A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre : La société
VEOLIA PROPRETE LIMOUSIN, représentée par X, en sa qualité de Directeur de Secteur Limousin,
d’une part, Et, L’ organisation syndicale représentative ci-dessous désignée :
FO représentée par X, en sa qualité de Délégué Syndical
d’autre part.
PREAMBULE
Les différentes réunions qui ont eu lieu en date du 9 février 2026 et du 20 mars 2026, au cours desquelles l’organisation syndicale a pu faire valoir ses revendications, ont permis d’aboutir, après échanges et négociations avec la Direction, à l’application des dispositions suivantes.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel non cadre travaillant au sein de la société
VEOLIA PROPRETE LIMOUSIN.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les négociations annuelles obligatoires en entreprise ont été regroupées en deux blocs :
Temps de travail, Rémunération et Répartition de la valeur ajoutée (
I)
Qualité de vie et conditions de travail et Égalité professionnelle (
II).
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Conformément aux art. L. 2242-5 et s. du Code du Travail, les points suivants ont été abordés :
Salaires effectifs
Augmentation générale des salaires
Il est convenu de procéder à une
augmentation générale des salaires de base de 1.23 % au 1er janvier 2026 (augmentation générale de la branche des Activités du Déchet comprise).
Les salaires de base des salariés de la société Veolia Propreté Limousin seront donc revalorisés de manière exceptionnelle sur la base d’une
valeur de point fixée à 18.92€.
Cette mesure s’applique à l’ensemble du personnel salarié non cadre de l’entreprise, à l’exception des ETAM en gestion individualisée, apprentis et salariés en contrat de professionnalisation pour lesquels une grille conventionnelle spécifique d’évolution est applicable.
Cette mesure prend effet au 1er mai 2026 avec un rappel de salaire depuis le 1er janvier 2026.
1.2.Revalorisation des primes issues de la négociation collective
Après échanges entre les parties, il est convenu de revaloriser les primes suivantes : 1.2.1 Prime de Polyvalence
La Direction consent à revoir les critères d’attribution de la prime de polyvalence actés lors de la NAO de 2013. Cette prime a pour vocation de valoriser les conducteurs de matériel de collecte qui font preuve de polyvalence et qui acceptent :
d’utiliser différents matériels (uniquement Camion-grue et Méga Pack) autres que le movi standard (au moins 5 fois dans le mois civil). En outre, cette prime est susceptible d’être versée aux conducteurs sans restriction de coefficient.
à la demande de la hiérarchie, de réaliser des missions administratives complémentaires et ponctuelles identifiées par l'encadrement.
Il ne pourra être octroyé aux collaborateurs qu’une prime de polyvalence par mois et ce même en cas de cumul des deux conditions ci-dessus.
La Direction accepte la revalorisation de la prime polyvalence de 30€ bruts ce qui la portera à 100€ bruts.
Cette mesure prend effet au 1er mai 2026 avec un rappel de salaire depuis le 1er janvier 2026.
1.2.2 Prime Qualité mensuelle
La Direction accepte la revalorisation de la prime qualité mensuelle de 3€ bruts ce qui la portera à 63€ bruts.
Cette mesure prend effet au 1er mai 2026 avec un rappel de salaire depuis le 1er janvier 2026.
1.2.3. Montant des tickets restaurant
La valeur faciale des tickets restaurant passe à 9,50€.
Ainsi, la part patronale sera de 5.70€ (60%) et la part salariale de 3.80€ (40%). Cette mesure entre en vigueur à compter de la
paie de mai 2026 (sur la base des éléments variables avril) et bénéficie à l’ensemble des salariés disposant des tickets restaurant.
1.2.4. Montant des indemnités repas
La Direction accepte la revalorisation des indemnités repas, octroyées aux chauffeurs en déplacement hors des locaux de l'entreprise et lorsque les conditions de travail lui interdisent de regagner sa résidence ou son lieu habituel de travail pour le repas. Ce forfait repas ne sera versé qu’à l’occasion des journées de travail qui répondent strictement aux conditions énoncées par les règles légales.
Les parties conviennent d’une indemnité d’une valeur journalière de la valeur journalière de 8.60 euros.
Cette mesure prend effet au 1er mai 2026 avec un rappel de salaire depuis le 1er janvier 2026.
1.2.5 Prime Parrain
La Direction souhaite détailler un nouveau dispositif visant à valoriser les collaborateurs acceptant d’être parrain. En effet, il existe dans la région Sud-Ouest et plus particulièrement au sein de la société VEOLIA Proprete Limousin une tradition d’accompagnement des nouveaux embauchés et des intérimaires par des salariés expérimentés. Diverses mesures d’accompagnement ont été recensées. Ces dernières nécessitent d’être homogénéisées notamment afin de mieux reconnaître cette expertise et savoir-faire.
Le parrainage au sein de la DSE du Sud Ouest s’organise désormais autour d'une formation qui sera dispensée aux collaborateurs ayant accepté cette fonction. Ils seront amenés à signer la Charte du parrain au titre de cet engagement. Après le suivi de la formation et à la signature de cette Charte, les salariés seront rémunérés d’un bonus de 50€ bruts. En complément, à chaque nouveau salarié ou intérimaire “parrainé”, il sera octroyé également 50 euros bruts au parrain.
Cette mesure prend effet au 1er mai 2026 avec un rappel de salaire depuis le 1er janvier 2026.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
Conformément aux art. L. 2242-8 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Travail à distance
Pour mémoire, un accord national RVD du 24 Décembre 2021 a été adopté afin de déployer l’accord Groupe et de fixer les modalités pratiques et organisationnelles de mise en place du télétravail en période normale. Cet accord est appliqué depuis cette date au sein de la société VEOLIA PROPRETE LIMOUSIN qui relève de son périmètre d’exécution.
Prestation de service social du travail
La Direction de VEOLIA PROPRETE LIMOUSIN a mis en place un partenariat avec un prestataire spécialiste du bien être au travail. Ce prestataire met à disposition du personnel de l’entreprise les services d’une assistante sociale qui contribue, à travers ses différents domaines d’intervention, à maintenir l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.
L'égalité professionnelle femmes-hommes
Un accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le en juin 2024 par accord majoritaire avec l'organisation syndicale représentative d'une durée de 3 ans modifiant la périodicité de négociation et reportant la prochaine négociation sur ce thème à l'année 2027.
Le rapport de situation comparée relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera présenté aux membres du CSE pour avis.
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés demeure une préoccupation constante de la société VEOLIA PROPRETE LIMOUSIN, notamment par le biais des actions menées en collaboration les services RH et QSE et les intervenants externes comme le médecin du travail.
Le droit à la déconnexion
Le développement des outils numériques s’inscrit dans les enjeux d’efficacité et d’organisation tant individuelle que collective au sein de l’entreprise. Il est également associé au développement du recours au télétravail. L’usage des outils numériques soulève toutefois la problématique des frontières devenant floues entre vie professionnelle et vie personnelle, ce qui relève de la responsabilité de l’employeur, garant de l’obligation de sécurité et de santé de ses salariés, mais également du respect des règles applicables en matière de durée du travail. La société VEOLIA PROPRETE LIMOUSIN entend faire bénéficier l’ensemble de ses salariés des progrès offerts par le développement des outils numériques, tout en veillant à assurer le respect de la vie personnelle et familiale de chacun, ainsi que le respect des temps de repos et de congés. C’est dans ce contexte que, dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail et de préservation de la santé des salariés, les signataires du présent accord ont souhaité affirmer l’importance du droit à la déconnexion et l’importance d’un bon usage des outils numériques.
En ce sens, il convient de se reporter à la Charte du Groupe qui pose 5 règles d’or qui sont : - favoriser les échanges directs - envoyer un mail quand cela est nécessaire - envoyer des mails clairs et concis - envoyer des mails aux personnes concernées - envoyer des mails pendant les horaires de travail.
La Société s’engage à promouvoir durablement l’ensemble de ces principes auprès des salariés. A ce titre, le droit à la déconnexion a été réaffirmé dans l’accord RVD lié au télétravail, du 24 décembre 2021.
La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail (L. no 2019-1428 du 24 déc. 2019, art. 82-II, en vigueur le 1er janv. 2020), la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail au moyen de transport alternatif se doit d’être abordé au cours des NAO. Il est rappelé qu'un dispositif d'accompagnement à la mobilité douce est déployé. Ces solutions s’articulent autour :
de la prise en charge à 100% des titres d’abonnement aux transports en commun ;
d’une offre de location longue durée (LLD) de voiture propre avec le partenaire ALD Automotive ;
de conditions préférentielles pour équiper le logement de bornes de recharge ;
d’une offre de location de vélo (électrique ou non) opérationnelle depuis le 01 janvier 2024, par le biais de la société Zenride. Il s’agit d’une offre de location longue durée de vélo (différents modèles proposés + casque, antivol, assurance vol/casse, assistance remorquage, révisions annuelles inclus) avec un cofinancement employeur/salarié (70% par l’entreprise et à 30% par le salarié).
ARTICLE 3 – Dispositions finales
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.
1- Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du Travail.
2 – Date d’entrée et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour suivant son dépôt, et pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
3 - Périodicité
Conformément à l'art. L. 2242-12 du Code du Travail, il est convenu entre les parties que la négociation obligatoire sur :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail sera menée pour 1 an.
Il est précisé que ce délai de 1 an court à compter de la signature du présent accord portant sur la thématique de :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
4 - Révision
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
5 - Dénonciation
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du Travail.
6 - Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
7 - Dépôt
Conformément au décret n°2018-362 du 15/05/2018, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#). Un exemplaire du présent accord, en version anonyme, sera également déposé afin d’être publié sur la base nationale des accords collectifs (C. trav., art. L. 2231-5-1). Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour communication au personnel de l’entreprise.
