Accord d'entreprise VEOLIA ENERGIE FRANCE

Accord d'entreprise relatif au dialogue social

17 accords de la société VEOLIA ENERGIE FRANCE

Le 19/07/2023

• Droit syndical, IRP, expression des salariés

• CFDT
• CFE-CGC

ACCORD D’ENTREPRISE  RELATIF AU DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE VEOLIAENERGIE France

Entre :

 La Société VEOLIAENERGIE France (VEF), Société par actions si mplifiée dont le siège social est sis 21 rue La Boétie – 75 008 Paris, inscrite au RCS de Paris sous le numéro508 867 124 et  représentée parXXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dénommée ci-après « la Société »,

D’une part,

ET

 Les organisations syndicales représentatives de VEOLIA ENERGIE France (VEF):

 CFE-CGC représentée parXXXXXX, prise en sa qualité de Délégué Syndical

CFDT  représentée parXXXXXX, pris en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part.

II est convenu le présent accord d'entreprise

Préambule

L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, dite ordonnance « Macron », réforme les dispositions du Code du travail en matière de représentation du personnel.

L’objectif de cette réforme est d’améliorer l’efficacité et la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise en particulier par la mise en place d’une instance adaptée à la diversité des entreprises et d’un dialogue social plus stratégique.

 Les partenaires sociaux deVEF, soucieux de l’importance du dialogue social au sein de l’entreprise, s'appuient sur cette réforme pour se mettre d’accord sur la mise en place de nouvelles modalités de la représentation du personnel.

Les élections en renouvellement du CSE de VEF ont été organisées le 04/07/2022, permettant l'élection de nouveaux membres. Suite à ces élections, les organisations syndicales ont désigné un délégué syndical par organisation selon la représentativité des dites organisations syndicales.

C’est dans ce contexte que les organisations syndicales représentatives et la Direction se sont rencontrées à l’occasion de plusieurs réunions de négociation lesquelles ont abouti à la signature du présent accord qui comprend :

• Des règles relatives au développement du droit syndical

• Des modalités d’exercice de la représentation du personnel

• Des dispositions relatives à la carrière des représentants du personnel

Chapitre liminaire – Dispositions générales

Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la fixation de règles relatives au développement du dialogue social au sein de l’entreprise.

A cet égard, il se substitue automatiquement à toutes les règles issues d’accords, d’usages ou d’engagements unilatéraux actuellement en vigueur ayant le même objet et la même nature que celles fixées ci-après.

Il apporte un complément aux dispositions prévues dans le cadre de l’accord Groupe du 10 février 2020 sur la qualité et le développement du Dialogue Social.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les établissements et sites existants ou à venir de la Société VEOLIA ENERGIE France (VEF).

 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prend effet au jour de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions du chapitre 4.

Chapitre 1 : Développement du droit syndical 1.1 Délégué Syndical

1.1.1 Attributions

Le délégué syndical est un représentant du personnel non élu par les salariés, mais désigné par le syndicat d’une organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise.

Le délégué syndical a pour mission de revendiquer et de discuter des règles applicables dans l’entreprise par la négociation, la conclusion ou la révision d’accords collectifs d’entreprise.

Le délégué syndical est ainsi l’intermédiaire entre le syndicat par lequel il est désigné et qu’il représente et la Direction pour toutes les questions et revendications au niveau de l’entreprise.

1.1.2 Nombre

  Compte tenu de l’organisation de VEF et du résultat des élections professionnelles du 04/07/2022, chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise peut désigner un délégué syndical qui coordonnera l’activité syndicale du périmètre de VEF.

Lors des négociations, les délégations syndicales comprennent le Délégué Syndical qui peut proposer la participation de deux membres supplémentaires.

1.1.3 Crédit d’heures

Il est alloué un crédit d’heures de 18 heures mensuelles à chaque délégué syndical.

1.2 Représentant de Section Syndicale

1.2.1 Attributions

Le représentant de la section syndicale, désigné par le syndicat d’une organisation syndicale non représentative ayant constitué une section syndicale, a pour mission de développer le syndicat l’ayant désigné au sein de l’entreprise ou de l’établissement afin qu’il puisse obtenir sa représentativité.

Il assure ainsi l'interface entre les salariés et l'organisation syndicale à laquelle il appartient auprès de la Direction.

Il peut formuler des propositions, des revendications ou des réclamations.

Il ne peut ni négocier ni signer les accords collectifs.

1.2.2 Nombre

 Compte tenu de l’organisation de laSociété, chaque organisation syndicale non représentative ayant constitué une section syndicale peut désigner un représentant de section syndicale.

1.2.3 Crédit d’heures

Le représentant de section syndicale bénéficie d’un crédit d’heures de délégation de 4 heures mensuelles.

1.3 Moyens des Organisations syndicales représentatives

1.3.1 Budget

Les organisations syndicales représentatives sous la responsabilité des délégués syndicaux se verront attribuer un crédit pour le remboursement des frais courants de fonctionnement de leur  organisation syndicale, dans la limite de1 000 euros annuels par organisation syndicale  représentative au niveau del’entreprise.

L’ensemble des dépenses sera justifié par la présentation des factures originales adressées à la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise.

1.3.2 Communication

1.3.2.1. Principes clés de la communication

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise s’engagent dans leur utilisation des moyens de communication à respecter la réglementation en vigueur, dont le Règlement Général sur la Protection des Données personnelles, et la charte informatique de l’entreprise.

Les parties conviennent notamment que sont interdites les pratiques suivantes :

●Pratiques dangereuses pour la sécurité des moyens informatiques ;

●Diffusion à l’extérieur de l’entreprise d’informations collectées sur les bases ou le réseau de l’entreprise.

Le non-respect de ces règles peut entraîner le retrait provisoire ou définitif aux réseaux internes ou externes.

Ces dispositions se feront conformément aux règles de l’Accord Groupe dont l’Annexe 1 annexée au présent accord.

1.3.2.2. Messagerie électronique

Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l'établissement bénéficie d’une adresse email.

1.3.2.3. Affichage

 Sur chaqueagence, des panneaux syndicaux sont mis à la disposition des organisations syndicales représentatives dans un lieu de passage du personnel.

Les organisations syndicales représentatives doivent préalablement remettre un exemplaire de chaque affichage à la Direction.

Les documents affichés ne pourront revêtir aucun caractère injurieux, diffamatoire, racial, politique  oureligieux. Tout affichage apposé en dehors des panneaux sera retiré par la Direction.

1.3.3 Déplacements

1.3.3.1 Principe de la liberté de circulation

Les délégués syndicaux peuvent, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'Entreprise, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés et dans le respect des règles d’accès locales.

1.3.3.2 Déplacement intra-établissement

 Dans le cadre de l’exercice de leur mission, les délégués syndicaux peuvent utiliser leurvéhicule de service pour se rendre dans une agence de l’entreprise.

A titre exceptionnel, les déplacements supérieurs à la durée mentionnée ci-dessous se feront sous validation de la DRH. Au-delà de 2 heures de trajet aller et 2 heures retour, les titres de transport seront pris en charge par la direction.

 A titre exceptionnel et sous réserve de l’accord préalable de laDRH , une prise en charge des fraisd’hébergement peut être assurée par l’entreprise.

1.3.4 Congrès des organisations syndicales

Tout salarié mandaté, porteur d’une convocation écrite nominative émanant de son organisation syndicale représentative, présentée à la Direction au moins une semaine à l’avance, peut demander une autorisation d’absence non rémunérée, afin de pouvoir assister au congrès de son organisation.

Cette autorisation est accordée sous réserve d’être compatible avec le bon fonctionnement du service auquel est affecté le salarié.

Chapitre 2 : Modalités d’exercice de la représentation du personnel

2.1 Heures de délégation

2.1.1 Utilisation des heures de délégation et mutualisation

Après les élections et à chaque changement de désignation, chaque représentant du personnel élu ou désigné, recevra un courrier lui précisant le nombre d’heures de délégation maximum dont il bénéficie au titre du ou de ses mandats.

Les heures de délégation sont présumées être utilisées de bonne foi et conformément à leur objet. Les membres des Comités Sociaux et Économiques d’établissement peuvent se répartir entre eux les crédits d’heure dont ils disposent.

Cette répartition des heures ne peut conduire l'un d'eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.

Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique concernés informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. L'information de l'employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux.

2.1.2 Bons de délégation

2.1.2.1 Objet

 L’utilisation des heures de délégation requiert une demande préalabledans l ’outil de gestion d’activité qui ne s'apparente pas à un outil decontrôle de l’activité des représentants du personnel.

Cette procédure est mise en place pour assurer la bonne organisation de l’Entreprise et afin de comptabiliser les heures de délégation utilisées au cours du mois.

L’utilisation des heures de délégation sera accordée de plein droit et accessible à tout représentant.

2.1.2.2 Délai de prévenance

Afin de pouvoir anticiper l’organisation du travail, il est souhaitable qu’un délai de prévenance de huit jours soit respecté lors de l’utilisation des heures de délégation. En cas de circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 48 heures sera accepté.

 Ainsi le Responsable hiérarchique sera prévenu au moyen de la saisie dans l’outil de gestion d’activitéavant la prise de l’heure de délégation (électronique).

2.1.2.3 Dépassement des heures de délégation

En application des règles légales, un représentant du personnel peut être amené à dépasser son crédit d’heures en cas de circonstances exceptionnelles. Ce temps de dépassement ne sera rémunéré qu’à la condition que son utilisation soit justifiée dans le mois qui suit les dépassements et validé par la DRH.

2.2 Réunion de direction

Le temps passé en réunion par les salariés mandatés sur convocation de la Direction est assimilé à du temps de travail effectif.

Dès lors, ce temps ne s’impute pas sur les crédits d’heures de délégation des mandatés concernés.

Les temps de déplacement se font, par principe, pendant le temps de travail. En conséquence, les représentants du personnel peuvent solliciter de la Direction des dérogations horaires si les déplacements ne pouvaient se faire durant le temps de travail.

Lorsque les temps de déplacement ne peuvent se faire, à titre exceptionnel, pendant le temps de travail ou dépassent l’horaire de travail compte tenu de l’éloignement géographique, une indemnisation est allouée sous forme d’heures de trajet définies à partir du départ du voyage et jusqu’à l’arrivée du voyage.

Il est convenu que les représentants du personnel choisissent le mode de transport présentant le meilleur rapport coût-rapidité.

Chapitre 3 : Carrière des représentants du personnel et des organisations syndicales

3.1 Rappel du principe de non-discrimination et des sanctions

Le présent accord réaffirme le principe de non-discrimination syndicale, à l’égard de l'ensemble des représentants du personnel élus ou désignés. Il s'agit de permettre à chacun, dans le respect des textes en vigueur, de pouvoir mener simultanément son activité professionnelle et son activité syndicale ou son mandat.

Les salariés titulaires d’un mandat syndical ou de représentant du personnel se verront garantir les conditions d’un déroulement de carrière normal, non seulement selon un principe d’équité et de non-discrimination, mais aussi en reconnaissant leur rôle dans la vie économique et sociale de l’entreprise.

3.2 Formation

Afin de professionnaliser les représentants élus ou désignés, notamment sur les sujets les plus techniques, la direction propose des formations : sur le dialogue social, sur la négociation collective à destination des délégués syndicaux, sur la formation professionnelle à destination des membres des commissions formation, sur la finance ou l’économie à destination des membres titulaires des CSE.

Les membres titulaires du CSE reçoivent une formation pour l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Enfin les salariés mandatés par les organisations syndicales, nouvellement élus ou désignés peuvent suivre une formation à l’utilisation des logiciels de bureautique proposée sous forme de modules (ex. : Google Suite, etc.) prise en charge par la Direction de l’entreprise.

3.3 Les congés de Formation Économique, Sociale et Syndicale (FESS)

Chaque salarié peut prétendre au bénéfice d’un congé de FESS. Cette formation est assurée par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national ou par des instituts spécialisés. Elle a pour objectif l'acquisition de connaissances économiques, sociales ou syndicales, dans le but d'exercer des responsabilités syndicales.

Le salarié doit remettre à son supérieur hiérarchique une demande écrite au moins 15 jours avant le début de la formation . Celle-ci précise la date, la durée de l'absence (minimum une demi-journée – maximum 12 jours par an) et le nom de l'organisme formateur.

La Direction prendra les mesures nécessaires pour pallier l’absence du salarié en congé de FESS. A l’issue de son congé de FESS, le salarié remet une attestation constatant le suivi de la FESS au sein d’un organisme agréé, à la Direction des Ressources Humaines. Dans ces conditions, la société maintiendra la rémunération du salarié en congé de FESS.

Pour rappel, le nombre total de jours de congé susceptible d’être pris chaque année civile par l’ensemble des salariés de l’établissement au titre du congé de FESS ne peut dépasser les maxima suivants :

- 1 à 24 salariés : 12 jours

- 25 à 499 salariés : 12 jours par tranche ou fraction supplémentaire de 25 salariés

- 500 à 999 salariés : 12 jours par tranche ou fraction supplémentaire de 50 salariés

- 1000 à 4999 salariés : 12 jours par tranche ou fraction supplémentaire de 100 salariés.

Exemple 1 : Établissement de 750 salariés

= 12 jours + ((750 - 24) / 25) x 12 jours + ((750 - 500) / 50 jours) x 12 jours

= 12 jours + (19 x 12 jours) + (5 x 12 jours)

= 12 jours + 288 jours + 60 jours

= 312 jours maximum

Exemple 2 : Établissement de 406 salariés

= 12 jours + ((406 - 25) / 25) x 12 jours

= 12 jours + (15 x 12 jours)

= 12 jours + 180 jours

= 192 jours maximum

3.4 La gestion de carrière

Les parties rappellent que l’exercice d’un mandat de représentation du personnel ne saurait constituer un frein ou un facteur de ralentissement de l’évolution professionnelle des salariés.

3.4.1 Application des dispositions de l’Accord Groupe VEOLIA

L’ensemble des dispositions relatives à la gestion de carrière des représentants du personnel prévues dans l’accord de dialogue social du Groupe Veolia s’appliqueront aux représentants du personnel de  la SociétéVEF.

3.4.2 Evolution salariale

Les salariés titulaires d’un mandat bénéficient d’une évolution de salaire comparable à celles des autres salariés de l’entreprise, ayant des fonctions similaires, en prenant en compte la carrière qu’ils avaient au moment de la prise de mandat.

 Elle est déterminée comme pour tous les autres salariés, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en valorisantles compétences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.

Chapitre 4 : Dispositions finales

4.1 Suivi de l’accord

Il est convenu pour le suivi de l’accord, l’organisation d’une réunion tous les deux ans avec les Délégués Syndicaux.

4.2 Révision - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Ainsi, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

- Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes du présent accord ;

- La direction ou une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, dans le cas d’un changement notable dans l’organisation de l’entreprise - nouvel établissement, évolution  particulièrement significative de l’effectif,…

- A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.

4.3 Notification, publicité et dépôt de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Dès sa conclusion, le présent avenant sera, à la diligence de l'entreprise, déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), via la plateforme internet dédiée (téléaccords) et auprès du greffe du conseil de prud’hommes.

Il sera par ailleurs communiqué au personnel par voie d’affichage et par voie électronique.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.

 Fait à Aubervilliers, le19/07/2023

En 5 exemplaires, dont 2 pour les formalités de dépôt

 Pour la Société,La Société VEOLIA ENERGIE France (VEF),

XXXXXX





Pour les organisations syndicales représentatives : 
 CFE-CGC représentée parXXXXXX,

 CFDT représentée parXXXXXX,

Annexe 1 - Modalités d'utilisation de la messagerie interne, de l'intranet Veolia et d'Internet par les partenaires sociaux dans le cadre du présent accord Groupe

Le présent accord Groupe prévoit l'utilisation d’outils de communication électronique (messagerie interne, Intranet et Internet) notamment par les Représentants Syndicaux Groupe et leur organisation syndicale représentative au sein des entités et/ou BU du Groupe en France.

 La présente annexe a pour objet de rappeler etpréciser, en complément  de la Charte informatique, lesrègles de bonne conduite et les règles générales de déontologie auxquelles est soumise l'utilisation de ses outils par les partenaires sociaux.

Les dispositions du présent accord s'appliquent de ce fait aux Représentants Syndicaux Groupe, et leur délégation Groupe ainsi qu'aux membres du Bureau élargi du Comité de Groupe France.

Ces dispositions s’appliquent également aux représentants, délégués ou coordinateurs syndicaux des entités et/ou BU au sein du Groupe en France, sous réserve du respect de la Charte informatique de l'entité et/ou la BU concernée ainsi que des règles édictées ci-dessous.

I- Règles de bonne conduite

 L’utilisation de la messagerie interne est soumise d’une part au respect de la Charte informatiqueGroupe et d’autre part aux règles de bonne conduite suivantes:

1. Les partenaires sociaux tels que définis ci-dessus sont habilités à diffuser des informations par le biais de la messagerie interne à tout ou partie des salariés couverts par le périmètre de leur mandat ou de l'instance sur les champs de dialogue évoqués au sein des instances des Comités de Groupe France et des négociations / groupe de travail au niveau Groupe. Par ailleurs, les organisations syndicales représentatives au sein d’une entité et/ou BU sont habilités à diffuser des informations par le biais de la messagerie interne sur les sujets relatifs aux négociations ou thèmes traités au sein de l’entité et/ou BU avec tout ou partie des salariés couverts par le périmètre de leur mandat au sein de cette entité et/ou BU.

2. Liberté doit être laissée à chaque salarié de prendre connaissance ou non de ces informations. Pour cela, celles-ci devront signaler l'objet de l'information (toutes informations et communication proprement dite doivent figurer dans une pièce jointe), étant précisé que le caractère syndical du message doit apparaître clairement en objet du message électronique adressé, pour informer les salariés sur l’origine et la nature du message.

3. La diffusion des informations est limitée aux sujets entrant dans le cadre des périmètres et prérogatives des partenaires sociaux tels que définis ci-dessus.

4. Avec accord de la Direction des Ressources Humaines de l’entité et/ou BU concernée, les organisations syndicales représentatives pourront utiliser les groupes de messagerie interne existants pour communiquer en interne sur les sujets mentionnés ci-dessus.

5. La fréquence d'utilisation de la messagerie interne par les partenaires sociaux et le volume des informations diffusées devront rester raisonnables afin de conserver ou permettre la fluidité nécessaire de la messagerie.

En cas de non-respect de ses règles et avec une intention délibérée de les enfreindre par un des partenaires sociaux tel que défini ci-dessus, l'accès à la messagerie interne, à l'Internet Veolia Environnement et à l'intranet lui sera retiré pendant un temps proportionné à la gravité des violations des règles d'utilisation et pouvant aller jusqu'à une période de 6 mois.

De tels comportements renouvelés avec une intention délibérée pourraient conduire la Direction à envisager de restreindre de façon temporaire ou définitive l'accès à ces outils électroniques à l'organisation concernée.

II - Règle générale de déontologie

L'utilisation de la messagerie interne est soumise au respect des règles de déontologie relatives à la presse et en particulier les utilisateurs devront s'abstenir de tout propos diffamatoire, discriminatoire ou raciste.

Les partenaires sociaux devront, par ailleurs respecter les règles de confidentialité propres à l'exercice de l'activité professionnelle au sein de l'entreprise.

Les partenaires sociaux devront également respecter la charte informatique Groupe et les règlements d'utilisation internet, de la messagerie, et de l'intranet Groupe.

La Direction s'engage à respecter la confidentialité des messages circulant sur la messagerie interne entre les partenaires sociaux et les salariés.

III- Internet

Les partenaires sociaux ayant ouvert à leur initiative un site propre sur Internet, ne pourront utiliser le nom ou le logo de l'entreprise sans son accord exprès, conformément aux dispositions du Code de la propriété intellectuelle, notamment sur la protection de la marque.

Les partenaires ne pourront à partir des postes en réseau au sein de l'entreprise, procéder au téléchargement, sur le site propre visée au premier alinéa, de sites entiers ou partiels de vidéo, d'images animées de bandes sons ou fichiers de tous types.

En cas de non-respect les dispositions mentionnées ci-dessus pour la messagerie seront également appliquées pour l'intranet et l'Internet seront appliquées.