ACCORD COLLECTIF DE L’UES VENTE-PRIVEE CONCLU DANS LE CADRE DE LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2026
Entre les soussignés :
La société vente-privée.com, SA au capital de 683 846,13 euros, immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°434 317 293, dont le siège social est situé au 249, avenue du Président Wilson 93210 LA PLAINE SAINT-DENIS, représentée par M., Directeur des ressources humaines groupe, dûment habilité pour conclure le présent accord.
Et la société vente-privée Logistique, SAS au capital de 10 130 053,00 euros immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°452 650 500, dont le siège social est situé Allée des chênes, Parc industriel la Plaine de l’Ain – 01 150 Saint Vulbas, représentée par M., Directeur des ressources humaines groupe, dûment habilité pour conclure le présent accord.
Constituant ensemble « l’UES vente-privée »,
D’une part,
Et,
L’Organisation syndicale CFDT, représentée par M., délégué syndical central au sein de l’UES vente-privée,
L’Organisation syndicale CFE-CGC, représentée par M., délégué syndical central au sein de l’UES vente-privée,
L’Organisation syndicale CGT représentée par M., déléguée syndicale centrale au sein de l’UES vente-privée,
Ci-après désignées « les Organisations Syndicales », D’autre part, Ci-après désignées ensemble « les parties », Ont, conformément aux dispositions du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes légaux, notamment sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée au titre de l’année 2026. Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises. Quatre réunions ont eu lieu :
05 decembre 2025
10 décembre 2025
18 décembre 2025
23 décembre 2025
06 janvier 2026
PREAMBULE
Les négociations se sont déroulées dans un état d’esprit constructif en tenant compte de l'activité de l’entreprise et de ses résultats. L’entreprise a pu compter sur l’implication et l’engagement de ses salariés aussi bien en présentiel qu’en télétravail, pour assurer son activité et fournir des services de qualité pour ses membres et ses marques. Malgré un contexte économique difficile, il est apparu important de favoriser autant que possible la préservation du pouvoir d’achat des collaborateurs. Celui-ci doit s'appréhender globalement, en incluant également toutes les actions menées en 2025 en complément des négociations propres au NAO. L’inflation 2025 est de 0,9% (moyenne lissée sur l’année) et a fortement baissé par rapport à 2024. Le budget alloué sur l’augmentation annuelle des salaires est ainsi plus du double de celui de l’inflation. En outre, l’offre de restauration et de transport a également été revalorisée. D’autres mesures prenant en compte l’ancienneté et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle ont également fait l’objet d’amélioration. Enfin, il a été décidé de reconduire et/ou d’aménager toutes les mesures précédentes dans un souci de préserver la qualité de vie au travail de chacun. C’est dans ce contexte que les négociations ont pu aboutir aux propositions ci-après.
Article 1 : Périmètre de l’accord
L’accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES vente-privée. Il concerne l’ensemble des salariés et des catégories socio-professionnelles de l’UES vente-privée.
Article 2 : Mesures adoptées sur les augmentations de salaire et les primes
Il est convenu d'appliquer au titre de la négociation annuelle obligatoire de l'année 2026 les mesures suivantes. Article 2.1 : Augmentation individuelle des salaires
Une enveloppe de 2 % de la masse salariale 2025 sera allouée aux augmentations individuelles au 1er janvier 2026.
Les salariés concernés, peuvent appartenir à toutes les catégories socio-professionnelles, et doivent remplir les conditions ci-après :
l’attribution d’une augmentation individuelle est décidée par les managers en tenant compte à la fois du positionnement salarial interne et externe, de l’engagement du collaborateur concerné et de la performance obtenue lors de l’année précédente. Elle se veut donc dans son principe et par définition individuelle.
Il est rappelé que pour pouvoir prétendre à une augmentation de salaire, un salarié doit compter au moins 6 mois d’ancienneté dans les effectifs de la société au 1er janvier 2026 et être présent dans les effectifs à cette même date.
Sur demande écrite du salarié, le manager devra fournir des explications par écrit pour les augmentations inférieures à la moitié de l'enveloppe d'augmentation individuelle négociée, ainsi que pour toute évaluation d'objectif inférieure à 50%.
Article 2.2 : Les primes Article 2.2.1 : Prime annuelle pour le personnel des fonctions support et d’encadrement de la société vente-privée logistique relevant des statuts Employés, Agents de Maîtrise et Cadre à l’exception des assistant(e)s/chargé(e)s logistiques.
Pour les salariés relevant des statuts Employé et Agent de Maîtrise
Il est rappelé que le montant de la prime annuelle sur objectifs, versée semestriellement est porté à 9% de la rémunération fixe annuelle brute du salarié concerné à 100 % des objectifs atteints si les conditions d’attribution sont remplies. La mesure de l’atteinte des objectifs et de la performance du collaborateur doit se faire via le document « Entretien de Fin d’Année » (EFA) ou tout autre support venant s’y substituer notamment via le SIRH. Celui-ci devant être complété et validé par les deux parties, le manager et le collaborateur. Les objectifs fixés doivent être SMART, soit Spécifiques (clairement établis), Mesurables, Acceptables et Ambitieux, Réalistes et Temporellement définis. Il est rappelé que la prime annuelle à versement semestriel est payée au prorata temporis du temps de présence du salarié. Il est également rappelé que la prime annuelle à versement semestriel est soumise à une condition d’ancienneté de 6 mois dans les effectifs de la société (l'ancienneté est déterminée en tenant compte du travail effectué auprès de l’entreprise de manière ininterrompue, ce qui signifie qu’elle s'achève lors d'une rupture de contrat ou de la fin de contrat quel qu’en soit le motif). Sur demande écrite du salarié, le manager devra fournir des explications par écrit pour tout versement de bonus correspondant à une atteinte d'objectifs inférieur ou égal à 75% des objectifs fixés.
Pour les salariés relevant du statut Cadre
Il a été convenu que le montant de la prime annuelle sur objectifs est porté à minima à 10% de la rémunération fixe annuelle brute du salarié concerné à 100% des objectifs atteints si les conditions d’attribution sont remplies.
Les primes des cadres resteront fondées sur la réalisation de critères tels que la performance individuelle des collaborateurs.
Les objectifs de performance et le paiement de la prime liée ne pourront être constatés qu’en la présence des pré-requis suivants : la mesure de l’atteinte des objectifs et de la performance du collaborateur doit se faire via le document « Entretien de Fin d’Année » (EFA), ou tout autre support venant s’y substituer notamment via le SIRH. Celui-ci devant être complété et validé par les deux parties, le manager et le collaborateur.
Les objectifs fixés doivent être SMART, soit Spécifiques (clairement établis), Mesurables, Acceptables et Ambitieux, Réalistes et Temporellement définis.
Il est rappelé que la prime annuelle est payée au prorata temporis du temps de présence du salarié. Il est également rappelé que la prime annuelle est soumise à une condition d’ancienneté de 6 mois dans les effectifs de la société (l'ancienneté est déterminée en tenant compte du travail effectué auprès de l’entreprise de manière ininterrompue, ce qui signifie qu’elle s'achève lors d'une rupture de contrat ou de la fin de contrat quel qu’en soit le motif).
Il est précisé que pour le personnel dit administratif ou support et d’encadrement de la logistique tel que les superviseurs, cette prime annuelle ne se cumule pas avec toutes autres primes mensuelles ou annuelles octroyées au personnel des sites de production. Sur demande écrite du salarié, le manager devra fournir des explications par écrit pour tout versement de bonus correspondant à une atteinte d'objectifs inférieur ou égal à 75% des objectifs fixés.
La surperformance
Il est possible en cas de surperformance exceptionnelle d’un collaborateur de verser une prime annuelle supérieure à celle prévue dans l’accord. Cette surperformance est appréciée par le manager dans le cadre de son entretien d’évaluation. Article 2.2.2 : Pour les salariés du siège et hors périmètre de la société vente-privée logistique
Pour les salariés du siège relevant des statuts Employé et Agent de Maîtrise
Il a été convenu que le montant de la prime annuelle sur objectifs versée semestriellement est porté à 9% de la rémunération fixe annuelle brute du salarié concerné à 100% des objectifs atteints si les conditions d’attribution sont remplies. La mesure de l’atteinte des objectifs et de la performance du collaborateur doit se faire via le document « Entretien de Fin d’Année » (EFA) ou tout autre support venant s’y substituer notamment via le SIRH. Celui-ci devant être complété et validé par les deux parties, le manager et le collaborateur. Les objectifs fixés doivent être SMART, soit Spécifiques (clairement établis), Mesurables, Acceptables et Ambitieux, Réalistes et Temporellement définis. Il est rappelé que la prime annuelle à versement semestriel est payée au prorata temporis du temps de présence du salarié. Il est également rappelé que la prime annuelle à versement semestriel est soumise à une condition d’ancienneté de 3 mois dans les effectifs de la société
(l'ancienneté est déterminée en tenant compte du travail effectué auprès de l’entreprise de manière ininterrompue, ce qui signifie qu’elle s'achève lors d'une rupture de contrat ou de la fin de contrat quel qu’en soit le motif).
Les parties conviennent que cette prime annuelle à versement semestriel s'applique dès lors qu'elle est plus favorable que les dispositions de l’article 30 de la CCN des entreprises du commerce à distance. Dans l'hypothèse où les objectifs ne seraient pas atteints, les dispositions de l'article 30 demeurent applicables. Sur demande écrite du salarié, le manager devra fournir des explications par écrit pour tout versement de bonus correspondant à une atteinte d'objectifs inférieur ou égal à 75% des objectifs fixés.
Pour les salariés du siège relevant du statut Cadre
Il a été convenu que le montant de la prime annuelle sur objectifs est porté à minima à 10% de la rémunération fixe annuelle brute du salarié concerné à 100% des objectifs atteints si les conditions d’attribution sont remplies. Les primes des cadres resteront fondées sur la réalisation de critères tels que la performance individuelle des collaborateurs. Les objectifs de performance et le paiement de la prime liée ne pourront être constatés qu’en la présence des pré-requis suivants : la mesure de l’atteinte des objectifs et de la performance du collaborateur doit se faire via le document « Entretien de Fin d’Année » (EFA), ou tout autre support venant s’y substituer notamment via le nouveau SIRH. Celui-ci devant être complété et validé par les deux parties, le manager et le collaborateur. Les objectifs fixés doivent être SMART, soit Spécifiques (clairement établis), Mesurables, Acceptables et Ambitieux, Réalistes et Temporellement définis. Il est rappelé que la prime annuelle est payée au prorata temporis du temps de présence du salarié. Il est également rappelé que la prime annuelle est soumise à une condition d’ancienneté de 3 mois dans les effectifs de la société
(l'ancienneté est déterminée en tenant compte du travail effectué auprès de l’entreprise de manière ininterrompue, ce qui signifie qu’elle s'achève lors d'une rupture de contrat ou de la fin de contrat quel qu’en soit le motif).
Les parties conviennent que cette prime annuelle à versement annuelle s'applique dès lors qu'elle est plus favorable que les dispositions de l’article 30 de la CCN des entreprises du commerce à distance. Dans l'hypothèse où les objectifs ne seraient pas atteints, les dispositions de l'article 30 demeurent applicables.
La surperformance
Il est possible en cas de surperformance exceptionnelle d’un collaborateur de verser une prime annuelle supérieure à celle prévue dans l’accord. Cette surperformance est appréciée par le manager dans le cadre de son entretien d’évaluation.
Article 2.2.3 : La prime mensuelle logistique Les parties conviennent d’attribuer les montants ci-dessous :
Au titre de la prime mensuelle logistique tel que défini dans l’accord collectif relatif à la prime mensuelle logistique:
200 euros bruts mensuels pour les préparateurs de commandes, les préparateurs de commandes-caristes, les caristes et les assistants logistiques,
210 euros bruts mensuels pour les préparateurs pro et les techniciens de maintenance,
270 euros bruts mensuels pour les chefs d’équipe logistique et les chefs d’équipe maintenance.
Au titre du superbonus individuelle tel que défini dans l’accord collectif relatif à la prime mensuelle logistique :
15 euros bruts mensuels pour les salariés concernés.
Au titre du superbonus collectif tel que défini dans l’accord collectif relatif à la prime mensuelle logistique :
10 euros bruts mensuels pour les salariés concernés.
Article 2.2.4 : Absence d’impact des absences pour maladie sur les primes
Concernant les salariés de vente-privée.com
La Direction et les organisations syndicales conviennent de ne pas impacter les primes annuelles des cadres, les primes annuelles à versement semestriel des employés et agents de maîtrises, dès lors que le cumul des absences pour maladie du salarié est inférieur ou égal à :
14 jours calendaires sur l’année pour les primes annuelles des cadres ;
7 jours calendaires sur le semestre de référence pour les primes annuelles à versement semestriel des employés et agents de maîtrises.
Concernant les salariés de vente-privée Logistique
La Direction et les organisations syndicales conviennent ne pas impacter les primes annuelles des cadres, les primes annuelles à versement semestriel des employés et agents de maîtrises et la prime dite de 13ème mois du personnel logistique (article 3.1.2 de l’accord collectif d’entreprise vente-privée logistique du 7 Juillet 2017), dès lors que le cumul des absences pour maladie du salarié est inférieur ou égal à :
6 jours calendaires sur l’année pour les primes annuelles des cadres ;
3 jours calendaires sur le semestre de référence pour les primes annuelles à versement semestriel des employés et agents de maîtrises et pour la prime dite de 13ème mois du personnel logistique.
Article 3 : Régime des astreintes
Article 3.1 : Modalités de compensations spécifiques
Pour les coordinateurs DATA (anciennement ARA de la Production Des Ventes) et IT de la direction du voyage, les astreintes donneront lieu aux compensations financières suivantes :
50€ bruts de prime d’astreinte par jour d’astreinte en semaine,
125€ brut de prime d’astreinte par jour d’astreinte le week-end ou les jours fériés.
Article 3.2 : Dispositions spécifiques pour les cadres au forfait jours
Les heures d’intervention donneront lieu à l’application d’une majoration de 25% du taux horaire de base si elles font l’objet d’une contrepartie de la durée d’intervention sous forme de repos compensateur de remplacement. Ce repos sera pris par journée ou demi-journée dans un délai de 2 mois à compter de leurs dates d’accomplissement. Tout repos compensateur de remplacement non pris sous ce délai sera définitivement perdu. Toutefois, si à la demande de la hiérarchie, le collaborateur a été dans l’impossibilité de prendre ce repos pour des besoins liés au fonctionnement du service, un paiement correspondant à la seule durée de l’intervention au taux horaire brut de base sera effectué sur l’échéance de paie du mois suivant l’expiration du délai de 2 mois de prise du repos. La contrepartie de la durée d’intervention se fera par l’octroi d’un repos d’une durée équivalente à laquelle s’ajoutent les majorations prévues ci-dessus et de la manière suivante :
temps d’intervention (temps de déplacement compris) inférieur ou égal à 4 heures = ½ journée de repos ;
temps d’intervention (temps de déplacement compris) supérieur à 4 heures et jusqu’à 8 heures = 1 journée de repos.
Le décompte des temps d’intervention se fait au réel et sur une période d’un mois à compter de la première intervention.
Article 4 : Congés exceptionnels
Article 4.1: Congé exceptionnel pour déménagement
Le congé exceptionnel pour cause de déménagement est reconduit selon les conditions ci-dessous :
Une journée d’absence autorisée payée par collaborateur sous réserve de la présentation d’un justificatif.
Avoir une ancienneté de 6 mois au moment de la prise de cette journée.
Ce congé devra être pris au moment de l’événement en cause et n'entraînera pas de réduction de la rémunération. Article 4.2 : Congé exceptionnel en cas de décès d’un proche Chaque collaborateur, sans condition d’ancienneté, pourra bénéficier en plus des congés exceptionnels existants, de deux jours de congés exceptionnels rémunérés par an, par salarié et par événement en cas de décès d’un proche (frère, sœur, ascendant et descendant). Article 4.3 : Journées enfant malade et enfant hospitalisé Chaque collaborateur bénéficiera d’un jour d’absence rémunéré par an et par enfant à charge en cas de maladie constatée par certificat médical, d’un enfant dont l’âge est inférieur ou égal à 14 ans. Seul le nombre d'enfants à charge de moins de 14 ans sera pris en compte pour le calcul du nombre de jours alloués. Il est également octroyé un jour supplémentaire d’absence rémunéré par an et par collaborateur en cas de maladie, constatée par certificat médical, d’un enfant dont l’âge est inférieur ou égal à 14 ans et dont le collaborateur assume la charge. Il est à noter qu’il s’agit d’un jour supplémentaire quel que soit le nombre d'enfants à charge. Chaque collaborateur bénéficie également de 5 jours maximum d’absences rémunérés par an en cas d’hospitalisation, constatée par certificat médical, d’un enfant dont l’âge est inférieur ou égal à 18 ans et dont le collaborateur assume la charge. Ce jour enfant hospitalisé sera applicable dès le premier jour d’hospitalisation de l’enfant. De plus, la date d’entrée et de sortie sera prise en compte pour calculer le nombre de jours alloués. Dans le cas où les deux parents sont salariés de l’UES, ces jours d’absence rémunérés pour hospitalisation de l’enfant profitent à chacun des parents. Ces jours d’absences rémunérés s’ajoutent aux 5 jours d’absences non rémunérés en cas de maladie d’un enfant, constatée par certificat médical, prévus par l’accord NAO 2014 et qui sont reconduits en l’état. Il est également octroyé 3 jours d’absences autorisés et rémunérés et 5 jours d’absences non rémunérés aux collaborateurs ayant des enfants handicapés à charge. Il est précisé qu’à l’exception du jour supplémentaire d’absence pour enfant malade, les autres jours d’absences enfant malade, enfant hospitalisé et enfant handicapé à charge, rémunérés et non rémunérés, sont applicables par enfant à charge. Par ailleurs, les managers devront faire preuve de souplesse envers les collaborateurs demandant des congés payés pour enfant malade ou hospitalisé, lorsqu’ils auront épuisé les jours d’absences rémunérés susvisés. Il a enfin été décidé de considérer ces jours comme du temps de présence pour le calcul des primes mensuelles, annuelles et annuelles à versement semestriel pour l’ensemble des collaborateurs. Article 4.4 : La journée exceptionnelle pour les salariés des entrepôts logistiques Les salariés des entrepôts de la société vente-privée logistique (Mitry-Mory, Blanc-Mesnil, Beaune, Saint-Vulbas, La Boisse) bénéficient de deux journées dites « exceptionnelles » par année civile. Il est convenu que l'une de ces deux journées pourra être fractionnée en deux demi-journées
.
La journée exceptionnelle consiste en un jour d’absence non-anticipable, pris sans délai de prévenance et sans justificatif, régularisé par la prise d’un jour de congé payé, d’un jour off ou d’un jour d’absence autorisé non payé lorsque les compteurs de congés sont épuisés. Bien que sans délai de prévenance, le salarié doit informer son manager de son absence et de sa prise de la journée dite « exceptionnelle » le jour même. La journée exceptionnelle ne pourra en aucun cas être prise pendant un jour férié, une veille de jour férié ou un pont.
Article 5 : Reconduction des mesures liées à la subrogation et au maintien de salaire au sein de la filiale vente-privée logistique.
Les parties conviennent que les mesures liées à la subrogation et les règles de maintien de salaire telles que définies dans l’accord NAO du 12 février 2018 sont reconduites de façon temporaire au sein de la société vente-privée logistique pour toutes les catégories du personnel (Ouvrier, Employé, Technicien/Agent de maîtrise et Cadre) pour une nouvelle durée d’un an, du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026. Cependant, la reconduction de ces mesures en 2026 ne sera possible qu’à la condition que le taux d’absentéisme moyen de 2026 soit inférieur ou égal à 9%. Un bilan global sera également présenté en réunion du CSE logistique sur le dernier trimestre 2026.
Article 6 : Mesures spécifiques concernant les salariés du groupe fermé de la société vente-privée logistique ayant opté pour le travail des sept samedis par an
Afin de reconnaître l’effort et l’engagement des collaborateurs du groupe fermé qui ont opté pour le travail des sept samedis, la Direction et les organisations syndicales signataires ont décidé d’octroyer à ces derniers :
Un jour off supplémentaire ;
Une prime de 15 euros bruts par collaborateur pour chaque samedi entier travaillé.
Article 7 : Environnement de travail
Article 7.1 : Pour les salariés déjeunant à la Plaine Saint-Denis Les parties sont convenues que l’entreprise prend intégralement en charge l’admission du restaurant inter entreprise “Le Jade”. Par ailleurs, tous les salariés de vente-privée.com et travaillant sur l’un des sites de la Plaine Saint Denis pourront bénéficier d’une subvention de l’employeur de 2,70€ par jour et par repas pour tout repas pris dans les frigos Foodles ainsi que dans toutes les solutions de repas proposées sur les sites de la Plaine Saint-Denis. Seul est pris en charge le plat principal. Enfin, le montant crédité sur le badge des salariés de la Plaine Saint-Denis est porté à 1,90€ par jour. Ce crédit n’est pas cumulable ou reportable. Article 7.2 : Pour les salariés de la filiale vente-privée logistique A compter du 1er janvier 2026, le montant de la prime panier sera porté à 5,70€ nets par collaborateur éligible et jour entier travaillé. La prime panier est une indemnité de restauration accordée exclusivement aux salariés qui sont contraints de manger sur leur lieu de travail, hors cantines et/ou restaurants d’entreprise, et dont le temps de pause ne leur permet pas de regagner leur domicile. Ce qui signifie que seul est éligible à cette prime, le salarié contraint de prendre une restauration sur son lieu de travail effectif en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail (ex. : travail en équipe, travail posté, travail continu, travail de nuit, travail en horaire décalé). Cette indemnité ne se cumule avec aucun autre avantage ou indemnité de même objet ou nature. Les collaborateurs, autres que ceux occupant des postes de direction, ne remplissant pas les conditions d’éligibilité ci-dessus percevront à compter du 1er janvier 2026 une indemnité repas d’un montant de 6,24€ bruts (soumis à charges) par jour entier travaillé. La prime panier et l’indemnité repas ne sont pas cumulatives. Article 7.3 : La mise en place du forfait mobilité durable
Le forfait mobilité durable pour les salariés de l’UES vente-privée qui se rendent sur leur lieu de travail à vélo
A compter du 1er janvier 2026, les salariés de l’UES vente-privée qui se rendent au travail en utilisant le vélo, avec ou sans assistance pourront bénéficier d’un forfait mobilité durable plafonné à 450€ nets par an et par salarié. Cette indemnité est exonérée de cotisations et de contributions sociales et doit correspondre à l’utilisation par le salarié bénéficiaire d’un vélo ou d’un vélo à assistance électrique pour se rendre de son domicile à son lieu de travail. Le collaborateur désireux de bénéficier de cette indemnité devra impérativement remettre au service paie une attestation sur l’honneur de l’utilisation d’un vélo ou d’un vélo à assistance électrique comme mode de transport pour se rendre de son domicile à son lieu de travail. Il est possible de cumuler ce forfait mobilité durable avec la prise en charge des abonnements de transports publics dans la limite de 550 euros nets par an et par salarié.
Le versement se fera mensuellement à compter du mois de la demande du salarié. Cette demande doit se faire chaque année afin de bénéficier du forfait mobilité durable (cf. Formulaire de demande de mobilité durable vélo à remettre dûment complété au service paie).
Le forfait mobilité durable pour les salariés de vente-privée logistique qui se rendent sur leur lieu de travail en utilisant le covoiturage en tant que conducteur
A compter du 1er janvier 2026, les salariés de vente-privée logistique qui se rendent sur leur lieu de travail en utilisant le covoiturage pourront bénéficier en tant que conducteur, d’un forfait mobilité durable plafonné à 264€ nets par an et par salarié. Cette indemnité est exonérée de cotisations et de contributions sociales et doit correspondre à l’utilisation par le salarié bénéficiaire du covoiturage en tant que conducteur.
Le versement se fera à compter du mois de la demande du salarié (cf. Formulaire de demande de mobilité durable covoiturage à remettre dûment complété au service des Ressources Humaines) à raison de 22€ nets par mois, dans la limite de 264€ nets par an. Le collaborateur désireux de bénéficier de cette indemnité en qualité de conducteur devra impérativement remettre au service paie une attestation sur l’honneur de co-voiturage en précisant pour le conducteur et le/les passager(s) :
le/les Nom(s),
le/les Prénom(s),
la/les adresse(s) du/des domicile(s),
ainsi que l’adresse du lieu de travail habituel.
Le conducteur devra également remettre une copie de la carte grise du véhicule servant à effectuer les trajets domicile- lieu de travail. Par passager, il faut entendre les salariés appartenant à vente-privée logistique.
Il est à noter que le forfait mobilité durable “vélo” ne se cumule pas avec le forfait mobilité durable “covoiturage”.
En outre, il a été convenu d’étendre le dispositif du forfait mobilité durable covoiturage aux passagers à raison de 6€ nets par mois, dans la limite d’un plafond de 72€ nets par an, à compter du mois de la demande du salarié (cf. Formulaire de demande de mobilité durable covoiturage à remettre dûment complété au service des Ressources Humaines).
En revanche, il n’est pas possible de cumuler le forfait conducteur et passager.
Article 8 : La médaille d’honneur du travail
Article 8.1 : Définition et conditions d’attributions La médaille d'honneur du travail est une distinction décernée par l'Etat qui récompense les salariés pour leur ancienneté et leur mérite. Les conditions d’attribution sont fixées par la loi. La médaille est ainsi attribuée :
Aux salariés, qu'ils soient ou non de nationalité française, travaillant sur le territoire français pour des employeurs français ou étrangers,
Aux retraités,
A titre posthume si la demande est faite 5 ans après le décès du salarié.
La Médaille du travail est accordée après :
20 années de service pour la médaille d’argent ;
30 années de service pour la médaille de vermeil ;
35 années de service pour la médaille d’or ;
40 années de service pour la médaille grand or.
Depuis le 21 octobre 2000, il est tenu compte de la totalité de l'ancienneté professionnelle acquise par le salarié, quel que soit le nombre d'employeurs successifs. Le salarié doit faire sa demande d’obtention de la médaille du travail avec les éléments suivants :
Une demande datée et signée par le demandeur sur un formulaire Cerfa disponible dans les préfectures et les mairies ;
Les certificats de travail de chaque employeur ;
Une attestation récente du dernier employeur ;
Le cas échéant, un état signalétique des services militaires ou une photocopie du livret militaire ;
Pour les mutilés du travail, un relevé des rentes.
La demande doit être faite auprès du préfet de département ou auprès de la DREETS avant :
Le 1er mai pour une promotion du 14 juillet ;
Le 15 octobre pour une promotion du 1er janvier.
Article 8.2 : Versement d’une gratification Les collaborateurs de l’UES vente-privée qui ont obtenu la médaille du travail, pourront sur présentation du diplôme remis par l’Etat bénéficier d’une gratification versée par l’entreprise selon le barème défini ci-après :
Médaille
Ancienneté chez vente-privée
Montant gratification (Brut/collaborateurs)
Argent 15 ans 600.00 € Vermeille 20 ans 800.00 € Or 25 ans 1000.00 € Grand or 30 ans 1200.00 € En plus de la gratification, tous les collaborateurs qui se sont vus octroyer la médaille du travail, pourront sur présentation du diplôme, bénéficier de la prise en charge du coût de la médaille et du ruban dans la limite de 100 € par médaille. Il sera également organisé une cérémonie avec la présence de la Direction. Un même collaborateur ne pourra pas bénéficier, au cours de sa carrière au sein de vente-privée, de plus de deux gratifications et de deux cérémonies.
Article 9 : Equilibre vie professionnelle / vie personnelle
Article 9.1 : Reconduction du Chèque Emploi Service Universel (CESU) Il a été décidé de la reconduction du CESU pour l’année 2026 selon les conditions suivantes : En raison des spécificités de la situation des salariés relevant de la catégorie « Employé » et «Agents de maîtrise », tenant notamment aux modalités de leurs rémunérations, il a été convenu qu’ils pourront, en 2025, acquérir des CESU à hauteur de 1000€ au maximum sur l’année. L’entreprise prenant à sa charge 55% de ce montant. Cela correspond donc à un abondement de l’entreprise de maximum 137,5€ par trimestre. Par ailleurs, il est précisé que cet abondement n’est pas reconductible d’une année sur l’autre. Les collaborateurs relevant de la catégorie « Cadre » pourront, en 2025, acquérir des CESU en bénéficiant de l’abondement de l’entreprise à 100%, à concurrence de 500€ par collaborateur et par an, de sorte qu’il pourra disposer au maximum de 1000€ de CESU sur l’année. Cela correspond donc à un abondement maximum de 125€ par trimestre. Par ailleurs, il est précisé que cet abondement n’est pas reconductible d’une année sur l’autre. Article 9.2 : Reconduction du dispositif Plan d'Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO) Il a été décidé de la reconduction, pour l’année 2026, du dispositif PERECO en vigueur depuis le 1er janvier 2012, selon les mêmes conditions.
Le PERECO peut être alimenté par les sommes issues de l'intéressement et de la participation selon les conditions prévues par le règlement PERECO ainsi que par des jours de repos non pris (congés payés, JRA, JOFF) dans la limite de 10 jours par an. Article 9.3 Reconduction de la ligne d'écoute dédiée La Direction s’engage à reconduire le dispositif d’écoute dédié mis en place dans l’entreprise en 2019. Ce dispositif a pour objectif de proposer à l’ensemble des salariés un accompagnement et un soutien face à des situations professionnelles complexes ou des difficultés personnelles. Ce dispositif s’appuie sur une équipe de professionnels formés. Les appels sont gratuits et confidentiels. Ils peuvent être anonymes sur demande du collaborateur.
Article 10 : Ouverture des négociations
Convaincu de la nécessité de poursuivre le dialogue social tout au long de l’année 2026, la Direction s’est engagée à poursuivre des négociations relatives à la mise en place d’une prime d’ancienneté au sein de l’UES vente-privée afin de la finaliser sur le deuxième trimestre 2026.
Ces négociations devront prendre en compte la santé économique de l’entreprise.
Article 11 : Durée, dénonciation, révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze
mois couvrant l’exercice fiscal 2026, soit du 1er janvier au 31 décembre 2026.
Au terme de ces douze mois, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée. Étant conclu pour une durée déterminée, l'accord ne peut être dénoncé. Il ne peut faire l'objet d'une modification par avenant sans que l'une ou l'autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant.
Article 12 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord est déposé dans les conditions prévues aux articles L2231-6, D2231-2 et D2231-4 du Code du travail, à savoir le dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Article 13 : Affichage et communication
Un exemplaire original du présent accord est remis aux Délégués Syndicaux Centraux. L’accord fera également l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet. Fait en 6 exemplaires à La Plaine Saint Denis, le 6 janvier 2026.
Pour la Société vente-privée.com
M., Directeur des ressources humaines groupe
Pour les Organisations syndicales représentatives
La CFDT, représentée par M., Délégué syndical central au sein de l’UES vente-privée
Pour la Société vente-privée logistique
M. Directeur des Ressources Humaines groupe
La CFE-CGC, représentée par M., Délégué syndical central de l’UES vente-privée
La CGT, représentée par M. Délégué syndical central de l’UES vente-privée
