Le télétravail a été mis en place au sein de la Société VELAN S.A.S., en octobre 2019 dans le cadre d’un accord d’entreprise signé en date du 21 octobre 2019, dans le but d’accompagner les évolutions sociétales et les modes d’organisation du travail.
La mise en place du télétravail répondait à certaines attentes des salariés, notamment en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Elle permettait aussi de répondre aux enjeux auxquels l’entreprise était confrontée en termes d’attractivité et de fidélisation de son personnel.
L’année 2020 a été marquée par un contexte général exceptionnel ayant contraint les entreprises à mettre en place un certain nombre de mesures de prévention ayant pour objectif de limiter la propagation de l’épidémie de COVID-19. La population a notamment été contrainte de se confiner à domicile.
Au sein de la Société VELAN S.A.S, cette situation a donné lieu au déploiement massif, dès la mi-mars 2020, du télétravail, pour les fonctions qui le permettaient, afin d’assurer la continuité des activités.
Après plusieurs périodes de confinement entrecoupées d’un retour physique partiel au bureau et après consultation des salariés et des managers, il ressort que la majorité des personnes concernées souhaitent pouvoir continuer à effectuer du télétravail de manière régulière.
Le développement du télétravail répond également à la volonté pour la Société de maintenir son engagement dans le développement d’actions permettant l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de s’inscrire dans une démarche de responsabilité sociétale et environnementale en déployant des actions qui permettent de réduire le niveau de son empreinte carbone.
Sur la base de ces constats, et au regard de l’attente formulée par les collaborateurs pour ce mode de travail, la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies à deux reprises le 30 mars 2023 et le 20 juin 2023, afin de faire évoluer les dispositions de l’accord d’entreprise en vigueur depuis 2019.
Les discussions sur les modalités d’organisation du télétravail, ont été structurées autour des objectifs principaux suivants, indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise :
Garantir la continuité des activités,
Maintenir la performance opérationnelle de l’entreprise.
Ceci étant précisé, l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail signé en date du 21 octobre 2019 est ainsi modifié et complété. Les autres dispositions de l’accord d’entreprise initial demeurent inchangées.
ARTICLE 1 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant étend la possibilité de télétravailler aux
contrats à temps partiel sous réserve du respect des modalités de mise en œuvre définies ci-après. (article 2.2)
ARTICLE 2 : MODIFICATION DE l’ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
2.1 Conditions de mise en place
Lieu du télétravail
Le télétravail peut être exécuté au sein
de la résidence principale ou de la résidence secondaire, situées en France exclusivement, sous la responsabilité pleine et entière du salarié télétravailleur. Le télétravail à l’étranger n’est pas autorisé.
En cas de changement de lieu de résidence principale ou secondaire, le collaborateur s’engage à informer préalablement le service Ressources Humaines et à respecter les conditions préalables au passage en Télétravail.
Par ailleurs, le collaborateur doit disposer d’un environnement de travail calme, propice au travail et à la concentration et ne pas être perturbé par des activités annexes.
Rythme du télétravail
1/ Les salariés éligibles ont la possibilité de réaliser un jour de télétravail par semaine en accord avec leur hiérarchie.
Si au cours d’une semaine, le salarié ne recourrait pas au dispositif du télétravail, la journée non utilisée dans ce cadre ne saurait être reportable d’une semaine sur l’autre.
2/ Par ailleurs, les salariés éligibles disposent
d’un compteur de 25 jours de télétravail complémentaires par an, utilisables en accord avec leur hiérarchie sous réserve des modalités suivantes :
Afin de maintenir durablement le lien social au sein du collectif et assurer une continuité de service efficiente,
le collaborateur devra nécessairement être sur site au minimum 3 jours par semaine, y compris les semaines contenant des jours fériés ou bien des jours de congés ;
L’organisation retenue devra permettre de garantir une présence minimum dans chacun des services chaque jour de la semaine et devra également garantir l’appui en présentiel des fonctions supports aux équipes opérationnelles présentes sur site ;
Les salariés prioritairement éligibles :
Doivent être parfaitement autonomes sur leur poste,
Doivent justifier d’un emploi facilement dématérialisable,
Résidant loin,
Ayant peu ou pas de fonction d’encadrement
Les 25 jours en question seront attribués au 1er janvier de chaque année et seront à disposition jusqu’au 31 décembre de l’exercice considéré. Ils ne seront pas transférables d’une année sur l’autre.
3/ Le télétravail peut s’effectuer
par journée entière ou par demi-journée. Le salarié choisit ses jours de télétravail en accord avec son responsable hiérarchique et en fait la demande via l’outil de gestion des temps moyennant un délai de prévenance de huit jours minimum sauf circonstances exceptionnelles.
La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel ou à la demande du responsable hiérarchique en cas d’impératif organisationnel ou de service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48 heures. Elle doit faire l’objet d’une simple modification via l’outil de gestion des temps.
Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin de service avéré (formation, réunions, visites clients…), suspendre provisoirement la situation de télétravail.
En cas de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.
De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail, peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une durée définie sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur.
Situations exceptionnelles
Situations imposées à l’entreprise
Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du Travail, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure.
Continuité d’activité
En cas de plan de continuité d’activité, notamment pour faire face à des situations imprévisibles et des situations d’urgence (conditions climatiques exceptionnelles, grève des transports, épisode de pollution, restrictions de circulation…), le salarié pourra être amené à réaliser son activité à domicile dans l’attente d’un rétablissement de la situation normale.
Situations médicales et situations de handicap
Dans le cadre d’une situation médicale temporaire et sur avis médical circonstancié, le collaborateur, son manager, les Ressources Humaines et le médecin du travail pourront, après échange, convenir d’un aménagement du poste de travail et d’une période de télétravail afin de favoriser la reprise du travail par le collaborateur. Pour se faire, il devra être mis un terme à l’arrêt de travail par le médecin traitant.
De la même manière, le télétravail peut être mise en place pour répondre à des situations de handicap et notamment afin de permettre aux salariés concernés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, conformément à l’article L. 5213-6 du code du travail.
Engagements du télétravailleur
En complément aux dispositions existantes, il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires n’est pas autorisée en situation de télétravail.
ARTICLE 3 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée correspondant à celle de l’accord initial à laquelle il se rapporte. Si aucune des parties ne demande de renégociation de l’accord initial en date du 21 octobre 2019 et du présent avenant, dans les conditions prévues à l’article L. 3312-5 du Code du Travail et dans les trois mois qui précèdent sa date d’échéance, l’accord se renouvellera par tacite reconduction.
ARTICLE 4 : REVISION ET DENONCIATION
Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du Travail, le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales.
ARTICLE 5 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords »,
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les éventuels avenants de révision feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par le biais de l’intranet.
Fait à Lyon en 5 exemplaires, le 5 septembre 2023
Pour la CFE/CGC Pour VELAN sas Le Délégué Syndical Le Directeur Général ……………… ……………….
