise dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles. 5
Article 8 - Jours de récupération ou de repos de forfait jours (JRFJ)
Calcul du nombre de jours de récupération de forfait jours (JRFJ)
Le nombre de jours de JRFJ est calculé pour chaque nouvelle période de référence (1er janvier au 31 décembre d’une année N) dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans la période annuelle de référence.
II est calculé, en principe, comme suit sous réserve des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence :
Nombre de jours calendaires dans la période annuelle de référence - nombre de samedi et dimanche dans la période annuelle de référence - nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans la période annuelle de référence - nombre de jours de congés acquis - 218.
Exemple pour la période courant du 1er janvier au 31 décembre 2026 :
Sur cette période, qui compte 365 jours, il convient de soustraire :
Les 8 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé ; Les 104 samedis et dimanches ; Les 25 jours ouvrés de congés payés (conversion 30 jours ouvrables) ; Les 218 jours du forfait annuel.
Soit un total de 365 – 8 – 104 – 25 – 218 = 10 JRFJ
Ainsi, sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2026, un salarié sous convention de forfait annuel de 218 jours pourrait bénéficier de 10 jours de repos forfait jour.
Exemple pour la période courant du 1er janvier au 31 décembre 2027 :
Sur cette période, qui compte 365 jours, il convient de soustraire :
Les 6 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé ; Les 104 samedis et dimanches ; Les 25 jours ouvrés de congés payés (conversion 30 jours ouvrables) ; Les 218 jours du forfait annuel.
Soit un total de 365 – 6 – 104 – 25 – 218 = 12 JRFJ
Ainsi, sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2027, un salarié sous convention annuelle en forfait de 218 jours pourrait bénéficier de 12 jours de repos forfait jour.
Chaque début de période annuelle, la Direction communiquera aux salariés bénéficiant d’un forfait jours le nombre de JRFJ maximum auxquels il pourra prétendre.
Ces JRFJ seront acquis en fonction du temps de travail effectif sur la période annuelle.
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L’acquisition du nombre de JRFJ maximum sur la période annuelle suppose donc un forfait intégral travaillé. En cas d’absence du salarié, les JRFJ feront l’objet d’une proratisation et d’un nouveau décompte en fonction du nombre de jours réellement travaillés.
Exemple : sur une période annuelle au cours de laquelle le nombre maximum de JRFJ serait de 10, le salarié acquiert un JRFJ pour chaque période de 218/10 = 21,80 jours effectivement travaillés ou, autrement dit, perdra un JRFJ par rapport au nombre maximum de la période annuelle pour chaque période d’absence, continue ou discontinue, de 218/10=21,80 jours normalement travaillés.
Ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à JRFJ prévus par le présent article les périodes d’absences quelles qu’elles soient, à l’exception des congés payés, jours fériés, des JRFJ et des heures de délégation.
En cas d’entrée ou de départ d’un salarié visé par les présentes dispositions en cours d’année, le nombre de JRFJ sera calculé au prorata, en tenant compte des dispositions de l’article 5 du présent accord.
Prise des jours de JRFJ
Les jours de récupération accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non dans le respect du bon fonctionnement.
Délai de prévenance : pour la prise d’un jour de repos (JRFJ) le salarié devra informer son responsable hiérarchique le plus tôt possible et au moins 15 jours à l’avance, sous réserve de ne pas désorganiser les autres services de l’entreprise.
La société se réserve toutefois, à titre tout à fait exceptionnel, la possibilité de demander au salarié de reporter son jour de repos (JRFJ).
Les JRFJ acquis au titre de la période de référence devront être soldés au cours de cette même période de référence, donc au plus tard le 31 décembre. A défaut, les JRFJ seront perdus.
Les dates de prise des repos sont fixées comme suit :
50% fixées à l'initiative de l'employeur (« jours employeur »), au début de chaque période de référence,
Les jours de repos restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« jours salariés »).
Les JRFJ sont pris par demi-journée ou par journée complète. Ils peuvent être pris de manière isolée ou accolés entre eux. Ils peuvent également être accolés à des jours de congés payés, week-end ou jours fériés.
Article 9 - Dépassement du forfait annuel – rachat des jours de RTT
Le plafond de 218 jours ne constitue pas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, les salariés, en accord avec l’employeur, peuvent renoncer à des JRFJ moyennant le versement d’une majoration de 10% de la rémunération.
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Le salarié devra formuler sa demande par écrit (courrier remis en main propre contre signature ou e-mail avec accusé de réception ou courrier recommandé avec accusé de réception) auprès de la société ou auprès de son supérieur hiérarchique – qui le transmettra ensuite à la société. Cette demande devra intervenir au plus tard 6 semaines avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les JRFJ concernés.
L’accord de la Direction est impératif pour l’effectivité d’un rachat.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
Les journées de repos prises sont rémunérées sur la base du maintien de salaire.
Article 10 – Rémunération
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée annuellement dans le cadre d’une convention de forfait. La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois. En cas d’embauche d’un salarié en cours de période annuelle de référence :
La rémunération du mois correspondant à l’embauche est proratisée en fonction du nombre de jours calendaires de la période d’emploi par rapport au nombre total de jours calendaires du mois ;
Le nombre de jours travaillés sera apprécié au prorata de la période de référence.
En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence :
La rémunération du mois correspondant au départ est proratisée en fonction du nombre de jours calendaires de la période d’emploi par rapport au nombre total de jours calendaires du mois.
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Lorsque le nombre de jours est excédentaire ou déficitaire, le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé. Si cela ne suffit pas, il sera procédé au paiement d'une indemnité compensatrice pour les jours de repos non pris en cas de solde excédentaire, ou à une retenue sur le solde de tout compte en cas de solde déficitaire.
Article 11 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif.
Chaque salarié en forfait-jours devra remplir sur l’application dédiée en interne le document de suivi mis à sa disposition à cet effet.
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Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-jours non travaillés en :
Repos hebdomadaire :
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
Jours JRFJ liés au forfait (JRFJR pour les salariés en forfait jours réduit) ;
Autres absences, si possible en la qualifiant.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Ce suivi sera validé par le responsable hiérarchique.
Le suivi disponible sur l’outil sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de contrôler la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
En l’absence de prise de JRFJ pendant 12 semaines de travail effectif consécutives, un rappel pourra être effectué au salarié concerné.
Article 12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur sera tenu de convoquer le salarié à un entretien individuel au minimum une fois par période annuelle de référence ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle.
Au cours de ces entretiens, seront évoquées :
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées d’activité,
L’organisation du travail au sein de l’entreprise,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale,
Sa rémunération.
Plus précisément, le salarié et l’employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Au regard des éléments recueillis, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail…). Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible, également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. 9
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions mentionnées ci-dessus.
Article 13 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès, de son responsable hiérarchique direct, ou service des Ressources Humaines, lesquels recevront ou échangeront avec le salarié, par tout moyen, dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel.
Article 14 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de la performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
Ainsi, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales et réglementaires impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension du contrat de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. Le droit à la déconnexion peut être rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.
Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. A ce titre, la Société adopte les mesures nécessaires appropriés pour garantir ce droit à la déconnexion.
A titre d’exemple, une fenêtre pop-up pourra apparaitre si des salariés en congés, en repos ou pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail devaient décider de se connecter à leur ordinateur, afin de leur rappeler qu’aucune activité professionnelle ne doit être effectuée au cours de ces périodes. De même, une fenêtre pop-up pourra apparaitre avant l’envoi d’emails à partir de 20h00, invitant le Salarié à confirmer son souhait de transmettre son message compte tenu de l’heure.
Article 15 - Dispositions finales
Durée de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2026 et pour une durée indéterminée.
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Révision et modalités de suivi de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des Parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire.
En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à l’autre partie.
Une fois par an, la société transmettra au CSE le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés. Il en sera de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle. Le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé dans conditions prévues par la loi.
Article 16 – Communication de l’accord
Un exemplaire du présent accord signé est remis au Délégué syndical signataire.
Le présent accord, une fois signé et ratifié, sera affiché dans les locaux de l’entreprise.
Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance auprès de la Direction.
Article 17 – Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé : -auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
-en deux exemplaires électroniques signés dont une version anonymisée destinée à la publication sur la base de données nationale. Ces exemplaires seront déposés sur la plateforme dédiée https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# et accompagnés des documents prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
