ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
SOCIETE SPIECAPAG
ENTRE :
La
Société SPIECAPAG, Société par actions simplifiée au capital de 14 400 000.00 euros., immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 399 237 494, dont le Siège Social est situé au 2313 Boulevard de la Défense - 92 000 NANTERRE, Représentée par Monsieur X en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée la Société
D’UNE PART,
ET
L’organisation syndicale représentative de la Société SPIECAPAG C.F.E-C.G.C. représentée par Monsieur X, Délégué Syndical
Ci-après dénommées collectivement les « Parties ». Il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
PREAMBULE
ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION DU PRESENT ACCORD
ARTICLE 2 : MODALITES D'INFORMATION ET CONSULTATION DU COMITE D'ENTREPRISE SUR LA STRATEGIE DE L'ENTREPRISE ET SES EFFETS PREVISIBLES SUR L'EMPLOI
2.1- Les principes 2.2- Réunion du Comité Social et Economique (CSE) 2.3 – Documents joints à l’ordre du jour de la réunion du Comité Social et Economique
ARTICLE 3 : DEVELOPPER L'EMPLOYABILITE PAR LES DISPOSITIFS DE GEPP DANS L'ENTREPRISE
3.1 - L'identification des compétences et des besoins 3.2 – Le développement des compétences et de l’employabilité par la formation 3.3 – Le développement et l’accompagnement de la mobilité
ARTICLE 4 : GERER LES POPULATIONS SENSIBLES
4.1 – L’intégration des jeunes dans l’entreprise 4.2 – Les séniors de 50 ans et plus 4.3 – Les salariés en situation de handicap 4.4 – Les salariés exerçant des fonctions de représentation du personnel
ARTICLE 5 : DATE D'ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD, DUREE ET FORMALITES DE PUBLICITE
5.1 – Durée de l’accord 5.2 - Clause de rendez-vous 5.3 - Divisibilité de l’accord 5.4 – Révision de l’accord 5.5 – Information des collaborateurs 5.6 – Substitution 5.7 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Préambule
La Société SPIECAPAG a mis en place le 1er janvier 2010, un accord relatif à la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). En raison de l’ancienneté de l’accord, il a été décidé, avec les Parties, de réviser l’accord en raison des dispositions légales en vigueur et des pratiques applicables au sein de la Société SPIECAPAG. La Gestion des emplois et des parcours professionnels constitue pour la société SPIECAPAG un élément du dialogue social dans l'entreprise. Elle vise à anticiper les évolutions de carrière et d'emploi et à accompagner les collaborateurs dans leur parcours professionnel tout en s’adaptant aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise, aux modifications de l’environnement économique, social et juridique de celle-ci. Dans ces conditions, le présent accord réaffirme la volonté de la Direction et l’Organisation syndicale représentative d'améliorer la gestion des emplois et des parcours professionnels par l'adoption d'engagements et de mesures concrètes. Dans cette démarche, les Parties ont intégré les dispositifs au service de :
L’évolution des carrières,
La formation des collaborateurs,
Du fonctionnement du compte personnel de formation (CPF),
L’accompagnement des collaborateurs pour favoriser la mobilité.
La Direction et les Partenaires Sociaux mettent en exergue 4 axes fondamentaux sur lesquels ils s'engagent à travailler en priorité :
Une information régulière sur la stratégie de l'entreprise (cf. articles 2.3.1) induisant les prévisions d'évolution de l'activité et ses conséquences sur l'emploi (cf. articles 2.3.2) ;
Un diagnostic quantitatif et qualitatif sur l'emploi et les différentes familles de métiers ;
Une meilleure communication sur les outils de GPEC existants, en vue d'accroître le développement professionnel et l'employabilité des collaborateurs ;
Une gestion des populations dites sensibles, notamment les seniors de 50 ans et plus, et les personnes en situation de handicap.
Les mesures en faveur de la Gestion des emplois et des parcours professionnels Prévisionnelle, des Emplois et des Compétences (GEPP) se traduiront par des actions qui nécessiteront une implication et un engagement de tous les acteurs de l'entreprise. Les Parties reconnaissent donc que ces dispositions doivent s'inscrire dans la durée. Ces mesures devront également tenir compte des spécificités du marché de SPIECAPAG, d'autant que les activités de l'entreprise ont à faire face à une accélération de l'évolution du contexte technique, économique, concurrentiel, environnemental et social :
Technique : pour garder et accroître nos marchés, développer notre capacité d'innovation afin d'offrir à nos clients des services adaptés à leur demande.
Economique : notre environnement économique est marqué par une forte pression sur les prix de vente, et l'intensification de la concurrence internationale, qui entraînent une réduction des marges. La recherche de la compétitivité de notre secteur d'activité nous impose des efforts permanents pour maintenir nos capacités d'investissement, continuer à innover et ainsi préparer l'adaptation des emplois.
Environnemental : la sensibilité croissante à la sécurité et à la réduction des risques en général et plus spécifiquement dans les secteurs de l'énergie, modifie en permanence, les moyens et les processus, donc les compétences requises.
Social : en accompagnement des évolutions citées ci-dessus, c'est avant tout par la mobilisation du personnel, par son potentiel ainsi que par l'adaptation continue de ses compétences que la Société SPIECAPAG pourra relever les défis à venir.
L'esprit de ces dispositions est de conduire tous les acteurs de l'entreprise à une adaptation régulière des mesures de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences par rapport au contexte économique de la société SPIECAPAG. SPIECAPAG entend donc continuer à assumer sa responsabilité en mettant en œuvre les moyens nécessaires à l'évolution des compétences requises par ses activités et en favorisant l'employabilité de son personnel. C'est en anticipant nos évolutions que nous limiterons au mieux les conséquences les besoins potentiels d'adaptations structurelles et/ou conjoncturelles sur l'emploi. La Direction de SPIECAPAG souhaite trouver, au sein de l'entreprise, les meilleures solutions en privilégiant l'anticipation, la concertation et le dialogue social, non seulement pour définir un cadre mais aussi pour mieux communiquer et mettre en œuvre les outils (cf. article 3). Cette démarche sera d'autant plus efficace qu'elle s'accompagnera d'une communication sur les objectifs et les outils permettant à chaque collaborateur d'être aussi acteur de son évolution. Un reporting pourrait être présenté annuellement.
ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la Société SPIECAPAG toutes catégories socioprofessionnelles confondues.
ARTICLE 2 : MODALITES D'INFORMATION ET CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SUR LA STRATEGIE DE L'ENTREPRISE ET SES EFFETS PREVISIBLES SUR L'EMPLOI
2.1 - Les principes
SPIECAPAG se donne pour objectif de favoriser la visibilité des collaborateurs sur les orientations stratégiques, l'environnement économique (marchés, concurrence...) et technologique, ainsi que leurs conséquences sur l'évolution des métiers et les perspectives d'emploi qui en découlent (identification de nouveaux métiers, de métiers à risque, de métiers sensibles...). Le souhait de SPIECAPAG est de parvenir au moyen d'une gestion anticipée des métiers, emplois et compétences, à mettre en adéquation les ressources actuelles de l'entreprise avec ses besoins estimés.
Ainsi, SPIECAPAG entend d'une part favoriser les actions de développement et de formation ; d'autre part, faciliter l'anticipation et la mise en place des mobilités (cf. article 3.3). SPIECAPAG s’engage à fournir les ressources nécessaires pour soutenir ces actions et à assurer une communication transparente avec les collaborateurs. Cependant cette gestion anticipée ne peut pas éviter tous les événements économiques qui affecteraient quantitativement et/ou qualitativement l'emploi, mais doit permettre de limiter au maximum les conséquences des réorganisations éventuelles sur l'emploi, comme par exemple, le cas échéant les plans de sauvegarde de l'emploi (PSE).
2. 2 - Réunion du Comité Social et Economique
La Direction de la Société SPIECAPAG consultera une fois par an au cours d'une réunion ordinaire - le Comité Social et Economique (CSE) sur les orientations stratégiques et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles entraînant des conséquences directes sur l'emploi de la Société SPIECAPAG, le Comité Social et économique sera alors informé et consulté, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
2.3 - Documents joints à l'ordre du jour de la réunion du Comité Social et Economique
2.3.1 Document relatif à l'information - consultation du Comité Social et Economique sur la stratégie de l'entreprise Pour faciliter l'information du Comité Social et économique, relative à la stratégie globale de SPIECAPAG, une note de conjoncture sera remise aux membres du Comité Social et économique. Celle-ci sera établie au vu des éléments en possession de la Direction au moment de son élaboration. Elle comportera au niveau de la Société SPIECAPAG les éléments financiers (chiffre d'affaires prévisionnel, une situation sur l'avancement des projets en cours, les projets en perspective, la marge prévisionnelle) et le volume d'emploi global nécessaire pour réaliser cette activité. Les commentaires sur les aspects commerciaux, opérationnels et techniques permettront le cas échéant d'étayer cette présentation. 2.3.2 Documents relatifs à l'information - consultation du Comité Social Economique sur les effets prévisibles de la stratégie d'entreprise sur l'emploi en France La Direction de la Société SPIECAPAG s'engage à communiquer, lors d'une réunion du Comité Social et économique, un diagnostic annuel de l'emploi et des types de métier. Ce diagnostic annuel permettra de distinguer les catégories de métiers qui évolueront au regard de la stratégie globale de la société, à savoir :
Les emplois « stratégique » pour le fonctionnement de la société (emplois indispensables à l’exercice de l’activité) ;
Les emplois en « émergence » ;
Les emplois menacés, inadaptés à l’évolution de l’entreprise.
Par ailleurs, la Direction communiquera un document regroupant :
L’évolution de la pyramide des âges au sein de l'entreprise,
Une estimation du nombre de départs en retraite pour l'année suivante, par catégorie de métiers,
Des informations relatives à l'apprentissage et/ou tout autre dispositif relatif en faveur de l'emploi des jeunes.
La synthèse « Diagnostic emploi par type de métier dans l'entreprise » portera plus particulièrement sur les éléments suivants :
Identification des catégories de métiers pour lesquels une variation significative est prévisible et comprenant des métiers « sensibles », c'est à dire métiers qui changeraient du fait de la stratégie de l’entreprise ;
Identification des métiers en développement.
Article 3 : LES OUTILS DE LA GEPP
SPIECAPAG marque sa volonté de se doter de différents outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : outils d'anticipation, d'accompagnement, de pédagogie. Ils sont présentés ci-après de façon synthétique. Le présent texte a pour objectif une meilleure compréhension de ces outils, de leur utilisation et de leur complémentarité.
3.1 - L'identification des compétences et des besoins
3.1.1 La définition de fonction La définition de fonction est un document de base définissant la mission générale, les activités spécifiques et transversales, les relations de travail et les rattachements hiérarchiques d'un collaborateur. La définition de fonction décrit les compétences mises en œuvre, et constitue le point de départ à toute évaluation. A ces définitions est associé un lexique de définition des compétences qui a pour ambition d'aider tant les collaborateurs que les managers dans la définition de leurs plans d'actions en faveur du développement professionnel. Ces définitions de fonction seront revues, s'il y a lieu, en fonction des évolutions de l'organisation. 3.1.2 L'entretien annuel d'évaluation de développement L'entretien annuel d'évaluation de développement a pour vocation d'évaluer la performance de l'année écoulée et de fixer les objectifs de l'année à venir. Il permet aussi de faire l'évaluation des compétences acquises et celles à développer. C'est également l'occasion donnée à chaque salarié d'exprimer ses souhaits d'évolution professionnelle et d'évoquer les perspectives de son métier au sein de la société. L'entretien annuel d'évaluation des performances et de développement professionnel permet également à chaque collaborateur d'exprimer, auprès de son responsable, ses souhaits de formation professionnelle.
3.1.3 L'entretien professionnel L'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le collaborateur et l’employeur. Cet entretien a pour objet d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer. 3.1.4 Le bilan de compétences Le bilan de compétences est destiné à permettre au salarié de définir un projet professionnel et éventuellement une formation. Sous la conduite d'un organisme extérieur habilité, l'ensemble des compétences professionnelles et personnelles est analysé, ainsi que les aptitudes et motivations afin de définir ce projet. Le bilan de compétence n’a pas de périodicité spécifique. Il est mis en place à la demande du salarié. Il peut notamment être réalisé
Dans le cadre du CPF :
Si le salarié l’utilise hors temps de travail, pas d’information de l’employeur ;
Si réalisé sur temps de travail accord de l’employeur nécessaire (comme pour tout CPF sur temps de travail).
Dans le cadre du plan de développement des compétences (accord salarié indispensable dans ce cas et financement employeur) :
- Dans ce cas une convention écrite est établie entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire du bilan de compétences (précisant les principales obligations respectives : durée, période de réalisation, remise des résultats, prix...) ; - Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour accepter en rendant la convention signée ou non (l'absence de réponse valant refus) ; - Le refus d'un salarié de consentir au bilan n’est bien sûr pas constitutif d’une faute ni d’un motif de licenciement ; La communication des résultats de ce bilan de compétences à l'entreprise relève de l'initiative volontaire du salarié. 3.1.5 La validation des acquis de l'expérience (VAE) Dans le cadre d'une démarché individuelle, la validation des acquis de l'expérience (VAE) permet au collaborateur de faire reconnaître l'expérience et les compétences qu'il a acquises en vue d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Le collaborateur qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la validation des acquis de l’expérience (VAE).
3.2 - Le développement des compétences et de l'employabilité par la formation
3.2.1 Le Plan de développement des compétences Le Plan de développement des compétences résulte des orientations stratégiques de la société et des souhaits de développements exprimés par les collaborateurs dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation des performances, d'un bilan professionnel ou d'un entretien professionnel et approuvés par le Responsable/ la Direction. Le Plan de développement des compétences permet pour les collaborateurs d’effectuer des formations. Ces formations ont pour objet de développer des compétences, mais également de contribuer à l’adaptation des collaborateurs à leur poste de travail. 3.2.2 Le Compte Personnel de Formation (CPF) Ce dispositif a pour objectif de sécuriser les parcours tout au long de la vie professionnelle, autrement dit dès l’entrée sur le marché du travail et jusqu’au départ à la retraite. Celui-ci permet d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Ce compte est sous la gestion de la Caisse des Dépôts et Consignations et peut être utilisé pour financer des formations qualifiantes et certifiantes, des bilans de compétences, des validations des acquis de l’expérience (VAE) et des actions de formation permettant d’acquérir des compétences nécessaires à l’évolution professionnelle. Le Compte Personnel de Formation (CPF) est ainsi un outil essentiel pour favoriser l’employabilité et l’adaptabilité des salariés face aux évolutions du marché du travail. Conformément aux dispositions légales en vigueur, le collaborateur acquiert des droits lorsque ce dernier commence à travailler. Ainsi, le collaborateur travaillant à l’année N acquiert des droits crédités entre le 30 janvier et le 15 juin de l’année N+1. Ces droits restent acquis même si le collaborateur change d’employeur, ou lorsqu’il perd son emploi. L’alimentation du compte personnel de formation s’alimente de la manière suivante : si le collaborateur est à temps plein, ou au moins à mi-temps, l’alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, jusqu’à atteindre 5 000 € maximum. A noter, que le montant inscrit sur le CPF n’est pas soumis à l’impôt sur le revenu. 3.2.3 Le Projet de Transition professionnelle (PTP) 3.2.3.1. Définition Depuis la loi Avenir professionnel, le Congé individuel de formation (CIF) est remplacé par le Projet de Transition professionnelle (PTP). Le Projet de Transition professionnelle, permet pour un collaborateur de s’absenter pour suivre une formation certifiante permettant à ce dernier de changer de métier ou de profession.
3.2.3.2. Conditions du Projet de Transition professionnelle (PTP) Pour bénéficier d’un Projet de Transition professionnelle (PTP), le collaborateur doit justifier d’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, et cela, quelle que soit la nature des contrats successifs. Le collaborateur, pour bénéficier d’un PTP, doit s’adresser à son employeur. En effet, le collaborateur doit adresser une demande écrite d’autorisation d’absence à l’employeur, notamment par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette demande écrite doit comporter plusieurs informations telles que la date de la formation et la date de l’examen concerné, l’intitulé de la formation, l’organisme qui réalise la formation, et l’intitulé et date de l’examen concerné. Le collaborateur doit également soumettre sa demande auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente. Cette commission va évaluer si le PTP envisagé correspond à une formation possible dans le cadre du compte personnel de formation.
3.3 - Le développement et l'accompagnement de la mobilité
La mobilité est un outil majeur du développement professionnel. Conscient de l'enjeu que celle-ci représente pour les collaborateurs, la Direction de SPIECAPAG met en place les outils facilitant la connaissance des postes à pourvoir et des opportunités de carrière au sein de la société et du Groupe. Il est rappelé que la mobilité s'opère sur la base du volontariat des collaborateurs. 3.3.1 Favoriser la mobilité interne
La liste des postes vacants
Afin de favoriser les évolutions de carrière et la réorientation de certains collaborateurs, une priorité est accordée à l'étude des candidatures internes lorsqu'un poste est vacant au sein de l’entreprise. Dans ce double objectif, la Direction s'engage à publier la liste des postes vacants en France et sur les chantiers à l'étranger. La Direction des Ressources Humaines diffuse en ce sens prioritairement les opportunités de poste sur la base de mobilité interne Vinci. En cas de nécessité cette diffusion sera complétée par un affichage sur l’intranet. SPIECAPAG s'engage également, à procéder à une revue trimestrielle des postes ouverts au sein du Groupe, tant en France que sur les chantiers à l’étranger. Cette revue inclura également les disponibilités liées à la mobilisations et démobilisations individuelles sur les projets. La Société SPIECAPAG prendra en compte les demandes individuelles de mobilité géographique et/ou de développement professionnel exprimées par les Collaborateurs lors des entretiens annuels d’évaluation et de développement professionnels, des bilans professionnels ou des entretiens professionnels. Ces demandes devront être approuvées par la Direction.
Un bilan annuel des mobilités sera présenté au Comité Sociale et Economique de la Société SPIECAPAG lors du suivi de l’accord. Ce bilan permettra de faire le point sur les mouvements internes, d’évaluer l’efficacité des politiques de mobilités et d’identifier les axes d’amélioration pour favoriser la mobilité interne.
Préparation à un nouvel emploi en interne
Tout salarié occupant un poste dans une catégorie d’emploi sensible et souhaitant évoluer au sein de l’entreprise ou du Groupe, pourra bénéficier d’un accompagnement personnalisé. La Société SPIECAPAG s’engage à financer des actions de formation adaptées, facilitant ainsi l’accès à un nouvel emploi. Ces actions de formation seront définies de manière individuelle, en tenant compte du profil actuel du collaborateur, de ses compétences, ainsi que de ses aspirations professionnelles.
Article 4 : GERER LES POPULATIONS SENSIBLES
En complément de l'approche d'anticipation selon le caractère sensible des postes de travail défini à l'article 2, une attention toute particulière sera portée aux populations dites sensibles, afin de maintenir ou d'accroître leur niveau d'employabilité, mais également nous nous engageons à accompagner de manière optimale les personnes âgées qui entament une retraite progressive, en leur fournissant un soutien personnalisé et adapté à leurs besoins spécifiques. Aux termes du présent accord, ces populations sensibles sont définies comme : - les jeunes démarrant dans l'entreprise, - les salariés faisant l'objet de restrictions médicales, - les salariés exerçant des fonctions de représentation du personnel, - les seniors âgés de 50 ans et plus.
4.1 - L'intégration des jeunes dans l'entreprise
La Société SPIECAPAG s’engage également à intégrer les jeunes dans l’entreprise par le biais de contrats d’apprentissage, de professionnalisation et de stages. Ces dispositifs permettant aux jeunes de combiner formation théorique et pratique en entreprise, facilitant ainsi leur insertion professionnelle. 4.1.1 Les contrats d’apprentissage Les contrats d’apprentissage sont des contrats à durée déterminée visant à offrir aux jeunes une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme. La Société SPIECAPAG s’engage à promouvoir ce type de recrutement et à assurer une formation de qualité aux jeunes apprentis. Ainsi, la Société SPIECAPAG s’engage à :
Identifier les formations : recenser les formations en apprentissage pouvant aboutir à un diplôme reconnu par l’Education Nationale ou à un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ;
Procéder à une sélection rigoureuse des candidats alternants, en appliquant les mêmes règles et critères de recrutement que pour les contrats à durée indéterminée (CDI).
4.1.2 Les contrats de professionnalisation (16-25 ans) Ces contrats ont pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des adultes permettant d’acquérir une qualification professionnelle reconnue par l’Etat. La Société SPIECAPAG s’engage à promouvoir ce type de contrat et à offrir un cadre favorable à l’apprentissage et au développement des compétences des salariés en contrat de professionnalisation. Dans cette démarche, la Société SPIECAPAG s’engage à mettre à disposition de l’alternant un tuteur pour assurer un suivi et un accompagnement personnalisé tout au long de leur parcours de formation et d’intégration dans l’entreprise. 4.1.3. Les stages Les stages en entreprise sont des périodes temporaires de mise en situation professionnelle permettant aux étudiants de développer des compétences pratiques et de mettre en œuvre les acquis de leur formation au profit de l’entreprise. Comme pour les alternants, chaque stagiaire bénéficiera d’un tuteur pour assurer un suivi et un accompagnement personnalisé tout au long de leur parcours. À l’issue du stage, une attestation de fin de stage sera remise, facilitant ainsi leur insertion professionnelle future. 4.1.4 La retraite progressive Afin de tenir compte de l’allongement de la vie professionnelle, un nouveau dispositif législatif a été mis en place dont les modalités d’application seront définies ultérieurement Le dispositif de retraite progressive permet à un salarié de réduire son temps de travail tout en percevant une partie de sa pension de retraite, avant son départ définitif à la retraite. Ce dispositif offre une transition souple entre activité professionnelle et cessation d’activité. La mise en œuvre de la retraite progressive se fera conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment en ce qui concerne les conditions d’éligibilité, les démarches à effectuer, ainsi que les modalités de calcul et de versement de la pension.
4.2 – Les salariés exerçant des fonctions de représentation du Personnel
La Société SPIECAPAG entend veiller particulièrement au déroulement de carrière des salariés exerçant des fonctions de représentation du Personnel dans l'entreprise. Les représentants du personnel (élus ou désignés) sont protégés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. L'exercice des mandats de représentation du personnel doit s'intégrer dans la vie courante de l'entreprise, au profit des intérêts des salariés et de la Société. A ce titre, les activités de représentation du personnel, seront prises en compte dans le déroulement des carrières des collaborateurs concernés ainsi que dans la progression de leurs rémunérations sans aucune discrimination en raison de leur mandat.
De plus, les compétences spécifiques développées dans l'exercice des activités de représentation du personnel seront prises en compte dans la validation des acquis professionnels préalables aux épreuves de sélection interne, pour faciliter l’accès au collaborateur à des postes de niveau supérieur ou à d’autres métiers au sein de l’entreprise. En outre, et conformément aux dispositions légales tout salarié exerçant des fonctions de représentation du personnel dans l'entreprise est en droit de valider les acquis de son expérience (VAE) Un état annuel de l'évolution professionnelle (formation, mobilité, rémunération) des Représentants du Personnel sera communiqué au Comité Social et Economique lors du suivi de l’accord.
4.3 - Les salariés en situation d’handicap
La société SPIECAPAG souhaite porter une attention particulière à l'emploi et à l'insertion des travailleurs handicapés au sein de l'entreprise. Conformément à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), la Société SPIECAPAG s’engage à employer des personnes en situation de handicap dans une proportion d’au moins 6% de son effectif. Sa démarche s'appuie sur trois axes :
Le reclassement dans l'emploi des personnes en situation de handicap qu'il soit d'origine professionnelle ou non, en adaptant les postes de travail et en offrant des formations spécifiques ;
La promotion de l'emploi des personnes en situation de handicap à compétences égales, en veillant à ce que les processus de recrutement et de promotion interne soient inclusifs et non discriminatoires ;
Le recours à des entreprises employant principalement des personnes handicapées pour des prestations de services afin de soutenir l’économie sociale et solidaire.
Dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise, il sera communiqué chaque année au Comité Social et Economique, un état des actions menées :
Incluant la sensibilisation des équipes par des sessions de sensibilisation pour promouvoir une culture d’inclusion et de respect des différences ;
Le maintien dans l’emploi et l’intégration des personnes en situation de handicap, incluant l’accompagnement des reclassements avec des aménagements de postes, des horaires et des formations spécifiques ;
La publication des annonces d’emploi via des plateformes dédiées à l’insertion des personnes en situation de handicap
Pour garantir l’efficacité des mesures mises en place, SPIECAPAG prévoit de définir des indicateurs de performance pour mesurer l’atteinte des objectifs fixés en matière d’emploi des personnes handicapées et de réaliser des bilans réguliers pour évaluer les actions menées et ajuster les stratégies si nécessaire, en collaboration avec les représentants du personnel et les Parties.
4.4 - Les seniors de 50 ans et plus
Un dispositif renforcé d'accompagnement et de prévention à l'évolution des emplois leur est proposé, sous réserve que leur ancienneté dans l'entreprise soit au minimum de 5 ans.
L’entretien professionnel
Conformément à la loi du 27 octobre 2014 relatif à la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale, l’entretien de deuxième partie de carrière a été substitué par l’entretien professionnel. L’entretien professionnel est obligatoire et se fait tous les 6 ans. En effet, un bilan professionnel doit se faire tous les six ans pour faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel des collaborateurs. Cet entretien permet donc d’entretenir la motivation de chaque collaborateur, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, mais également de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. A l’issue de l’entretien, un document récapitulant les points abordés est rédigé dont une copie est remise au collaborateur.
CPF : disposition en faveur des collaborateurs âgés de 50 ans et plus
L’entretien professionnel doit également comporter les informations relatives à l’activation du compte personnel de formation (CPF) Ainsi, les collaborateurs pourront demander à bénéficier d’une formation dans le cadre du CPF.
La transmission des savoirs et des savoir-faire : le tutorat
La Société SPIECAPAG souhaite permettre l'organisation et le développement de la transmission des savoirs et des savoir-faire : - un savoir est un ensemble de connaissances théoriques ou pratiques ; - un savoir-faire est la capacité à mettre en pratique son ou ses savoirs, il s'exprime en termes de « être capable de ». A ce titre, la Société SPIECAPAG encourage la pratique du tutorat ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire qui est de nature à pérenniser la performance de l'entreprise, dès lors qu'elle est conçue et mise en œuvre de façon à permettre un échange entre collaborateurs. L'exercice de la mission de tuteur ainsi confiée aux collaborateurs volontaires qui justifient des prérequis techniques pourra être valorisé dans l'appréciation de ses résultats individuels. Afin de faciliter l'exercice du tutorat, il sera proposé aux tuteurs, qui le souhaitent, un programme de formation sur des éléments d'accompagnement et de pédagogie.
Article 5 : DISPOSITIONS FINALES
5.1 – Durée de l’accord
Le présent Accord est conclu pour une durée 3 ans. Il pourra être dénoncé par l’une quelconque des Parties dans le respect d’un délai de préavis de trois mois, débutant à compter de la première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre Partie.
Il entrera en vigueur le 1er novembre 2025.
5.2 – Clause de rendez-vous
Les Parties conviennent de se revoir, au plus tard dans un délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur de l’Accord pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l’impose, de sa révision. L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la Parties la plus diligente. Par ailleurs, en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les stipulations de l’Accord, les Parties se réuniront dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter.
5.3 – Divisibilité de l’accord
Les Parties rappellent que si cet Accord doit être étudié et appliqué dans son ensemble, ses dispositions sont divisibles. Ainsi, les Parties signataires conviennent que dans l’hypothèse où l’une ou plusieurs de ses dispositions seraient entachées de nullité ou déclarées inopposables, les autres dispositions du présent Accord demeurent applicables et ne sont pas remises en cause. Dans ces conditions, les Parties s’engagent à renégocier la ou les dispositions qui seraient entachées de nullité ou déclarées inopposables et continueront d’exécuter le présent Accord dans toutes ses autres dispositions.
5.4 – Révision de l’accord
Les Parties signataires ont la faculté de réviser l’Accord conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail. La Partie qui souhaite réviser l’Accord informera l’autre Partie signataire, par lettre recommandée avec accusé de réception, de son souhait en précisant les dispositions de l’Accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement. Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
5.5 – Informations des collaborateurs
L’Accord sera diffusé au sein de la Société par tous moyens.
5.6 – Substitution
Il est expressément convenu que l’Accord se substitue à tout Accord, stipulation conventionnelle (notamment de branche), usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
5.7 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
Le présent Accord sera déposé sur la plateforme « téléprocédure ». Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. En cas de révision, il sera procédé aux formalités précédemment évoquées. Le présent Accord sera publié dans la base de données nationale en ligne (à savoir, à ce jour, Légifrance). Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’Accord.
A Nanterre, le 15/10/2025
Pour L’organisation syndicale représentative Pour la Direction de la Société SPIECAPAG
