VDD, SAS au capital de 4.000.000 euros dont le siège social est situé 244, route de Seysses 31100 Toulouse, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 440 846 087,
Représentée par
xxx en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.
d'une part,
Et
Les membres élus de la délégation unique du personnel qui ne sont pas mandatés par une organisation syndicale :
d'une part.
Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-22 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-27-1 du code du travail :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés;
Elaboration conjointe du projet d’accord.
PREAMBULE
L'organisation et le temps de travail sont deux éléments clefs de réussite de la société VDD. Ils doivent permettre à la fois d'inscrire la société dans un cadre suffisamment clair et lisible pour l'ensemble des salariés, tout en donnant à l'entreprise les moyens de conduire sa politique de croissance. Les parties signataires du présent accord ont ainsi décidé de négocier les modalités de durée et d’aménagement du temps de travail.
Le présent accord a pour objet :
De fixer et/ou rappeler les règles en matière de durée du travail (temps de travail effectif, pauses, délais de prévenance, heures supplémentaires, etc.),
De fixer une organisation du temps de travail dans un cadre annuel avec attribution de JRTT
De fixer les dispositions conventionnelles en matière de forfait jours et notamment de parvenir à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle, d'une part, et la vie personnelle, d'autre part, des salariés.
Ainsi, après discussions et la tenue de réunions de négociation les 19 et 26 juillet, et les 7 et 11 septembre 2017 les parties concluent le présent accord, lequel se substitue en intégralité à l’ensemble des accords collectifs, accords atypiques, pratiques, usages ou engagements unilatéraux antérieurs à sa conclusion et ayant trait aux thèmes traités dans le présent accord.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-27-1 du Code du travail les salariés ont été concertés selon les modalités suivantes :
Des réunions d’information et d’explications du projet d’accord sur la durée et l’organisation du temps de travail ont été organisée dans les différents établissements, avant signature de l’accord :
Le 13 septembre 2017 à Toulouse et Bordeaux,
Le 14 septembre 2017 à Gennevilliers,
CHAPITRE 1 - CADRE JURIDIQUE
Modalités de conclusion de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail.
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :
sa signature par les membres titulaires élus à la délégation unique du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
son dépôt auprès de l'autorité administrative.
Enfin, conformément aux dispositions légales, l’accord sera adressé pour information à la commission paritaire de la branche.
Durée – Révision - Dénonciation
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le
1er octobre 2017.
Révision
Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune des parties et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, après information de la commission paritaire de branche et dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Les dispositions du nouvel accord, après information de la commission paritaire de branche et dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération dans les conditions prévues à l’article L 2261-13 du Code du travail.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’une part les membres de la délégation unique du personnel.
Toute décision de dénonciation ou de demande de révision émanant des membres de la délégation unique du personnel devra résulter d’une délibération de ceux-ci.
Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Un représentant de la Direction
Un membre titulaire de la Délégation unique du personnel
Un salarié volontaire.
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité d’entreprise, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité d’entreprise suivante la plus proche pour être débattue.
Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Un représentant de la Direction
Un membre titulaire de la Délégation unique du personnel
Un salarié volontaire.
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.
Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
CHAPITRE 2 - DISPOSITIONS GENERALES
Durée du travail
Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à l’ensemble des salariés de la société, à l’exclusion des cadres dirigeants et des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours tel que définie au chapitre 5 du présent accord.
Principes et définitions
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est, conformément aux dispositions légales, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, ne constitue pas un temps de travail effectif (sans que cette liste ne soit considérée comme limitative) :
les temps de pause et notamment le temps nécessaire à la restauration ;
les temps d’habillage et de déshabillage,
le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat du travail et inversement.
Temps de pause
Les temps consacrés aux pauses n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif, ils ne donnent donc lieu à aucune rémunération.
Semaine civile
Le cadre de la semaine civile est fixé du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Il est d’ores et déjà convenu que l’organisation normale de travail au sein de la société VDD se fera sur 5 jours du lundi au vendredi. Le travail du samedi et du dimanche restera un cadre exceptionnel. En cas de travail exceptionnel les samedis et dimanches, la DUP sera informée au préalable, dans un délai de prévenance suffisant au regard de l’évènement exceptionnel (surcroit exceptionnel du travail, ou toutes circonstances exceptionnelles), sur la base du volontariat pour les salariés. Par ailleurs les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles seront dûment respectées (ex : dérogation au repos dominical, etc.).
Durées maximales
Dans tous les cas, la durée du travail effectif, heures supplémentaires incluses, devra respecter les limites suivantes :
9 heures au cours d’une journée, sauf contraintes liées à un surcroît d’activité ou à un motif lié à l’organisation de l’entreprise pouvant porter la durée maximale à 10 heures de travail effectif,
48 heures au cours d’une même semaine civile,
44 heures en moyenne hebdomadaire sur douze semaines consécutives.
Repos
L’organisation du travail doit respecter les obligations légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire soit, au jour de la signature du présent accord :
le repos légal quotidien de 11 heures consécutives,
le repos hebdomadaire de 35 heures (soit 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien).
Délai de prévenance
Le délai de prévenance, en cas de changement d’horaires, est fixé à 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles ou urgentes, liées notamment à un surcroît temporaire d’activité, à l’absence d’un ou plusieurs salariés ou à des travaux urgents et / ou nécessaires au bon fonctionnement du service, le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours.
Les délais de prévenance en cas de demande d’absence (autre que les absences liées à l’état de santé) par un salarié sont définis ainsi, sauf circonstances exceptionnelles :
2 semaines pour une absence d’une semaine ou plus,
1 semaine pour une absence de 2 à 4 jours,
24 heures pour une absence inférieure ou égale à 1 jour.
Il est précisé que les demandes d’absence doivent impérativement être faites avant l’absence en question.
Jours enfants malades
Il a été convenu d’accorder 2 jours enfant malade par année civile et par salarié concerné, aux salariés ne pouvant se rendre dans l’entreprise pour rester auprès de son enfant malade et/ou hospitalisé de 16 ans révolus et moins. Les jours enfant malade seront rémunérés et seront pris en compte pour le calcul de l’ancienneté et des congés payés.
Ces dispositions se substituent en intégralité à l’ensemble des accords collectifs, accords atypiques, pratiques, usages ou engagements unilatéraux antérieurs à sa conclusion et ayant trait aux thèmes traités dans le présent article.
CHAPITRE 3- CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET MODALITES DE REALISATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Définition
Le contingent annuel d’heures supplémentaires tel que défini à l’article L3121-30 du Code du travail, consiste à fixer une limite à l’accomplissement des heures supplémentaires. En application de l’article L 3121-33 du Code du travail, la société et les représentants du personnel de celle-ci entendent porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par salarié.
Modalités de calculs du contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période annuelle du 1er janvier au 31 décembre. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée de travail légale applicable au sein de l’entreprise. Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Conformément aux dispositions légales du Code du Travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Modalités d’accomplissement des heures supplémentaires
Définition
Les heures excédentaires sont considérées comme des heures supplémentaires si elles remplissent les conditions cumulatives suivantes : - demande expresse de la hiérarchie, - sur la période considérée au sein de l’entreprise au titre de l’aménagement du temps de travail, des heures sont effectuées au-delà de la durée légale effective de temps de travail, Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent d’heures supplémentaires peuvent en tout ou partie être payées ou être remplacées par un repos compensateur équivalent.
Rémunération des heures supplémentaires
En fonction du niveau d’activité et du nombre d’heures supplémentaires l’employeur pourra payer les heures supplémentaires réalisées dans la limite du contingent conventionnel d’entreprise. Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent conventionnel d’entreprise sont rémunérées sur la base des taux de majoration légaux : 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine, 50 % pour les heures suivantes.
Remplacement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent
Le paiement de l’intégralité des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, par un repos compensateur équivalent. La récupération devra nécessairement être acceptée par la société, et fera l'étude d'une réponse au cas par cas. En cas de refus, les heures seront payées. Les heures supplémentaires sont majorées dans les mêmes conditions que celles stipulées à l’article 3.2.
S’agissant des modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement celui-ci est attribué et pris dans les mêmes conditions que la COR prévue à l’article 3.4.2.
Dépassement du contingent conventionnel d’entreprise
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du code du travail, les salariés visés à l’article 1 du présent chapitre pourront être amenés à effectuer, sur demande de la société, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise.
Consultation du comité d’entreprise
Les heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel d’entreprise sont accomplies après consultation du comité d’entreprise. Dans le cadre de cette consultation, la société portera à la connaissance du comité :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent
les services qui seront concernés par la réalisation de ces heures.
Contrepartie Obligatoire en Repos (COR)
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel d’entreprise génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du code du travail, égale à 100% du temps de travail effectué. Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de deux mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures. Ce temps de repos, qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là. Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant les délais de prévenance minimum suivants :
2 semaines pour une absence d’une semaine ou plus,
1 semaine pour une absence de 2 à 4 jours
24 heures pour une absence inférieure ou égale à 1 jour
Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août sauf accord de l’employeur.
CHAPITRE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Organisation du temps de travail dans un cadre annuel avec attribution de Jours de Réduction du temps de Travail (JRTT)
Champ d’application
Tous les services sont actuellement concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail.
Détermination du nombre de jours de RTT
Pour un travailleur à temps plein, présent toute l’année et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, l’horaire hebdomadaire est fixé, à:
36,00 heures avec attribution de 6 JRTT
pour une année complète d’activité et ce, quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier.
Il a été convenu que, pour l’année 2017, pour les salaries ne bénéficiant pas de JRTT avant la signature du present accord, le compteur d’acquisition des JRTT commencerait à être crédité à compter du
1er août 2017, quell que soit la date de signature de l’accord.
Acquisition et incidence des absences
La période d’acquisition des JRTT s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. En fonction de la date d’entrée en vigueur du présent accord, des mesures transitoires seront prises par établissement après information-consultation des instances représentatives du personnel. Les droits relatifs aux jours de RTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié sur la période de référence. Toute absence non assimilée à une durée effective de travail viendra impacter le droit à JRTT (maladie non professionnelle, congés sans soldes, etc). Par contre les congés payés, JRTT, repos compensateurs, jours fériés chômés, congés ancienneté, congés évènements familiaux, jours de formation (décidés dans le cadre du plan de formation de l’Entreprise ou résultant de dispositions légales liées à la formation) ou heures de délégation des représentants du personnel en exercice n’impacteront pas cette acquisition.
Incidence des embauches et des départs en cours de période
Les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines de travail effectif. Au moment de la prise de ces jours, le droit individuel à jours de RTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure. Néanmoins, en cas de départ de l’entreprise en cours d’année, il sera pris en compte pour solder les droits, le nombre exact de JRTT acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif). La différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.
Modalités de prise des JRTT
Les JRTT doivent être pris en priorité au cours de la période de référence telle qu’évoquée plus haut et, en tout état de cause, il appartient au salarié de solder tous ces jours acquis au cours de l’année N
au 31 janvier de l’année N + 1.
Les JRTT seront pris par journées ou demi-journées selon les modalités suivantes et selon l’horaire hebdomadaire appliqué:
Acquisition de ½ par mois
Le planning des JRTT peut être modifié par la Direction en respectant un délai de prévenance d’au moins
2 jours ouvrés avant la date de prise du JRTT. Ce délai ne sera pas applicable en cas d’accord du salarié ou de circonstances exceptionnelles telles que notamment l’absence d’autres salariés dans le même service, l’accroissement temporaire d’activité, panne matérielle, arrêt d’une activité, etc.
Ces JRTT seront rémunérés sur la base du maintien du salaire mensuel. Le bulletin de paie ou un document annexé indiquera le nombre du JRTT pris au cours du mois. Un contrôle périodique des JRTT permettra de comparer le nombre de jours pris avec les droits définitifs de la période en tenant compte des absences individuelles.
Décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures commandées par l’employeur et travaillées :
au-delà de 36,00h
en fin de période : au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année.
Lissage de la remuneration
La rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base d’un horaire mensuel de référence égal à 151,67 heures.
Contrôle et suivi de l’organisation du travail
Un décompte individuel de la durée du travail est effectué par un système auto-déclaratif auquel chaque salarié concerné devra se soustraire. Chaque fin de semaine le salarié transmettra à son supérieur hiérarchique, pour validation, le nombre d’heures effectuées via un formulaire type. Le formulaire sera transmis aux membres de la delegation unique du personnel pour validation.
CHAPITRE 5 – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Organisation du temps de travail selon une convention de forfait annuel en jours
Champ d’application
Cadres autonomes :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, relèvent du forfait en jours sur l’année.
A la date de signature du présent accord, tous les cadres sont susceptibles d’être concernés par la modalité d’organisation du temps de travail selon une convention de forfait en jours sur l'année.
Durée annuelle du travail et rémunération
Nombre de jours travaillés
La durée du travail du personnel concerné s'organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Les salariés concernés se verront proposer la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours sur une base de 218 jours maximum (journée de solidarité incluse), pour un salarié cadre bénéficiant d’un droit à congés payés complet et ce, en référence à l’article L 3121-64 du Code du Travail.
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre de jours travaillés inférieur au forfait de 218 jours prévu ci-dessus.
La période de référence du nombre de jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Le contrat de travail ou un avenant au contrat des salariés concernés devra formaliser précisément la durée du forfait jours convenu, la nature des fonctions, la rémunération. Il devra également mentionner rappeler les conditions d’autonomie du salarié conduisant à la conclusion d’une telle convention.
Une information sera transmise chaque début d’année aux salariés concernés par la Direction sur le nombre de jours de repos supplémentaires en fonction du calendrier des jours fériés.
Entrée et sortie en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur l’année considérée, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité le cas échéant si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur l’année.
Absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées (maladie, accident du travail notamment).
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base salaire moyen journalier.
Celui-ci sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés chômés et payés.
Dépassement du forfait jours
Les salariés pourront, conformément à l’article L.3121-45 du Code du travail, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite légale maximale de 17 jours par an portant ainsi la limite maximale du nombre de jours travaillés à 235 jours par année civile.
Dans ce cas, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10% par référence au taux de rémunération moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés chômés et payés.
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du troisième trimestre de chaque année. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le cadre souhaite travailler en plus du forfait.
En cas de réponse favorable de la Direction, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord et feront l’objet d’un avenant annuel indiquant le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisant la durée du forfait jours convenu.
Rémunération des salariés en forfait jours
La rémunération mensuelle des salariés soumis à une convention de forfait jours sera au moins égale à 110 % de la rémunération minimale conventionnelle correspondant à leur indice ou à celle perçue par un salarié occupant un poste identique dans l’entreprise si elle est supérieure.
Cette rémunération sera calculée au prorata en cas d’entrée ou de départ en cours d’année.
Jours de repos supplémentaires (JRS)
Définition
Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires dans l’année, dont le nombre est déterminé chaque année au vu du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine.
Ce nombre est égal au nombre total des jours de l’année, sous déduction des jours de repos hebdomadaires, des congés payés, des jours fériés et des jours travaillés en application de la convention de forfait.
Prise des JRS
Les jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Les JRS doivent être pris en priorité au cours de la période de référence telle qu’évoquée plus haut et, en tout état de cause, il appartient au salarié de solder tous ces jours acquis au cours de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Les jours de repos supplémentaires sont à prendre en demi-journées ou journées, à la libre initiative du salarié.
La planification des jours de repos supplémentaires obéira toutefois aux règles suivantes :
-les demandes devront être adressées auprès du responsable hiérarchique selon les mêmes modalités que pour les jours de repos et, en tout état de cause, sous réserve de respecter un délai de prévenance tel que défini par le présent accord (chapitre 1 – article 2.6 délai de prévenance), étant précisé que ces demandes pourront faire l’objet d’un refus pour nécessités de service,
-les jours de repos supplémentaires seront pris de façon régulière.
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et sa hiérarchie.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année de référence, des prévisions d’activité, de la charge de travail, des congés payés ou des absences prévisibles.
Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois par le salarié puis validé et signé par son supérieur hiérarchique.
Convention individuelle
La Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les partis, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi, la convention individuelle doit énumérer notamment:
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités de prise et de décompte des JRS ;
Les modalités de suivi de la charge de travail ;
Le nombre d’entretiens.
Contrôle et suivi de l’organisation de la charge de travail
Organisation de la durée du travail
Les titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours de travail (ou demi-journées de travail) en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles.
A ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié terminée avant 13 h ou débutée après 13 h.
De même, est réputée une journée de travail, une activité du salarié d’au moins 4 heures (étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif).
Cependant, la Direction peut prévoir des journées (ou demi-journées) de présence ou d’absence nécessaires au bon fonctionnement de la société, dans le respect de la législation sur le repos hebdomadaire.
Contrôle de la durée du travail
La durée du travail est décomptée selon le système déclaratif que le collaborateur effectue pour le suivi de son activité. Ce dispositif permet de contrôler le nombre de jours ou de demi-journées travaillés ainsi que le nombre de journées ou de demi-journées de repos. Chaque mois, chaque intéressé devra remettre au service du personnel un état indiquant les journées ou demi-journées travaillées d’une part, et les journées ou demi-journées non travaillées d’autre part (au titre des JRS, des congés payés, des jours de repos hebdomadaires,…).
Le document (établi selon le modèle fixé par les ressources humaines) sera signé chaque mois par le salarié et le supérieur hiérarchique ou la Direction.
Au moins une fois par trimestre, le supérieur hiérarchique échangera avec le salarié pour assurer l'évaluation et le suivi de sa charge de travail et aborder l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
En outre, en cas de difficulté (soulevée notamment par le biais du document de contrôle mentionné ci-avant), le salarié sera rencontré, par sa hiérarchie et/ou un membre de la Direction des ressources humaines, afin d’étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes permettant d’étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs pour que son amplitude et sa charge de travail restent raisonnables et lui assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail. Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.
Le comité d'entreprise sera tenu informé chaque année des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
Suivi individuel et Entretien individuel annuel
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
En outre, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du Code du travail, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire notamment le point avec lui sur :
sa charge de travail,
son organisation du travail au sein de l’entreprise,
sa rémunération,
les différents seuils quantitatifs (durée maximale quotidienne et hebdomadaire)
l’amplitude de ses journées ou demi-journées d’activité,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
etc.
En tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise les périodes de repos minimal obligatoire visées à l’article suivant (11 heures par jour et 24 heures par semaine).
Repos quotidien et hebdomadaire
Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Cependant, conformément aux dispositions légales, il est rappelé que tout salarié titulaire d’une convention de forfait en jours sur l’année doit bénéficier de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail.
Il bénéficie également d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives).
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est de la responsabilité individuelle de chaque salarié de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
Les salariés pourront, le cas échant, durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, d’éviter ou de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
La Direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition. Les managers encourageront leurs collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels. Les managers seront ainsi sensibilisés à ces sujets.
Pour ce faire, la Direction accompagnera les collaborateurs et les managers dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles via des notes de sensibilisation.
Elle sensibilisera également les collaborateurs concernés lors de l’entretien annuel professionnel à un usage mesuré et responsable du courrier électronique et de tout autre outil numérique de communication.
La Direction établira sur demande du salarié d’un bilan individuel de son utilisation des outils numériques (emails, messagerie instantanée, téléphone portable, …).
Une charte relative au bon usage des outils de communication sera mise en place. Le droit à la déconnexion y sera intégré précisant ainsi notamment les modalités qui seront mises en œuvre pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire des salariés. Cette charte sera diffusée à l’ensemble des collaborateurs concernés. Un document de sensibilisation sera diffusé à l’ensemble des managers.
Enfin, chaque année, la Délégation Unique du Personnel sera informée des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.
Equilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle avec vie privée. Le salarié tiendra informer son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit une alerte auprès de son employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié
L’employeur transmet une fois par an à la Délégation Unique du Personnel le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures précises pour pallier ces difficultés.
CHAPITRE 6 – HORAIRE VARIABLE
Préambule
L’horaire variable est destiné à offrir à chacun la possibilité d’effectuer son travail avec une certaine souplesse dans le choix de ses heures d’entrée et de sortie quotidiennes. Il permet ainsi de tenir compte des contraintes personnelles et familiales liées au transport, aux démarches privées, aux enfants..., à l’organisation de la vie quotidienne. Quelques conditions à cette liberté :
respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes;
réaliser le volume de travail normalement prévu ;
tenir compte, en liaison avec le responsable du service concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires, comme dans toute société organisée.
Il faut en particulier qu’il y ait au moins deux personnes travaillant en même temps dans le même service.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel soumis à un horaire.
Horaires
Horaire de référence
La durée hebdomadaire de travail effectif est celle applicable dans l’entreprise répartie sur 5 jours soit : 36 heures hebdomadaires. Sur une semaine de 5 jours, l'horaire théorique journalier sera donc de 07 heures et 20 centièmes du lundi au vendredi (=7h12 min). Cet horaire théorique permet de bénéficier de 6 jours de RTT prévus par l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail signé avec les partenaires sociaux le 25 septembre 2017.
Horaire variable
Plages mobiles : Pendant ces périodes, le salarié peut fixer lui-même ses horaires d'arrivée et de départ, selon l’organisation et les contraintes de son service, et en accord avec son supérieur hierarchique
Plages fixes : Pendant ces périodes, le salarié doit obligatoirement être présent à son travail.
Pendant la période de référence, chacun peut effectuer une durée de travail INFERIEURE ou SUPERIEURE à l'horaire contractuel.
Les journées sont divisées en plages fixes et plages mobiles de la façon suivante :
Chaque collaborateur peut donc choisir son heure d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages mobiles uniquement, selon l’organisation et les contraintes de son service, et en accord avec son supérieur hierarchique
La pause déjeuner
Une pause déjeuner d’au moins 45 minutes est obligatoire. Pour déjeuner, une plage mobile est prévue afin de permettre, au salarié qui le désire, de prendre plus de temps: elle est de 2 heures soit de 12h00 à 14h00, mais le salarié doit prendre au minimum
45 minutes pour déjeuner.
La pause repas ne pourra être prise sur le poste de travail mais dans les lieux prévus à cet effet.
La durée du travail
Sur une journée de travail, le salarié devra travailler au minimum 5 heures et au maximum 9 heures (ou 10 heures : un motif lié à l’organisation de l’entreprise pouvant porter la durée maximale à 10 heures de travail effectif – cf chapitre 2 – point 2.4 du present accord).
La durée maximum conventionnelle de la journée de travail est de 9 heures (ou 10 heures: un motif lié à l’organisation de l’entreprise pouvant porter la durée maximale à 10 heures de travail effectif – cf chapitre 2 – point 2.4 du present accord).
La durée maximum de travail effectif sur une semaine ne peut dépasser 48 heures par semaine (ou 44 heures hebdomadaires en moyenne sur une période de 12 semaines - cf chapitre 2 – point 2.4 du present accord).
Les cumuls d'heures
Les horaires variables peuvent entraîner des reports d’heures d’une semaine sur l’autre sans que ces heures aient d’effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires puisqu’elles résultent d’un libre choix du salarié concerné.
Seules seront prises en compte comme heures supplémentaires, les heures demandées effectivement et préalablement par la hiérarchie.
Débit
Le report négatif est limité à 3 heures d’une semaine sur l’autre à condition de respecter le temps de présence obligatoire sur les plages fixes. Tout débit supérieur à 3 heures fera l’objet d’une retenue de salaire sur la paie du mois suivant.
Crédit
Des cumuls sont possibles:
à la semaine: le report positif des heures est limité à 3 heures d’une semaine sur l’autre,
au mois, dans la limite de 10 heures par mois,
Récupération des débits et crédits
Les débits et les crédits se compensent pendant les plages mobiles.
Tout débit d’heures non compensé fera l’objet d’une retenue sur salaire. Tout crédit d’heures non récupéré sera perdu.
Heures supplémentaires
Les heures accomplies par le Salarié, au-delà de l’horaire applicable dans l’entreprise (36 heures) et de sa propre initiative, n’ont pas le caractère d’heures supplémentaires.
En revanche, si elles sont effectuées à la demande expresse du responsable hiérarchique, elles sont traitées comme des heures supplémentaires, conformément aux dispositions de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail signé avec les partenaires sociaux le 25 septembre 2017.
Modalités d’application
L’horaire variable implique les règles suivantes :
le respect de la réglementation en vigueur en matière d’horaire de travail,
un enregistrement des temps de présence,
le respect du fonctionnement des services notamment lorsqu’ une permanence au sein du service est nécessaire.
Déplacements professionnels
L’horaire variable reste applicable en cas de déplacements professionnels, de formation, etc.
Absences légales et conventionnelles
L’application de l’horaire variable ne modifie pas le décompte des congés payés et des congés pour évènements familiaux ni des absences justifiées pour maladie, maternité et accidents du travail, etc.
Ces périodes sont prises en compte par journée entière ou par demi-journée, en fonction de l’horaire applicable dans l’entreprise.
Courtes absences pour motif personnel
Les courtes absences pour affaires personnelles ou privées (médecin, dentiste, démarches administratives...) doivent avoir lieu en dehors des plages fixes sauf accord très exceptionnel et expresse du supérieur hiérarchique.
Arrivées ou départs pendant les plages fixes
Sont considérées comme retards personnels, les arrivées après le début des plages fixes. Dans ce cas, le collaborateur devra justifier les raisons de son retard auprès de son responsable hiérarchique.
Tout départ avant la fin des plages fixes nécessite l’accord du responsable hiérarchique.
DATE D’APPLICATION
Les présentes dispositions sont mises en place à compter du 1er octobre 2017 pour une durée indéterminée.
CHAPTIRE 7 - PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera adressé, après sa signature par les membres titulaires élus à la délégation unique du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelle, à l’initiative de la direction, à la commission paritaire nationale de la branche dont relève l’entreprise pour son information.
Après information de la Commission, le présent accord sera déposé par la direction de l’entreprise en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique, à la DIRECCTE dont relève le siège social de la société et au conseil de prud’hommes compétent.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
Fait à TOULOUSE, le 25 septembre 2017 En 7 exemplaires originaux.
(*) Parapher chaque page: faire précéder chaque signature de la mention manuscrite "Lu et approuvé, Bon pour accord”
