ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FORFAIT JOURS Entre les soussignés :
La société VALRUPT TGV INDUSTRIES, Société par Actions Simplifiée, 1392z, dont le siège social est situé 14 rue de la Libération – 88360 RUPT SUR MOSELLE, immatriculée sous le numéro siren 389 589 482 et représentée par XXX en sa qualité de Président ;
Et
L’Organisation Syndicale F.O. représentée par XXX, délégué syndical
Il est préalablement exposé :
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif d’entreprise pour la mise en place d’une convention de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise, avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Les dispositions suivantes se substituent dans leur intégralité à celles de même nature contenues dans les dispositions conventionnelles.
Il a été, en conséquence, convenu et arrêté ce qui suit : Article 1 - Salariés visés Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année vise les salariés suivants :
Cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Ils ne sont soumis, par ailleurs, à aucun système de pointage.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Article 2 – Durée du forfait jours
2.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est :1er janvier - 31 décembre
2.2. Nombre de jours non travaillés
Le nombre de jours non travaillés est déterminé selon la méthode de calcul suivante : +Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaires (généralement samedi et dimanche) - Nombre de congés payés dû (25 jours ouvrés pour une année complète) - Nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos - Nombre de jours du forfait jours (218 jours) Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènement familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
2.3. Conséquences des absences, des entrées et des sorties en cours de période de référence
2.3.1. Gestion des absences au cours de la période de référence
Les journées ou demi-journées correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies, ou toute absence assimilée à du temps de travail effectif par la loi est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d’absence et n’ont pas d’incidence sur le nombre de repos.
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle et non indemnisées (ex : absence injustifiée) s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de repos dus pour l’année de référence.
Le calcul pour actualiser le nombre de repos acquis est le suivant : Nombre de repos acquis sur l’année – ((Nombre de repos acquis sur l’année / 218) x Nombre de jours ouvrés d’absence). Le calcul de la valorisation de l’absence est le suivant : Rémunération brute mensuelle de base / nombre de jours moyens travaillés dans le mois (5 jours x 52 semaines / 12 mois) x nombre de jours ouvrés d’absence. 2.3.2. Gestion des entrées et des sorties au cours de la période de référence Le calcul du nombre de jours à travailler est le suivant : L’année de l’embauche, la période de référence sera définie de la date d’entrée au 31/12/N. L’année de la sortie, la période de référence sera définie du 1/1/N à la date de sortie. Le nombre de jours à travailler est déterminé selon la méthode de calcul suivante : +Nombre de jours calendaires calculé en fonction de la date d’entrée ou de sortie - Nombre de jours de repos hebdomadaires (généralement samedi et dimanche) - Nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos Le calcul du nombre de jours de repos est le suivant : Nombre de jours à travailler – ((218 jours + 25 jours de congés payés non acquis) x (nombre de jours calendaires calculé/365)) Article 3 – Régime juridique Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Article 4 – Garanties 4.1. Temps de repos.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de onze heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Repos hebdomadaire En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire recommandé est de 2 jours consécutifs, limitant néanmoins la semaine de travail à 6 jours (repos obligatoire le dimanche). Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
4.2. Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A savoir, la demi-journée est la période de travail avant ou après le déjeuner prévu à 12h. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et le remettre à la direction. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Les heures de début de repos et les heures de fin de repos, quotidien et hebdomadaire.
Le suivi de la charge de travail est effectué sous le contrôle de l’employeur et a pour objectif d’assurer l’effectivité des garanties attachées au droit au repos et à la santé des salariés.
4.3. Dispositif d’alerte Le salarié dispose d’un droit d’alerte consistant à obtenir sans délai un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’évoquer les risques liés à une surcharge de travail imprévue. L’employeur s’engage en pareille circonstance à définir pour le salarié concerné toute solution permettant d’assurer une meilleure répartition de la charge de travail.
4.4. Entretien annuel. En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Article 5 – Renonciation à des jours de repos Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%. Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 235 jours. Article 6 – Exercice du droit à la déconnexion Conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, entendus pour définir les modalités d’exercice, par le salarié en forfait jours, de son droit à la déconnexion. Il est précisé que les dispositions qui suivent ont pour vocation d’assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régimes du forfait jours. Il y a lieu d’entendre par droit à la déconnexion, le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail effectif. La direction veille à prendre les mesures nécessaires pour que le salarié ait la possibilité de se déconnecter en dehors de son temps de travail effectif des outils de communication à distance mis à sa disposition. Ainsi, il est rappelé tout d’abord que le salarié est tenu de se déconnecter des outils mis à sa disposition pour assurer l’effectivité de ses droits à repos. S’agissant de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos du salarié. Ainsi, dans le cadre du droit à la déconnexion, le salarié est informé qu’il n’a pas l’obligation de répondre pendant ses périodes de repos journalier, hebdomadaire, pendant les repos au titre du forfait jour, pendant les jours fériés, et ses congés payés à ses messages professionnels, et qu’il est invité à ne pas consulter sa messagerie professionnelle pendant ces temps. Il est également invité à utiliser les fonctions d’envoi de messages différés afin de ne pas générer de réponses ou de demandes sur ses temps de repos (en laissant penser qu’il est disponible pour les traiter) ou bien encore afin de ne pas créer de charge de travail pour son destinataire sur une plage horaire qui ne soit pas adéquate. Le salarié est également prié de prévoir un message pour ses périodes d’absence renvoyant sa correspondance vers un interlocuteur disponible. Article 7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention précisera, notamment :
Le nombre de jours,
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
Article 8 : Durée de l’accord Le présent accord est applicable, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues ci-après à l’article 10. Article 9 : Information Le présent accord sera communiqué par tout moyen aux salariés et disponible sur demande auprès du service du personnel. Article 10 : Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé soit par la société soit par l’ensemble des membres titulaires du comité social et économique, dans le respect d’une durée de préavis de trois mois. La dénonciation sera notifiée par LRAR à chacun des signataires et fera l’objet, à la diligence de la partie qui dénonce, des formalités de dépôt. Article 11 : Révision Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie. La partie souhaitant une révision notifiera à l’autre partie son souhait d’une révision, elle joindra à cette notification la description des dispositions dont elle souhaite révision de même que ses propositions rédactionnelles en substitution de celles existantes. Une négociation devra s’engager dans les deux mois à l’initiative de la partie la plus diligente. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Article 12 : Publicité et dépôt de l’accord En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise. Ce dernier déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes d’EPINAL. Le présent accord sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. La version ainsi rendue anonyme de l'accord sera déposée en même temps que le présent avenant. En outre, des exemplaires originaux signés des parties seront remis à la Direction de l’entreprise et communiqués pour information du personnel.
Fait à Rupt-sur-Moselle En 3 exemplaires originaux, Le 20 mars 2024
