VCF TP IDF, SAS au capital de 94 000 euros, inscrite au RCS de Créteil sous le numéro 750 199 739, dont le siège social est situé 3 rue Ernest Flammarion, ZAC du Petit Le Roy – 94550 Chevilly-Larue, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise :
CFE-CGCreprésentée par XXX agissant en qualité de déléguée syndicale
TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc91060413 \h 5
Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc91060414 \h 5 Article 2 : Durée de travail PAGEREF _Toc91060415 \h 5 Article 2.1 : Durée annuelle de travail et période de référence PAGEREF _Toc91060416 \h 5 Article 2.2 : Définition et décompte du temps de travail effectif PAGEREF _Toc91060417 \h 5 Article 2.3 : Durées maximales de travail et durées de repos PAGEREF _Toc91060418 \h 6 Article 3 : Mécanisme de prise et d’acquisition des jours de RTT PAGEREF _Toc91060419 \h 6 Article 3.1 : Prise de jours de RTT PAGEREF _Toc91060420 \h 6 Article 3.2 : Mode d’acquisition des jours de RTT PAGEREF _Toc91060421 \h 7 Article 3.3 : Décompte des absences en matière d’acquisition de jours de RTT PAGEREF _Toc91060422 \h 7
TITRE 2 : DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF PAGEREF _Toc91060423 \h 8
Article 1 : Annualisation du temps de travail en heures PAGEREF _Toc91060424 \h 8 Article 1.1 : Salariés concernés PAGEREF _Toc91060425 \h 8 Article 1.2 : Principe d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc91060426 \h 8 Article 1.3 : Modalités d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc91060427 \h 8 Article 2 : Suivi de l’organisation et de la charge de travail PAGEREF _Toc91060428 \h 9 Article 3 : Rémunération et gestion des absences PAGEREF _Toc91060429 \h 9 Article 4 : Dispositions applicables aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc91060430 \h 10
TITRE 3 : DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL « AUTONOME » PAGEREF _Toc91060431 \h 10
Article 1 : Annualisation du temps de travail en jours PAGEREF _Toc91060432 \h 10 Article 1.1 : Salariés concernés PAGEREF _Toc91060433 \h 10 Article 1.2 : Principe d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc91060434 \h 11 Article 1.3 : Suivi de la prise des jours de RTT PAGEREF _Toc91060435 \h 12 Article 2 : Respect des durées légales de repos PAGEREF _Toc91060436 \h 12 Article 3 : Suivi de l’organisation et de la charge de travail PAGEREF _Toc91060437 \h 12 Article 4 : Dispositif de veille et d’alerte PAGEREF _Toc91060438 \h 13 Article 5 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc91060439 \h 13 Article 6 : Rémunération et gestion des absences PAGEREF _Toc91060440 \h 14 Article 7 : Dispositions applicables aux salariés en forfait jours réduit PAGEREF _Toc91060441 \h 14
TITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL EXCEPTIONNEL PAGEREF _Toc91060442 \h 15
Article 1 : Travail du week-end PAGEREF _Toc91060443 \h 15 Article 1.1 : Travail du samedi PAGEREF _Toc91060444 \h 15 Article 1.2 : Travail du dimanche PAGEREF _Toc91060445 \h 15 Article 2 : Travail de nuit PAGEREF _Toc91060446 \h 16 Article 2.1 : Travail de nuit exceptionnel PAGEREF _Toc91060447 \h 16 Article 2.2 : Vacations programmées du Service de Santé au Travail Autonome PAGEREF _Toc91060448 \h 16 Article 3 : Journée de solidarité PAGEREF _Toc91060449 \h 16 Article 4 : Dispositif d’astreinte PAGEREF _Toc91060450 \h 16
TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc91060451 \h 17
Article 1 : Durée de l’accord et date d’effet PAGEREF _Toc91060452 \h 17 Article 2 : Procédure de révision et dénonciation PAGEREF _Toc91060453 \h 17 Article 3 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc91060454 \h 17 Article 4 : Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc91060455 \h 17
PREAMBULE Dans le cadre de l’évolution des dispositions de la Convention Collective Nationale des Cadres des Travaux Publics en matière de forfait annuel en jours, les parties au présent accord ont souhaité formaliser l’organisation du travail pratiquée en la mettant en adéquation avec la stratégie et le fonctionnement de VCF TP IDF, tout en permettant de concilier les impératifs de l’activité professionnelle avec la préservation de la santé au travail et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Dans le prolongement des engagements pris dans l’accord du 26 juillet 2019 relatif à la QVT, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la gestion des emplois et des parcours professionnels, les parties sensibilisent chaque direction et responsable de service quant au rôle essentiel qu’il doit jouer au regard de ses responsabilités managériales, et notamment :
dans l’anticipation des besoins et de la charge de travail qui permettra la mise en place d’une organisation du travail plus efficiente dans le souci d’optimiser l’utilisation des compétences disponibles tout en veillant à la qualité des conditions de travail et à l’équilibre vie professionnelle/vie privée.
dans la possibilité d’organiser le travail à distance régulier des collaborateurs, dans le cadre des dispositions de l’avenant du 22 décembre 2021 à l’accord QVT, qui permet d’améliorer la qualité de vie au travail à travers une souplesse d’organisation.
dans la définition des missions de ses collaborateurs, ce qui permettra de renforcer leur autonomie et leur prise d’initiative dans leurs activités respectives.
TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société VCF TP IDF.
Sont exclus du champ d’application les Cadres dirigeants qui remplissent les trois critères cumulatifs suivants :
L’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ;
La possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome ;
Le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans les entreprises.
L’ensemble des dispositions relatives à la durée du travail n’est pas applicable aux cadres dirigeants, y compris les jours de RTT. Les seules dispositions qui leur sont applicables sont celles relatives aux congés payés annuels, aux congés pour évènements familiaux, à l’interdiction d’emploi avant et après accouchement et aux principes généraux de prévention en matière d’hygiène, de sécurité, et de conditions de travail.
Concernant le personnel intérimaire, lorsque la nature et la durée de leurs missions sont incompatibles avec un système d’annualisation du temps de travail, les travailleurs temporaires ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord. Dès lors, ces derniers seront rémunérés sur la base du travail réellement effectué.
Article 2 : Durée de travail
Article 2.1 : Durée annuelle de travail et période de référence
La durée légale de travail effectif des salariés est de 35 heures par semaine civile. Le présent accord met en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence correspondant à une année conformément à l’article L. 3121-41 du code du travail. L’annualisation permet de calculer le temps de travail sur l’année plutôt que sur la semaine. En pratique, ce terme « annualisation » regroupe plusieurs modalités d’organisation du travail différentes. Toutefois, le présent accord prévoit essentiellement deux types d’aménagement du temps de travail sur l’année :
Une annualisation du temps de travail en heures pour les salariés soumis à l’horaire collectif (Titre 2),
La fixation d’un nombre de jours à travailler annuellement pour le personnel autonome (Titre 3)
Article 2.2 : Définition et décompte du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ainsi, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif : les temps de pause, de repas, de trajet entre le domicile et le lieu de travail. Toutefois, le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail (deux chantiers, du siège au chantier, deux clients…) est du temps de travail effectif comptabilisé comme tel.
Article 2.3 : Durées maximales de travail et durées de repos
Durée maximale quotidienne
Conformément à l’article L. 3121-18 du code du travail, la durée maximale journalière est de 10 heures de travail effectif sauf cas légaux de dérogation.
Durées maximales hebdomadaires
Conformément à l’article L. 3121-20 du code du travail :
La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures de travail effectif (sauf dérogations accordées par la DRIEETS) ;
La durée maximale hebdomadaire moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 44 heures de travail effectif (sauf dérogations accordées par la DRIEETS).
Durée de repos quotidien et hebdomadaire
La durée du repos quotidien obligatoire entre deux périodes de travail est de 11 heures consécutives. La durée minimum de repos hebdomadaire étant de 24 heures consécutives, la durée totale du repos minimum hebdomadaire est de 35 heures. Par principe, il est prévu deux jours consécutifs de repos, le samedi et le dimanche.
Article 3 : Mécanisme de prise et d’acquisition des jours de RTT
Article 3.1 : Prise de jours de RTT
Compte tenu de l’annualisation du temps de travail, les salariés bénéficient de 13 jours de RTT. Ces jours de RTT sont pris à l’initiative du salarié subordonnés à l’accord préalable de l’employeur, éventuellement cumulables, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 8 jours ouvrables dans un souci de planification de l’organisation du travail. Ce délai de prévenance peut être réduit à 48 heures si le salarié justifie de circonstances exceptionnelles. La demande de prise de jours de RTT est à effectuer sur ANAEL RH, outil informatique de suivi des jours de repos, qui doit être acceptée par le manager.
Les jours de RTT acquis peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.
La période de référence du dispositif d’annualisation est l’année civile (1er janvier – 31 décembre) sans report possible des soldes éventuels. Aussi les jours de RTT doivent impérativement être pris en totalité au cours de l’année civile, au-delà ils seront perdus. Le collaborateur et le manager doivent donc veiller à une prise régulière de ces jours.
Article 3.2 : Mode d’acquisition des jours de RTT
Les 13 jours de RTT sont attribués sous forme de capital au 1er janvier de l’année N. Ce capital fait l’objet d’une régularisation en cours de période, soit avant le 31 décembre de l’année N au prorata du nombre de jours de travail accomplis, soit 1,08 journée de RTT par mois complet de présence. En cas d’absence du collaborateur le nombre de jours de RTT sera abattu proportionnellement à l’absence dans les conditions précisées ci-dessous. Par exception, afin de neutraliser la période au sein de leur établissement de formation (horaire hebdomadaire ne dépassant pas 35 heures), les salariés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) acquièrent 60% du capital de jours de RTT prévus pour un temps plein sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Il est précisé qu’en cas d’absence, l’attribution des jours de RTT se fera par demi-journée avec un arrondi au supérieur. Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année civile, le nombre de jours de RTT sera calculé au prorata du nombre de jours de présence accomplis au titre de l’exercice de référence. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, les droits à jours de RTT seront calculés prorata temporis de la date d’entrée ou de sortie, par mois complet passé dans l’entreprise. En cas de solde négatif en fin de période, une retenue en paie sera effectuée.
Article 3.3 : Décompte des absences en matière d’acquisition de jours de RTT
Les absences assimilées selon la loi ou les règlements, à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, n’entrainent pas de diminution du nombre de jours de RTT. Il s’agit notamment :
Des heures de formation à l’initiative de l’employeur ou autorisées par ce dernier
Des heures de délégation
Des congés : congés payés annuels, congés pour évènements familiaux légaux et conventionnels, congés supplémentaires d’ancienneté, congés de fractionnement
Des jours de RTT et autorisations d’absence conventionnelles
Des absences pour maladie professionnelle ou pour accident de travail dans la limite d’un an
Des périodes de congés maternité et congé paternité et d’accueil de l’enfant
Des journées de chômage pour intempéries
En revanche, certaines absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif dans le cadre de la législation sur la durée du travail et ne sont pas prises en compte pour le calcul des jours de RTT. Il s’agit notamment : des absences pour maladie non professionnelle, des congés individuels de formation, des congés parentaux, des congés sans solde ou sabbatique, des absences autorisées non rémunérées, des congés de solidarité internationale, des congés pour création d’entreprise et des absences non autorisées.
TITRE 2 : DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF
Article 1 : Annualisation du temps de travail en heures
L’annualisation du temps de travail en heures, permet à l’entreprise de conserver un horaire collectif de 37 heures, par semaine, tout en ne dépassant pas 1607 heures à l’année (soit en moyenne 35 heures hebdomadaires) au moyen de l’attribution de jours de réduction du temps de travail (jours de RTT). Les heures effectuées au-delà de 35 heures mais dans la limite de 37 heures ne sont pas des heures supplémentaires, et donnent lieu à l’attribution de JRTT tel que prévu à l’article 3.1 du Titre 1, à condition toutefois que la durée du travail ne dépasse pas 1607 heures sur l’année. Les heures effectuées au-delà de 37h sur demande de l’employeur sont des heures supplémentaires décomptées de façon hebdomadaire, récupérées sous forme de repos.
Article 1.1 : Salariés concernés
Sont visés par le présent titre, les collaborateurs occupés selon l’horaire collectif de l’entreprise et dont la nature des fonctions n’empêche pas l’application d’un horaire prédéterminé. Il s’agit des ETAM et Cadres non autonomes n’entrant pas dans le champ d’application du Titre 3 du présent accord. Les salariés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) sont ainsi concernés par l’horaire collectif hebdomadaire de référence de 37 heures.
Article 1.2 : Principe d’organisation du temps de travail
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée du travail applicable au personnel ETAM et Cadres (non autonomes) occupés selon l’horaire collectif s’établit sur la base d’un horaire collectif hebdomadaire fixé à
37 heures accompagné de l’attribution pour une présence complète de l’année de 13 jours RTT permettant la fixation d’un horaire hebdomadaire moyen sur l’année à 35 heures.
Le plafond annuel d’heures est fixé à 1607 heures, journée de solidarité incluse, pour les salariés pouvant prétendre compte tenu de leur présence, dans l’entreprise à des droits complets en matière de congés payés.
Article 1.3 : Modalités d’organisation du temps de travail
L’horaire hebdomadaire de référence fixé à 37 heures sera établi par principe sur la base d’une organisation du travail sur 5 jours (du lundi au vendredi). Sous réserve des dispositions spécifiques susceptibles d’être prises sur certains sites de travail, pour répondre aux attentes des collaborateurs et aux contraintes de déplacement spécifiques en région parisienne, les plages horaires de référence sont fixées de la manière suivante pour permettre d’ajuster l’heure d’arrivée et de départ des collaborateurs en accord avec leur hiérarchie :
Arrivée entre :
Pause déjeuner d’une heure entre :
Départ entre :
du lundi au jeudi :
8h00 – 9h30 11h45 – 14h00 16h30 – 18h00
le vendredi :
8h00 – 9h30 11h45 – 14h00 16h00 – 17h30
Les salariés disposent d’une pause déjeuner d’une heure par jour non rémunérée.
Article 2 : Suivi de l’organisation et de la charge de travail
Dans le cadre du suivi individuel et régulier de l’organisation du travail, chaque salarié abordera lors de l’entretien annuel, les questions relatives à l’organisation de son travail, à l’amplitude de ses journées de travail et plus généralement sa charge de travail. Au cours de cet entretien, sera abordée l’adéquation de sa charge de travail à son temps de travail et notamment :
la faisabilité des objectifs au regard de la charge de travail ;
la compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée/vie professionnelle ;
l’organisation au travail et efficacité ;
les actions correctives éventuelles envisagées.
En outre, lors d’une évolution de fonctions, un entretien pourra être tenu à la demande du salarié pour aborder les questions relatives à la charge de travail. Tout collaborateur rencontrant des difficultés dans l’exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver sans délai les mesures d’adaptation nécessaires. A ce titre, les parties ont précisé au sein de l’accord relatif à la QVT du 26 juillet 2019 l’importance du rôle du responsable hiérarchique dans le management de ses équipes à travers notamment :
la mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service ;
la nécessité de veiller au respect des durées maximale raisonnables de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et des jours de RTT ;
la nécessité d’anticiper le plus en amont possible, les besoins et l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci ;
l’importance accordée à l’évaluation professionnelle de ses collaborateurs, cette dernière étant fondée sur les compétences, l’atteinte des objectifs et la tenue du poste. Les parties signataires rappellent à ce titre la distinction que les managers doivent effectuer entre l’efficience et la présence au travail.
Article 3 : Rémunération et gestion des absences
Les salaires sont lissés sur l’année de telle manière que chaque salarié perçoit chaque mois une rémunération constante quel que soit le nombre de jours de RTT pris au cours du mois considéré. En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de journées d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. Article 4 : Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
Le temps partiel est un travail réalisé pour un horaire inférieur à la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires. L’horaire du salarié à temps partiel pourra, conformément aux dispositions légales, être apprécié sur la semaine, le mois ou sur l’année. Tous les moyens devront être mis en œuvre au niveau de l’entreprise, de l’équipe ou du service pour permettre aux salariés qui le demandent le passage d’un temps complet à un temps partiel, et inversement. Le salarié devra dresser une demande écrite à l’employeur trois mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel. La demande devra préciser la durée et la répartition du travail souhaitées. A l’intérieur de cette période de trois mois, et au plus tard dans le mois suivant réception de la demande, l’employeur analysera les possibilités de travail à temps partiel, après étude éventuelle des changements qu’il estime possible au regard des intérêts du fonctionnement du service et apportera une réponse motivée. Le salarié à temps partiel bénéficie de l’aménagement du temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, excepté en ce qui concerne les jours de RTT. Sur ce point, les salariés à temps partiel bénéficient d’un nombre de jours de RTT proratisé en fonction de leur temps de travail dans l’entreprise. Ainsi, par exemple, un salarié dont le temps de travail est égal à 80% de la durée du travail d’un salarié à temps plein, bénéficiera d’un nombre de jours de RTT égal à 80% du nombre de jours de RTT accordés à un salarié travaillant à temps plein.
TITRE 3 : DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL « AUTONOME » Article 1 : Annualisation du temps de travail en jours
Article 1.1 : Salariés concernés
La possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, subordonnée à l’accord exprès du salarié, est réservée, conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, aux ETAM et Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service. Dans ces conditions, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les
ETAM relevant au minimum de la position F de la classification de la convention collective nationale des Travaux Publics
Les
Cadres, quelle que soit leur position au sens de la convention collective, soit à partir de la position A
dès lors qu’ils remplissent les critères d’autonomie rappelés ci-dessus.
Il peut s’agir notamment :
De directeurs ou de responsables de service,
De directeurs régionaux, de directeurs d’activité, de directeurs d’agence ou de grands projets
De directeurs de projet, de directeurs de travaux,
De conducteurs de travaux, des chefs de chantier,
De cadres commerciaux, de chargés d’affaires,
De responsables d’études, chargés d’études, cadres spécialistes, gestionnaires de projets,
De collaborateurs de services supports : service juridique, administratif, comptable, communication, achats, ressources humaines, informatique, services généraux, excellence opérationnelle, innovation RSE, qualité, prévention et environnement,
De collaborateurs du service matériel,
De collaborateurs du service de santé au travail autonome,
Des assistant(e)s des fonctions opérationnelles et supports
Ces salariés ne sont pas concernés par la durée maximale légale de travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires. Ils bénéficient en revanche des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire, soit un repos minimal quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures. En tout état de cause, ces salariés ont droit au respect de leur santé et au repos. Dans ces conditions et dans l’objectif de concilier activité professionnelle/vie privée et familiale, les parties signataires souhaitent rappeler un certain nombre de principes généraux à respecter concernant l’organisation et la gestion du temps de travail de ses cadres autonomes. Ces dispositions concourent à la prévention des risques psychosociaux et les parties signataires souhaitent rappeler le rôle essentiel que doit jouer chaque direction et responsable hiérarchique dans ses responsabilités managériales :
Par l’anticipation des besoins et de la charge de travail dans le souci d’optimiser l’utilisation des compétences disponibles tout en veillant à la qualité des conditions de travail et à l’équilibre vie professionnelle/vie privée ;
Par la définition des missions des collaborateurs, ce qui permettra de renforcer leur niveau d’autonomie et de prise d’initiative. Ceci suppose que chaque responsable hiérarchique ait une connaissance précise et approfondie du contenu des postes et des compétences requises. C’est cette seule connaissance qui permettra une réelle pratique de la délégation et une meilleure répartition des tâches.
Article 1.2 : Principe d’organisation du temps de travail
La période de référence du forfait en jours est l’année civile (1er janvier – 31 décembre) La durée du travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours est fixée sur une base de
217 jours, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés, auxquels seront déduits :
Les jours supplémentaires d’ancienneté en application des dispositions conventionnelles applicables ;
Les jours de fractionnement acquis en application des dispositions légales.
Compte tenu du nombre de jours annuel à travailler, les salariés appartenant à cette catégorie bénéficient de
13 jours de repos (dits RTT) pour une année complète de travail.
En fonction du nombre de jours pouvant être travaillés au cours de l’année civile de référence, il peut arriver que le nombre de jours de repos ne soit pas suffisant compte tenu de la durée annuelle de travail des cadres autonomes fixée à 217 jours. Dans ce cas, et pour l’année civile concernée uniquement, le nombre de jours de repos sera ajusté en conséquence. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Article 1.3 : Suivi de la prise des jours de RTT
Les signataires du présent accord attirent l’attention sur l’importance du suivi des jours de RTT pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours. Le salarié dispose d’un accès à ANAEL RH, outil informatique de suivi des périodes d’activité, des jours de repos, des jours de congés et précisant notamment le nombre de jours de RTT restant à prendre. Il permet un échange entre le salarié et son manager et favorise la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence. En complément, le salarié dispose d’un suivi mensuel de ses soldes de jours de repos et de jours de congés sur son bulletin de paie. Sur la base de ces compteurs, un bilan est effectué avant le 1er novembre de chaque année entre le responsable hiérarchique et le collaborateur afin de faire le point sur la situation de la prise de ces jours.
Article 2 : Respect des durées légales de repos
Il est rappelé que les dispositions prévues par les articles L. 3131-1 ainsi que L. 3132-2 du code du travail sont applicables aux salariés en forfait jours. Ainsi les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Article 3 : Suivi de l’organisation et de la charge de travail
Dans le cadre du suivi individuel et régulier de l’organisation du travail, chaque salarié abordera lors de l’entretien annuel, les questions relatives à l’organisation de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et plus généralement sa charge de travail. Au cours de cet entretien, sera abordée l’adéquation de sa charge de travail au nombre de jours travaillés et notamment :
La faisabilité des objectifs au regard de la charge de travail ;
La compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée/vie professionnelle ;
L’organisation au travail et efficacité ;
Les actions correctives éventuelles envisagées.
En outre, lors d’une évolution de fonctions, un entretien pourra être tenu à la demande du salarié pour aborder les questions relatives à la charge de travail. Tout collaborateur rencontrant des difficultés dans l’exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver sans délai les mesures d’adaptation nécessaires. A ce titre, les parties ont précisé au sein de l’accord relatif à la QVT du 26 juillet 2019 l’importance du rôle du responsable hiérarchique dans le management de ses équipes à travers notamment :
la mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service ;
la nécessité de veiller au respect des durées maximales raisonnables de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et des jours de RTT ;
la nécessité d’anticiper le plus en amont possible, les besoins et l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci ;
l’importance accordée à l’évaluation professionnelle de ses collaborateurs, cette dernière étant fondée sur les compétences, l’atteinte des objectifs et la tenue du poste. Les parties signataires rappellent à ce titre la distinction que les managers doivent effectuer entre l’efficience et la présence au travail.
Article 4 : Dispositif de veille et d’alerte
Dans le cadre du suivi de la charge de travail des salariés concernés par une convention individuelle de forfait en jours, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place. En cas de difficulté relative à l’organisation et/ou à la charge de travail et/ou à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le salarié concerné par une convention individuelle de forfait en jours a la possibilité d’adresser par écrit une alerte à la direction des ressources humaines. La direction des ressources humaines recevra alors ce salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai de 15 jours, sans attendre l’entretien annuel. Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen des difficultés soulevées par le salarié, dans l’objectif de les identifier et d’apporter des solutions en concertation avec le comité social et économique (en CSSCT) si le salarié le souhaite. A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, décrivant les discussions tenues et les solutions envisagées. Le nombre d’alertes et les mesures correctives mises en œuvre seront communiqués annuellement à la CSSCT.
Article 5 : Droit à la déconnexion
Les salariés concernés par une convention individuelle de forfait en jours ont droit au respect des durées légales minimales de repos ainsi qu’à l’équilibre de leur vie professionnelle par rapport à leur vie privée. Les parties renvoient expressément aux dispositions de l’accord relatif à la QVT, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la GEPP conclu le 26 juillet 2019 portant sur ce thème. L’effectivité de ces dispositions implique un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Dans ce contexte, les parties rappellent que l’usage des outils de communication (accès à distance aux mails professionnels, téléphone et ordinateur professionnels, etc.) ne doit pas s’effectuer durant les temps impératifs de repos.
Article 6 : Rémunération et gestion des absences
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée n’est possible.
Article 7 : Dispositions applicables aux salariés en forfait jours réduit
Les salariés en forfait jours réduit bénéficient de l’application du présent accord dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, en ce qui concerne notamment le bénéfice des jours de repos. Pour toute demande de passage en forfait jours réduit, le salarié adresse une demande écrite à l’employeur trois mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste en forfait jours réduit. La demande précise la durée et la répartition du travail souhaitées. Le supérieur hiérarchique analyse les possibilités de travail en forfait jours réduit. Après étude des changements qu’il estime possibles au regard des intérêts du fonctionnement du service, l’employeur répond dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, celui-ci explique les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande. Par ailleurs, tout passage en forfait jours réduit d’un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail, de sa mission et de son champ d’activité, à sa nouvelle convention de forfait. La procédure mentionnée ci-dessus est également applicable lorsqu’un salarié en forfait jours réduit souhaite revenir à une convention annuelle de forfait jours de 217 jours. Un avenant au contrat de travail déterminera précisément la durée annuelle de travail et la répartition des jours de travail. Toute modification de la répartition des jours de travail est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Le contrat de travail prévoit les cas et la nature de telles modifications. Le salarié en forfait jours réduit bénéficie de l’aménagement du temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, excepté en ce qui concerne les jours de RTT. Sur ce point, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours réduit bénéficient d’un nombre de jours de RTT proratisé en fonction de leur temps de travail dans l’entreprise.
TITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL EXCEPTIONNEL Il est dans certains cas nécessaire de déroger à l’organisation du travail définie précédemment pour des impératifs liés à l’activité des chantiers, à des obligations de maintenance ou à des spécificités de service tels que les missions de santé au travail. La mise en œuvre collective d’une organisation particulière du travail est soumise à l’information préalable ou, le cas échéant, à l’avis, du comité social et économique.
Article 1 : Travail du week-end
Certaines activités de l’entreprise peuvent nécessiter de travailler le samedi et/ou le dimanche. Article 1.1 : Travail du samedi
De façon exceptionnelle, compte tenu des impératifs liés à l’activité, les salariés pourront travailler la journée du samedi sur décision de leur responsable hiérarchique.
Le travail du samedi fera l’objet d’une information préalable du comité social et économique.
Article 1.2 : Travail du dimanche
De façon exceptionnelle, il est possible de déroger au repos dominical.
Soit par dérogation de droit pour certaines activités notamment les travaux de révision, d'entretien, de réparation, de montage et de démontage, y compris les travaux informatiques nécessitant, pour des raisons techniques, la mise hors exploitation des installations, ou qui doivent être réalisés de façon urgente.
Dans ce cas, le travail du dimanche sera soumis à l’avis préalable du comité social et économique. Il est convenu que cette consultation doit être réalisée avec respect d’un délai de prévenance supérieur à 7 jours calendaires.
Soit par autorisation préfectorale de dérogation au repos dominical lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d'un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement.
Dans ce cas, le travail du dimanche sera soumis à l’avis du comité social et économique avec respect d’un délai de prévenance de deux mois. Il est convenu que pour le travail du dimanche, il sera recouru aux salariés volontaires dont la qualification correspond aux besoins des travaux à réaliser. L’accord des salariés pour travailler le dimanche ne se présume pas. Il doit être écrit et formalisé par la signature d’une « liste d’émargement » fournie par la Direction des Ressources Humaines. Conformément aux dispositions légales, le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement et ne doit entrainer aucune mesure discriminatoire.
Article 2 : Travail de nuit
Article 2.1 : Travail de nuit exceptionnel
De façon exceptionnelle, compte tenu des impératifs liés à l’activité, les salariés pourront effectuer du travail de nuit. Le travail de nuit se définit de la façon suivante :
plage horaire de référence : de 21h à 6h pour tout le personnel ;
si au moins 3 heures consécutives de travail effectuées durant la plage horaire de référence.
Le travail de nuit exceptionnel fera l’objet d’une information préalable du comité social et économique et du collaborateur concerné dans le respect d’un délai de prévenance de 48 heures minimum.
Article 2.2 : Vacations programmées du Service de Santé au Travail Autonome
Pour le suivi médical des salariés soumis à une organisation particulière du travail (travail en poste, travail de nuit, horaires spécifiques de chantier, etc.), il apparaît nécessaire de prévoir des horaires d’ouverture du Service de Santé au Travail Autonome en soirée.
Aussi, le Médecin du travail peut programmer du travail de soirée, jusqu’à 23h00, pour le personnel médical rattaché au Service de Santé au Travail Autonome dans la limite de 18 vacations par an. Les vacations sont organisées par roulement entre médecins et personnel infirmier.
Les horaires des vacations sont fixés par le Médecin du travail, dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, et communiqués aux collaborateurs concernés au minimum un mois à l’avance.
Le planning annuel du travail en soirée programmé du Service de Santé au Travail Autonome fera l’objet d’une information préalable du comité social et économique.
Article 3 : Journée de solidarité
La journée de solidarité est par principe travaillée. Les collaborateurs peuvent s’ils le souhaitent poser un jour de RTT ou de congés payés.
Article 4 : Dispositif d’astreinte
Un régime d’astreinte est instauré sur les bases suivantes : La période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. En cas d’intervention, sa durée est considérée comme du temps de travail effectif. Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie financière sous forme de prime d’astreinte. En cas d’intervention :
la prime d’astreinte sera doublée et le paiement des heures travaillées sera effectué au taux normal (sous forme de récupération)
à l’issue de celle-ci, le salarié bénéficiera d’un temps de repos quotidien de onze heures avant la reprise de son poste aux horaires habituels de travail.
Il sera recouru uniquement aux salariés volontaires dont la qualification correspond aux besoins des travaux à réaliser. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai de 8 jours calendaires. Le recours à l’astreinte fera l’objet d’une information du comité social et économique.
TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée de l’accord et date d’effet Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet le 1er janvier 2022.
Article 2 : Procédure de révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties et être accompagnée d’un projet d’avenant correspondant. En outre, en cas d’évolutions législative, réglementaire ou conventionnelle susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.
La dénonciation devra être notifiée aux autres parties et être précédée d’un préavis de 3 mois au moins avant la fin de la période de référence.
Article 3 : Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se rencontrer, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord. Le présent accord fera l’objet d’un suivi par les parties dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont il constitue un thème de discussion.
Article 4 : Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
Il sera déposé sera déposé à l’initiative de la Direction de la société, dans les 15 jours qui suivent sa signature, auprès de la DRIEETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Créteil.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage.
Fait à Chevilly-Larue, le 22/12/2021
Pour l’entreprisePour l’organisation syndicale représentative
