ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES VENCOREX
Entre les soussignés : - La société VENCOREX France, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 196, Allée Alexandre Borodine - 69800 Saint Priest, enregistrée sous le numéro 444 187 884 RCS Lyon, représentée par, agissant en tant que Directeur des Ressources Humaines ; - La société VENCOREX HOLDING, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 196, Allée Alexandre Borodine - 69800 Saint Priest, enregistrée sous le numéro 504 867 300 RCS Lyon, représentée par, agissant en tant que Directeur des Ressources Humaines ; - La société CHLORALP, société par actions simplifiée unipersonnelle dont le Siège social est situé rue Lavoisier – 38800 Le Pont de Claix, enregistrée sous le numéro 411 129 612 RCS Grenoble, représentée par, agissant en tant que Directeur des Ressources Humaines. d’une part et, Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES : CFDT – CFE/CGC – CGT représentées par leurs délégués syndicaux dûment habilités pour négocier et signer le présent accord dans l’ensemble de son champ d’application ; d’autre part,
Préambule
Vencorex et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent ensemble de l'importance de la richesse que représente la mixité professionnelle dans l'entreprise.
Les parties au présent accord réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quels que soient leur origine, leur sexe, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur situation de famille ou leur état de grossesse, leur appartenance ou leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race, leur apparence physique, leur nom de famille, leur état de santé ou leur handicap. Les parties s'accordent également pour reconnaitre que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l'entreprise.
Les parties signataires affirment leur engagement afin de promouvoir et garantir l'égalité professionnelle au sein de Vencorex tant en matière d'accès à l'emploi et à la formation professionnelle ainsi qu'en matière de rémunération et d'évolution de carrière mais également afin de faciliter l'équilibre de chaque collaborateur / collaboratrice entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
La négociation fait suite et s’appuie sur les données partagées lors de la Commission Egalité Professionnelle de novembre 2023. Au cours de cette Commission, les membres présents avaient convenu de fixer, dans ce nouvel accord, des objectifs de progression dans 6 domaines :
La rémunération et l’évolution professionnelle
L’embauche
La classification de l’ensemble des postes de l’UES -> impact sur la politique de promotion
La formation
L’articulation entre Activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Le suivi de la pyramide des âges / sexe et par type de fonction
Article 1 : La rémunération et l’évolution professionnelle
Article 1.1 : Les Objectifs
Les objectifs sont de continuer à maintenir l’égalité de rémunération à l’embauche et pendant leur carrière entre les femmes et les hommes pour un même emploi à des niveaux de responsabilités, de formation et d’expérience professionnelles comparables.
Article 1.2 : Actions à mettre en place
Vencorex s’engage à appliquer strictement les coefficients et niveaux de rémunération correspondants prévus par la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, quelque soit le sexe du salarié, tout en tenant compte de son expérience et de ses compétences.
Article 1.3 : Indicateurs de mesure
Ecart de rémunération entre les Femmes et les Hommes (Indicateur suivi annuellement à l’occasion de la déclaration de l’Index Egalité Femmes / Hommes)
Ecart de taux de promotions entre les Femmes et les Hommes (Indicateur suivi annuellement à l’occasion de la déclaration de l’Index Egalité Femmes / Hommes)
A partir du tableau ‘2.I B Rémunérations et déroulement de carrière’ de la BDESE mettant en évidence les salaires mini/moyen/maxi par coefficient et par sexe : déterminer chaque année 3 coefficients qui méritent d’être analysés plus finement par la méthode des quartiles lors de la Commission Egalité professionnelle de l’année suivante (pour la Commission 2024, ce sont les coefficients 225, 300 et 325 qui seront concernés).
Article 2 : L’embauche
Considérant que la diversité des approches et des compétences des femmes et des hommes est source de richesse, d'ouverture, d'innovation et de performance pour l'entreprise, les signataires du présent accord s'engagent à renforcer la mixité dans tous les métiers. Les processus mis en œuvre dans le cadre du recrutement, à la fois externe et interne, sont appliqués de la même façon pour les femmes et les hommes.
Article 2.1 : Les Objectifs
L’entreprise s’engage à maintenir l’équilibre suivant : • Maintenir un équilibre global sur l’ensemble des embauches. Une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes. • Tendre à un rééquilibrage de la mixité entre les femmes et les hommes dans les métiers où ils sont respectivement sous représentés
Article 2.2 : Actions à mettre en place ou à maintenir
Afin d’atteindre les objectifs fixés ci-dessus, Vencorex maintiendra ou mettra en place les actions concrètes suivantes : • Offres d’emploi : Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. A cet effet, l’entreprise sera attentive à ce que la terminologie employée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette, sans distinction, la candidature de femmes comme d’hommes, en interne comme en externe la mention « H/F » sera apposée.
• Traitement des candidatures : L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que le choix résulte principalement de l’adéquation des compétences, d’aptitudes, de qualité entre le profil du candidat et les compétences, aptitudes et qualités requises pour le poste.
Article 2.3 : Indicateurs de mesure
Le suivi de cet objectif sera assuré par les indicateurs suivants :
• Nombre de candidats rencontrés en entretien au cours de l’année précédente et répartition par sexe. • Nombre d’embauches en CDI effectuées au cours de l’année précédente et répartition par sexe.
Article 3 – La classification de l’ensemble des postes Avenants 1 et 2 de l’UES
Article 3.1 : Les Objectifs
La quasi-totalité des postes Avenants 1 et 2 de Pont de Claix / Hauterives a été pesée.
Afin de garantir l’équité entre l’ensemble des postes de l’UES et de permettre un travail en profondeur concernant l’évolution au sein de la classification des postes (niveaux), il est indispensable de terminer la pesée des postes entamée en 2018.
La classification des postes Avenants 1 et 2 permet de garantir l’égalité de classification à l’embauche et pendant la carrière entre les hommes et les femmes pour un même emploi à niveaux de responsabilités, de formation et d'expérience professionnelle comparables. En effet, la pesée des postes s’appuie sur des critères liés uniquement à la fonction (DDF) et non à la personne qui occupe le poste.
Article 3.2 : Actions à mettre en place
En 2024 : terminer la pesée des postes Avenants 1 et 2 de Pont de Claix – Hauterives (Achats, Assistantes, Comptabilité, IT,…) ainsi que ceux de Saint Fons et de Saint Priest.
Article 3.3 : Indicateurs de mesure
Le critère ci-dessous permet d’évaluer la réalisation de l’objectif : •Toutes les fonctions de Pont de Claix / Hauterives / Saint Fons / Saint Priest sont pesées et renseignées dans la Classification des postes au 31/12/2024
Article 4 – Formation professionnelle
Article 4.1 : Les Objectifs
•Permettre un accès à la formation équitable pour les femmes et pour les hommes, et ce, quel que soit le type de formation :
Adaptation au poste et maintien dans l’emploi c’est-à-dire formations règlementaires, techniques, HSE.
Développement des compétences c’est-à-dire formations en vue de changement d’avenant ou formations diplômantes.
•Lors de l’élaboration du plan de formation annuel par le service formation, veiller à ce que les moyens de formation apportés aux salariés soient équilibrés entre les hommes et les femmes ainsi qu’entre les salarié(e)s à temps complet et les salarié(e)s à temps partiel.
Article 4.2 : Actions à mettre en place
Le service RH – Formation s’engage à veiller, lors de l’élaboration du Plan annuel de Développement des Compétences, à ce que les objectifs listés dans l’article 4.1 soient respectés. Article 4.3 : Indicateurs de mesure
•Nombre d’heures de formation par sexe. •Bilan annuel de la formation professionnelle (% de personnes formées par sexe) : La proportion de femmes et d’hommes ayant suivi une formation (hors formations réglementaires) dans le cadre du plan de de développement des compétences doit être équivalente à la proportion de femmes et d’hommes dans l’entreprise.
Article 5 – L’articulation entre Activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Article 5.1 : Les Objectifs
En matière d’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’entreprise souhaite faire un focus sur les Temps partiels ainsi que sur les heures de réunion et les déplacements professionnels.
Article 5.2 : Actions à mettre en place
- TEMPS PARTIELS Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Vencorex s'engage à ce que les salariés (femmes ou hommes) travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au simple prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
La Société s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un(e) salarié(e) à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
- REUNIONS & DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS Vencorex veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.
Ainsi, les réunions doivent être planifiées, sauf cas exceptionnels (légitimés notamment par des réunions devant être organisées avec des intervenants basés dans des fuseaux horaires différents) pendant les horaires habituels de travail.
Les réunions tardives ou matinales doivent être planifiées longtemps à l'avance.
Article 5.3 : Indicateurs de mesure
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) vs le nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel au cours de l'année précédente (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année précédente (avec une répartition par sexe), hors temps partiels thérapeutiques.
Nombre de congés parentaux ayant débuté au cours de l'année précédente, par sexe.
Article 6 – Suivi de la pyramide des âges / sexe et grandes fonctions
Article 6.1 : Les Objectifs
En partant de l’état des lieux de :
La répartition des salarié(e)s par tranche d’âge à fin 2023 dans l’UES (hors Interims et Alternants)
La répartition des salarié(e)s par tranche d’ancienneté à fin 2023 dans l’UES (hors Interims et Alternants)
Maintenir un mix équilibré permettant aux salariés (hommes et femmes) ayant une ancienneté plus importante de contribuer au mentoring des salariés plus jeunes ou moins expérimentés.
Article 6.2 : Actions à mettre en place
Pas d’actions particulières à mettre en place. Il s’agit simplement de procéder à un suivi annuel de ce thème. Article 6.3 : Indicateurs de mesure
Répartition des salarié(e)s par tranche d’âge, par sexe et par tranche d’ancienneté dans les 6 grandes fonctions suivantes :
Fabrication
Services Techniques
Services Connexes à la production (QHSEI, Labo, Supply chain,…)
Pour être valide cet accord doit répondre aux conditions de majorité des signataires posées par les dispositions de l’article L2232-12.
Article 8 – Durée de l’accord et modalité de suivi
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans avec une date d’application à compter du 1er juillet 2023.
Un bilan en sera fait annuellement avec la Commission Egalité Professionnelle puis présenté au CSE du mois suivant.
Article 9 – Révision de l’accord
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Article 10 - Dénonciation de l’accord
Conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail.
Article 11 - Dépôt et publicité de l’accord
La Direction de l’UES Vencorex procédera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1, R. 2231-1 et suivants du code du travail.
Fait à Le pont de Claix le 13 février 2024
Pour la C.F.D.T. :
Pour la C.F.E. – C.G.C. :
Pour les sociétés VENCOREX France – VENCOREX Holding et CHLORALP
