La société Vedettes de Paris, SAS, sise Port de Suffren – 75007 PARIS La société Le Café des Vedettes, SAS, sise Port de Suffren – 75007 PARIS
Entités constituant l’Unité Economique et Sociale « Les Vedettes », et représentées par xxx.
Ci-après dénommées, l’UES « Les Vedettes »
D’une part,
ET, pour la représentation du personnel :
M xxx, membre élu suppléant du CSE, en remplacement du titulaireM xxx, non mandaté par une organisation syndicale ; Mme xxx, membre élu titulaire du CSE, non mandaté par une organisation syndicale ; M xxx, membre élu titulaire du CSE, non mandaté par une organisation syndicale ; Mme xxx, membre élu suppléant du CSE, en remplacement du titulaireMme xxx non mandaté par une organisation syndicale ;
D’autre part,
Il est préalablement exposé, puis convenu ce qui suit.
Préambule
Le développement de la digitalisation de la société, des technologies et l’information et de la communication, ainsi que les aspirations environnementales et sociales relatives à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle ont conduit à l’émergence du télétravail en France, accélérée pendant la crise sanitaire liée au Covid-19, qui a contraint les entreprises et les salariés à expérimenter ce mode de travail.
Cette expérimentation a révélé que le télétravail permet notamment aux télétravailleurs de :
réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue
apporter une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle
offrir une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches
présenter une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie ou les cas de force majeure, afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés
A la lumière de cette expérimentation, les parties au présent accord ont convenu qu’il était nécessaire de définir les règles visant à promouvoir et sécuriser un dispositif de télétravail adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles de l’UES Les Vedettes.
A cet effet, le présent accord présente des dispositions portant notamment sur :
les catégories de salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies le 21 mars 2023, aux fins de négocier et conclure, le présent accord.
Article 1 – Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire et concertée avec l’employeur en utilisant notamment les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail.
Article 2 – Champ d’application et conditions d’éligibilité au télétravail
Le présent accord s’applique aux salariés occupants, au sein de l’UES Les Vedettes, un emploi permettant l’exercice de ses activités à distance et répondant aux critères suivants :
Activités ne nécessitant pas une présence physique quotidienne dans les locaux, nécessaire à l’accueil de clients et/ou de prestataires extérieurs, ou la prise en charge de collaborateurs
Activités ne nécessitant pas l’utilisation quotidienne de logiciels et/ou de matériels ne pouvant être utilisés hors de l’entreprise ;
Activités n’impliquant pas l’utilisation quotidienne de données et/ou documents confidentiels sous format papier ne pouvant être sortis de l’entreprise ;
Activités ne nécessitant pas une présence physique quotidienne dans les locaux car celles-ci ne peuvent être exécutées de façon partielle à distance en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Dans le cadre de cet accord, ne sont concernés que les
salariés volontaires répondant aux critères suivants :
Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein (que la durée du travail soit décomptée en heures ou en jours) et justifiant d’une ancienneté minimale de 2 mois dans ses fonctions au sein de la société
Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel dès lors où l’addition du temps partiel et de la journée télétravaillée ne soit pas inférieure à la limite de 3 jours par semaine, et justifiant d’une ancienneté minimale de 2 mois dans ses fonctions au sein de la société
Etre titulaire d’un contrat à durée déterminée à temps plein (que la durée du travail soit décomptée en heures ou en jours) dont la durée prévisionnelle du contrat soit d’au moins 6 mois, et qu’après une période minimale de 2 mois dans ses fonctions au sein de la société soit observée
Ne sont éligibles au télétravail que les salariés répondant aux conditions d’aptitudes et de qualités professionnelles cumulatives suivantes :
L’autonomie du salarié : maîtrise de la gestion de son temps de travail, maitrise complète des savoirs, des outils et des interlocuteurs nécessaires pour réaliser les tâches qui lui sont confiées ; capacité à organiser son activité quotidienne ; respect permanent des délais imposés ; capacité à travailler efficacement seul sur un dossier, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
L’autonomie du poste : absence de nécessité d’un accès quotidien à une documentation confidentielle ne pouvant être sortie de l’entreprise ; absence de nécessité d’un outil de travail ne pouvant être transposé à domicile ; pas d’impact sur l’organisation et la continuité de l’activité du service ;
La conformité de l’espace de travail : un espace de travail respectant les normes en matière d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie ; l’existence d’un espace de travail dédié ; l’existence d’une connexion internet haut débit au domicile du salarié et d’un réseau téléphonique performant ;
d’une manière plus générale, le salarié devra être muni de l’ensemble des moyens nécessaires au bon accomplissement de ses fonctions, en toute sécurité, depuis son domicile.
Cas spécifique des stagiaires : Le télétravail ne leur est pas accessible. En effet, leur présence en entreprise est souvent pour une durée inférieure à 6 mois, ce qui est relativement court pour permettre à l’étudiant d’acquérir les pré requis pour travailler en autonomie en télétravail. Les stagiaires nécessitent généralement un accompagnement de proximité, ce que le télétravail ne permet pas aussi facilement qu’en présentiel.
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et l’accord préalable de son responsable hiérarchique dans le cadre des présentes dispositions.
Outre les demandes des salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être refusées, les salariés dont le pourcentage de tâches« télétravaillables » savère insuffisant pour occuper une journée de travail.
Le manager sera enfin attentif à ce que le nombre de salariés effectuant du télétravail au sein de son équipe soit compatible avec les nécessités de l’activité et les besoins des clients le cas échéant, afin de garantir le bon fonctionnement du service et de l’organisation, d’une part, et préserve le lien social et la cohésion d’équipe, d’autre part.
Article 3 – Conditions de mise en place
La mise en place du télétravail repose sur le volontariat et l’accord conjoint du salarié et de l’entreprise, mais elle est également le fruit d’un accord de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique. Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail, et à l’article 3.3. du présent accord ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction, sauf dans les cas prévus à l’article 3.3. du présent accord.
3.1 Télétravail régulier
Les salariés volontaires et occupant une fonction éligible au télétravail pourront télétravailler régulièrement. Le nombre de jours télétravaillés ne pourra pas être supérieur à 2 par semaine civile de travail effectif, afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail.
La fixation du jour télétravaillé sera définie en accord avec le manager qui veillera à ce qu’un effectif minimum dans son service soit présent dans les locaux.
La fréquence du nombre de jours télétravaillés pourra être modulée pour les femmes enceintes à temps plein, à compter du 5ème mois de grossesse, sans pouvoir être supérieur à 3 journées télétravaillées par semaine civile de travail effectif.
Dans l’intérêt des services et/ou de l’entreprise, le manager pourra imposer la fixation du jour télétravaillé.
En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation, à une visite médicale ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail. Cette situation ne crée pas de « droit » à report du jour télétravaillé.
La mise en place du télétravail à titre régulier est faite à partir d’une demande écrite du salarié auprès de son responsable. Cette demande doit être formulée par lettre remise en main propre contre décharge ou par e-mail au moins 1 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée. Une réponse, écrite, sera faite au salarié dans un délai maximum de 1 mois. En cas d’acceptation du recours au télétravail régulier, un avenant au contrat de travail sera signé pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les horaires de contacts, les modalités de contrôle du temps de travail.
En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Le recours au télétravail régulier n’est pas cumulable avec le télétravail occasionnel.
3.2 Télétravail occasionnel
Les salariés qui répondent aux mêmes conditions d’éligibilité prévues pour le télétravail régulier mais qui ne souhaitent pas y recourir, peuvent cependant bénéficier du télétravail occasionnel. Le télétravail occasionnel pourra être possible à hauteur de 36 jours télétravaillés maximum par année civile.
Le salarié formulera, dès que possible et avec un délai de prévenance minimum de 48H, sa demande par mail à son responsable, qui l’examinera en priorité et donnera sa réponse dans les meilleurs délais. En cas d’acceptation, cette forme de télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail mais demande cependant une formalisation et une traçabilité assurée par le biais du logiciel de gestion des temps. En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Le recours au télétravail occasionnel n’est pas cumulable avec le télétravail régulier.
3.3 Télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel a pour objet de faire face à des situations particulières : intempéries, des grèves des transports en commun, d’épisode de pollution, en cas de menace d'épidémie, ou de force majeure au sens des dispositions des articles L. 223-1 du Code de l’environnement et L. 1222-11 du Code du travail ou d’immobilisation temporaire pour raisons médicales sous recommandations du Médecin du travail mais aussi en cas de contraintes personnelles justifiées, majeures et imprévues. Les salariés ayant recours au télétravail régulier ou au télétravail occasionnel pourront exprimer un besoin de télétravail exceptionnel dont l’objet est de faire face à des situations particulières décrites ci-avant.
Le salarié, s’il souhaite recourir au télétravail exceptionnel, formulera dans les plus brefs délais sa demande par mail à son responsable, qui l’examinera en urgence et donnera sa réponse dans les meilleurs délais. En cas d’acceptation, cette forme de télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail mais demande cependant une formalisation et une traçabilité assurée par le biais du logiciel de gestion des temps. En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. L’employeur pourra également et en fonction du contexte, prendre l’initiative de recourir au télétravail exceptionnel comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
3.4 Salarié en situation de handicap, de maintien ou de retour à l’emploi
Dans la mesure où ils répondent aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 2 du présent accord, les salariés concernés pourront demander à leur responsable hiérarchique à bénéficier d’une souplesse dans les modalités de mise en œuvre du télétravail.
Pour les salariés en situation de maintien ou de retour à l’emploi, la mise en œuvre de cette dérogation sera possible sur préconisations du médecin du travail. S’agissant des salariés en situation de handicap, ils devront remettre une copie de leur justificatif de RQTH au service Ressources humaines.
En cas d’accord, il sera précisé par écrit, par tout moyen, le nombre de jours de télétravail, fixés bilatéralement.
3.5 Limitation du nombre de jours télétravaillés
Quel que soit le type de télétravail demandé par le salarié, le total des jours télétravaillés dans un mois ne pourra pas excéder 10 jours.
La journée du vendredi ne peut être télétravaillée, sauf cas exceptionnels après validation de la direction.
En tout état de cause, il est précisé que les fonctions de direction (Directeurs de services et membres du CODIR) ne sont concernées par cette limitation du nombre de jours télétravaillés prévues par le présent accord, sous réserve que cela soit compatible avec le bon exercice de leur mission.
Article 4 – Refus du télétravail
En cas de demande de télétravail à l’initiative du salarié et de refus par la hiérarchie, il est rappelé que ce refus doit être motivé par des critères objectifs. Il appartiendra au manager d’étudier l’éligibilité du salarié au regard des conditions définies par le présent accord (et notamment l’éligibilité du poste, la nature du contrat, l’ancienneté du salarié telles que prévues à l’article 2 de l’accord, la limitation du nombre de jours de télétravail prévus à l’article 3). Le télétravail pourra notamment être refusé si le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord. En tout état de cause, le télétravail ne doit pas être un facteur de désorganisation du département d’appartenance du salarié ou de l’activité de la Société.
Article 5 – Suspension provisoire ou réversibilité du télétravail
5.1 Suspension provisoire
Des circonstances particulières peuvent amener l’entreprise comme le salarié à suspendre provisoirement la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail. Les parties s’obligent à respecter un délai de prévenance raisonnable (idéalement 1 semaine), sauf urgence justifiée. Cette suspension est notifiée par écrit par la partie qui la demande.
5.2 Réversibilité permanente
Le principe de la réversibilité consiste à permettre tant au salarié qu’à son responsable hiérarchique de mettre fin à la situation de télétravail si celle-ci s’avère insatisfaisante ou inadaptée.
Le salarié comme le responsable hiérarchique pourra donc demander la fin du télétravail et le retour à la situation antérieure :
Le salarié ne sera pas tenu de motiver sa décision, ni de respecter un quelconque préavis ;
Le responsable hiérarchique en revanche, s’il est à l’origine de la réversibilité, devra motiver sa demande, et respecter un délai de 2 semaines avant mise en œuvre, afin de laisser au salarié le temps de prendre les éventuelles dispositions personnelles nécessaires.
5.3 Changement de fonctions, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de service, ou de fonction, ou même de domicile du salarié.
Article 6 – Lieu du télétravail
Le lieu d’exécution du télétravail est le domicile du salarié, au sens du lieu de
résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du salarié, et telle qu’enregistrée dans les outils de gestion RH.
De
manière exceptionnelle, le salarié a la possibilité de choisir tout autre lieu en France, qui remplit les conditions en termes de sécurité, de confidentialité et de ressources téléphoniques et connectiques pour lui permettre d’effectuer pleinement sa prestation de travail.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile (ou à tout autre lieu choisi de manière exceptionnelle) à l'exercice du télétravail, où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.
Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir :
Un poste de travail comprenant un bureau ou une table et une chaise adaptée et confortable
Un éclairage suffisant
Un accès internet, avec un débit suffisant pour lui permettre de se connecter au réseau de l’entreprise dans des conditions satisfaisantes
Les branchements électriques nécessaires
La conformité des installations, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet à son supérieur hiérarchique une attestation sur l’honneur de conformité annexée au présent accord.
Le télétravailleur s’engage à ce que l’environnement du lieu de télétravail soit propice au travail et à la concentration, ce qui implique qu’un espace de travail spécifique doit être prévu par le salarié.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la Société en lui indiquant la nouvelle adresse, et s’engagera quant au respect des conditions sus-évoquées.
Article 7 – Organisation du télétravail
7.1 Charge de travail et contrôle du temps de travail
L’activité exigée du télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Société, et notamment dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité dans les locaux de la Société.
Les salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures sont tenus de se conformer à l’horaire collectif auquel ils sont soumis.
Les salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours déclarent chaque journée télé travaillée dans le document d’auto déclaration de décompte des jours travaillés établi mensuellement.
D’une manière plus générale, chaque salarié amené à travailler en télétravail devra respecter le suivi et le décompte du travail applicable pour la catégorie dont il relève. En tout état de cause, la situation de télétravailleur ne saurait conduire le salarié à dépasser, sans l’accord préalable et expresse de leur supérieur hiérarchie, la durée du travail qui lui est applicable. En conséquence, la situation de télétravailleur ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Par ailleurs, les salariés en situation de télétravail devront respecter les instructions et le formalisme qui leur seront indiqués par leur responsable en matière de comptes rendus de son activité.
Enfin, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel.
Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la Direction dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.
7.2 Plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté
7.2.1 Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Sauf mention particulière mentionnée notamment dans l’avenant au contrat ou formulaire de mise en place et suivi du télétravail ou tout autre document, le salarié en télétravail doit être joignable sur les plages horaires de travail correspondant à l’horaire habituel de travail applicable en temps normal lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société. Pendant ces plages horaires, le salarié doit être joignable, consulter sa messagerie et répondre aux sollicitations de la Société.
7.2.2 Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours
Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect notamment des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.
Il est rappelé qu’en aucun cas, la fixation de telles plages horaires ne pourra remettre en cause l’autonomie et la liberté d’organisation dont disposent ces salariés. Pendant ces plages horaires, le salarié doit être joignable, consulter sa messagerie et répondre aux sollicitations de la Société.
7.3 Matériel
Pour les périodes de télétravail, l’entreprise assure à chaque service avec fonctions éligibles la mise à disposition d’un ordinateur portable.
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 9 du présent accord.
En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai le service Informatique Support pour connaitre la procédure à suivre.
7.4 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
La mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, ce qui induit aucune prise en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail tels que notamment les frais d’électricité ou d’énergie, abonnement internet, assurance, etc…
Il est clairement précisé que l’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif :
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place sur la base du volontariat de la part des salariés.
De même, le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité de sujétion liée à l’occupation de son domicile à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.
7.5 Principe d’égalité de traitement
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.
Article 8 – Santé et sécurité
8.1 Règles générales
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail.
8.2 Arrêt de travail
Pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, notamment absences pour maladie, congés…, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de statut équivalent de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
8.3 Accident de travail
Tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle, et plus particulièrement sur les plages horaires de télétravail est présumé être un accident du travail.
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et/ou des représentants du personnel et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
8.4 Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.
Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise, ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.
8.5 Régulation de la charge de travail
8.5.1 Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en présentiel et celle en télétravail.
8.5.2 Entretien annuel
Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique. L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur,
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ; - l’évaluation de l’activité du salarié sur l’année ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle.
8.5.3 Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
8.5.4 Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 9 – Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur
9.1 Protection des données propres à l’entreprise
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non divulgation des mots de passe à des tiers ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.
9.2 Protection des informations personnelles du télétravailleur
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, ou toute autre information à caractère personnel.
Article 10 – Durée – dénonciation de l’accord – révision
10.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt.
10.2 Modification ou dénonciation de l’accord
Cet accord pourra être dénoncé en tout ou en partie, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation s’effectuera par courrier recommandé adressé à tous les signataires.
Une nouvelle négociation devra être engagée dans les trois mois suivant la date de dépôt susvisée. A l’issue de cette dernière, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de désaccord. Durant les négociations et jusqu’à l’expiration du préavis prévu par l’article L2261-9 du code du travail, l’accord restera applicable sans aucun changement. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit une date expressément convenue par les parties, postérieure à l’expiration du préavis prévu par l’article L2261-9 du code du travail, soit à défaut à l’expiration du préavis susvisé.
10.3 Révision de l’accord
Les parties signataires ont la faculté de demander à tout moment la révision du présent accord. La(les) demande(s) de révision, accompagnée(s) de la proposition écrite de révision, devra(ont) être adressée(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires. Les parties se rencontreront alors dans les 3 mois suivants la réception de la lettre demandant la révision. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Néanmoins, si les négociations tendant à la révision échouent, le texte initial restera applicable en l’état.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 11 – Publicité de l’accord
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt sous format électronique auprès de la DIRECCTE, ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion, conformément aux dispositions des articles L2231-6, D2231-2, D2231-4, D2231-5, D2231-6 et D2231-7 du code du travail. Ce dépôt sera effectué par la Direction des ressources humaines après sa notification à l’ensemble des parties signataires.
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, l’accord anonymisé sera rendu public et fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Paris, le 21 mars 2023 En 3 exemplaires originaux
Pour l’UES Les Vedettes, Mme xxx Directrice Générale
Pour le CSE, M xxx Membre élu suppléant du CSE, en remplacement du titulaire M xxx
Mme xxx Membre élu titulaire du CSE
M xxx Membre élu titulaire du CSE
Mme xxx Membre élu suppléant du CSE, en remplacement du titulaire Mme xxx
