ACCORD RELATIF A LA DURÉE DU TRAVAIL POUR LE PERSONNEL CADRES ET CADRES DIRIGEANTS
D’UNE PART
La
Société Veolia Propreté Rhin Rhône, dont le siège social est situé 2/4 avenue des Canuts - 69120 VAULX EN VELIN, n°SIREN 505 331 793,
Représentée par Mme XXXX, dûment habilitée, agissant en qualité de Directrice Transformation et Relations Sociales DSE, Ci-après, nommée “la Société”,
ET D’AUTRE PART
L’Organisation syndicale CFDT, Représentée par Mme XXXX, Déléguée Syndicale
A été conclu ce jour le présent accord.
SOMMAIRE
TOC \h \u \z \t "Heading 1,1,Heading 2,2,Heading 3,3,Heading 4,4,Heading 5,5,Heading 6,6,"PARTIE I – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF4
PARTIE II : L’ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIÉS AU FORFAIT JOURS4
Article 1 - Salariés visés4 Article 2 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours4 2.1 - Conditions de mise en place4 2.2 - Décompte du temps de travail et dispositions applicables4 Article 3 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait5 3.1 - Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année5 3.1.1 - Prise en compte des entrées en cours d’année5 3.1.2 - Prise en compte des sorties en cours d’année5 3.2 - Forfait réduit5 Article 4 - Nombre de jours de repos (JRTT)6 4.1 Modalités de calcul des jours de repos6 4.2 Modalités de pose des jours de repos6 Article 5 - Nombre maximal de jours travaillés et dépassement du forfait jours6 Article 6 – Rémunération des salariés en forfait jours7 6.1 Prise en compte des absences :7 Article 7 – Suivi des temps de travail et de repos des salariés au forfait jours7 Article 8 – Évaluation et suivi régulier de la charge de travail8 Article 9 – Entretien annuel de suivi de la charge de travail8 Article 10 – Dispositif d’alerte9 Article 11 – Exercice du droit à la déconnexion9
PARTIE III : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES DIRIGEANTS10
PARTIE IV : AUTRES DISPOSITIONS10
Article 1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur de l’accord10 Article 2 – Révision10 Article 3 – Dénonciation10
Préambule
Les parties ont convenu de conclure le présent accord collectif relatif aux modalités d’application du forfait jours, afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours, au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises. Les dispositions du présent accord s'appliquent uniquement aux salariés du collège cadres. Il a été arrêté et convenu les dispositions suivantes :
PARTIE I – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Par conséquent et sauf exceptions, seul le temps de travail effectif réalisé sera rémunéré et décompté comme tel.
PARTIE II : L’ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIÉS AU FORFAIT JOURS
Les parties conviennent que tous les salariés cadres au sein de la Société sont soumis au forfait jours, compte tenu qu’ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il est précisé que les règles en vigueur relatives au repos quotidien et hebdomadaire telles que définies aux articles 2.2 sont applicables aux salariés en forfait jours.
Article 1 - Salariés concernés
Le présent accord est applicable à tous les salariés cadres de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Les parties conviennent que tous les salariés cadres au sein de la Société sont systématiquement soumis au forfait jours.
Il s’agit des cadres dont la nature des fonctions, des responsabilités exercées et du degré dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, ne permettent pas de prédéterminer la durée et l’organisation de leur temps de travail.
En application des critères précités, l’ensemble des cadres, de niveau 5.1 à 6.3 de la Convention Collective Nationale des Activités du Déchet (IDCC 2149), sont soumis aux dispositions du présent accord.
Les salariés cadres de niveau 7 sont exclus des présentes dispositions, et sont régies dans la partie III de ce présent accord.
Article 2 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
2.1 - Conditions de mise en place En parallèle du présent accord, les salariés soumis au forfait jours devront signer une convention individuelle de forfait. Celle-ci fera l’objet d'un écrit signé, soit intégrée au contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié ;
la période de référence du forfait annuel ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération forfaitaire correspondante.
2.2 - Décompte du temps de travail et dispositions applicables Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journée ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 7.1. Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours de travail effectif théorique sur l'année.
Article 3 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
La durée du travail des salariés autonomes sera exprimée en jours avec un forfait maximum de 218 jours de travail pour une année complète compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
3.1 - Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année 3.1.1 - Prise en compte des entrées en cours d’année En cas d’entrée en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
En cas de droit incomplet à congés payés sur la période de référence, le forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés non acquis. Exemple : pour un droit de 18 jours ouvrables de congés : 218 + (30-18) = 230 jours.
3.1.2 - Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de sortie en cours de période de référence, le forfait annuel sera adapté en fonction de la date effective de sortie du salarié (calculé au prorata temporis).
3.2 - Forfait réduit
Partant du principe que la réglementation en matière de temps partiel n'est pas applicable aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours, les salariés en forfait jours pourront, en accord avec la Direction, bénéficier d'un forfait jours réduit. Le forfait réduit se calcule en fonction du temps de travail du salarié rapporté au forfait temps plein (218 jours). Exemple: pour un salarié qui ne travaille pas le mercredi, c'est-à-dire qui travaille 4 jours par semaine, il faut considérer un temps de travail à 80%. Soit 218 x 80% = 174,4 jours. Le forfait jours réduit, en l'espèce, serait de 174 jours par an (tronqué à l'unité inférieure).
Article 4 - Nombre de jours de repos (JRTT)
4.1 Modalités de calcul des jours de repos Il est rappelé que le cadre autonome bénéficie, au titre de ses congés payés, de 25 (vingt-cinq) jours ouvrés sur l’année ou 30 jours ouvrables sur l’année selon les organisations en place, auxquels s’ajoutent des jours de repos (JRTT).
Compte tenu de la durée annuelle du travail, les salariés soumis au forfait jours bénéficieront d’un nombre de jours de repos sur une période allant du 1er janvier jusqu’au 31 décembre, calculés tous les ans. Ce nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires sur la période de référence - Nombre de jours réels de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours réels de fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise sur la période de référence du forfait = Nombre de jours théoriquement travaillés - Nombre de jours du forfait annuel (plein ou réduit) = Nombre de jours de repos par an.
Chaque année, et au plus tard fin janvier, la Direction informe les salariés soumis au forfait jours du nombre de repos théorique.
Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.
4.2 Modalités de pose des jours de repos
Les parties insistent sur la nécessité de prendre les jours de repos.
La prise des jours de repos doit se concilier avec les impératifs de fonctionnement de l’entreprise, ces jours peuvent être pris par journée ou demi-journée et peuvent être accolés aux congés payés sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique.
Le salarié devra formuler sa demande de prise de repos en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles ou accord exprès du manager. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. Ainsi un point sera fait fin octobre au plus tard sur le solde à prendre. Il est impératif que l’ensemble des JRTT soient pris avant le 31 décembre de l’année en cours.
Article 5 - Nombre maximal de jours travaillés et dépassement du forfait jours Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de
218 jours.
Dans l’hypothèse où le salarié est amené à travailler au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait à la demande de son responsable hiérarchique et/ou avec son accord, à savoir
218 jours dans la limite de 5 jours par an, le salarié bénéficie d’une compensation à hauteur de 10 % soit sous forme de :
repos équivalent au nombre de jours ou demi-journées travaillés au-delà des
218 jours, majoré de 10 %. Il est ici entendu que la majoration sera arrondie au demi supérieur.
indemnisation à hauteur du nombre de jours ou demi-journées travaillés au-delà des
218 jours, majorée de 10 %.
Exemple : Un salarié a travaillé 220 jours soit 2 jours au-delà du forfait annuel. La majoration de 10% correspond à 2,1, le salarié aura le droit à 2,5 jours de repos. Les partenaires sociaux se sont accordés pour prioriser la prise effective du repos, octroyée au titre du dépassement du forfait jour. A ce titre, les repos devront être posés au plus tard à fin mars N+1. Afin de garantir la prise effective de ces éventuels repos, ils pourront être imposés par la hiérarchie.
5.1 - Prise en compte des absences
Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif en cours d’année auront une incidence sur le nombre de jours travaillés au regard du forfait annuel.
Les absences non rémunérées (ex: congé parental) sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait. En cas de prorata avec un nombre à décimales, le nombre de jours non travaillés sera arrondi au nombre entier supérieur.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Dans ces conditions, les absences justifiées donnant lieu à maintien total ou partiel de la rémunération (à titre d’exemple, les absences pour maladie, maternité, congés pour évènements familiaux…) alimentent le nombre de jours travaillés du forfait.
Article 6 – Rémunération des salariés en forfait jours
La rémunération annuelle est forfaitaire et indépendante du nombre de jours ou demi-journées réellement effectuées. Elle tient compte des responsabilités confiées au salarié pour l’accomplissement de ses missions.
Elle comprend le paiement de 218 jours travaillés, des congés payés, des jours fériés chômés ainsi que des éléments permanents du salaire. 6.1 Prise en compte des absences :
La rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
Toute période d'absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’absence non indemnisée par l’employeur, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre de journées ou demi-journées d’absence.
Article 7 – Suivi des temps de travail et de repos des salariés au forfait jours
Chaque salarié a droit au respect de son temps de vie privée et familiale et il convient tout particulièrement de veiller à un équilibre vie professionnelle - vie personnelle pour les salariés au forfait jours.
La charge de travail doit être raisonnable et il est nécessaire d’assurer le respect des repos journaliers et hebdomadaires.
L'amplitude des journées de travail et la charge de travail du cadre autonome doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé(e), en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie privée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est supérieure à 13 heures est déraisonnable.
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos dans un délai de prévenance de 15 jours sauf circonstances exceptionnelles ou accord exprès du manager..
Article 8 – Évaluation et suivi régulier de la charge de travail
L'entreprise est garante du respect des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière. Toutefois, lorsqu'il est constaté par la hiérarchie, la Direction des Ressources Humaines ou le salarié, que les durées minimales de repos ne peuvent être respectées, ils doivent conjointement rechercher et apporter, dans les meilleurs délais, une solution alternative à cette situation afin de se mettre en conformité avec des dispositions en vigueur.
L’organisation du travail du salarié fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie, via le planning de son équipe accessible dans le logiciel des temps de travail, et veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Le forfait jour s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés via l’outil de suivi des temps de travail et de repos Recyclage & Valorisation.
L’outil permet de suivre mensuellement le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, RTT, …) pour s’assurer du respect de la limite de 218 jours travaillés par an.
Article 9 – Entretien annuel de suivi de la charge de travail
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie d'au moins un entretien de suivi annuel avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment : - l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, - l'amplitude de ses journées d'activité, - l'organisation du travail dans l'entreprise, - l'articulation entre l'activité professionnelle, la vie personnelle et familiale, - la rémunération du salarié, - les incidences des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés. Si la Direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales incompatibles avec une durée raisonnable de travail, et ne permettant pas une bonne répartition du travail dans le temps ainsi qu'un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, elle organisera un rendez-vous avec le salarié (sous un mois) afin qu'une solution permettant de remédier à cette situation soit trouvée en commun. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique définiront ensemble les mesures de prévention et de résolution des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l'entretien annuel est formalisé par écrit, signé par le salarié et transmis à la Direction des Ressources Humaines.
Article 10 – Dispositif d’alerte Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail.
Le salarié tient informé sa hiérarchie et l'alerte des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les durées minimales de repos soit mise en œuvre.
Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. La Direction, représentée par son supérieur hiérarchique et éventuellement, un membre de la Direction des Ressources Humaines, recevra le salarié dans les meilleurs délais et formulera par écrit, le cas échéant, les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu et d'un suivi. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié (sous un mois) afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié.
Cet entretien a pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Article 11 – Exercice du droit à la déconnexion Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
En dehors des éventuels régimes d’astreinte, le salarié en forfait en jours n'est en principe tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Compte tenu de notre activité, et en cas de circonstances particulières liées notamment à des besoins d’exploitation de dernière minute ou des modifications de plannings ne pouvant être anticipés, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés, sauf incident majeur. Il leur est également demandé, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
PARTIE III : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES DIRIGEANTS
Les cadres dirigeants sont les cadres qui cumulent les critères suivants :
la présence de responsabilités importantes dans l’exercice de leurs fonctions impliquant une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps,
un pouvoir de décision largement autonome,
un niveau élevé de rémunération,
une participation effective à la Direction de l’entreprise.
En application des critères précités, sont considérés comme cadres dirigeants tous les salariés bénéficiant du Niveau de classification 7-1 et plus.
La classification de cadre dirigeant entraîne de plein droit l’exclusion des dispositions relatives à la durée du travail, conformément à l’article L.3111-2 du Code du Travail.
Le personnel de cette catégorie dispose de cinq semaines de congés payés auxquelles s’ajoutent 5 jours de repos par an.
PARTIE IV : AUTRES DISPOSITIONS
Article 1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages antérieurs.
Il sera déposé auprès de la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail « Télé Accords » selon les modalités définies par l’article D. 2231-7 du Code du travail. En application de l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Un exemplaire du présent accord sera transmis, en application des dispositions de l'article L.2231-5, R.2262-2 du Code du travail à l’ensemble des organisations syndicales signataires.
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents. Article 2 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment. Chacune des parties signataires ou chacune de celles ayant adhéré ultérieurement, pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : -Toute demande devra être notifiée par LRAR ou lettre remise en mains propres à chacune des autres parties signataire et comporter, outre l’indication des mesures dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; -Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation.
Toute modification fera l’objet d’un nouvel avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 3 – Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé, avec préavis minimum de trois mois, par LRAR envoyée par la partie à l’initiative de la dénonciation à l’autre partie avec copie à la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et au Conseil de Prud’hommes compétents.
La dénonciation par une ou plusieurs organisations syndicales ne représentant pas la totalité des organisations syndicales signataires du présent accord n’a pas d’effet sur l’application de cet accord. Il est de convention expresse entre les parties que le présent accord constitue un tout indivisible et que la remise en cause de l’une des dispositions de l’accord entraîne la remise en cause de son économie générale et donc de l’ensemble de l’accord. Cette disposition a pour effet d’interdire la dénonciation partielle du présent accord.
Par partie, il convient d’entendre, d’une part l’ensemble des organisations syndicales signataires du présent accord et y ayant adhéré intégralement et sans réserve, et, d’autre part la Direction de la société VPRR.
Fait à Vaulx-en-Velin, le 07/09/2026
Pour la Société VPRR, Mme XXXX, Directrice Transformation et Relations Sociales DSE,
Pour les Organisations Syndicales,
L’Organisation syndicale CFDT, Représentée par Mme XXXX, Déléguée Syndicale
