PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignées :La Société VAUBAN 21, SAS au capital de 30 000 000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Antibes sous le numéro 824 575 187,
Représentée par
M. X, Directeur Général agissant ès qualités,
Ci-après dénommée la « SAS VAUBAN 21 », D’une part,
ET
L’Organisation Syndicale CGT,
Représentée par la Délégation syndicale dont
Monsieur X, délégué syndical au sein de la société VAUBAN 21 agissant ès qualité,
Ci-après dénommée la « CGT » D’autre part,
L’organisation syndicale PSCN CFE-CGC,
Représentée par la Délégation syndicale dont
Mme X, déléguée syndicale au sein de la société VAUBAN 21 agissant ès qualité,
Ci-après dénommée la « PSCN CFE-CGC » D’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
Dans le cadre de sa politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la SAS VAUBAN 21 se félicite de la progression notable de ses résultats dans le cadre du calcul de l’INDEX égalité F/H.
La SAS VAUBAN 21 a néanmoins conscience qu’il s’agit d’un sujet de vigilance constante et que cette progression doit être maintenue.
C’est dans ce cadre que des réunions de négociations ont été organisées afin de faire le bilan des actions qui ont participé à l’évolution des axes de progression qui avaient été identifiés et déterminer comment réorienter/réajuster les autres axes de progression.
Compte tenu des fluctuations de l’effectif depuis le mois d’août 2025 et de la désignation d’un nouveau délégué syndical par la CGT, le démarrage des négociations a été décalé afin d’établir un état des lieux au plus proche de la réalité de la masse salariale.
C’est ainsi que suite aux réunions du 11 décembre 2025 et du 19 décembre 2025, le présent accord collectif a pu être conclu entre les parties.
Article 1 - Objet
Le présent accord collectif a pour objet de :
Définir le contexte diagnostiqué au 30 septembre 2025
Définir les domaines d’actions prioritaires retenus pour agir en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes
Définir les objectifs et actions pour chaque domaine d’action ainsi que les indicateurs de suivi
Article 2 – DIAGNOSTIC de la situation
La variation des effectifs étant très marquée en raison de la saisonnalité de l’activité, il est important de pouvoir faire un bilan sur la base d’un exercice complet afin de déterminer ensuite des axes de progression en matière de politique sociale, tant envers l’effectif permanent que l’effectif saisonnier.
2.1. Organisation des services
La société VAUBAN 21 a pour activité principale l’étude, le développement et l’exécution de la délégation de service public relative à l’exploitation, de l’entretien et de la gestion du Port VAUBAN (Port de plaisance de la Commune d’Antibes).
L’organisation de la société VAUBAN 21 a été actualisée au courant d’année 2022 suite à l’arrivée de X, Directeur d’exploitation adjoint, et s’articule désormais autour de 4 pôles de Direction.
Développement commercial, communication, marketing et évènementiel
Comptable et Financier
L’organisation s’articule autour de trois axes :
Activités comptables et financières
Activités client et crédit management
Facturation et gestion des contrats – plaisance et grande plaisance
Exploitation
Cette direction regroupe les services suivants :
La vigie
La relation client : accueil et réservation – plaisance et grande plaisance
Le service technique (maintenance et travaux)
Le service parking et entretien
Le service sûreté & sécurité
Juridique
2.2. Analyse des effectifs
Analyse générale : Au 30/09/2025, la SAS VAUBAN 21 compte 28 femmes et 34 hommes, hors effectif saisonnier.
Les hommes représentent ainsi 54,8% des effectifs tandis que les femmes en représentent 45,2%. Cette répartition de l’effectif marque la poursuite de l’évolution des effectifs vers une plus grande mixité puisqu’elle était auparavant (en 2021) de 2/3 d’hommes et 1/3 de femmes.
Les seniors (50 ans et plus) représentent la tranche d'âge la plus importante avec 26 personnes soit 42% des effectifs avec, néanmoins, une diminution notable par rapport à l’exercice 2022, compte tenu des départs successifs à la retraite, outre deux départs à la retraite également annoncés pour l’année 2026. Analyse par Service :
La comparaison entre ces données et celles de l’exercice 2022 permet de constater :
Une plus grande mixité de genre parmi les employées de plus de 50 ans (4F et 6H en 2025 contre 5F et 10 H en 2022)
Les hommes demeurent fortement représentés dans la catégorie des agents de maîtrise, catégorie qui presente désormais la plus forte hétérogénéité (essentiellement sur le poste de maîtres de ports adjoints).
L’objectif de minimum 10% de femmes pour le métier d’agent portuaire chargé de la gestion du plan d’eau qui a été fixé dans le cadre du précédent plan d’action a pu être atteint grâce à une mobilité interne qui s’est concrétisé avec le recrutement de deux saisonnières au poste d’agent portuaire pendant la saison 2024. Cela a permis de renforcer la mixité sur ce poste de travail étant précisé que l’une d’entre elle a, par la suite, bénéficié de CDD de remplacement. L’objectif est d’assurer la pérennisation de cette mixité, pendant la haute saison, et au fur et à mesure des opportunités qui se présenteront dans le cadre des départs en retraite prévisibles.
Le poste de Maître de Port continue d’être difficile à féminiser. L’objectif de minimum 10% de femmes pour le métier de maître de port adjoint a été atteint. Néanmoins, les profils de candidats sont souvent des profils d’anciens capitaines de navires ou gendarmes, professions elles-mêmes fortement masculines de sorte qu’il y a peu de candidatures féminines sur ce poste.
Le pôle technique et sureté/sécurité sont également impactés par ce manque de mixité des genres.
Analyse par CSP : Enfin, près de 40 salariés sont affectés à des postes administratifs, fonctions supports mais également en lien avec l’exploitation (réservation, accueil…), dont :
12 hommes (dont 2 ayant le statut d’employés)
27 femmes, parmi lesquelles 13 ont un statut d’employées (dont 4 saisonnières)
La catégorie des agents de maîtrise, tous services confondus, dénombre 16 salariés dont 13 hommes et 3 femmes, soit plus de 80% d’hommes.
La répartition des genres par CSP demeure donc également un axe de progression pour la catégorie socio-professionnelle des agents de maîtrise.
Enfin, la répartition des salariés cadres est plus équilibrée, les femmes représentant 57% des effectifs de la catégorie et les hommes 43%. S’agissant de cette catégorie, le départ d’un maitre de Port Principal en juin 2025 a été contre balancé par le recrutement d’une Responsable des opérations Grande Plaisance. Le départ du Responsabilité Facturation et Crédit Management au 31/10/2025 est compensé, quant à lui, en termes de nombre de cadre par genre, par le recrutement d’une Responsable Facturation qui intégrera les effectifs le 08/12 prochain. Ainsi, les données de l’état des lieux devront être réactualisées au 31/12/2025.
En synthèse, Au 30/09/2025, la répartition des effectifs par sexe et par tranche d’âge est la suivante :
Femmes
Hommes
Total
< à 30 ans 7 3 10 30-39 ans 6 5 11 40-49 ans 6 9 15 50 ans et + 9 17 26
Total général
28
34
62
2.3.Pourcentage de salariés augmentés au retour de congé parentalité.
La société n’a pas été concernée par ce sujet au cours des derniers exercices.
Plusieurs mesures sont par ailleurs déjà en place au sein de la SAS VAUBAN 21 en application des dispositions de l’article 32 de la Convention collective nationale des Ports de plaisance.
Un départ en congé maternité a d’ores et déjà été annoncé avec un retour au sein de la société au cours de l’exercice 2026.
2.4. Bilan des actions menées en matière de formation
Le rééquilibrage des actions de formations a progressé. Celui-ci ne pourra se faire que par le déploiement d’un plan de formation et une diversification des actions de formation. La SAS VAUBAN 21 a agi en ce sens en renforçant le suivi des entretiens annuels et le recensement des besoins de formation à cette occasion et en présentant au CSE en avril 2023 son plan de formation dans la cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’emploi et la formation.
Le bilan de ce plan de formation 2023/2024, présenté en réunion CSE le 30/07/2025, fait notamment apparaitre :
La disparité entre les femmes et les hommes en 2024 résulte du volume d’heures de formation management consacré aux MPA dont l’effectif est à dominance masculine
Un renforcement de la mixité des offres de formation avec une évolution du nombre d’heures de formation pour les salariées de la catégorie « employées » et « agents de maitrise »
Une augmentation significative du nombre d’heures de formation pour les salariés de la catégorie « agent de maîtrise », dans le cadre d’un programme d’accompagnement en management spécifiquement déployé pour les Maîtres de port adjoint, dans la continuité des engagements pris en CSE en mars 2023 d’agir autour de 4 axes prioritaires dont le management
Au cours de l’année 2024, la SAS VAUBAN 21 avait également travaillé avec l’UPACA et l’OPCO MOBILITES sur le projet de création d’une filière professionnelle dans la région PACA afin d’accompagner la professionnalisation de ses collaborateurs et de palier également à ces difficultés de recrutements d’agents portuaires notamment et sur une meilleure communication des métiers de ce secteur.
Par ailleurs, les démarches entreprises par la SAS VAUBAN 21 auprès des affaires maritimes ont permis la reconnaissance et validation de 50% du temps d’embarquement de nos marins brevetés, maîtres de ports adjoint et agents portuaires.
Bilan des actions menées sur la santé et la sécurité au travail
Au-delà des campagnes de communication et sensibilisation dans le cadre des obligations légales, une campagne d’affichages spécifiques a également été déployée autour de divers thèmes en lien avec la RSE dont, sur le volet santé et sécurité.
Les communications internes et externes via les réseaux sociaux choisies pour l’année 2025 portent sur les sujets suivants : Octobre rose / Movember et la Semaine de la QVT.
L’objectif est d’attirer l’attention sur ces sujets en proposant diverses sources d’informations tels que des films et séries, livres et bandes dessinées, podcast, associations, personnalités ainsi que des liens utiles consultables avec un QR Code.
Par ailleurs, le livret d’intégration des saisonniers a été enrichi d’une diapositive spécifique sur le sujet des agissements sexistes au travail. L’objectif était de lever un tabou face des saisonniers qui sont parfois de nouveaux arrivants sur le marché de l’emploi. La fidélisation de nos saisonniers et saisonnières nécessite de pouvoir leur offrir un cadre de travail sécurisant et clair sur la culture d’entreprise.
La mise en place d’indicateurs de suivi RH du taux de fréquence T1 et T2 et du taux d’absentéisme a également pour objectif de renforcer, au-delà des seules réunions CSE, la vigilance et favoriser des actions plus immédiates et concrètes en faveur de la protection de la santé et sécurité des salariés.
Bilan de l’évolution des rémunérations
L’indicateur des écarts de rémunération mis à jour au 30/09/2025, en neutralisant les éléments de rémunérations afférents à des sujétions particulières (ancienneté, astreintes…), fait apparaitre que, parmi les groupes pris en compte pour le calcul de l’index, il convient de se pencher sur les employés et plus particulièrement les employés de 50 ans et plus.
L’écart en défaveur des femmes employées se creuse à partir de 40 ans.
Une analyse nominative permet néanmoins de constater que certains avenants conclus en septembre 2025 permettent de réduire cet écart, dans le cadre d’une évolution de carrière féminine.
Par ailleurs, le départ en retraite d’un employé de plus de 50 ans devrait également induire une diminution de la moyenne de rémunération masculine et ainsi diminuer l’écart inhérent aux salaires des anciens salariés de la SAEM et de IYCA.
En synthèse, Les salaires horaires de base sont identiques pour les hommes et pour les femmes, la grille de salaire conventionnelle est strictement respectée, un réajustement des classifications conventionnelles ayant été réalisé au cours de l’année 2018 suite à l’évolution de la grille de classification de la convention collective des Ports de Plaisance.
Outre les sujétions particulières qui ont été neutralisées dans la cadre de cette analyse, seules les spécificités inhérentes au transfert de personnel des précédents gestionnaires du Port VAUBAN (la SAEM de gestion du Port Vauban et la société IYCA) demeurent, en raison de l’obligation de maintien de rémunération pour raisons objectives liées au transfert de la délégation de gestion. Ces éléments ont été intégrés au salaire de base et sont décorrélés de la classification conventionnelle.
Bilan et analyse des indicateurs de suivi du précédent accord
Sur les principaux postes pour lesquels la SAS VAUBAN 21 a une politique de renforcement de la mixité, les candidatures féminines demeurent minoritaires et/ou inadaptées aux besoins des postes.
Au titre de l’année 2025, les constats sont les suivants :
Offre Agent Portuaire saisonnier 2025 => 49 CV reçus dont 4 femmes et aucune reçue en entretien (n'avaient pas les compétences indispensables pour le poste)
Offre MPA 2025 => 49 CV reçus aussi dont 6 femmes et idem aucune reçue en entretien pour les mêmes raisons
Offre Responsable Opérations GP - poste de cadre => 62 CV reçus dont 14 femmes et 1 reçue en entretien et sélectionnée pour le poste.
Sur la base de ces constats,
La SAS VAUBAN 21 a ainsi décidé de cibler son action autour des domaines d’actions suivants :
Préalablement à toute action en matière d’embauche et de recrutement, il convient de procéder à une analyse approfondie de la classification conventionnelle afin de permettre une meilleure prise en compte de la thématique de l’égalité professionnelle
Renforcer la mixité des emplois au sein des services dans lesquels la mixité est très faible en ciblant son action sur l’embauche et le recrutement afin de faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines.
Renforcer les pratiques de management afin d’améliorer les conditions de travail
Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Article 3 - Plan d’actions 2026-2027
3.1. CLASSIFICATION
Objectifs
Moyens d’action
Indicateur de suivi
Permettre une meilleure prise en compte de la thématique de l’égalité professionnelle au regard du dispositif de classification
Mise en œuvre d’une cartographie de la classification des postes dans l’entreprise.
Nombre de postes intégrants cette cartographie.
Développer une étude/ analyse des postes et des classifications dans l’entreprise et des actions correctives nécessaires.
Nombre de postes analysés et d’actions correctives proposées.
3.1. Embauche et RECRUTEMENT
Faute d’avoir pu être atteint faute de candidatures offrant une mixité suffisante, cet objectif demeure inchangé mais d’autres moyens d’action complémentaires sont envisagés.
Objectifs
Moyens d’action
Indicateurs de suivi
Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté Mise en place d’un plan de communication vers l’extérieur (Écoles, Universités, réseaux sociaux et médias professionnels, etc.) destinés à neutraliser l’image sexuée de l’entreprise et de ses métiers.
Communiquer davantage sur cet aspect dans le cadre des journées portes ouvertes organisées dans l’entreprise pour présenter les métiers aux collégiens et lycéens. Évolution du pourcentage de candidatures du genre sous-représenté sur les postes visés.
embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe
Femmes reçues en entretien par rapport au nombre de candidatures féminines reçues
3.2. FORMATION
Objectifs
Moyens d’action
Indicateurs de suivi
Accompagner les managers pour une meilleure adéquation entre les axes prioritaires de développement de la société, les besoins de formation des collaborateurs et les formations proposées Création de communications / groupes de travail à destination des managers afin de les informer des facilités d’accès à la formation mises en place dans l’entreprise. Nombre de communications/ groupes de travail créés et nombre de managers ayant participé à ces groupes de travail.
3.3. LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL
Objectifs
Moyens d’action
Indicateurs de suivi
Assurer l’articulation entre la thématique de la santé et la sécurité au travail et de l’égalité professionnelle dans l’entreprise Sélectionner et relayer les campagnes institutionnelles de communication relatives à la santé et la sécurité dans l’entreprise. Nombre de campagnes de communication relayées.
3.4. LA Rémunération EFFECTIVE
Objectifs
Moyens d’action
Indicateurs de suivi
Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’entreprise en matière de rémunération effective en établissant une comparaison avec d’autres entreprises intervenant dans le même secteur d’activité. Réaliser des études/ analyses des grilles de rémunération du marché et des métiers sur le bassin d’emploi en comparaison de ceux de l’entreprise afin d’évaluer la politique de rémunération. Nombre d’études/analyses réalisés.
Article 4. Suivi DU PLAN D’ACTION
Ce accord collectif s’inscrit dans la continuité du précédent accord collectif mis en œuvre au sein de la SAS VAUBAN 21 et est conclu pour une durée de deux ans, soit le 31/12/2027.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Grasse.
