Accord collectif sur le plan de départs volontaires relatif au projet d'évolution de l'organisation des services comptables mutualisés (SCM) de nantes, Rueil Malmaison et vaulx en Velin
Application de l'accord Début : 07/06/2023 Fin : 31/12/2025
ACCORD COLLECTIF SUR LE PLAN DE DÉPARTS VOLONTAIRES RELATIF AU PROJET D'ÉVOLUTION DE L’ORGANISATION DES SERVICES COMPTABLES MUTUALISÉS (SCM) DE NANTES, RUEIL-MALMAISON ET VAULX-EN-VELIN
Accord collectif sur le Plan de Départs Volontaires relatif au projet d’évolution de l’organisation des Services Comptables Mutualisés (SCM) de Nantes, Rueil-Malmaison et Vaulx-en-Velin
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société Veolia Propreté SAS (ci-après « la Société » ou « la Direction »), SAS au capital de 143 483 200 euros, inscrite au RCS de Paris sous le SIREN 572 221 034 siégeant au 21 rue de la Boétie 75008 Paris, représentée par xxx en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise (ci-après « les OSR »), représentées par les Délégués Syndicaux Centraux :
Pour la CFDT : xxx dûment mandaté ;
Pour la CFE-CGC : xx dûment mandaté.
D’AUTRE PART,
Il est convenu ce qui suit.
Sommaire
TOC \o "1-9" \u \t "Titre 1;1;Titre 2;2;Titre 3;3" \h Sommaire3 Préambule9 CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS LIMINAIRES11 1.Rappel des principales raisons du projet12 2.Champ d’application20 3.Validation – Entrée en vigueur20 4.Durée20 5.Règlement des litiges20 6.Information des Comités Sociaux et Économiques concernés20 7.Révision21 8.Consultation des CSE sur le suivi et la mise en œuvre21 9.Publicité du PDV et diffusion de la décision de la DRIEETS21 CHAPITRE 2 – CATÉGORIES PROFESSIONNELLES CONCERNÉES ET NOMBRE DE POSTES SUPPRIMÉS, MODIFIÉS ET CRÉÉS22 1.Effectif de l’entreprise au 30 avril 202323 1.1.Effectifs de Veolia Propreté SAS23 1.2.Focus sur les activités comptables des Services Comptables Mutualisés concernés par le projet23 1.2.1.Effectifs des activités comptables du Site de Nantes23 1.2.2.Effectifs des activités comptables du Site de Vaulx-en-Velin23 1.2.3.Effectifs des activités comptables du Site de Rueil-Malmaison24 1.2.4.Effectifs de la Direction Financière de VPFR24 2.Répartition des suppressions, modifications et créations de postes envisagées par catégories professionnelles25 CHAPITRE 3 – CALENDRIERS PRÉVISIONNELS DE PROCÉDURE ET DE NÉGOCIATION29 1.Calendrier d’information et de consultation des instances représentatives du personnel30 2.Calendrier des réunions de négociation avec les organisations syndicales représentatives31 CHAPITRE 4 – PRÉSENTATION DE LA PROCÉDURE ET DE LA COMMISSION DE SUIVI32 1.Présentation des étapes de la procédure de mise en œuvre du projet33 1.1Propositions des modifications des contrats de travail33 1.2Période de volontariat33 1.2.1.Volontariat à la mobilité interne33 1.2.2.Volontariat à la mobilité externe34 1.3 Modalités générales de mise en œuvre du volontariat à la mobilité interne et externe34 1.3.1 Conditions d’éligibilité34 1.3.2 Dépôt des candidatures35 1.3.3 Examen des candidatures35 1.4 Durée d’application du Plan de Départs Volontaires36 1.5 Synthèse des principales étapes36 2.Processus de validation des candidatures aux mobilités internes et externes37 3.La Commission de Suivi38 3.1.Rôles et missions38 3.2.Composition38 3.3.Fonctionnement38 3.4.Moyens39 3.5.Confidentialité39 4.Mobilité volontaire interne anticipée40 CHAPITRE 5 – PRÉSENTATION DES STRUCTURES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS DANS LE CADRE DU PROJET D'ÉVOLUTION DE L’ORGANISATION42 1.L’Espace Information Conseil43 1.1.Implantation43 1.2.Fonctionnement43 1.3.Rôle et missions43 1.4.Informations et animations44 1.5.Engagements44 2.L’Antenne Emploi45 2.1.Moyens45 2.2.Localisation46 2.3.Durée de l’accompagnement46 2.4.Engagement de confidentialité46 3.Synthèse des dispositifs d’accompagnement46 CHAPITRE 6 – DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT FAVORISANT LA MOBILITÉ INTERNE VOLONTAIRE47 1.Mise en œuvre d’un accompagnement spécifique visant à favoriser la mobilité interne des salariés concernés par le projet48 2.Procédure de proposition des modifications de contrats de travail48 3.Procédure liée à la mobilité volontaire interne au sein de l’entreprise Veolia Propreté ou du Groupe Veolia49 3.1Information des salariés49 3.2 Dépôt des candidatures49 3.3 Examen des candidatures volontaires dans le cadre d’une mobilité interne50 3.3.1 Recensement des postes disponibles en interne et processus de validation des candidatures50 3.3.2 Application d’un critère de départage51 3.3.3 Conséquences sur le contrat de travail et la situation du salarié52 4.Mesures d'accompagnement prévues dans la cadre des mobilités internes volontaires53 4.1Aides à la prise de décision53 4.1.1Stage découverte métier53 4.1.2Journée d’observation53 4.2Indemnité différentielle de rémunération et Maintien de la rémunération54 4.2.1Indemnité différentielle de rémunération en cas de mobilité au sein du Groupe54 4.2.2 Maintien de la rémunération en cas de mobilité au sein de la Société Veolia Propreté54 4.3Prime incitative à la mobilité interne fonctionnelle54 4.4Aides à la formation55 4.4.1Formation d’adaptation56 4.4.2Formation linguistique56 4.4.3Abondement du CPF57 4.4.4Formation diplômante / qualifiante et Validation des Acquis par l’Expérience57 4.5Aides à la mobilité géographique58 4.5.1 Définition de la mobilité géographique58 4.5.2 Voyage de reconnaissance58 4.5.3 Recherche de logement59 4.5.4 Prise en charge des frais de déménagement59 4.5.5 Indemnité de réinstallation60 4.5.6 Frais de double résidence60 4.5.7 Différentiel de loyer60 4.5.8 Aide à la vente de la résidence principale61 4.5.9 Aide au reclassement du conjoint61 4.5.10 Accompagnement lié à la garde d’enfants62 4.5.11 Indemnité incitative à la mobilité géographique interne62 4.5.12 Accompagnement à la mobilité géographique sans déménagement de la résidence principale63 CHAPITRE 7 - DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT AU DÉPART À LA RETRAITE À TAUX PLEIN64 1.Mise en œuvre d’un accompagnement spécifique visant à favoriser l’accompagnement au départ volontaire à la retraite à taux plein65 2.Modalités de mise en œuvre des projets de départ volontaire à la retraite à taux plein65 2.1Conditions d’éligibilité65 2.2Formalités d’adhésion66 2.3 Examen des candidatures66 3.Indemnités de départ dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite67 4.Aide au rachat de trimestre67 CHAPITRE 8 - DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT FAVORISANT LES MOBILITÉS VOLONTAIRES EXTERNES69 1.Mise en œuvre d’un accompagnement spécifique visant à favoriser les mobilités volontaires externes : l’Antenne Emploi70 1.1Définition de l’O.V.E. et de l’O.F.E70 1.2Définition du salarié actif71 1.3Objectif et engagement de l’Antenne Emploi71 1.4Méthodologie d’intervention72 1.4.1 Accueil et information72 1.4.2 Diagnostic72 1.4.3 Validation du ou des projets professionnels73 1.4.4 Mise en œuvre du plan d’action et suivi73 1.5Suivi des actions de l’Antenne Emploi73 1.6Fin de mission de l’Antenne Emploi74 2.Conséquences sur le contrat de travail et la situation du salarié dont la mobilité volontaire externe aura été validée74 3.Le congé de reclassement75 3.1Objet du congé de reclassement75 3.2Informations relatives au congé de reclassement75 3.3Proposition et délai d’acceptation du congé de reclassement75 3.4Durée du congé de reclassement76 3.5Rémunération et situation des salariés durant le congé de reclassement76 3.6Périodes de travail durant le congé de reclassement77 3.6.1 Cas légaux de suspension du congé de reclassement77 3.6.2 Cas supplémentaires de suspension du congé de reclassement en vue d’exercer un emploi en dehors du Groupe78 3.7Protection sociale durant le congé de reclassement79 3.8Obligations de l’entreprise durant le congé de reclassement80 3.9Obligations des salariés durant le congé de reclassement80 3.10Echéance du congé de reclassement80 3.11Rupture du contrat de travail et versement des indemnités81 3.11.1 Rupture du contrat de travail81 3.11.2 Versement des indemnités de rupture81 4.Appui à la création ou à la reprise d’une entreprise81 4.1 Accompagnement spécifique à la création d’entreprise81 4.2 Aide à la création ou reprise d’entreprise82 4.3 Autres aides financières82 5.Compensation du différentiel de rémunération83 5.1.Indemnité temporaire dégressive83 5.2.Modalités de versement83 6.Aides à la formation84 6.1.Formation d’adaptation84 6.2.Formation diplômante / qualifiante et Validation des Acquis par l’Expérience84 7.Aide à l’embauche aux futurs employeurs extérieurs au Groupe Veolia85 8.Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique externe en France85 8.1.Définition de la mobilité géographique85 8.2.Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique85 8.3.Frais de déménagement85 8.4.Frais d’installation85 8.5.Aide au financement du permis de conduire86 9.Indemnités de rupture87 9.1.Rappel des dispositions applicables dans l’entreprise en matière d’indemnité de rupture d’un commun accord du contrat de travail87 9.2.Indemnité additionnelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail87 9.3.Régime social des indemnités88 CHAPITRE 9 - PRÉSENTATION DES DISPOSITIFS DESTINÉS À PRÉVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET À PROTÉGER LA SANTÉ, LA SÉCURITÉ ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL89 CHAPITRE 10 - DISPOSITIONS DIVERSES91 1. Autres mesures applicables à compter de la rupture du contrat de travail92 1.1.Congés payés et RTT92 1.2.Priorité de réembauche92 1.3.Préavis92 1.4.Portabilité des droits prévoyance et frais de santé92 2.Revitalisation du bassin d’emploi93 ANNEXES94 1.Liste des postes ouverts au sein des zones géographiques concernées par le projet95 2.Table de correspondance Catégorie professionnelle / Intitulé de poste106 3.Table de correspondance Intitulé de poste bulletin de paie / Intitulé de poste revu107 4.Modalités de prise en charge des notes de frais108 5.Lexique112 6.Profils des salariés impactés - Ancienneté moyenne et âge moyen113 7.Présentation d’e-mobilia et des offres associées115 ANNEXES COMPLEMENTAIRES : PRÉSENTATION DES DISPOSITIFS DE PRÉVENTION MIS EN PLACE AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ ET ANALYSE DES CONSÉQUENCES DU PROJET EN MATIÈRE DE SANTÉ, SÉCURITÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL (SSCT)119
1.Présentation des dispositifs de prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail120
1.1.Définition des risques psychosociaux120 1.2.Dispositifs transverses de prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail déjà déployés au sein de la Société120 1.2.1.Les acteurs de la santé au travail120 1.2.2.Mesures transverses existantes en matière de prévention des risques psychosociaux123 1.3.Mesures d’accompagnement complémentaire mises en place dans le cadre du présent projet126 1.3.1.Le renforcement du dispositif d’information et de communication auprès des équipes126 1.3.2.Le renforcement de la démarche de prévention des risques psychosociaux avec le cabinet spécialisé Preventis126 1.3.3.Permanences du service Ressources Humaines128 1.3.4.Sensibilisation de la médecine du travail128
2.Analyse des conséquences du projet en matière de Santé, Sécurité et Conditions de Travail130
2.1.Présentation des méthodologies appliquées130 2.1.1.Analyse des impacts socio-organisationnels et humains130 2.1.2.Analyse de transfert de charge132 2.2.Études des impacts du présent projet133 2.2.1.Analyse des impacts socio-organisationnels et humains133 2.2.2.Analyse de transfert de charge142
3.Note complémentaire relative aux conditions de travail et aux risques psycho-sociaux143
Préambule
Le présent Plan de Départs Volontaires (ci-après le
PDV ou le Plan) repose sur la nécessité de réorganiser les Services Comptables Mutualisés (SCM) des sites de Nantes, Rueil-Malmaison et Vaulx-en-Velin, dans une démarche de sauvegarde de la compétitivité du secteur d’activité Recyclage et Valorisation des Déchets (« RVD ») du Groupe Veolia en France.
La rationalisation des activités de Comptabilité Clients et Fournisseurs, actuellement réparties sur trois sites distincts au sein de Veolia Propreté SAS, conduirait à la centralisation de ces opérations sur des sites de traitement uniques, à savoir :
Comptabilité Fournisseurs : traitement national depuis le SCM de Vaulx-en-Velin ;
Comptabilité Clients : traitement national depuis le SCM de Nantes ;
Relance Clients, activité actuellement réalisée en Régions par différentes filiales de Veolia Propreté : centralisation au sein du SCM de Nantes et de VPFR.
A ce titre, l’organisation cible implique les évolutions suivantes au sein de Veolia Propreté SAS :
Au sein du SCM de Vaulx-en-Velin, les postes actuels de Comptables Clients seraient amenés à évoluer pour devenir Comptables Fournisseurs ;
Au sein du SCM de Nantes, les postes actuels de Comptables Fournisseurs seraient amenés à évoluer pour devenir Comptables Clients. La centralisation de l’activité Relance Clients au sein du SCM de Nantes conduit à ce que le salarié occupant le poste de chargé de relance clients, actuellement rattaché à l’établissement de Veolia Propreté France Recycling (VPFR) soit relocalisé à Nantes.
Au sein du SCM de Rueil-Malmaison :
Les postes dédiés à la Comptabilité Clients seraient relocalisés au sein du SCM de Nantes ;
Les postes dédiés aux activités de Comptabilité Fournisseurs et d’Interfaces et dématérialisation seraient relocalisés au sein du SCM de Vaulx-en-Velin.
La Direction est consciente que le présent projet d'évolution de l’organisation des fonctions comptables des SCM nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’activité RVD en France est susceptible de générer des difficultés pour les salariés concernés.
Souhaitant préserver les compétences, cette nouvelle organisation se traduit par un plan de mobilité sur la base du volontariat exclusivement.
La Direction de Veolia Propreté SAS souhaite privilégier la mobilité interne volontaire de tous les collaborateurs au sein de l’entreprise ou du Groupe, et veillera personnellement à ce que chaque salarié concerné puisse trouver une solution professionnelle adaptée à son cas. L’objectif est de préserver la continuité des activités et l’emploi.
Ce projet est guidé par le souhait d’accompagner les salariés à s’inscrire dans une démarche volontaire de mobilité interne, en privilégiant la voie de la négociation pour déterminer avec les organisations syndicales représentatives majoritaires le contenu du présent Plan de Départs Volontaires.
A ce titre, la Direction a convié dès la présentation du projet aux Instances Représentatives du Personnel concernées (Comité Social et Économique Central, Comité Social et Économique de l'Établissement des Centres de Services Mutualisés (CSM) et Comité Social et Économique de l'Établissement Veolia Propreté France Recycling (VPFR), les Organisations Syndicales Représentatives de Veolia Propreté à négocier le présent accord (conformément aux dispositions des articles L.1233-24-1 à L.1233-24-3 du Code du travail).
Dans le respect des dispositions des articles L.1233-61 et suivants du Code du travail, la Direction entend proposer aux collaborateurs concernés par le projet, le présent Plan exclusif de tout licenciement, de se positionner volontairement sur les postes ouverts en mobilité interne. Pour les salariés qui le souhaitent, le présent Plan aura également pour vocation d’accompagner la mise en œuvre de projets professionnels de mobilité externe à l’initiative des salariés ou de projets personnels pour ceux qui désireraient prendre leur retraite en leur donnant les moyens de les concrétiser.
Le Plan de Départs Volontaires Autonome a vocation à :
Accompagner en priorité, les mobilités professionnelles au sein des différents sites concernés par le projet et/ou au sein du Groupe Veolia, et à défaut,
Accompagner la mise en œuvre de projets professionnels externes à l’initiative des salariés, notamment en leur faisant bénéficier d’un appui et d’un soutien personnalisé par un cabinet spécialisé,
Permettre aux salariés les plus âgés de pouvoir bénéficier d’un dispositif de départ volontaire à la retraite,
Apporter une assistance particulière aux salariés désirant créer leur propre activité ou reprendre une activité commerciale ou artisanale,
Accompagner les salariés qui souhaitent une autre orientation professionnelle en facilitant les projets de formation (diplômante ou qualifiante ou certifiante).
Le présent Plan tient compte de la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales ou professionnelles pouvant rendre leur réinsertion plus difficile.
Les dispositifs d’aide et d’accompagnement prévus au titre du présent Plan de Départs Volontaires s’appliqueraient exclusivement aux salariés des Services Comptables Mutualisés des sites de Nantes, Rueil-Malmaison et Vaulx-en-Velin et de la Relance Clients de VPFR, appartenant aux catégories professionnelles concernées par le présent Plan.
Les dispositions ont été négociées compte tenu des textes législatifs et réglementaires en vigueur au jour de la conclusion du présent accord.
CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS LIMINAIRES
Rappel des principales raisons du projet
Le contexte économique :
Veolia intervient sur l’ensemble du cycle de vie des déchets, de la collecte au traitement final, et fait de leur recyclage et valorisation une priorité. Acteur de l’économie circulaire, Veolia met au point des solutions innovantes pour accroître le taux de recyclage et de valorisation des déchets, sous forme de matière ou d’énergie.
Partenaire de nombreux industriels et collectivités, Recyclage et Valorisation des Déchets (RVD) a pour ambition d’être le producteur de référence de matières premières de recyclage et d’énergie bas carbone en France. RVD met en place une nouvelle stratégie au service de ses clients pour concrétiser la transformation écologique. Elle donne la priorité au développement du recyclage et de la production d’énergie renouvelable, en mettant les activités de collecte à leur service.
Cette approche s’articule autour des objectifs structurants suivants :
Renforcer l’accompagnement des clients vers plus de recyclage et de valorisation ;
Développer la production d’énergie verte à partir de déchets non recyclables ;
Développer de nouveaux schémas de collecte des déchets au service des clients.
Afin d’apporter plus de proximité et d’expertise à ses clients, RVD est organisée en France en huit régions dotées chacune de services supports et de directions métiers (Direction des Unités Industrielles, Direction des Services aux Collectivités et Direction des Services aux Entreprises), ainsi qu’un ensemble de filiales de spécialités :
Hauts-de-France,
Ile-de-France,
Normandie,
Centre-Ouest,
Grand Est,
Bourgogne-Auvergne-Rhône Alpes,
Sud-Ouest,
Sud PACA,
Les filiales de spécialités de la Direction de la valorisation des flux.
Un marché en profonde mutation, soumis à une réglementation de plus en plus contraignante et hautement concurrentiel :
Intervenant sur un marché français de la gestion des déchets particulièrement concurrentiel et soumis à une réglementation nationale encourageant l’économie circulaire, Veolia doit se recentrer sur les activités de valorisation des déchets et optimiser son modèle d’organisation.
Le secteur de « la gestion des déchets » englobe toute l’activité participant à l’organisation de la prise en charge des déchets, depuis leur production jusqu’à leur traitement final. La chaîne de valeur inclut notamment les activités de collecte, de transport, de négoce, de courtage et de traitement – valorisation ou élimination – des déchets.
Les politiques publiques relatives aux déchets, initialement concentrées sur l’élimination des déchets, se sont attachées depuis quelques années à développer la valorisation matière des déchets (notamment à travers le recyclage) puis la prévention des déchets, via le réemploi et la réparation.
Par ailleurs, la fiscalité sur les déchets, comme la TGAP, rend la production de déchets de plus en plus coûteuse, ce qui a nécessairement un impact sur les professionnels de la gestion de déchets.
Sous l’effet de ces réglementations, les collectivités comme les entreprises privées s’orientent donc de plus en plus vers des solutions de valorisation des déchets, et non plus de simple collecte et de stockage.
La part des déchets envoyée en stockage est en recul alors que les activités de valorisation sont quant à elle en développement continu :
Dans l’objectif d’économie circulaire, l’envoi de déchets ménagers en centres de stockage a reculé significativement au cours des dernières années.
En parallèle, la valorisation matière ou organique des déchets ménagers n'a cessé de progresser sur la même période (de 12 millions de tonnes en 2007 à 18,2 millions en 2019). L'incinération et la valorisation énergétique sont également en hausse de 1,1 million de tonnes sur cette même période.
De même, les déchets des entreprises, qu'ils soient issus des industries ou du commerce, sont orientés à 90% vers des filières de valorisation, dont 60 à 70% vers le recyclage.
Ce contexte impose donc à RVD d'anticiper - pour sauvegarder sa compétitivité - en revoyant son modèle en se recentrant sur les activités de valorisation des déchets mais également en optimisant son organisation. Cette exigence est d’autant plus forte qu’au sein de ce marché, la concurrence s’intensifie fortement.
Le marché devient de plus en plus concurrentiel du fait notamment de la pression tarifaire exercée par les principaux donneurs d’ordre et de la nécessité, dans le même temps, pour les professionnels de la gestion de déchets
de recentrer leur offre sur les activités à plus forte valeur ajoutée.
Particulièrement exposés aux surcoûts générés par la réglementation nationale et par la volatilité des coûts des matières premières, les professionnels de la gestion des déchets sont cependant contraints de limiter la hausse de leurs prix de vente pour rester compétitifs auprès des donneurs d’ordre.
En dépit de cette pression tarifaire, les acteurs du marché doivent par ailleurs repenser et adapter leur modèle économique
, traditionnellement basé sur une stratégie de volumes, pour répondre au mieux aux nouvelles attentes de leurs clients, dont les besoins évoluent vers la valorisation des déchets et le développement d’offres intégrées en matière d’économie circulaire. Or la montée en gamme attendue des prestations ainsi que la modernisation de certaines installations nécessitent de réaliser des investissements importants.
Le recours à des solutions technologiques et numériques innovantes, portant sur des segments de marché en développement, est un critère de différenciation désormais indispensable pour remporter les appels d’offres. Il impose néanmoins aux professionnels du secteur de la gestion de déchets de mener des politiques soutenues et continues d’investissement en matière d’innovation et de recherche et développement, ce qui accentue le caractère hautement concurrentiel du marché.
RVD doit faire face en France à une concurrence hétérogène, positionnée sur l’ensemble de la chaîne de valeur et optant pour des stratégies de croissance résolument offensives.
Veolia doit ainsi faire face en France à de nombreux concurrents qui, diversifiés tant en termes de couverture géographique que de services proposés, interviennent - désormais pour la majorité d’entre eux - sur toute la chaîne de valeur de la filière déchets, grâce notamment à des opérations de croissance externe et à des investissements capacitaires leur permettant d’optimiser leur productivité.
RVD en France doit, pour faire face aux nombreux défis et enjeux de la filière des déchets, poursuivre sa stratégie de transformation visant à simplifier ses processus et son organisation, afin de sauvegarder sa compétitivité et son positionnement sur un marché hautement concurrentiel.
Le secteur d’activité RVD de Veolia en France doit améliorer sa situation économique pour lui permettre de poursuivre les investissements nécessaires à la sauvegarde de sa compétitivité :
Confronté à un environnement de marché difficile, du fait de l’inflation et de l’augmentation des coûts d’énergie, RVD fait face à un durcissement du comportement concurrentiel et à une érosion des tonnages qui lui imposent de poursuivre le travail engagé pour améliorer sa compétitivité.
L’activité RVD France a réalisé un chiffre d’affaires de 2.897,5 millions d’euros en 2021, soit 10,2% du chiffre d’affaires consolidé du Groupe au 31 décembre 2021.
Au titre de l’exercice 2022, le chiffre d’affaires du secteur d’activité RVD devrait s’élever à près de 2.916 millions d’euros, en augmentation de 18 millions d’euros par rapport à l’année précédente.
On peut constater une hausse du chiffre d’affaires depuis 2019 (hors effets Covid en 2020). La hausse des prix des matières recyclées, de l’électricité produite ainsi que des tarifs de l’ensemble des services assurés par RVD a permis d’absorber :
Les pertes de volumes dues à la hausse des tarifs (hors TGAP), l’évolution de la conjoncture, des comportements (hausse du recyclage) et de la législation (décret 5 flux puis 7 flux) et à la hausse de la fiscalité. Entre 2019 et 2022, les volumes de stockage de RVD ont baissé de 15% et, entre 2021 et 2022, les volumes de collecte de déchets industriels ont baissé de 13% ;
Les pertes de contrats (à titre d’exemple, RVD a perdu l’exploitation des UVE de Cergy Pontoise et Rungis, ainsi que les contrats de collecte de Lille-Sequedin, Caen-la-Mer, Ville de Paris, Montauban) dans un environnement de forte concurrence, malgré des succès commerciaux comme l‘UVE de Nice ou le développement du projet CSR de Dombasle.
Dans un tel contexte et compte tenu du caractère extrêmement concurrentiel du marché, marqué notamment par une pression tarifaire continue de la part des clients (collectivités locales et industries) et des concurrents, la croissance du chiffre d’affaires du secteur d’activité RVD devrait se ralentir au cours des prochaines années (+4,5% de croissance attendue d’ici 2025, contre +11,8% entre 2019 et 2022).
La hausse du chiffre d’affaires constatée depuis 2019 (hors effets Covid en 2020) ne se traduit pas, dans les mêmes proportions sur les résultats du secteur d’activité, lesquels demeurent insuffisants au regard de l’impératif pour RVD en France de poursuivre les investissements nécessaires à son positionnement et à la sauvegarde de sa compétitivité.
La capacité d'investissements de l’activité RVD doit être préservée : en effet, sur la période 2019-2022, les investissements réalisés ont absorbé en moyenne 78% de l'EBITDA, soit un niveau beaucoup trop élevé au regard de la situation économique de RVD.
En termes de perspectives, la baisse du prix des matières observée à l'automne 2022 devrait se traduire par une baisse la rentabilité sur l'activité de services aux entreprises, ce qui conduirait à une baisse en 2023 de l’EBITDA (291 millions d’euros prévus au budget 2023, soit -5,4% par rapport à 2022) et du résultat net (12 millions d’euros prévus au budget 2023, soit un fort recul de -66,9% par rapport à 2022).
Or, compte tenu du caractère particulièrement concurrentiel du marché, il est impératif pour le secteur d’activité RVD d’améliorer sa situation économique afin de continuer à assurer le financement des investissements nécessaires à la sauvegarde de sa compétitivité.
La nécessité pour RVD en France - incluant Veolia Propreté SAS - de poursuivre ses efforts visant à optimiser son organisation dans une démarche de sauvegarde de sa compétitivité :
Plusieurs évolutions organisationnelles ont été engagées depuis 2021, en lien avec le plan stratégique « Impact 2023 » :
Le
passage de 5 à 8 régions a permis d’offrir une plus grande proximité commerciale auprès des clients (entreprises et collectivités), favorisant ainsi une meilleure écoute de leurs besoins et contribuant à leur développement (renouvellement, conquêtes).
L’
organisation opérationnelle par métier a par ailleurs été renforcée avec la mise en place, dans chaque région, de structures dédiées (Services aux entreprises ; Services aux collectivités ; Unités industrielles) afin de spécialiser l’activité.
Dans une
démarche d’amélioration du fonctionnement, de sécurisation des processus et d’optimisation des fonctions support, certaines d’entre elles ont été centralisées. La centralisation au niveau national des fonctions Achats, Juridique, Foncier et Assurances ont notamment permis de mutualiser les compétences de ces fonctions et ainsi de renforcer les synergies qui pouvaient exister jusque-là au niveau régional.
Le présent projet de rationalisation et de spécialisation des Services Comptables Mutualisés (SCM) s’inscrit dans cette continuité.
Pour faire face notamment à une concurrence intense et à une forte volatilité du coût des matières recyclées, Veolia Propreté SAS – et plus largement le secteur d’activité RVD – doit en effet continuer à rationaliser sa structure de coûts fixes et à optimiser son organisation dans un objectif de performance opérationnelle permettant d’accroître la qualité des services rendus dans une logique de sauvegarde de son positionnement et de sa compétitivité.
Cette transformation impacte d’ailleurs le Groupe dans sa globalité. Le secteur de l’Eau est également confronté au même contexte et spécifiquement à une tendance des collectivités à reprendre en direct les marchés.
Présentation du projet d’évolution de l’organisation des Services Comptables Mutualisés de Veolia Propreté SAS :
Le périmètre circonscrit du projet :
Seuls les postes appartenant aux Services Comptables Mutualisés de l’établissement des Centres de Services Mutualisés (CSM) et un poste appartenant à la Direction Financière de l’établissement VPFR sont concernés par le projet.
Les activités du Siège ne sont pas concernées.
Une organisation actuelle entraînant une complexité opérationnelle :
Les services comptables de l’activité RVD s’organisent actuellement autour de :
La comptabilité générale en régions et en filiales, incluant Veolia Propreté SAS ;
La comptabilité tiers au sein de 3 Services Comptables Mutualisés (SCM), localisés à Nantes, Rueil-Malmaison et Vaulx-en-Velin.
Les activités de Recouvrement (relances et gestion litiges) sont gérées directement par les régions et les filiales. Au sein de l’établissement VPFR de Veolia Propreté SAS, 1 poste dédié à la Relance Clients est actuellement localisé à Aubervilliers.
Les Services Comptables Mutualisés (SCM) de Nantes, Rueil-Malmaison et Vaulx-en-Velin réalisent les activités de comptabilité fournisseurs et comptabilité clients pour le compte des sociétés RVD localisées en régions :
Le SCM de Rueil-Malmaison assure des prestations pour les régions Ile-de-France, Hauts-de-France et Normandie, ainsi que l’établissement du Siège et les filiales de spécialités (hors activité plastique) ;
Le SCM de Nantes assure des prestations pour la région Centre-Ouest ;
Le SCM de Vaulx-en-Velin assure des prestations pour les régions Sud-Ouest, PACA, Bourgogne Auvergne Rhône-Alpes et Grand Est.
Les activités comptables au sein de ces sites couvrent à la fois :
La
comptabilité fournisseurs, c’est-à-dire la gestion du cycle de vie des factures fournisseurs (de la saisie jusqu’au paiement) et la gestion des notes de frais.
La
comptabilité clients : c’est-à-dire la gestion des opérations de saisies des encaissements clients, de passages en douteux/pertes, de cessions d’immobilisations, préparation de dossiers de révisions.
En résumé, les SCM de Nantes, Rueil-Malmaison et Vaulx-en-Velin accueillent les activités suivantes :
Comptabilité Clients Comptabilité Fournisseurs Relance Fournisseurs Comptabilité Générale VP SAS Interfaces et Dématérialisation Nantes X X X
X Rueil-Malmaison X X
X X Vaulx-en-Velin X X
X
Les 3 SCM regroupent au 30 avril 2023 :
40 postes (39 postes occupés en CDI + 1 poste vacant) pour le site de Rueil-Malmaison ;
25 postes (24 postes occupés en CDI + 1 poste vacant) pour le site de Nantes ;
49 postes (48 postes occupés en CDI + 1 poste vacant) pour le site de Vaulx-en-Velin.
- Des constats qui imposent de repenser l’organisation actuelle :
La dispersion d’activités identiques sur des sites différents entraîne une
complexité opérationnelle, une multiplication d’intervenants, d’interactions et en conséquence des pratiques hétérogènes pour un même processus entre chaque SCM.
L’harmonisation des processus ainsi que la convergence vers des pratiques communes sont difficiles à mettre en place. Cette complexité impacte aussi bien la gestion managériale au sein des SCM que la clarté du service et de l’organisation pour les clients internes.
Les difficultés de mise en application sur les 3 sites de la convention de services conclue entre les SCM et les régions génèrent régulièrement des
incompréhensions pour les régions, pouvant ainsi remettre en cause la qualité des services fournis.
De plus, la dispersion des activités sur plusieurs sites
empêche la mutualisation des compétences, du fait de l’éclatement des équipes et donc des compétences et expériences associées. Ce type d’organisation ne favorise pas l’apprentissage collectif réactif et l’amélioration des processus, vecteurs de la performance opérationnelle.
L’organisation cible :
Le projet d’évolution de l’organisation consiste à mettre en place des SCM spécialisés, dédiés à une activité de Comptabilité Tiers (Clients / Fournisseurs), et créer ainsi un point de contact unique pour chacune des activités :
Comptabilité Fournisseurs : traitement national depuis le SCM de Vaulx-en-Velin.
Comptabilité Clients : traitement national depuis le SCM de Nantes.
L’activité Relance Clients, activité actuellement réalisée en Régions par différentes filiales de Veolia Propreté SAS a vocation à être centralisée au sein du SCM de Nantes. C’est la raison pour laquelle il sera proposé au salarié rattaché à l’établissement de VPFR de rejoindre le site de Nantes.
Les SCM de Nantes et Vaulx-en-Velin ont été identifiés comme les sites envisagés d’accueil dans la mesure où ils présentent depuis plusieurs années une productivité supérieure à celle du site de Rueil-Malmaison et surtout parce que les bassins d’emploi franciliens, caractérisés notamment par des marchés en tension sur les métiers de comptables du fait d’une intense concurrence en matière de recrutement, rendent en effet plus difficile la constitution d’un collectif de travail durable au sein du SCM de Rueil-Malmaison.
L’organisation cible implique ainsi les évolutions organisationnelles suivantes – sur une base volontaire exclusive :
Au sein du SCM de Vaulx-en-Velin, les postes actuels de Comptables Clients seraient amenés à évoluer pour devenir Comptables Fournisseurs ;
Au sein du SCM de Nantes :
Les postes actuels de Comptables Fournisseurs seraient amenés à évoluer pour devenir Comptables Clients.
Le poste actuellement dédié à la Relance Clients, rattaché au sein de l’établissement VPFR et basé à Aubervilliers, serait relocalisé au sein du SCM de Nantes.
Au sein du SCM de Rueil-Malmaison :
Les postes dédiés à la Comptabilité Clients seraient relocalisés au sein du SCM de Nantes.
Les postes dédiés aux activités de Comptabilité Fournisseurs et d’Interfaces et dématérialisation seraient relocalisés au sein du SCM de Vaulx-en-Velin.
Il est précisé que les 4 postes actuels dédiés à la Comptabilité générale resteront localisés sur le site de Rueil-Malmaison.
Parallèlement, les salariés occupant les postes dédiés à la Relance Clients (hors collectivités), actuellement implantés en Régions au sein de différentes filiales de Veolia Propreté SAS, auraient vocation, s’ils le souhaitent, à rejoindre le SCM de Nantes.
Les objectifs poursuivis par le projet d’évolution de l’organisation sont les suivants :
L’amélioration de la qualité de service pour les clients ;
L’optimisation des coûts ;
La professionnalisation et le maintien des compétences ;
L’amélioration du contrôle interne.
La performance opérationnelle et la qualité de services rendus constituent les principes directeurs de l’évolution souhaitée des Services Comptables Mutualisés. Afin de rester compétitif, Veolia Propreté SAS se doit de proposer les meilleurs services et prestations possibles.
La constitution de SCM dédiés à chaque activité de Comptabilité Tiers (Clients / Fournisseurs) devrait permettre :
L’harmonisation des processus par activité et la professionnalisation des collaborateurs sur ces derniers.
Le partage de bonnes pratiques et l’intégration de celles-ci dans les processus homogénéisés.
Le partage de connaissances et ainsi un maintien de compétences collectives fortes.
La spécialisation des collaborateurs et la potentielle acquisition de nouvelles compétences.
Afin de permettre une organisation cible alignée avec les objectifs précités, il est essentiel d’optimiser le process de contrôle interne des SCM, et ainsi de :
Mettre en œuvre une démarche d’amélioration continue, grâce à l’amélioration du pilotage de la performance des process et des opérations ;
Professionnaliser la démarche de contrôle interne pour gagner en fluidité et améliorer les modes de fonctionnement.
La spécialisation de chacun des sites sur un processus (Comptabilité clients à Nantes, Comptabilité fournisseurs à Vaulx-en-Velin) permettrait :
La mise en place d’une organisation opérationnelle et managériale claire et adaptée à chaque site afin d’apporter un support qualitatif aux clients internes avec un interlocuteur privilégié par région et aux clients externes (clients, fournisseurs).
Un management des équipes plus adapté afin de les guider et les supporter dans l’atteinte des objectifs fixés.
La définition de règles de gestion plus optimales pour dégager une meilleure fluidité des opérations.
Les conséquences sociales du projet :
Souhaitant préserver toutes les compétences, cette nouvelle organisation se traduira uniquement par un
plan de mobilité, sur la base du volontariat exclusivement.
Chaque salarié concerné de Veolia Propreté SAS se verra proposer une modification de son contrat de travail, qu’il sera libre d’accepter ou de refuser.
Chaque salarié sera accompagné par Veolia Propreté SAS dans sa
mobilité géographique et/ou fonctionnelle au sein des deux SCM cibles de Nantes et de Vaulx-en-Velin.
Dans l’hypothèse où les salariés n’accepteraient pas la modification de leur contrat de travail, les salariés pourront conserver leur poste actuel dans les conditions actuelles.
Une démarche d’accompagnement est envisagée consistant à renforcer les outils de la mobilité Groupe, pour que chaque salarié concerné puisse engager une réflexion et se positionner.
Dans ce cadre, il est également prévu un accompagnement personnalisé pour les salariés concernés qui souhaiteraient rejoindre l’un des postes disponibles au sein du Groupe en France.
Ceux qui souhaiteraient privilégier un projet professionnel externe seront également accompagnés.
C’est la raison pour laquelle le présent plan de départ volontaire envisage au total 70 ruptures de contrat pour motif économique - qui résulteront uniquement de la mobilité interne ou externe volontaire des salariés.
En fonction de cette mobilité, 70 postes (dont 1 vacant) pourraient être modifiés et 2 postes (dont 1 vacant) pourraient être supprimés.
Il est également envisagé de créer 1 poste dans l’organisation cible. En fonction des acceptations des salariés, occupant des postes dédiés la Relance Clients (hors collectivités), actuellement implantés en région au sein de différentes filiales de Veolia Propreté SAS, de rejoindre le site de Nantes, 15 autres postes pourront être créés au fil de l’eau dans l’organisation cible.
Il est d’ores et déjà précisé si besoin qu’aucun licenciement pour motif économique n’est envisagé.
Il est enfin précisé que le calendrier d’évolution de l’organisation de Veolia Propreté SAS sera donc mis en œuvre progressivement d’ici la fin de l’année, en fonction des mobilités internes ou externes volontaires des salariés.
Toutes les mesures appropriées seront prévues pour accompagner les salariés dans leur choix d’évolution.
Enfin, la Direction est consciente des difficultés – individuelles et collectives – que pourrait générer le présent projet. Pendant la phase d’information-consultation des représentants du personnel et tout au long de la période de déploiement du projet, la Direction sera particulièrement attentive pour
prévenir les situations difficiles et anticiper d’éventuels risques psychosociaux. Elle veillera ainsi à protéger la santé, la sécurité et les conditions de travail de chaque collaborateur en mettant en place des mesures et des dispositifs préventifs afin de minimiser l’impact et les risques éventuels qui pourraient résulter de la mise en œuvre du projet et d’accompagner au mieux les salariés durant cette période.
Champ d’application
Le présent PDV s’applique à la Société Veolia Propreté et plus précisément :
Aux salariés des Services Comptables Mutualisés (SCM) des sites de Nantes, Rueil-Malmaison et Vaulx-en-Velin, et de la relance clients de VPFR visée par le projet ; et
Sous contrat à durée indéterminée :
Appartenant à une catégorie professionnelle faisant l’objet d’une ou plusieurs suppressions, telle que définie dans le présent Plan, dans un périmètre considéré.
Visés par des modifications de contrat dans les périmètres considérés.
Le PDV ne s’applique pas, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, aux :
Salariés non permanents (CDD/intérim) ;
Salariés en cours de préavis ;
Salariés ayant notifié leur démission. La date à retenir est la date d’envoi de la lettre notifiant la démission ;
Salariés en cours de processus de rupture conventionnelle individuelle. Le processus de rupture conventionnelle est en cours à compter de la date d’envoi par de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle à l’Administration ;
Salariés ayant notifié leur départ à la retraite. La date à retenir est la date d’envoi de la lettre notifiant leur départ à la retraite ;
Salariés mis à la retraite ;
Salariés faisant l’objet d’un licenciement pour motif personnel ou disciplinaire. La procédure est considérée en cours à compter de la date d’envoi de la convocation à entretien préalable.
Le PDV s’appliquera uniquement dans le cadre du Projet tel que présenté aux instances représentatives du personnel concernées dans le Livre II remis les 08 et 09 mars 2023.
Ces dispositions ne sauraient se cumuler avec d’autres dispositions existantes ayant le même objet. Les mesures qu’il prévoit ne pourront par ailleurs être appliquées dans un autre cadre.
Validation – Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur soit au lendemain de sa validation par l’autorité administrative compétente, DRIEETS, ou de l’expiration du délai d’instruction de la demande de validation, celle-ci étant alors réputée acquise.
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée sans possibilité de reconduction tacite.
Il prendra fin de plein droit et cessera définitivement de produire effet du fait de la disparition de son objet, c’est-à-dire lorsque les salariés concernés seront sortis des dispositifs d’accompagnement prévus par le PDV.
Règlement des litiges
Les Parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord après sa validation par la DRIEETS, dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui préside aux négociations de celui-ci. Dans cet esprit, les Parties s’engagent, en cas de survenance d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, à se rencontrer dans les meilleurs délais à la demande de l’une d’entre elles afin de rechercher les solutions permettant un règlement amiable de leur différend.
Information des Comités Sociaux et Économiques concernés
Le présent accord a fait l’objet d’une information régulière des membres élus du CSE Central, du CSE de l’établissement des CSM et du CSE de VPFR lors des différentes étapes de négociation.
Révision
Le présent accord collectif peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les dispositions légales applicables.
L’auteur de la demande de révision devra en informer les autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et indiquer le ou les dispositions concernées, en joignant un projet de rédaction du ou des dispositions considérées. Les négociations devront ensuite être engagées dans un délai de quinze jours ouvrables.
Les dispositions dont la révision serait demandée resteront en vigueur jusqu’à la possible conclusion d’un avenant de révision. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions qu’il modifierait, sous réserve d’une validation préalable par l’autorité administrative compétente.
Consultation des CSE sur le suivi et la mise en œuvre
La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un suivi à chaque réunion ordinaire du CSE Central, du CSE de l’établissement des CSM et du CSE de VPFR dans le cadre d’un point spécifique prévu à l’ordre du jour.
Dans le cadre de son suivi et en vue de sa consultation conformément à l’article L.1233-63 du Code du travail, le CSE recevra un bilan à date du Plan de départs volontaires présentant les éléments suivants :
Nombre de modifications de contrat de travail acceptées et refusées ;
Nombre de mobilités internes validées ;
Nombre de départs externes validés ;
Nombre de départs refusés et motivation des refus.
Les avis des CSE seront transmis à la DRIEETS compétente. Celle-ci sera associée au suivi des mesures et recevra un bilan, établi par la Société, de la mise en œuvre effective du présent accord.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 1 mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Publicité du PDV et diffusion de la décision de la DRIEETS
La société Veolia Propreté procédera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le texte du présent accord sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et un exemplaire anonymisé sera mis en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail. Un exemplaire sera remis aux délégués syndicaux et aux membres du CSE Central, du CSE de l’établissement des CSM et du CSE de VPFR.
La décision de la DRIEETS sera affichée aux emplacements dédiés à cet effet au sein de l’entreprise et diffusée par mail avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives au sein de Veolia Propreté.
CHAPITRE 2 – CATÉGORIES PROFESSIONNELLES CONCERNÉES ET NOMBRE DE POSTES SUPPRIMÉS, MODIFIÉS ET CRÉÉS
Effectif de l’entreprise au 30 avril 2023
Effectifs de Veolia Propreté SAS
Il est rappelé qu’au 30 avril 2023, Veolia Propreté SAS emploie 593 salariés en CDI répartis comme suit :
Catégories socio-professionnelles
Nombre de salariés
Techniciens et Agents de Maîtrise 105 Employés 105 Cadres 383
Total général
593
Veolia Propreté emploie également 32 salariés en CDD. Le nombre d’intérimaires s’élève à 5.
Focus sur les activités comptables des Services Comptables Mutualisés concernés par le projet
Effectifs des activités comptables du Site de Nantes
Les activités comptables du site de Nantes emploient 24 salariés en CDI répartis comme suit :
Catégories socio-professionnelles
Nombre de salariés
Techniciens et Agents de Maîtrise 7 Employés 13 Cadres 4
Total général
24
Les activités comptables du site de Nantes comptabilisent également 3 salariés en CDD. Le nombre d’intérimaire s’élève à 1.
Effectifs des activités comptables du Site de Vaulx-en-Velin
Les activités comptables du site de Vaulx-en-Velin emploient 48 salariés en CDI répartis comme suit :
Catégories socio-professionnelles
Nombre de salariés
Techniciens et Agents de Maîtrise 3 Employés 38 Cadres 7
Total général
48
Les activités comptables du site de Vaulx-en-Velin comptabilisent également 5 salariés en CDD. Le nombre d’intérimaire s’élève à 1.
Effectifs des activités comptables du Site de Rueil-Malmaison
Les activités comptables du site de Rueil-Malmaison emploient 39 salariés en CDI répartis comme suit :
Catégories socio-professionnelles
Nombre de salariés
Techniciens et Agents de Maîtrise 14 Employés 16 Cadres 9
Total général
39
Les activités comptables du site de Rueil-Malmaison comptabilisent également 4 salariés en CDD.
Effectifs de la Direction Financière de VPFR
Les activités relevant de la Direction administrative et financière de VPFR emploient 25 salariés en CDI répartis comme suit :
Catégories socio-professionnelles
Nombre de salariés
Techniciens et Agents de Maîtrise 14 Employés 1 Cadre 10
Total général
25
La Direction Financière de VPFR comptabilise également 1 salarié en CDD.
Répartition des suppressions, modifications et créations de postes envisagées par catégories professionnelles
Les catégories professionnelles se définissent comme des regroupements de « salariés qui exercent au sein de l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune ». Les Zones d’Emploi INSEE concernées par le projet sont les suivantes :
Localisation SCM
Zone d’emploi INSEE
Nantes Nantes (n°5216) Rueil-Malmaison Paris (n°1109) Vaulx-en-Velin Lyon (n°8421)
La répartition, par zone INSEE, par catégories professionnelles des postes supprimés, modifiés et créés, figure dans le tableau ci-dessous :
Veolia Propreté s’engage à adapter son organisation et ses effectifs, en conservant les compétences en interne, sans départs contraints - par le recours au strict volontariat, dans le cadre :
De mobilités internes (au sein de la Société ou du Groupe) et à défaut,
Dans le cadre de mobilités externes, pour les salariés qui le souhaiteraient.
Ainsi, Veolia Propreté propose d’atteindre l’organisation cible envisagée uniquement au travers d’un Plan de Départs Volontaires, exclusif de tout licenciement pour motif économique. Le nombre de mobilités internes et externes volontaires ne pourra en tout état de cause être supérieur au nombre de postes impactés du fait des suppressions de postes envisagées (du fait de la mobilité interne ou du départ volontaire externe des salariés) ou des modifications de contrats de travail envisagées par catégorie professionnelle. Le nombre maximum de ruptures pour motif économique dans le cadre du projet s’élève à 70.
En parallèle, il est également envisagé la création d’1 poste de Directeur de l’Amélioration continue et AMOA sur le site de Vaulx-en-Velin dans l’organisation cible. Ce poste sera proposé comme poste de mobilité interne volontaire.
Par ailleurs, 15 autres postes en Relance Clients pourront être créés sur le site de Nantes. Il est toutefois souligné que ces créations se feront au fil de l’eau en fonction des mobilités des salariés occupant des postes dédiés à la Relance Clients (hors collectivités), actuellement implantés en Régions au sein de différentes filiales de Veolia Propreté et qui souhaiteraient rejoindre le site de Nantes de Veolia Propreté.
Il est précisé que les salariés - qui ne seraient pas volontaires à une mobilité interne ou externe - continueront à exercer leurs fonctions dans les conditions habituelles.
Les principales caractéristiques des salariés concernés par le projet, à savoir l’âge moyen et l’ancienneté moyenne, figurent en Annexe 6 du PDV.
CHAPITRE 3 – CALENDRIERS PRÉVISIONNELS DE PROCÉDURE ET DE NÉGOCIATION
Calendrier d’information et de consultation des instances représentatives du personnel
Les 08 et 09 mars 2023, des réunions dites « 0 » d’information du Comité Social et Économique Central (« CSEC »), du CSEE des CSM et du CSE de VPFR ont eu lieu.
A l’issue de ces réunions, les documents d’information en vue de la consultation des Comités concernés sur le projet d’évolution de l’organisation et ses conséquences en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail («
Livre II »), ainsi que le présent Plan de Départs Volontaires (PDV) soumis à la négociation collective avec les organisations syndicales représentatives (« Livre I »), ont été transmis aux membres concernés.
Le CSEC, le CSEE des CSM et le CSE de VPFR sont informés et consultés à plusieurs titres :
Sur
l’opération projetée et ses modalités, en application des articles L. 1233-30 I. 1°, L. 2312-8 II. 1°, L. 2312-39 et L. 2312-40 du Code du travail (Livre II) ;
Sur
le Plan de Départs Volontaires pour motif économique, en application des dispositions prévues aux articles L.1233-28 et suivants du Code du travail, comprenant notamment le nombre de suppressions d’emploi envisagées, les catégories professionnelles concernées, les critères de départage, le calendrier prévisionnel des départs, les mesures sociales d’accompagnement relatives notamment au reclassement interne et externe et au congé de reclassement (Livre I) ;
Sur
les conséquences du projet en termes de santé, sécurité et conditions de travail, en application des articles L. 1233-30 I. 2° et L. 2312-8 II, 4° du Code du travail (intégrées au sein du Livre II) ;
Sur
les conséquences du projet en termes environnementaux en application de l’article L. 2312-8 III du Code du travail (Livre II).
Les
premières réunions d’information en vue de la consultation du CSEC et des CSE d’établissement concernées (« R1 ») se sont tenues les 17 et 20 mars 2023.
Conformément aux dispositions des articles L. 1233-30 et L. 1233-36 du Code du travail et compte tenu du nombre maximal de départs envisagés dans le cadre du projet, le délai maximal de la présente procédure d’information-consultation est de deux mois. La procédure d’information-consultation du CSEC, du CSEE des CSM et du CSE de VPFR se clôturera le
17 mai 2023 au plus tard.
En l’absence d’avis ou en cas de refus des instances de rendre leur avis à cette date, elles seront réputées avoir été dûment consultées.
Le calendrier des réunions du CSEC, du CSEE des CSM et du CSE de VPFR est le suivant :
Dates
Réunions
08 mars 2023
Matin Réunion « 0 » CSEC
Après-Midi Réunion « 0 » CSEE VPFR
09 mars 2023
Matin Réunion « 0 » CSEE CSM
17 mars 2023
Matin Réunion 1 CSEC
Après-Midi Réunion 1 CSEE VPFR
20 mars 2023
Matin Réunion 1 CSEE CSM
27 mars 2023
Après-midi Commission SSCT
31 mars 2023
Après-Midi Réunion 2 CSEC
03 avril 2023
Matin ou Après-Midi Réunion 2 CSEE VPFR
03 avril 2023
Matin Réunion 2 CSEE CSM
17 avril 2023
Après-midi Commission SSCT
18 avril 2023
Matin Réunion 3 CSEC
Après-Midi Réunion 3 CSEE VPFR
19 avril 2023
Matin Réunion 3 CSEE CSM
28 avril 2023
Matin Réunion 4 CSEC
28 avril 2023
Après-midi Réunion 4 CSEE VPFR
03 mai 2023
Matin Réunion 4 CSEE CSM
15 mai 2023
Matin Réunion 5 CSEC
15 mai 2023
Après-Midi Réunion 5 CSEE VPFR
16 mai 2023
Matin Réunion 5 CSEE CSM
Les membres élus du CSEC, du CSEE des CSM et du CSE de VPFR ont été régulièrement informés lors des différentes étapes et de l’avancée des négociations portant sur le présent Plan de Départs Volontaires.
Calendrier des réunions de négociation avec les organisations syndicales représentatives
Conformément aux articles L.1233-24-1 et L.1233-24-2 du Code du travail, le contenu du Plan de Départs Volontaires a été négocié entre la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de Veolia Propreté SAS. La première réunion de négociation a eu lieu le 22 mars 2023. Lors de celle-ci, un calendrier prévisionnel des réunions de négociation a été partagé avec les partenaires sociaux. Le calendrier des réunions négociation est le suivant :
Dates
Réunions
22 mars 2023
Réunion 1 négociation
30 mars 2023
Réunion 2 négociation
05 avril 2023
Réunion 3 négociation
12 avril 2023
Réunion 4 négociation
19 avril 2023
Réunion 5 négociation
26 avril 2023
Réunion 6 négociation
05 mai 2023
Réunion 7 négociation
En tout état de cause, la dernière réunion de négociation sur le contenu du présent Plan a eu lieu le 5 mai 2023.
CHAPITRE 4 – PRÉSENTATION DE LA PROCÉDURE ET DE LA COMMISSION DE SUIVI
Présentation des étapes de la procédure de mise en œuvre du projet
Propositions des modifications des contrats de travail
Le déploiement de l’organisation cible entraînera des mobilités fonctionnelles et/ou géographiques, conduisant à des modifications du contrat de travail. Les modifications des contrats de travail envisagées dans le cadre du projet seront proposées aux collaborateurs concernés à compter de la date de notification de la décision de validation du Plan par la DRIEETS. En application des dispositions de l'article L.1222-6 du Code du travail, les salariés concernés bénéficieront du délai de réflexion légal d'un mois à compter de la date de réception de la lettre recommandée avec accusé de réception. En l'absence de réponse dans le délai imparti d'un mois, le salarié sera réputé avoir accepté la proposition de modification de son contrat de travail. Pour les salariés protégés, l’absence de réponse dans le délai imparti d’un mois vaudra refus de la proposition. La modification est soumise à leur acceptation expresse. Il est précisé qu’en cas de réponse avec réserves, le salarié concerné sera réputé avoir refusé la proposition de modification de contrat. En l’absence de concrétisation de la modification proposée, le salarié pourra s’il le souhaite se porter volontaire, dans les conditions fixées par le Plan :
A une mobilité interne volontaire au sein de la Société ou du Groupe ;
A une mobilité externe volontaire.
Période de volontariat
A l’issue de la procédure d’information et de consultation des CSE concernés, dans les délais visés par l'article L.1233-30 du Code du travail, une information sera diffusée sur :
Les dates de la période dédiée au volontariat ;
Les critères d’éligibilité ;
Les modalités pratiques du dispositif ;
Les coordonnées de l’Espace Information Conseil (EIC) et ses heures d’ouverture.
La période de volontariat sera ouverte au plus tôt à compter du lendemain de la notification de la décision de la DRIEETS et ce jusqu’au 30 septembre 2023.
Les salariés souhaitant bénéficier du volontariat pourront obtenir toutes les informations dont ils auront besoin auprès de l’EIC.
Durant cette période, chaque salarié pourra obtenir des informations sur le dispositif et un soutien auprès de l’EIC, la Direction des Ressources Humaines ou de son responsable hiérarchique.
Au sein de l’EIC, le contenu des entretiens individuels entre les salariés et les consultants sera totalement confidentiel.
Volontariat à la mobilité interne
La Direction souhaite rappeler que l’objectif du présent projet est de favoriser et d’accompagner la mobilité interne des salariés concernés par une suppression ou modification de poste.
A ce titre, elle s’engage à accompagner en priorité les salariés concernés dans le cadre d’une mobilité interne au sein de l’entreprise ou du Groupe Veolia. Pour les salariés qui le souhaitent, les salariés concernés pourront, sur la base du volontariat, candidater à un départ externe, étant rappelé que l’objectif de la Direction est de conserver les compétences en interne.
Volontariat à la mobilité externe
A défaut de repositionnement interne, les salariés concernés par le présent projet pourront, sur la base du volontariat, et sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité détaillées ci-dessous, déposer un dossier de candidature dans le cadre d’une mobilité externe. Ce projet devra correspondre à :
Un départ volontaire à la retraite lorsque le salarié est éligible à une retraite à taux plein au titre du régime général ;
Un contrat à durée indéterminée hors du Groupe Veolia ;
Un contrat à durée déterminée ou mission d’intérim de 6 mois ou plus hors du Groupe Veolia ;
Un projet de reconversion professionnelle nécessitant une adaptation des compétences et aboutissant à une certification ou une qualification sanctionnée par un diplôme ou une habilitation ;
Un projet de création ou de reprise d’une entreprise.
1.3 Modalités générales de mise en œuvre du volontariat à la mobilité interne et externe
1.3.1 Conditions d’éligibilité
Le bénéfice de la mobilité volontaire interne ou externe sera ouvert aux salariés sous réserve de remplir, à compter de la date d’ouverture de la période de volontariat, les conditions cumulatives suivantes :
Qu’ils occupent un poste appartenant à une catégorie professionnelle faisant l’objet d’une ou plusieurs suppressions ou qu’ils soient concernés par une modification de poste ;
Qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Que leur projet apporte immédiatement ou à terme une solution professionnelle telle que définie ci-après ;
Que le salarié ait fait valider son projet par les consultants de l’Espace Information Conseil – dont la mission consistera à s’assurer que le salarié remplit les conditions d’éligibilité visées au présent article ;
Ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement ou ne pas être en cours de préavis. La procédure de licenciement est considérée comme en cours à compter de la date d’envoi de la convocation à entretien préalable ;
Ne pas être en cours d’un processus de rupture conventionnelle du contrat de travail. Le processus de rupture conventionnelle est en cours à compter de la date d’envoi par l’entreprise de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle auprès de l’Administration ;
Ne pas avoir notifié sa démission ou son départ à la retraite. La date à retenir est la date d’envoi de la lettre notifiant la démission ou le départ à la retraite.
Il est précisé que pour bénéficier du dispositif de mobilité externe, le candidat devra :
Ne pas avoir accepté de modification de contrat ou ne pas avoir candidaté à une mobilité interne ou s’être vu refusé sa ou ses candidature(s) à une telle mobilité ou avoir renoncé à candidature ;
ET
Justifier d’un projet professionnel réaliste et réalisable pouvant lui permettre de retrouver un emploi et s’engager à participer activement à l’ensemble des démarches nécessaires à la réalisation de son projet.
Le projet professionnel réaliste et réalisable doit répondre à l’un des 3 aspects suivants, cette liste étant limitative :
Une offre ferme d’embauche en contrat de travail à durée indéterminée (contrat de travail signé ou, à défaut, promesse d’embauche écrite signée) ou une offre ferme d’embauche en contrat à durée déterminée/ contrat d’intérim d’une durée minimale de 6 mois dans une entreprise externe (hors Groupe Veolia) ;
Un projet de reconversion professionnelle nécessitant une adaptation des compétences par une formation longue qualifiante ou diplômante ou certifiante ;
Un projet de création, de reprise d’une entreprise.
OU
Justifier d’une éligibilité, au regard des règles en vigueur, à une retraite à taux plein du régime général de la Sécurité Sociale au plus tard en l’état de la législation en vigueur, au plus tard le 01/07/2024.
Il est précisé que dans le cadre du présent Plan, chaque volontaire à un départ externe ne pourra bénéficier, pendant la mise en œuvre de son projet, que d’un seul accompagnement au titre d’un unique projet précis (projet professionnel ou projet personnel de départ en retraite).
La Direction se réserve le droit de refuser la candidature du salarié ne réunissant pas les conditions requises indiquées ci-dessus. En tout état de cause et en raison des éléments précédents, faire acte de candidature ne présume pas de l’acceptation de cette dernière. En cas de questionnement d’un salarié sur la catégorie professionnelle à laquelle il est rattaché, il pourra s’entretenir avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines afin d’obtenir cette information.
1.3.2 Dépôt des candidatures
Le salarié intéressé par une mobilité volontaire interne ou un départ externe et qui s’interrogerait sur les modalités du présent Plan de Départs Volontaires pourra à son initiative et en toute confidentialité bénéficier d’entretiens libres avec les conseillers référents de l’EIC ou de l’Antenne Emploi. Si le salarié le souhaite, cette démarche peut demeurer confidentielle, et peut se faire en dehors ou pendant son temps de travail. Pour candidater, le salarié devra au préalable faire valider son projet par l’EIC ou par l’Antenne Emploi. Il déposera ensuite sa candidature auprès du Département des Ressources Humaines durant la période dédiée au volontariat, dans les conditions fixées par le Plan. Il est précisé que dans le cadre du présent PDV, chaque volontaire ne pourra bénéficier que d’un seul accompagnement de projet professionnel. Outre ces principes généraux, des règles spécifiques sont prévues dans les sections relatives respectivement à la mobilité interne et aux départs externes.
1.3.3 Examen des candidatures
Chaque candidature à la mobilité interne ou externe sera :
Examinée par la Direction des Ressources Humaines au regard des critères définis à ci-dessus et de la faisabilité du projet concerné ;
Puis présentée en Commission de Suivi ;
Validée par la Direction des Ressources Humaines.
La Direction des Ressources Humaines recueillera l’avis du consultant de l’EIC ou de l’Antenne Emploi, tel qu’exprimé par le consultant ayant suivi le dossier. Le salarié sera informé de la décision rendue par la Direction des Ressources Humaines, par lettre recommandée avec accusé de réception, courrier remis en main propre contre décharge ou courrier électronique via l’outil “Docusign” au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires suivant la date à laquelle son dossier aura été présenté à la Commission de Suivi. Un entretien avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines pourra également être organisé à la demande du salarié. Lorsqu’une candidature sera présentée avec un projet de mobilité externe présentant un risque réel pour le salarié (notamment au regard de son revenu, ses compétences professionnelles acquises ou à acquérir), la Direction des Ressources Humaines pourra faire une demande d’approfondissement de l’étude du projet auprès de l’EIC ou de l’Antenne Emploi. Il est précisé que la validation d’une demande de mobilité volontaire externe ne constitue en aucun cas une validation économique et financière du projet du salarié. En conséquence, la Société ne peut donner aucune garantie à ce titre et ne pourra être tenue pour responsable d’un éventuel échec du projet du salarié. Outre ces principes généraux, des règles spécifiques sont prévues dans les sections relatives respectivement à la mobilité interne et à la mobilité externe.
1.4 Durée d’application du Plan de Départs Volontaires
Sauf dispositions spécifiques prévues au présent projet d’accord, chaque mesure prévue dans le cadre du présent PDV devra être initiée dans un délai maximal de douze mois suivant la mobilité interne du salarié (prise effective de poste) ou de la signature de la convention de rupture en cas de mobilité externe de chaque salarié concerné.
1.5 Synthèse des principales étapes
En synthèse, les principales étapes seront les suivantes :
Processus de validation des candidatures aux mobilités internes et externes
Dans le cadre du Plan, des structures d’accompagnement seront mises en place pour aider les salariés dans la préparation de leur repositionnement professionnel et dans sa mise en œuvre.
Compte tenu des avis favorables des CSE concernés (CSE Central, CSE de l'Établissement des CSM et CSE de VPFR), l’Espace Information Conseil (EIC) a été déployé pendant la procédure de consultation.
L’EIC est en charge d’informer et d’aider les salariés pour la préparation de leur dossier de mobilité interne ou externe pendant la procédure d’Information/Consultation.
A l’issue de la validation du présent PDV par la DRIEETS, et dans la continuité des missions réalisées par l’EIC, l’Antenne Emploi aura la charge d’accompagner les salariés dans la mise en œuvre et la concrétisation du projet une fois la mobilité interne ou externe validée.
En synthèse, le processus serait le suivant :
Des commissions de suivi se tiendront de manière régulière pendant la période de volontariat, ce qui permettra de valider les projets des salariés au fur et à mesure.
Il est précisé que la formalisation des premières mobilités internes ou externes ne pourra en tout état de cause pas intervenir avant l’obtention de la décision de la DRIEETS sur le PDV. Les premières formalisations des mobilités ne pourront intervenir au plus tôt qu’à compter de juin 2023. Ce calendrier tient compte du délai de réflexion d’un mois imparti aux salariés concernés des modifications de contrat dans le cadre du projet pour se positionner sur la modification qui leur sera proposée par la Société. Ce calendrier pourrait devoir être ajusté en fonction de la date de la décision de la DRIEETS.
La Commission de Suivi
Dans le cadre du présent Plan, les dossiers de candidature (mobilité interne et externe) seront dans un premier temps :
Étudiées au niveau du Département des Ressources Humaines ;
Puis présentés en Commission de Suivi ;
Validées par la Direction des Ressources Humaines.
Rôles et missions
La Commission de Suivi aura pour mission de :
Veiller à la bonne application des dispositions du présent Plan ;
Veillerau respectdesengagementsprisetaubon déroulement du dispositif d’accompagnement des salariés ;
Formuler des suggestions et/ou répondre à d’éventuelles questions relatives à l’application des mesures du présent Plan ;
Proposer des solutions visant à aboutir à un consensus en cas de litige ;
Suivre l’évolution statistique des mobilités internes et externes ;
Suivre les missions de l’EIC et de l’Antenne Emploi ;
Statuer sur les demandes allant au-delà des mesures prévues au présent Plan.
Composition
Une Commission de Suivi du PDV sera mise en place, comprenant un nombre égal de représentants des institutions représentatives du personnel et de représentants de la Direction.
Elle sera plus précisément composée comme suit :
2 représentants de la Direction dont le président de la Commission, la Directrice des Ressources Humaines de Veolia Propreté ou l’un(e) de ses représentant(e)s ;
1 représentant par organisation syndicale représentative au sein de la Société qui pourra se faire remplacer par un suppléant, le cas échéant ;
1 représentant de l’Antenne Emploi ;
1 représentant de la DRIEETS.
Il est précisé que le représentant suppléant pourra accompagner le titulaire lors des réunions de la Commission de suivi sans voix consultative.
Les représentants titulaires et suppléants de chaque organisation syndicale sont désignés par chaque organisation syndicale représentative.
En cas de désaccord entre les membres, il reviendra au Président de la Commission de Suivi de statuer. Il est précisé que le principe sera bien entendu de rechercher un consensus au sein de la Commission.
Fonctionnement
La Commission de Suivi se réunira sur convocation de son Président ou de la majorité de ses membres en principe tous les 15 jours pendant la période de volontariat, puis une fois par trimestre à l’issue de celle-ci. La première réunion de la Commission de Suivi sera planifiée à l’issue de la validation du présent Plan par la DRIEETS. Les Commissions se poursuivront jusqu’à la fin de mise en œuvre des congés de reclassement. Ce rythme pourra évoluer en fonction du nombre de salariés en congé de reclassement.
Compte tenu de l’avis favorable des instances concernées, la Commission de Suivi pourra se tenir de manière anticipée avant la décision de la DRIEETS pour statuer sur les mobilités internes anticipées.
Un calendrier prévisionnel des réunions de la Commission de Suivi sera communiqué aux participants par le représentant de la Direction des Ressources Humaines.
Les réunions pourront se dérouler en présentiel, ou à distance via la visio-conférence.
Les comptes rendus des travaux de chaque Commission de Suivi sont réalisés par un représentant du Département des Ressources Humaines, et sont transmis pour relecture et validation aux participants. Le suivi de la mise en œuvre du présent Plan est assuré au travers de la mise à disposition d’indicateurs qui seront définis lors de la première réunion de la Commission de Suivi.
Moyens
Les heures passées en Commission, et le temps de trajet pour s’y rendre, sont considérées comme du temps de travail effectif, et ne sont pas décomptées des heures de délégation.
Les membres de la Commission de Suivi disposeront du temps nécessaire à la préparation de ces réunions dans la limite de 2 heures par réunion pour le titulaire. Ce temps de préparation pourra être ajusté en cas de besoin. Le remplaçant, en l’absence du titulaire, bénéficiera de ce crédit spécifique.
Confidentialité
Les membres de la Commission de Suivi seront tenus à la plus totale confidentialité s’agissant de toutes les informations personnelles (telles que les données individuelles et financières) concernant les salariés entrant dans le dispositif, ainsi que de l’ensemble du contenu des débats et des votes exprimés. Seule la conclusion du débat et du motif de l’éventuel refus pourra être communiqué au salarié concerné.
Mobilité volontaire interne anticipée
Compte tenu de l’avis favorable de l’ensemble des instances concernées, la Direction de Veolia Propreté met en place d’un dispositif de mobilité volontaire interne anticipée dans les conditions ci-dessous exposées :
L’objectif de ce dispositif est de permettre aux salariés - qui auraient un projet professionnel d’emploi salarié dans le Groupe qui ne peut être reporté - de pouvoir répondre favorablement à une telle opportunité en cours de procédure sur le projet.
Ce dispositif sera ouvert avant la décision de validation du PDV par la DRIEETS. Ce dispositif ne concerne pas les postes modifiés dans le cadre du projet puisque par définition, ces postes ne sont pas considérés comme « ouverts ». Il est précisé que bien entendu, la formalisation d’une convention tripartite entre la Société, le salarié volontaire et l’entité d’accueil au sein du Groupe ne pourra intervenir dans le cadre du projet qu’après la décision de la DRIEETS sur le PDV obtenue.
Outre les conditions générales posées par le PDV, ce dispositif sera ouvert :
Aux salariés en CDI qui appartiennent à une catégories professionnelle impactée par une suppression de poste ou aux salariés concernés par des modifications de contrats de travail envisagées au titre du projet, et
Qui auront exprimé par écrit leur pré-positionnement à une mobilité volontaire interne anticipée dans les conditions prévues ci-après.
Les conditions précitées sont cumulatives.
A compter du lendemain de la diffusion de la liste des postes ouverts dans le Groupe, les salariés disposeront d’un délai de 15 jours francs pour faire part, par écrit, de leur candidature à une mobilité volontaire interne anticipée auprès du Département des ressources humaines par courriel avec accusé de réception, lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge. A l'issue du délai de 15 jours, s'ils ne se sont pas positionnés, ils ne pourront pas se prévaloir des propositions de postes figurant sur la liste adressée antérieurement à ce délai sauf si les postes n’ont pas été pourvus.
Il est rappelé que le salarié ne peut se positionner que sur un (ou plusieurs) poste(s) correspondant à ses qualifications et ses compétences, moyennant le cas échéant une formation d’adaptation ou sur un (ou plusieurs) poste(s) de catégorie inférieure ou supérieure moyennant une formation d’adaptation. En cas de candidatures sur plusieurs postes, le salarié devra expressément indiquer son ordre de préférence.
Les candidatures à la mobilité interne anticipée seront étudiées selon le process suivant pour s’assurer de l’adéquation du profil et des compétences du candidat au poste concerné :
La candidature devra être étudiée par le responsable opérationnel (dans le cadre des mobilités internes) et la Direction des Ressources Humaines ;
La candidature sera présentée pour avis en Commission de Suivi ; avant la décision de la DRIEETS ;
La candidature sera ensuite validée par la Direction des Ressources Humaines.
Si un seul salarié manifeste son intérêt pour un poste dans les conditions et délai prévus, ce poste lui sera attribué, sous réserve bien entendu qu’il dispose du profil et compétences pour occuper ce poste. En cas de pluralité de candidatures, les candidats volontaires sur un même poste (et sous réserve qu’ils aient les qualifications et compétences requises pour occuper le poste), seront départagés selon les critères fixées dans Plan dans la section relative à la mobilité volontaire interne.
La mobilité volontaire interne anticipée, mise en œuvre avant la décision de la DRIEETS, sera formalisée par la conclusion d’une convention de mise à disposition temporaire entre la Société et l’entité d’accueil au sein du Groupe.
Les salariés - dont la mobilité interne volontaire anticipée aura été acceptée par la Direction des Ressources Humaines avant la décision de la DRIEETS - devront confirmer leur candidature au dispositif de mobilité interne volontaire dans les conditions et délais prévus par le PDV.
Les salariés devront ainsi confirmer leur mobilité par écrit auprès du Département des Ressources Humaines après la décision de la DRIEETS.
La Commission de Suivi qui se tiendra après la décision de la DRIEETS sera consultée sur les mobilités internes volontaires anticipées. Elle donnera priorité au salarié ayant fait l’objet d’une mise à disposition temporaire au sein de l’entité d’accueil avant tout autre salarié impacté.
La mobilité interne volontaire de ce salarié sera ainsi validée définitivement après la décision de la DRIEETS.
Comme pour l’ensemble des salariés impactés, il se verra proposer une modification de contrat dans les conditions visées au chapitre 4, paragraphe 1.1.
Après décision de la DRIEETS, une fois validée et une fois expiré le délai d’un mois imparti au salarié pour se positionner sur la modification de contrat proposée, la mobilité interne volontaire sera formalisée par la conclusion d’une convention tripartite entre la Société, le salarié et l’entité d’accueil fixant la fin des relations contractuelles avec Veolia Propreté et leur poursuite aux nouvelles conditions avec l’entité d’accueil ; un nouveau contrat de travail sera proposé par celle-ci avec la reprise de l’ancienneté au niveau du Groupe, dans les conditions fixées par le PDVA. Cela supposera donc que le salarié concerné refuse la modification de contrat proposée par la Société.
Le salarié bénéficiant d'une telle mobilité interne anticipée pourra bénéficier des mesures d’accompagnement du PDV relatives à la mobilité interne, sous réserve de remplir les conditions prévues par chacune de ces mesures.
Il est précisé que chaque mesure d’accompagnement du PDV ne s’appliquera qu’une seule fois par bénéficiaire.
CHAPITRE 5 – PRÉSENTATION DES STRUCTURES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS DANS LE CADRE DU PROJET D'ÉVOLUTION DE L’ORGANISATION
L’Espace Information Conseil
La Direction a proposé aux CSE concernés, à l’occasion d’une consultation spécifique, la mise en place immédiate de l’Espace Information Conseil (ci-après « EIC »).
Il a pour vocation d’informer les salariés volontaires :
Dans le cadre d’une mobilité au sein des sites concernés par le présent projet de réorganisation ;
Dans le cadre d’une mobilité au sein de la Société Veolia Propreté ou du Groupe Veolia ou d’une mobilité externe volontaire.
Les salariés ont été informés individuellement et collectivement de l’ouverture de l’Espace Information Conseil.
Cet espace est dédié à l’accueil de tous les salariés concernés par le présent document qui le souhaitent. Les consultants ont, au cours de cette période, un rôle d’écoute, d’information et de conseil.
L’accompagnement des salariés est totalement individualisé.
Il est animé par des équipes de consultants d’un cabinet spécialisé.
Il cessera sa mission dès la validation du Plan par la DRIEETS.
Le dispositif visé au point ci-dessus identifié comme un dispositif de pré- positionnement a vocation à se poursuivre et à se renforcer pendant le déploiement du plan. En effet, les missions débutées dans le cadre de ce dispositif de pré-positionnement seront reprises et continuées par l’Antenne Emploi à l’issue de la validation du PDV par la DRIEETS et pendant toute la durée de la période de volontariat afin de garantir la réussite du projet engagé et permettre ainsi le repositionnement des salariés.
Implantation
L’Espace Information Conseil met à disposition un numéro pour assurer la prise de rendez-vous avec un consultant. Il est proposé à chaque collaborateur qui le souhaite un rendez-vous dans un délai de 2 jours ouvrés. L’entretien se déroule dans les locaux de l’entreprise ou dans les locaux du cabinet d’accompagnement pour faciliter aux salariés l’accès à l’EIC. Les entretiens peuvent également se dérouler par visioconférence.
Fonctionnement
L’EIC est animé par des consultants qui interviendront sous forme de permanences dont la fréquence est adaptée au nombre de salariés souhaitant bénéficier de son appui. Il est accessible sur et en dehors du temps de travail, en fonction des plages horaires qui sont portées à la connaissance des salariés de l’entreprise. Toutefois, l’accès à l’Espace Information Conseil ne doit pas conduire à une désorganisation des services. L’usage de la visioconférence peut également être envisagé à titre individuel et collectif.
Rôle et missions
Afin de permettre aux salariés éligibles, au titre du projet qui, sur la base du volontariat, souhaiteront préparer leur projet professionnel, l’EIC a été mis en place et a pour principales missions de :
Donner de l’information sur les mobilités internes et externes ;
Donner de l’information sur les modalités de liquidation de la retraite à taux plein ;
Analyser l’employabilité ;
Le Cabinet assure également une pré-orientation des salariés qui le souhaiteraient vers les filières porteuses.
Il réalise des études territoriales sur les principaux bassins d’emploi impactés par le projet qui permettent aux salariés de disposer d’une vision précise des opportunités d’emploi sur chacun de ces bassins (postes similaires ou postes accessibles via des passerelles dans le cadre d’une reconversion).
Cet accompagnement permet aux salariés d’être conseillés et de bénéficier d’une première analyse de leur employabilité qui résulte d’une :
Etude du parcours professionnel,
Elaboration du portefeuille de compétences, et des motivations,
Aide à la projection à bâtir (d’une prospective sur les métiers et activités),
Validation des pistes possibles internes, et externes,
Mise en relation avec les structures cibles.
Cet accompagnement en amont du déploiement du projet de réorganisation permet ainsi un plus large partage des éléments liés à la mise en place de toutes les dispositions du Plan, leur mise en œuvre restant conditionnée aux procédures d’information et de consultation des Instances Représentatives du personnel et de validation du présent Plan par la DRIEETS.
Informations et animations
Des documentations et des informations techniques sont mises à disposition au sein de l’Espace Information Conseil. Elles portent notamment sur les thèmes suivants :
Les postes ouverts au sein de la Société Veolia Propreté et au sein du Groupe Veolia en France ;
Les entreprises qui recrutent ;
Les secteurs d’activité et emplois porteurs ;
Les évolutions professionnelles envisageables dans le métier des salariés et les métiers proches ou accessibles dans les entreprises extérieures.
Des animations pourront également être organisées, si le nombre de salariés suivis localement le permet, afin de susciter l’échange et alimenter les réflexions individuelles. Ces animations peuvent prendre la forme de réunions sur des thèmes comme :
La présentation des compétences recherchées par des entreprises qui s’installent, qui recrutent ;
La création ou la reprise d’entreprise, de commerce ou de structure artisanale.
Engagements
Dans le cadre de son fonctionnement, l’EIC est être un véritable point d’accueil, d’information et d’orientation et :
Favoriser la prise de décision sur la démarche volontaire dans les délais impartis ;
Accompagner les salariés en mobilité interne ;
Accompagner les salariés porteurs d’un projet de départ à la retraite ;
Accompagner les salariés en mobilité externe, en les préparant à présenter leur candidature et aux entretiens de recrutement ;
Respecter la procédure liée à la mobilité interne et externe ;
Respecter la confidentialité des informations personnelles recueillies lors des entretiens.
L’Antenne Emploi
Afin d’accompagner les salariés dans la construction et la mise en œuvre de leur projet, la Société mettra en place un espace de repositionnement appelé « Antenne Emploi ».
L’Antenne Emploi sera opérationnelle dès que l’EIC aura cessé sa mission.
Dans la continuité des missions de l’EIC, l’Antenne Emploi aura notamment pour objectif :
Dans le cadre d’un projet de mobilité interne :
De mettre les offres de reclassement internes à disposition des salariés,
D’informer les salariés sur les mesures d’accompagnement proposées dans le cadre des mobilités internes,
De prendre en compte les situations particulières des salariés et rechercher les informations susceptibles de répondre à leurs préoccupations,
De recueillir les souhaits des salariés quant à une éventuelle mobilité géographique et/ou professionnelle, afin de permettre la recherche active de solutions de mobilité interne en adéquation avec ces souhaits,
En lien avec la Direction des Ressources Humaines, d’aider les salariés à se positionner sur les offres et suivre l’évolution de leur candidature.
Dans le cadre d’un projet de mobilité externe :
De mettre à la disposition des salariés concernés par le présent Plan les informations concernant l’emploi dans le bassin et partager avec eux leur connaissance des entreprises et du tissu économique local,
D’accompagner les salariés dans la réflexion et la construction de leur projet professionnel externe,
D’examiner les projets professionnels présentés par les salariés désirant entrer dans le dispositif du volontariat afin de leur apporter un avis neutre sur la viabilité de leur projet et ses chances de réussite,
D’assurer le suivi et l’accompagnement dans la mise en œuvre du projet notamment pendant le congé de reclassement.
Sa mise en place sera précédée d’une réunion d’information et de présentation à laquelle sera invité l’ensemble des personnes concernées par le présent projet. Le but de cette réunion d’information sera de présenter les objectifs et le fonctionnement de l’Antenne Emploi.
Moyens
Le dimensionnement de l’accompagnement mis en place sera adapté en fonction des besoins sur l’ensemble de la mission.
Un chef de projet sera désigné pour assurer, tout au long de la mission, la coordination des actions et prestations de l’Antenne Emploi et préparer, en vue de les présenter, les rapports d’activité dans le cadre du suivi de la mise en œuvre des démarches de repositionnement externe.
Au sein de l’Antenne Emploi, les salariés pourront disposer :
De la liste des postes disponibles au sein du Groupe Veolia ;
De moyens informatiques ;
Des accès internet à des sites spécialisés sur l'emploi/ bases d’offres d’emploi ;
De la documentation (revues économiques, régionales, presse, ...).
Les moyens seront ajustés en fonction du nombre de salariés accompagnés. Chaque salarié sera en principe suivi par le même consultant durant toute la période de fonctionnement de l’Antenne Emploi, mais aura également la possibilité d’en changer s’il en exprime le besoin.
Localisation
L’Antenne emploi sera située dans les locaux de l’entreprise et dans ceux du cabinet d’accompagnement. Le suivi et l’accompagnement dans la mise en œuvre du projet du salarié pourra également se faire par visioconférence.
Durée de l’accompagnement
Chaque salarié dont la candidature au départ aura été validée par la Direction des Ressources Humaines pourra bénéficier de l’aide de l’Antenne Emploi :
Pendant toute la durée du congé de reclassement pour les salariés qui y auront adhéré ;
Pendant toute la durée du congé de reclassement auquel ils auraient pu prétendre pour les salariés ayant refusé d’adhérer au congé de reclassement ;
Jusqu’à ce que la mission de l’Antenne Emploi soit considérée comme remplie.
Engagement de confidentialité
Les consultants de l’Antenne Emploi s’engagent à conserver confidentielles toutes les informations d’ordre personnel confiées par les salariés dans le cadre de leur accompagnement.
Synthèse des dispositifs d’accompagnement
VALIDATION DU PLAN PAR LA DRIEETS
CHAPITRE 6 – DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT FAVORISANT LA MOBILITÉ INTERNE VOLONTAIRE
La Direction de Veolia Propreté s’engage à accompagner au mieux les collaborateurs concernés par le présent Plan. Ainsi, l’objectif principal de la Direction est de sécuriser les parcours professionnels, de développer l’employabilité afin d’assurer leur repositionnement en interne au travers :
D’une mobilité fonctionnelle au sein des sites de Vaulx-en Velin et Nantes ;
D’une mobilité géographique pour les salariés du site de Rueil-Malmaison.
Pour cela, la Société informera collectivement et individuellement les salariés, selon leur situation au regard du projet d’évolution de l’organisation, des possibilités de mobilités au sein des sites concernés par le projet.
Au démarrage de la procédure, les recherches d’opportunités de mobilité interne ont permis d’identifier les postes disponibles au sein de la Société Veolia Propreté SAS et, plus largement, au sein du Groupe Veolia en France, qui pourraient être pourvus par des salariés concernés par le projet. Cette liste a été réactualisée au cours de la procédure.
Une liste récapitulative des postes disponibles au sein des 3 zones géographiques concernées par le projet est détaillée en Annexe 1 du présent document.
Mise en œuvre d’un accompagnement spécifique visant à favoriser la mobilité interne des salariés concernés par le projet
Afin d’accompagner les salariés souhaitant se repositionner en interne dans le cadre du projet de réorganisation au titre :
Des mobilités fonctionnelles pour les salariés des sites de Nantes et Vaulx-en-Velin ;
Des mobilités géographiques pour les salariés du site de Rueil-Malmaison.
La Société leur proposera d’être accompagnés par un espace d’accompagnement externe appelé « Espace Information Conseil » ou « EIC ».
Il pourra être amené à conseiller les salariés concernés sur leur souhait d'évolution en interne. Ils pourront bénéficier de l’accompagnement de l’EIC, pendant toute la durée de la procédure d’information / consultation et jusqu’à la validation du présent PDV par la DRIEETS.
Sa mise en place sera précédée d’une réunion d’information et de présentation à laquelle sera invité l’ensemble des personnes concernées par le présent projet. Le but de cette réunion d’information sera de présenter les objectifs et le fonctionnement de l’EIC.
Procédure de proposition des modifications de contrats de travail
Le déploiement du projet implique de proposer des modifications du contrat de travail aux salariés concernés. Les modifications du contrat de travail s’effectueront à l’issue de la validation du PDV par la DRIEETS.
Une proposition écrite et individuelle sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque salarié concerné par une modification de son contrat de travail. Cette proposition individuelle sera précise et accompagnée d'une définition de poste détaillée, de façon à permettre au salarié de prendre sa décision en toute connaissance de cause.
En application des dispositions de l'article L.1222-6 du Code du travail, les salariés concernés bénéficieront du délai de réflexion légal d'un mois à compter de la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception. Pendant ce délai, les salariés pourront également échanger sur la proposition avec la Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique du poste ainsi modifié.
Conformément à l’article L.1222-6 du Code du travail, en l'absence de réponse dans le délai imparti d'un mois, le salarié sera réputé avoir accepté la proposition de modification de son contrat de travail.
A l'expiration de ce délai de réflexion, un bilan sera fait en Commission de Suivi du nombre de salariés ayant accepté la proposition de modification de leur contrat de travail. En cas de refus de la proposition de modification du contrat de travail, le salarié concerné pourra :
Conserver son poste initial ;
Candidater à un poste dans le cadre d’une mobilité interne au sein de Veolia Propreté ou du Groupe Veolia ;
Déposer une candidature dans le cadre d’une mobilité externe conformément aux dispositions prévues dans le cadre du présent Plan.
Le poste modifié qui serait refusé sera ajouté à la liste des postes disponibles au titre de la mobilité interne volontaire, si la candidature à une mobilité interne ou externe, du salarié concerné par la modification de contrat, a été acceptée.
Procédure liée à la mobilité volontaire interne au sein de l’entreprise Veolia Propreté ou du Groupe Veolia
Information des salariés
A l’issue de la procédure d’information et de consultation des Comités concernés, dans les délais visés par l'article L.1233-30 du Code du travail, une information sera diffusée sur :
Les dates de la période dédiée au volontariat ;
Les critères d’éligibilité ;
Les modalités pratiques du dispositif ;
Les coordonnées de l’EIC/Antenne Emploi et ses heures d’ouverture.
La liste des postes disponibles au sein du Groupe Veolia est accessible en continu pour tous les salariés via le site « Veoliapourtous ».
Dans le cadre du présent Plan, la liste des postes identifiés au sein des 3 zones géographiques concernées est annexée au présent PDV et sera également adressée par e-mail avec accusé de réception aux salariés concernés par le projet.
Elle sera mise à jour a minima tous les mois à compter du lancement de la période de volontariat et jusqu’au terme de celle-ci.
3.2 Dépôt des candidatures
Le salarié intéressé par une mobilité interne et qui s’interrogerait sur les modalités du présent Plan de Départs Volontaires pourra à son initiative et en toute confidentialité bénéficier d’entretiens libres avec les conseillers référents de l’EIC/Antenne Emploi, il se verra notamment exposer l’ensemble des dispositifs et mesures d’accompagnement liés au poste et à la mobilité.
Le salarié pourra être reçu en entretien par une personne du Département des Ressources Humaines et/ou par un responsable opérationnel de l’entité visée dans les meilleurs délais.
Au cours de l’entretien avec les équipes RH, il se verra exposer tous les aspects RH liés à la prise de poste ;
Au cours de l’entretien avec le responsable hiérarchique, il recevra toute information concernant le contenu du poste et l’environnement de travail.
Les déplacements liés aux entretiens avec les responsables hiérarchiques des entités d'accueil seront effectués dans le cadre du temps de travail et les frais afférents seront pris en charge directement par l’entreprise.
Si le salarié le souhaite, cette démarche peut demeurer confidentielle, et peut se faire en dehors ou pendant son temps de travail.
Pour candidater, le salarié devra au préalable faire valider son projet par l’EIC/Antenne Emploi. Il déposera ensuite sa candidature par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge auprès du Département des Ressources Humaines ou par email avec accusé de réception.
3.3 Examen des candidatures volontaires dans le cadre d’une mobilité interne
3.3.1 Recensement des postes disponibles en interne et processus de validation des candidatures
La liste des postes disponibles, qui sera diffusée aux salariés par email avec accusé de réception, précisera pour chaque poste notamment :
La société d’accueil et la localisation du poste ;
Le type de contrat ;
L’intitulé de poste, sa définition ;
La catégorie socio-professionnelle ;
Le niveau de rémunération ;
La durée du travail ;
La date de prise de fonction.
Pour les salariés absents, la liste pourra être diffusée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette liste de diffusion précisera que, les salariés disposeront d’un délai de 15 jours francs à compter du lendemain de la diffusion de la liste pour faire part, par écrit, de leur candidature auprès du Département des ressources humaines. Elle précisera également les critères de départage applicables en cas de candidatures multiples tels qu’indiqué au paragraphe 3.3.2 du présent Chapitre.
Il est rappelé que le salarié ne peut se positionner que sur un (ou plusieurs) poste(s) correspondant à ses qualifications et ses compétences, moyennant le cas échéant une formation d’adaptation ou sur un (ou plusieurs) poste(s) de catégorie inférieure ou supérieure moyennant une formation d’adaptation ainsi que les autres dispositifs de formation tels que décrits dans le chapitre 6, paragraphe 4.4 dans les conditions prévues par ces dispositions. En cas de candidatures sur plusieurs postes, le salarié devra expressément indiquer son ordre de préférence.
A l'issue du délai de 15 jours, s'ils ne se sont pas positionnés, ils ne pourront pas se prévaloir des propositions de postes figurant sur la liste adressée. De même, toute demande de changement ou de modification de la proposition de mobilité interne vaudra en principe refus de la proposition de mobilité interne.
Dans le cadre du dispositif de validation des projets de mobilité interne et conformément aux conditions visées par le présent chapitre, les dossiers de candidature seront validés selon le processus suivant pour s’assurer de l’adéquation du profil et des compétences du candidat au poste :
La candidature devra être étudiée et validée par le responsable opérationnel (dans le cadre des mobilités internes) et la Direction des Ressources Humaines ;
La candidature sera présentée pour avis en Commission de Suivi ;
La candidature sera ensuite validée définitivement par la Direction des Ressources Humaines.
La Direction des Ressources Humaines étudiera la candidature, en tenant compte de manière objective et factuelle notamment de l’adéquation des qualifications et compétences des salariés requises au regard du ou des poste(s). Un entretien avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines pourra également être organisé à la demande du salarié.
La Direction des Ressources Humaines adressera au salarié une lettre recommandée avec accusé de réception ou un courrier remis en main propre contre décharge au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires suivant la date à laquelle son dossier aura été présenté à la Commission de Suivi.
Dans l’hypothèse où la ou les candidatures du salarié ne seraient pas retenues ou si le salarié renonçait finalement à formaliser sa mobilité interne par la signature d’un avenant à son contrat de travail ou d’un contrat de travail et d’une convention tripartite, il pourra, s’il le souhaite, se porter volontaire à une autre mobilité interne ou à une mobilité externe, pour autant qu’il remplisse encore les conditions d’éligibilité et les conditions générales du présent Plan. A défaut, le salarié continuera à exercer ses fonctions dans les conditions actuelles.
A l’issue de la période de volontariat, telle que définie ci-dessus, un bilan définitif des mobilités sera effectué auprès de la Commission de Suivi.
3.3.2 Application d’un critère de départage
Les salariés volontaires à une mobilité interne bénéficient d’une priorité sur les postes, mentionnés dans la liste des postes disponibles au sein du Groupe, qui sera diffusée sous réserve que la société d’accueil ne soit pas elle-même concernée par un projet de réorganisation et donc dans l’obligation de proposer des reclassements internes.
En cas de pluralité de candidatures au sein de la Société, les candidats volontaires sur un même poste (et sous réserve qu’ils aient les qualifications et compétences requises pour occuper le poste), seront départagés selon les critères suivants :
1. En priorité, les salariés fragilisés tels que définis en Annexe 5 du PDV, en cas d’égalité ; 2. En priorité, le salarié ayant le plus de charges de famille (avis d’imposition faisant foi), en cas d’égalité ; 3. En cas d’égalité sur les charges de famille, le salarié ayant le plus d’ancienneté dans le Groupe.
Les charges de famille correspondent au nombre d’enfants à charge du salarié. Le concept « d’enfant à charge » renvoie à un enfant fiscalement à charge du salarié sur présentation de la dernière déclaration fiscale du salarié et du livret de famille.
Toute situation non justifiée par une pièce justificative ne pourra être prise en compte.
Ces critères de départage seront appréciés à la date de la Commission de suivi considérée.
Dans l’hypothèse où des salariés impactés - appartenant à des sociétés différentes devant elles-mêmes procéder au reclassement de leurs salariés - postuleraient sur un même poste disponible dans une société du Groupe non concernée par un projet de réorganisation, les critères de départage suivant seront appliqués :
Le poste disponible sera attribué en priorité au salarié disposant des compétences et du profil (qualification et expérience professionnelle) les plus en adéquation pour pourvoir le poste. Un critère d’adéquation au poste / de compétences sera donc appliqué en priorité.
Pour apprécier ce critère, les salariés concernés seront nécessairement reçus en entretien avec le responsable opérationnel/ hiérarchique de l’entité d’accueil visée et/ou une personne appartenant aux Ressources Humaines lors d’un entretien physique ou par visio-conférence.
A compétences équivalentes sur un poste, la priorité sera donnée au salarié disposant de la plus forte ancienneté au sein du Groupe.
A ancienneté égale, la priorité sera donnée au salarié le plus âgé.
Les critères de départage Groupe seront appliqués à chaque Commission de suivi considérée.
3.3.3 Conséquences sur le contrat de travail et la situation du salarié
En cas de confirmation de la mobilité interne d’un salarié, celle-ci sera formalisée de la manière suivante :
Dans le cadre d’une mobilité interne volontaire au sein de la même société que sa société d’origine, la mobilité interne sera formalisée par un avenant au contrat de travail du salarié ayant accepté la mobilité interne ;
Dans le cadre d’une mobilité au sein d’une autre entité juridique du Groupe Veolia en France une convention tripartite et un nouveau contrat de travail seront conclus entre l’employeur, le salarié et l’entité d’accueil fixant la fin des relations contractuelles avec l’employeur et leur poursuite aux nouvelles conditions avec l’entité d’accueil ; un nouveau contrat de travail sera proposé par celle-ci avec la reprise de l’ancienneté au niveau du Groupe.
Cet avenant ou le nouveau contrat de travail comprendront, les informations suivantes :
La société employeur ;
Le type de contrat ;
La fonction et son intitulé ;
L’établissement de rattachement ;
Le rattachement fonctionnel ;
La classification ;
L’affectation (lieu de travail) ;
La convention collective applicable ;
La rémunération ;
La durée de travail ;
La date de prise de poste ;
La date d’ancienneté Groupe.
Le salarié disposera alors d’un délai de réflexion de 8 jours calendaires maximum à compter de la remise des documents pour les signer.
Le défaut de réponse dans ce délai équivaudra à un refus et le poste pourra être proposé à un autre salarié.
A la suite de l’acceptation du poste par le salarié, la mobilité interne au sein du Groupe ne sera actée définitivement que par la signature de la convention tripartite et du nouveau contrat de travail.
La prise des nouvelles fonctions pourra être différée en fonction des nécessités du service.
L'ancienneté dans sa structure d'origine et éventuellement dans d’autres entités du Groupe restera acquise au salarié dans la société d'accueil.
Il est entendu que ce type de mobilité interne volontaire n’ouvre pas droit au bénéfice des indemnités de rupture du contrat de travail (légales, conventionnelles ou additionnelles) l’ancienneté étant conservée.
Il est entendu qu’en cas de formalisation de la mobilité interne volontaire, le salarié est réputé avoir renoncé à toute mobilité externe volontaire.
Mesures d'accompagnement prévues dans la cadre des mobilités internes volontaires
Les salariés, concernés par une suppression de poste ou une modification de leur contrat de travail, dans le cadre du présent Plan et qui accepteraient une mobilité interne au sein de Veolia Propreté ou du Groupe Veolia bénéficieraient des mesures d’accompagnement prévues ci-dessous, sous réserve des conditions particulières propres à l’octroi de chacune des mesures.
Aides à la prise de décision
Stage découverte métier
Afin de favoriser les mobilités internes, la Direction de Veolia Propreté souhaite proposer aux salariés envisageant une mobilité impliquant un changement de catégorie professionnelle, un « stage découverte métier » d’une durée maximale de 3 jours ouvrés.
L’objectif de ce parcours est de permettre au salarié de valider son intérêt pour un poste/métier avant de formaliser sa candidature.
Dès l’ouverture de l’EIC, les salariés éligibles bénéficieront, sur demande et sous réserve de validation par l’entité d’accueil, d’un parcours de découverte métier.
Ce parcours intégrera :
Des phases d’observation ;
Des phases d’échanges avec : le responsable hiérarchique, des salariés du service concerné et/ou, s’il est encore présent, avec le titulaire du poste ;
Des déjeuners avec les équipes du service concerné favorisant le partage et la convivialité.
etc.
A l’issue de ce parcours, un entretien de restitution est organisé entre le salarié, le responsable RH et/ou un consultant de l’EIC.
Durant cette période, les frais de déplacement, de restauration et d’hébergement sont pris en charge par Veolia Propreté selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise.
Cette mesure sera applicable, dans les conditions fixées par le Plan, à tous les salariés concernés par le projet (salariés concernés par une modification de contrat ou visés par une suppression de poste) dans le cadre de leur réflexion sur une potentielle candidature à un poste de mobilité interne au sein du Groupe, y compris de la société Veolia Propreté.
Journée d’observation
Afin de favoriser l’acceptation par les salariés des modifications du contrat de travail lui seront proposées, sans changement de catégorie professionnelle, la Direction de Veolia Propreté souhaite proposer à ces salariés l’accompagnement suivant :
Au cours de la procédure d’information/consultation jusqu’à la décision de la DRIEETS sur le PDVA, des réunions d’information seront organisées par les managers afin de présenter les spécificités des différents Pôles. Les salariés, qui le souhaitent, pourront assister à ces points d’information.
Après avoir recueilli les explications des managers, le salarié qui souhaiterait disposer d’informations complémentaires sur l’environnement de travail, pourra effectuer, à sa demande :
Une journée d’observation (1 jour ouvré).
2 jours ouvrés d’observation, en cas de déplacement nécessaire sur un autre site.
Ces jours feront l’objet d’une autorisation d’absence rémunérée spécifique.
Si individuellement, un salarié nécessitait une prolongation de la durée d’observation, la Direction pourrait étudier au cas par cas cette possibilité.
Les frais de déplacement, de restauration et le cas échéant, d’hébergement seront pris en charge par Veolia Propreté selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise.
Cette mesure pourra s’appliquer aux salariés concernés par une modification du contrat de travail au titre du projet, que celle-ci implique une mobilité fonctionnelle ou une mobilité géographique.
Chaque salarié concerné ne pourra bénéficier qu’une seule fois de cette mesure.
Indemnité différentielle de rémunération et Maintien de la rémunération
Cette mesure pourra être applicable, dans les conditions fixées par le Plan, aux salariés :
Ayant accepté la modification de contrat proposée au titre du projet ;
Ayant refusé la modification de contrat proposée au titre du projet et dont la mobilité interne au sein de la Société Veolia Propreté a été acceptée ;
Visés par une suppression de poste et dont la mobilité interne au sein de la Société Veolia Propreté a été acceptée.
Indemnité différentielle de rémunération en cas de mobilité au sein du Groupe
Pour tout salarié qui accepterait une mobilité interne au sein du Groupe Veolia emportant une baisse de sa rémunération moyenne perçue au cours des 12 derniers mois précédant la prise de poste, à durée de travail égale (incluant le salaire fixe et les primes variables, la prime d’ancienneté, à l’exclusion des heures supplémentaires, primes exceptionnelles), la Société assurera le maintien de sa rémunération moyenne antérieure pendant une durée de 12 mois courant à compter de la date d’effet de la mobilité interne, sous réserve de l’exercice effectif de ses nouvelles fonctions.
Cette indemnité différentielle sera versée à échéance mensuelle à partir de la prise effective de poste du salarié et sera soumise à cotisations sociales.
4.2.2 Maintien de la rémunération en cas de mobilité au sein de la Société Veolia Propreté
La mobilité interne au sein de la Société Veolia Propreté sur un poste équivalent ne pourra donner lieu à une rémunération inférieure à celle de la rémunération brute de base complétée de la prime d’ancienneté (hors éléments d’activités spécifiques au poste, heures supplémentaires, primes exceptionnelles).
Prime incitative à la mobilité interne fonctionnelle
Les salariés suivants seront éligibles à une prime incitative à la mobilité interne fonctionnelle, dans les conditions et délais fixés par le Plan :
Les salariés qui auront accepté la modification de leur contrat de travail – impliquant une mobilité fonctionnelle – dans le cadre du projet ;
Les salariés qui auront refusé la modification de leur contrat de travail et dont la candidature à une mobilité interne, au sein de Veolia Propreté (en dehors de la modification de contrat proposée) ou au sein du Groupe, aura été acceptée ;
Les salariés concernés par une suppression de poste et dont la candidature à une mobilité interne, au sein de Veolia Propreté ou au sein du Groupe, aura été acceptée.
Ces salariés se verront attribuer une prime à la mobilité interne fonctionnelle dont le montant dégressif sera calculé comme suit :
Selon la date d’acceptation de la proposition de modification de contrat pour les salariés concernés par une modification de leur contrat de travail au titre du présent projet ; ou
Selon la date de dépôt de la candidature pour les mobilités au sein de Veolia Propreté ou du Groupe Veolia.
Le montant de cette prime sera de :
6 000€ bruts au cours du mois suivant la réception de la proposition de modification pour les salariés concernés par une modification de leur contrat ou au cours du 2ème mois suivant la validation du présent Plan par la DRIEETS pour les autres salariés en mobilité interne au Groupe, y compris au sein de Veolia Propreté ;
4 000€ bruts après le mois suivant la réception de la proposition de modification pour les salariés concernés par une modification de leur contrat ou après le 2ème mois suivant la validation du présent Plan par la DRIEETS pour les autres salariés en mobilité interne au Groupe, y compris au sein de Veolia Propreté, jusqu’à la fin de la période de volontariat.
A titre d’exemples, à titre informatif uniquement, sur la base :
D’une décision de la DRIEETS intervenant le 7 juin 2023.
D’une proposition de modification de contrat réceptionnée par le salarié le 8 juin 2023.
Le salarié, concerné par une modification de contrat, pourra être éligible à la prime de 6 000 € bruts en cas d’acceptation de la modification proposée jusqu’au 8 juillet 2023.
Le salarié, concerné par une modification de contrat, pourra être éligible à la prime de 4 000 € bruts en cas d’acceptation de la modification intervenue après le 8 juillet 2023 jusqu’à la fin de la période de volontariat.
Le salarié, concerné par une modification de contrat, qui refuse la modification proposée, pourra être éligible à la prime de 6 000 € bruts s’ils se positionnent sur une mobilité interne au sein du Groupe, y compris au sein de Veolia Propreté, jusqu’au 7 août 2023 et que leur candidature est acceptée.
Le salarié concerné par une modification de contrat, qui refuse la modification proposée, pourra être éligible à la prime de 4 000 € bruts s’ils se positionnent sur une mobilité interne au sein du Groupe, y compris au sein de Veolia Propreté, après le 7 août 2023 jusqu’à la fin de la période de volontariat et que leur candidature est acceptée.
Cette prime peut se cumuler avec la prime de mobilité géographique présentée au paragraphe 4.5.11 du présent chapitre.
Aides à la formation
Afin d’accompagner les salariés dans leur mobilité, un budget global de formation sera alloué dans le cadre du plan de formation 2023.
Un budget spécifique sera également prévu permettant de prendre en charge l’ensemble des formations qui interviendraient dans le cadre des mobilités internes.
Les frais de transport, d’hébergement et de repas liés au suivi des formations seront pris en charge, sur présentation des justificatifs, par la Société dans la limite des barèmes indiqués ci-dessous, conformément à la politique de remboursement de frais en vigueur :
Les frais de voyage : voyage aller-retour sur la base tarifaire SNCF 2ème classe (+ remboursement du parking à la gare sur présentation de justificatifs) ou remboursement des indemnités kilométriques (sur la base du barème fiscal applicable au sein de l’entreprise+ le péage sur présentation de justificatifs).
Frais d’hébergement : dans les limites fixées par le politique en vigueur. En application de la politique de remboursement de frais applicable au sein de la Société, pour l'hôtel, des plafonds sont fixés en fonction des villes. Ces plafonds comprennent le prix de la nuitée et celui du petit-déjeuner.
Frais de repas : prise en charge de 2 repas par jour (4 jours maximum si le week-end est inclus) dans la limite de 55 € TTC par repas et par personne.
Les réservations d'hôtel et de transport ferroviaire seront réalisées via le portail « NEO Travel » donnant accès à l’outil de réservation en ligne Amex GBT.
L’ensemble des dépenses sera remboursé sur présentation des justificatifs.
Formation d’adaptation
Dans le cas où une formation d’adaptation serait nécessaire pour que le salarié puisse effectuer une prise de fonction dans les meilleures conditions possibles sur un poste de mobilité interne, des actions de formation professionnelle visant à développer les compétences seront financées pour les salariés qui auraient formalisé leur mobilité interne par la signature d’un avenant au contrat de travail ou d’une convention tripartite et d’un contrat de travail.
La Société prendra en charge les frais pédagogiques de formation d’adaptation au nouveau poste de travail.
La formation sera directement réglée à l’organisme de formation.
Ces actions de formation devront être déterminées avec le nouveau responsable hiérarchique, en coordination et validation avec la Direction des Ressources Humaines de la Société ou du site d’accueil, au regard de leur pertinence et des compétences requises dans le nouveau poste.
Cette formation devra être demandée par écrit par le salarié dans les 3 mois suivant la signature de l’avenant au contrat de travail pour les mobilités internes au sein de Veolia Propreté ou du nouveau contrat de travail pour les mobilités internes au sein du Groupe.
Il est précisé que le bénéfice de cette formation est exclusif des formations mentionnées au paragraphe 4.4.4.
Cette mesure pourra être applicable, dans les conditions fixées par le Plan, aux salariés :
Ayant accepté la modification de contrat proposée au titre du projet ;
Ayant refusé la modification de contrat proposée au titre du projet et dont la mobilité interne au sein du Groupe, y compris au sein de la Société Veolia Propreté, a été acceptée ;
Visés par une suppression de poste et dont la mobilité interne au sein du Groupe, y compris au sein de la Société Veolia Propreté, a été acceptée.
Formation linguistique
Dans le cas où une formation linguistique serait nécessaire pour que le salarié puisse effectuer une prise de fonction dans les meilleures conditions possibles sur un poste de mobilité interne, le Service RH proposera au salarié, ayant formalisé sa mobilité par la signature d’un avenant ou d’un nouveau contrat de travail, une action de formation.
La Société prendra en charge les frais pédagogiques dans la limite de 3 000 € HT par salarié. La formation sera directement réglée à l’organisme de formation.
Ces actions de formation devront être déterminées avec le nouveau responsable hiérarchique, en coordination et validation avec le Service des Ressources Humaines de la société ou du site d’accueil, au regard de leur pertinence et des compétences requises dans le nouveau poste.
Cette formation devra être demandée par écrit par le salarié dans les 3 mois suivant la signature de l’avenant au contrat de travail pour les mobilités internes au sein de Veolia Propreté ou du nouveau contrat de travail pour les mobilités internes au sein du Groupe.
Il est précisé que le bénéfice de cette formation est exclusif des formations mentionnées au paragraphe 4.4.4.
Cette mesure pourra être applicable, dans les conditions fixées par le Plan, aux salariés :
Ayant refusé la modification de contrat proposée au titre du projet et dont la mobilité interne au sein du Groupe, y compris au sein de la Société Veolia Propreté, a été acceptée ;
Visés par une suppression de poste et dont la mobilité interne au sein du Groupe, y compris au sein de la Société Veolia Propreté, a été acceptée.
Cette mesure ne sera pas ouverte aux salariés ayant accepté la modification de contrat proposée dans le cadre du projet.
Abondement du CPF
Le salarié souhaitant utiliser son Compte Personnel de Formation pour financer une formation d’adaptation ou linguistique, et qui ne disposerait pas de l’intégralité du budget nécessaire au financement de celle-ci se verra proposer un abondement de l’entreprise dans la limite de 1 000€ HT.
Il est précisé que le bénéfice de cette formation est exclusif des formations mentionnées au paragraphe 4.4.4.
Formation diplômante / qualifiante et Validation des Acquis par l’Expérience
Dans certains cas, il pourrait être envisagé de mettre en place un programme de formation diplômante/qualifiante permettant aux salariés de se repositionner sur un emploi n’appartenant pas à la même catégorie professionnelle que celui qu'ils occupaient précédemment, pour les salariés qui auraient formalisé leur mobilité par la signature d’un avenant ou d’un nouveau contrat de travail (en cas de mobilité interne au sein du Groupe).
La Société prendra en charge les frais pédagogiques de formation dans la limite de 8 000€ HT par salarié.
La formation sera directement réglée à l’organisme de formation.
Ces actions de formation devront être déterminées avec le nouveau responsable hiérarchique, en coordination et validation avec la Direction des Ressources Humaines de la Société ou du site d’accueil, au regard de leur pertinence et des compétences requises dans le nouveau poste.
Cette formation devra être demandée par écrit par le salarié dans les 3 mois suivant la signature de l’avenant au contrat de travail pour les mobilités internes au sein de Veolia Propreté ou du nouveau contrat de travail pour les mobilités internes au sein du Groupe. Il est précisé que le bénéfice de cette formation est exclusif des formations mentionnées au paragraphe 4.4.1, 4.4.2 et 4.4.3.
Cette mesure pourra être applicable, dans les conditions fixées par le Plan, aux salariés :
Ayant refusé la modification de contrat proposée au titre du projet et dont la mobilité interne au sein du Groupe, y compris au sein de la Société Veolia Propreté, a été acceptée ;
Visés par une suppression de poste et dont la mobilité interne au sein du Groupe, y compris au sein de la Société Veolia Propreté, a été acceptée.
Cette mesure ne sera pas ouverte aux salariés ayant accepté la modification de contrat proposée dans le cadre du projet.
Aides à la mobilité géographique
4.5.1 Définition de la mobilité géographique
La mobilité géographique concerne les salariés qui auraient accepté un poste en mobilité interne volontaire qui entraînerait un éloignement du lieu de travail du salarié le contraignant à changer de résidence principale, lorsque la distance entre la résidence du salarié actuelle et le nouveau lieu de travail :
Est égale ou supérieure à 70 km,
OU
Nécessite un temps de trajet aller de plus d’une heure trente minutes (sur la base des informations communiquées par le site Mappy ou un site équivalent ou un site de transport public, en fonction du moyen de transport habituellement utilisé par le salarié, aux horaires habituels du salarié).
Les mesures d’accompagnement exposées ci-après seront accessibles aux salariés remplissant ces conditions, après présentation des justificatifs nécessaires et dès lors qu’ils présentent leur demande écrite au plus tard 2 mois après la date effective de la prise de poste entraînant la mobilité géographique.
4.5.2 Voyage de reconnaissance
Un voyage de reconnaissance sur le nouveau lieu de travail pourra être organisé dès lors que le salarié aura accepté sa mobilité interne volontaire.
Ce séjour de 2 jours ouvrés maximum (qui pourront être accolés à un week-end afin de permettre une présence sur place de 4 jours) serait destiné à commencer à organiser le transfert sur un plan personnel et familial, par une découverte et une appréciation des conditions offertes par la société d’accueil.
Ces 2 jours feront l’objet d’une absence rémunérée autorisée spécifique.
Les frais de déplacement, d’hébergement, de restauration seront pris en charge par la Société Veolia Propreté pour le salarié, son conjoint (marié ou pacsé ou concubin) et ses enfants fiscalement à charge sur une durée de 2 jours dans le cadre des règles suivantes, applicables en matière de remboursement de frais au sein de l’entreprise :
Les frais de voyage : voyage aller-retour sur la base tarifaire SNCF 2ème classe (+ remboursement du parking à la gare sur présentation de justificatifs) ou remboursement des indemnités kilométriques (sur la base du barème fiscal applicable au sein de l’entreprise + le péage sur présentation de justificatifs).
Frais d’hébergement : dans les limites fixées par le politique en vigueur. En application de la politique de remboursement de frais applicable au sein de la Société, pour l'hôtel, des plafonds sont fixés en fonction des villes. Ces plafonds comprennent le prix de la nuitée et celui du petit-déjeuner.
Frais de repas : prise en charge de deux repas par jour (4 jours maximum si le week-end est inclus) dans la limite de 55 € TTC par repas et par personne.
Les réservations d'hôtel et de transport ferroviaire seront réalisées via le portail « NEO Travel » donnant accès à l’outil de réservation en ligne Amex GBT.
L’ensemble des dépenses sera remboursé sur présentation des justificatifs.
Cette mesure pourra être applicable, dans les conditions fixées par le Plan, aux salariés :
Ayant accepté la modification de contrat proposée au titre du projet ;
Ayant refusé la modification de contrat proposée au titre du projet et dont la mobilité interne au sein du Groupe, y compris au sein de la Société Veolia Propreté, a été acceptée ;
Visés par une suppression de poste et dont la mobilité interne au sein du Groupe, y compris au sein de la Société Veolia Propreté, a été acceptée.
4.5.3 Recherche de logement
Le salarié bénéficiera d'un accompagnement dans la recherche d'un logement par le service mobilité d'un collecteur unique (ACTION LOGEMENT).
Il pourra être fait appel à une agence de relocation, « e-mobilia », pour accompagner les salariés dans leur mobilité géographique au sein de la Société. L’offre proposée par l’agence pourra porter sur la recherche de logement à la location ou à l’achat. Elle pourra également porter sur la recherche de mode de garde / école. Une présentation est faite en Annexe 7.
La Société prendra en charge les frais d’agence, sous forme de remboursement, dans la limite de 1 500 € bruts par salarié.
Cette mesure pourra être applicable, dans les conditions fixées par le Plan, aux salariés :
Ayant accepté la modification de contrat proposée au titre du projet ;
Ayant refusé la modification de contrat proposée au titre du projet et dont la mobilité interne au sein du Groupe, y compris au sein de la Société Veolia Propreté, a été acceptée ;
Visés par une suppression de poste et dont la mobilité interne au sein du Groupe, y compris au sein de la Société Veolia Propreté, a été acceptée.
4.5.4 Prise en charge des frais de déménagement
La Société s’engage à prendre en charge l’intégralité des frais de déménagement dans les conditions suivantes :
Le salarié devra fournir à la Direction des Ressources Humaines 3 devis de sociétés de déménagement différentes, établis au nom de la Société,
La Direction des Ressources Humaines sélectionnera la société de déménagement et en informera le salarié,
La facture devra être libellée au nom de la société pour paiement direct par Veolia Propreté.
La prise en charge des frais de déménagement est conditionnée à un déménagement effectif de la résidence principale du salarié dans un délai de 6 mois à compter de la prise effective de poste. Cette période pourra être prolongée en fonction de situations particulières (scolarisation, emploi du conjoint).
Le salarié pourra bénéficier de 2 jours de congés rémunérés à l’occasion de son déménagement.
Par ailleurs, et dans le cas où le déménagement interviendrait sur plusieurs jours, la Société s’engage à prendre en charge les frais d’hébergement dans la limite des barèmes en vigueur au sein de l’entreprise.
Cette mesure pourra être applicable, dans les conditions fixées par le Plan, aux salariés :
Ayant accepté la modification de contrat proposée au titre du projet ;
Ayant refusé la modification de contrat proposée au titre du projet et dont la mobilité interne au sein du Groupe, y compris au sein de la Société Veolia Propreté, a été acceptée ;
Visés par une suppression de poste et dont la mobilité interne au sein du Groupe, y compris au sein de la Société Veolia Propreté, a été acceptée.
4.5.5 Indemnité de réinstallation
Sur présentation de justificatifs, la Société participera aux frais d’installation par le versement d’une indemnité plafonnée en 2023 à 1 613,7€ pour une personne seule ou en couple, majorée de 270€ par enfant à charge dans la limite de 3 enfants.
Cette somme est destinée à couvrir des frais liés à l’aménagement du nouveau domicile (papiers peints, moquettes, peintures…).
Si les frais engagés ne correspondaient pas à l’usage légal (ne peuvent pas, en particulier, être pris en compte les achats de mobilier : lit, commode, vaisselle, électroménager…), une réintégration des charges sociales afférentes à la partie non couverte des factures serait effectuée.
Cette indemnité sera versée le mois suivant le déménagement effectif de la résidence principale du salarié intervenant dans un délai de 6 mois à compter de la prise effective de poste. Ce délai de 6 mois pourra être prolongé en fonction de situations particulières (scolarisation, emploi du conjoint).
Cette mesure pourra être applicable, dans les conditions fixées par le Plan, aux salariés :
Ayant accepté la modification de contrat proposée au titre du projet ;
Ayant refusé la modification de contrat proposée au titre du projet et dont la mobilité interne au sein du Groupe, y compris au sein de la Société Veolia Propreté, a été acceptée ;
Visés par une suppression de poste et dont la mobilité interne au sein du Groupe, y compris au sein de la Société Veolia Propreté, a été acceptée.
4.5.6 Frais de double résidence
Si sa nouvelle affectation impose au salarié, pour des raisons matérielles dont il devra justifier (activité professionnelle du conjoint, étude des enfants, raisons de santé, etc.), d'exposer des frais de double résidence dans l'attente de son déménagement, la Société s'engage, une fois la nécessité de la double résidence reconnue par le service RH, à verser, au salarié une indemnité mensuelle au titre du remboursement des frais engagés et sur présentation d'une quittance de loyer ou d'un justificatif de propriété pendant une durée maximale de 6 mois.
Le montant maximum de l’indemnité mensuelle sera de 900€ bruts.
Cette indemnité peut se cumuler avec l’aide au différentiel de loyer présentée ci-dessous, dans les conditions fixées ci-dessous par le Plan.
Cette mesure pourra être applicable, dans les conditions fixées par le Plan, aux salariés :
Ayant accepté la modification de contrat proposée au titre du projet ;
Ayant refusé la modification de contrat proposée au titre du projet et dont la mobilité interne au sein du Groupe, y compris au sein de la Société Veolia Propreté, a été acceptée ;
Visés par une suppression de poste et dont la mobilité interne au sein du Groupe, y compris au sein de la Société Veolia Propreté, a été acceptée.
4.5.7 Différentiel de loyer
Pour faciliter le déménagement du salarié, dans le cadre d’une location ou d’une acquisition d’un nouveau logement, une indemnité forfaitaire, destinée à participer au financement du différentiel de loyer sera versée chaque mois pendant 12 mois au maximum.
Elle sera versée, à compter de la date effective de déménagement de la résidence principale, à la demande du salarié soit en une seule fois, soit mensuellement.
Son montant maximum mensuel brut et imposable sera de 400€ bruts.
Le différentiel de loyer sera pris en charge sous réserve de la production de justificatifs.
La prise en charge du différentiel de loyer est conditionnée au déménagement effectif de la résidence principale dans les 6 mois de la prise effective de poste. Ce délai de 6 mois pourra être prolongé en fonction de situations particulières (scolarisation, emploi du conjoint).
Cette mesure peut se cumuler de manière séquencée avec la mesure sur les frais de double résidence présentée ci-dessus. La mesure de différentiel de loyer prendra le relais de la mesure de frais de double résidence (dont la durée d’application est de 6 mois au maximum), dans la limite de 12 mois au maximum.
Cette mesure pourra être applicable, dans les conditions fixées par le Plan, aux salariés :
Ayant accepté la modification de contrat proposée au titre du projet ;
Ayant refusé la modification de contrat proposée au titre du projet et dont la mobilité interne au sein du Groupe, y compris au sein de la Société Veolia Propreté, a été acceptée ;
Visés par une suppression de poste et dont la mobilité interne au sein du Groupe, y compris au sein de la Société Veolia Propreté, a été acceptée.
4.5.8 Aide à la vente de la résidence principale
Dans le cas où le salarié propriétaire de sa résidence principale serait amené à la vendre suite à son déménagement, la Société lui versera une indemnité compensatrice de préjudice d’un montant de : 3 000€ bruts majorés de 2 000€ bruts si la vente intervient dans les 2 ans suivants la fin de la construction ou de l’acquisition.
Cette indemnité sera versée sur présentation de justificatifs et pourra notamment couvrir les frais de notaire ou d’hypothèque.
Cette mesure pourra être applicable, dans les conditions fixées par le Plan, aux salariés :
Ayant accepté la modification de contrat proposée au titre du projet ;
Ayant refusé la modification de contrat proposée au titre du projet et dont la mobilité interne au sein du Groupe, y compris au sein de la Société Veolia Propreté, a été acceptée ;
Visés par une suppression de poste et dont la mobilité interne au sein du Groupe, y compris au sein de la Société Veolia Propreté, a été acceptée.
4.5.9 Aide au reclassement du conjoint
Dans l’hypothèse où le conjoint d’un salarié (marié, pacsé ou concubin) serait amené à démissionner ou à perdre son emploi du fait d’un changement de résidence principale, celui-ci pourra bénéficier, sur demande écrite, dans un délai de 6 mois à compter de la prise effective de poste par le salarié de Veolia Propreté, sous réserve de la production d’un justificatif de cette perte d’emploi :
D’un accompagnement par un prestataire spécialisé pour une durée de 12 mois ;
D’une prise en charge de formation professionnelle d’un montant de 3 000€ HT maximum sur présentation d’une facture d’un organisme de formation professionnelle agréé, la facture étant réglée directement à l’organisme. Aucun frais de voyage, d’hébergement ou de repas ne sera pris en charge par Veolia Propreté.
Le conjoint devra être actif dans sa recherche d’emploi.
Dans le cadre de cet accompagnement, il n’existe aucun engagement de proposition d’Offres Valables d’Emploi.
Cette mesure pourra être applicable, dans les conditions fixées par le Plan, aux salariés :
Ayant accepté la modification de contrat proposée au titre du projet ;
Ayant refusé la modification de contrat proposée au titre du projet et dont la mobilité interne au sein du Groupe, y compris au sein de la Société Veolia Propreté, a été acceptée ;
Visés par une suppression de poste et dont la mobilité interne au sein du Groupe, y compris au sein de la Société Veolia Propreté, a été acceptée.
4.5.10 Accompagnement lié à la garde d’enfants
Les salariés ayant de jeunes enfants (âgés de moins de 12 ans) qui, du fait du changement de poste et de lieu de travail, seraient dans l'obligation de modifier leur organisation personnelle en matière de garde d'enfant(s) pourront percevoir, sur présentation de justificatifs une allocation de frais de garde d'enfant(s). Cette allocation sera versée pendant une période maximum de 6 mois, à compter de la date de prise effective du nouveau poste. Cette allocation qui compense la hausse ou la mise en place de frais de garde engendrée par le changement de lieu de travail, sera plafonnée à un montant mensuel maximum de 200 € bruts sur présentation de justificatifs. Cette allocation s'applique également pour les frais de garde d'une personne à charge en situation de handicap ou de dépendance. Le cas échéant, l’entreprise apportera toute l'aide ou soutien nécessaire aux parents d'enfants handicapés pour les renseigner et les orienter vers la MDPH et éventuellement apporter son aide à la constitution d’un dossier. Par ailleurs, il pourra être fait appel à une agence, « e-mobilia », pour accompagner les salariés dans leur recherche de mode de garde / école. Une présentation est faite en Annexe 7. Ces mesures pourront être applicables, dans les conditions fixées par le Plan, aux salariés :
Ayant accepté la modification de contrat proposée au titre du projet ;
Ayant refusé la modification de contrat proposée au titre du projet et dont la mobilité interne au sein du Groupe, y compris au sein de la Société Veolia Propreté, a été acceptée ;
Visés par une suppression de poste et dont la mobilité interne au sein du Groupe, y compris au sein de la Société Veolia Propreté, a été acceptée.
4.5.11 Indemnité incitative à la mobilité géographique interne
Les salariés qui accepteraient, au cours de la période de volontariat définie dans le PDV, une mobilité géographique interne vers les sites de Vaulx-en-Velin et Nantes, et dont l’avenant aura été signé, se verront attribuer une indemnité additionnelle de mobilité géographique de 6 000€ bruts.
A titre d’exemple, à titre informatif uniquement, sur la base :
Le salarié de Rueil pourra être éligible à l’indemnité incitative à la mobilité géographique en cas d’acceptation de la modification proposée jusqu’au 30 septembre 2023, date de fin de la période de volontariat, et après signature de l’avenant.
Cette indemnité sera versée en une seule fois après la prise effective de poste.
Elle peut se cumuler avec la prime de mobilité fonctionnelle présentée au paragraphe 4.3 du présent chapitre.
4.5.12 Accompagnement à la mobilité géographique sans déménagement de la résidence principale
Si le salarié acceptait un poste d’une autre catégorie professionnelle et qui allonge son temps de trajet aller de son domicile vers son lieu de travail de plus de 30 minutes ou de plus de 15 km (référence Mappy ou un site équivalent ou site de transport public, en fonction du moyen de transport habituellement utilisé par le salarié, aux horaires habituels du salarié), et que celui-ci ne souhaiterait pas déménager sa résidence principale, la Société accompagnera le salarié dans sa prise de poste en tenant compte de ce nouveau temps de trajet, avec la possibilité de bénéficier des mesures suivantes.
Les mesures d’accompagnement exposées ci-après seront accessibles aux salariés remplissant ces conditions, après présentation des justificatifs nécessaires et dès lors qu’ils présentent leur demande au plus tard 6 mois après la date effective de la prise de poste.
Cette mesure pourra être applicable, dans les conditions fixées par le Plan, aux salariés :
Ayant refusé la modification de contrat proposée au titre du projet et dont la mobilité interne au sein du Groupe, y compris au sein de la Société Veolia Propreté, a été acceptée ;
Visés par une suppression de poste et dont la mobilité interne au sein du Groupe, y compris au sein de la Société Veolia Propreté, a été acceptée.
4.5.12.1 Allongement du trajet et assurance véhicule
L’allongement de trajet domicile / travail peut entraîner une évolution du coût de l’assurance du véhicule utilisé.
Sur présentation d’une attestation de l’assureur indiquant le surcoût de la cotisation lié à l’augmentation du trajet, la Société prendra à sa charge ce surcoût dans le cadre du versement d’une indemnité annuelle plafonnée à 80 euros bruts par mois pendant 12 mois.
4.5.12.2 Aide au financement du permis de conduire
La Société pourrait verser une aide financière au salarié qui, en raison de son changement de poste, serait dans la nécessité d'obtenir le permis de conduire B. Cette aide, d'un montant maximal de 1 500 € bruts sera versée sur présentation des justificatifs d'inscription et d'une facture sous réserve d'en avoir formulé la demande dans un délai de 6 mois maximum à compter de la date de prise effective du poste.
Cette aide peut également être attribuée, dans les mêmes conditions, aux salariés titulaires du permis de conduire mais ayant besoin d'un stage de remise en confiance ou de perfectionnement, assuré par une auto école.
Le montant de cette aide est soumis à charges sociales et impôts dans le cadre de la réglementation en vigueur.
CHAPITRE 7 - DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT AU DÉPART À LA RETRAITE À TAUX PLEIN
Mise en œuvre d’un accompagnement spécifique visant à favoriser l’accompagnement au départ volontaire à la retraite à taux plein
Afin d’accompagner les départs volontaires à la retraite, la Société proposera aux salariés intéressés d’être accompagnés par l’Espace Information Conseil.
Il aura pour mission de conseiller les salariés concernés sur les modalités de départ à la retraite telles que prévues dans le présent Plan. Le salarié qui serait intéressé par une candidature au départ volontaire à la retraite pourra prendre contact avec l’EIC ou l’Antenne Emploi, sans aucune forme d’engagement de sa part, pour se renseigner sur les modalités du dispositif proposé (conditions d’éligibilité, conditions de départ, liste des pièces à fournir, etc.).
Dans ce cadre, la mission de l’EIC ou de l’Antenne Emploi, sera plus particulièrement de faire bénéficier les salariés de l’accompagnement suivant :
Informer les salariés sur les modalités et les conditions d’éligibilité et de validation des candidatures dans le cadre d’une départ volontaire telles que prévues dans le présent Plan ;
Réaliser un bilan « retraite » personnalisé :
un bilan retraite sera effectué pour chaque salarié volontaire pouvant prétendre aux dispositifs de mesures d’âges. Ce bilan permettra au salarié de disposer de toutes les informations nécessaires pour la préparation de son départ à la retraite ;
Accompagner les collaborateurs dans leurs démarches administratives et de les informer sur les conditions et modalités d’indemnisation de leurs départs à la retraite ;
Réaliser une synthèse du dossier qui sera transmise à la Direction des Ressources Humaines en vue de prendre une décision.
Une fois que le salarié aura réuni les pièces nécessaires à l’analyse de son dossier, il pourra demander à l’EIC/Antenne Emploi, toujours sans engagement de sa part, confirmation de son éligibilité à entrer dans ce dispositif. L’EIC/Antenne Emploi procèdera alors à sa reconstitution de carrière pour vérifier sa possibilité de liquider ses droits à la retraite à taux plein au titre du régime général de la sécurité sociale d’ici le 01/07/2024 et constituer son dossier de candidature au départ volontaire à la retraite.
Si le salarié le souhaite, cette démarche peut demeurer confidentielle, et peut se faire en dehors ou pendant son temps de travail.
Modalités de mise en œuvre des projets de départ volontaire à la retraite à taux plein
Conditions d’éligibilité
Le bénéfice du départ volontaire à la retraite sera ouvert aux salariés occupant un poste appartenant à une catégorie professionnelle faisant l’objet d’une ou plusieurs suppressions ou aux salariés concernés par une modification de poste, sous réserve qu’ils soient en mesure de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein au titre du régime général de la sécurité sociale, en l’état de la législation en vigueur, au plus tard le 01/07/2024.
Les collaborateurs pourront partir volontairement en retraite s’ils remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et qu’ils appartiennent à une catégorie professionnelle faisant l’objet d’une ou plusieurs suppressions ou qu’ils soient concernés par une modification de poste,
Que le salarié ait fait valider son projet par les consultants de l’EIC ou de l’Antenne Emploi – dont la mission consistera à s’assurer que le salarié remplit les conditions visées ci-après,
Qu’ils devront être en situation de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein au titre du régime général de la sécurité sociale au plus tard le 01/07/2024.
Que le dossier comprendra les éléments suivants :
La synthèse de la reconstitution de carrière réalisée par le consultant référent ;
Le relevé CNAV ou CARSAT ;
La lettre d’engagement à la liquidation de sa retraite ;
La déclaration de candidature au départ volontaire ;
Les conditions associées au départ à la retraite.
La date de départ du salarié tiendra compte :
De la date à laquelle le salarié pourra bénéficier de sa retraite à taux plein au titre du régime général de la sécurité sociale ;
Du délai de préparation de son dossier de liquidation de retraite.
La Direction des Ressources Humaines se réserve le droit de refuser la candidature au départ volontaire du salarié ne réunissant pas les conditions requises indiquées ci-dessus.
En tout état de cause et en raison des éléments précédents, faire acte de candidature ne présume pas de l’acceptation de cette dernière.
Formalités d’adhésion
L'entrée dans le dispositif de départ à la retraite s'effectue exclusivement sur la base du volontariat.
Le salarié souhaitant partir à la retraite dans le cadre de ce dispositif devra formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge adressé à la Direction des Ressources Humaines et accompagné d'un dossier comprenant obligatoirement :
L'ensemble des informations relatives à sa situation au regard de la retraite de base, et notamment la remise du relevé de carrière et du justificatif de la CNAV et de la CARSAT relatif à la date de liquidation de ses droits à taux plein au titre du régime général de la Sécurité Sociale et, le cas échéant, de tout autre document attestant des années validée’ au titre d'un ou plusieurs régimes de retraite ;
Un engagement écrit et irrévocable de demander la liquidation de ses droits à retraite dès la réalisation des conditions requises pour bénéficier d'une pension de retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale en toute connaissance de cause concernant notamment les dispositions en vigueur applicables aux retraites complémentaires ARRCO.
2.3 Examen des candidatures
Chaque candidature au départ volontaire à la retraite sera examinée par la Direction des Ressources Humaines et présentée en Commission de Suivi au regard des critères définis au paragraphe 2.1 du présent chapitre et de la faisabilité du projet concerné.
La Commission recueillera l’avis du consultant de l’EIC/Antenne Emploi, tel qu’exprimé par le consultant ayant suivi le dossier.
La Direction des Ressources Humaines adressera au salarié une lettre recommandée avec accusé de réception ou un courrier remis en main propre contre décharge au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires suivant la date à laquelle son dossier aura été présenté à la Commission de Suivi.
Un entretien avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines pourra également être organisé à la demande du salarié.
La date de départ à la retraite sera définie pour chaque salarié dont la candidature a été acceptée dans la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail.
En tout état de cause, il est rappelé que la date de départ à la retraite devra nécessairement intervenir le 1er jour d’un mois civil (afin de coïncider avec la date d’entrée en jouissance des pensions de retraite).
Le contrat de travail des salariés concernés cessera la veille du jour du départ en retraite. Les salariés s’engagent, dans la convention individuelle de rupture, à liquider leur pension de retraite à la date convenue lors de leur entrée dans le dispositif. Cette date ne pourra être reportée du fait d’un changement ultérieur de législation et/ou de règlementation applicable en matière de retraite du régime général de la Sécurité Sociale ou de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO.
Il est rappelé que la demande de liquidation de la retraite de base auprès de la CNAV et de la CARSAT et de la retraite complémentaire auprès de la caisse AGIRC-ARRCO relève de la seule responsabilité du salarié.
Indemnités de départ dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite
Les salariés qui opteront pour un départ en retraite bénéficieront de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement selon la plus favorable.
Les salariés bénéficieront également d’une indemnité additionnelle de rupture calculée de la manière suivante :
5 mois de salaire moyen brut de référence pour les salariés ayant moins de 10 ans d’ancienneté
7 mois de salaire moyen brut de référence pour les salariés ayant entre 10 ans (inclus) et moins de 20 ans d’ancienneté
9 mois de salaire moyen brut de référence pour les salariés ayant entre 20 ans (inclus) et moins de 30 ans d’ancienneté
10.5 mois de salaire moyen brut de référence pour les salariés ayant au moins 30 ans d’ancienneté.
L’ancienneté sera appréciée à la date de signature de la rupture d’un commun accord du contrat de travail.
Par ailleurs, les salariés dont la candidature au départ volontaire à la retraite aura été validée au cours du 2ème mois suivant la validation du Plan par la DRIEETS, bénéficieront également de 1.5 mois de salaire moyen brut de référence supplémentaire.
Le salaire moyen brut de référence susvisé correspond au salaire moyen tel que calculé pour l’indemnité de rupture visée au point 9.1 dans la section du Plan relative à la mobilité volontaire externe. Seront notamment intégrés à l’assiette de calcul le 13e mois et la prime d’ancienneté.
En l'état actuel de la législation, l'indemnité de départ, versée dans le cadre d’un Plan de départs volontaires est exonérée de cotisations de sécurité sociale dans la limite de 2 Plafonds annuels de sécurité sociale (soit 87 984 € en 2023). Cette indemnité est soumise à CSG CRDS, sans abattement d'assiette, pour la fraction supérieure au montant de l'indemnité de licenciement conventionnelle ou légale. Elle est exonérée d'impôt sur le revenu sans limitation de montant.
La présente mesure est exclusive du bénéfice des autres mesures sociales et financières d’accompagnement prévues par le présent Plan, à l’exception de l’aide au rachat de trimestre, exposée ci-dessous, sous réserve pour les salariés de remplir les conditions pour en bénéficier.
Il est précisé que les salariés dont la candidature aura été acceptée dans le cadre d’un projet de départ volontaire à la retraite, ne seront pas éligibles au congé de reclassement. Ils devront renoncer au congé de reclassement.
Aide au rachat de trimestre
Le salarié, qui remplit les conditions exposées ci-dessous, pourra bénéficier d’une participation de la Société au versement qu’il effectue auprès de la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse « CNAV » ou de la CARSAT en vue de racheter des trimestres de retraite du régime général de la sécurité sociale. II est rappelé qu'en l'état de la législation, il est possible de racheter des trimestres selon certaines conditions uniquement et se rattachant notamment à des périodes d'études supérieures ou à des années incomplètes pour lesquelles l'assuré a validé moins de 4 trimestres. Il n'est pas possible de procéder au rachat de plus de 12 trimestres. Par ailleurs, conformément aux dispositions légales en vigueur à date, les trimestres rachetés ne sont pas des trimestres réputés « cotisés » et ne sont donc pas pris en compte pour un départ en retraite anticipée au titre des carrières longues.
La présente mesure s'adresse aux salariés qui :
Remplissent les conditions requises par les dispositions légales et réglementaires applicables pour procéder au rachat de trimestres manquants auprès de la CNAV ou CARSAT compétente.
Prenant en considération le rachat, remplissent les conditions, fixées par le Plan, pour entrer dans le dispositif de départ volontaire à la retraite prévu dans le cadre du présent Plan et sont de ce fait susceptibles de liquider leur pension de retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale au plus tard le 01/07/2024.
Il est précisé que le respect de ces conditions susvisées sera validé par Alixio Mobilité.
S’engagent par écrit à liquider l'ensemble de leurs droits à la retraite dès lors que les conditions pour pouvoir bénéficier d'une pension de retraite de la sécurité sociale à taux plein seront satisfaites. En aucun cas, le rachat de trimestres financé par la Société ne doit permettre au salarié de bénéficier d'une surcote de ses droits à pension de retraite, de base ou complémentaires.
L’aide au rachat de trimestre par la Société correspond au versement d’une participation brute de la Société égale à 50 % du coût total du versement requis par le salarié au titre du rachat dans la limite de 4 trimestres. Le salarié percevra cette aide, versée en une seule fois, sans attendre que la procédure de rachat des trimestres manquants ne soit finalisée à condition de présenter à la Direction des Ressources Humaines (conditions cumulatives) :
Un devis de rachat de trimestres formalisé par la CNAV ou la CARSAT compétente ou une estimation du coût du rachat obtenue via l'outil de simulation mis en ligne sur le site internet de l'Assurance Retraite ; et
Une attestation sur l’honneur du salarié par laquelle il s'engage à finaliser le rachat dans les délais requis.
En cas de non-rachat des trimestres manquants, le Salarié devra rembourser à la Société la participation brute qui lui a été versée au plus tard au 31 janvier 2024. L’absence de rachat, qui empêcherait de remplir les conditions d’éligibilité, pour un départ volontaire à la retraite, posées par le Plan, sera également susceptible de priver le salarié du bénéfice des dispositions du présent Plan au titre du départ volontaire à la retraite et la perception des indemnités prévues dans le Plan. La participation brute de la Société sera soumise à charges sociales et impôts comme tout élément de salaire. Le salarié, remplissant les conditions du présent article et souhaitant bénéficier de cette mesure, devra se manifester auprès du service des Ressources Humaines avant la fin de la période de volontariat prévue par le Plan.
CHAPITRE 8 - DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT FAVORISANT LES MOBILITÉS VOLONTAIRES EXTERNES
Il est précisé que dans le cadre du présent Plan, chaque volontaire à un départ externe ne pourra bénéficier que d’un seul accompagnement au titre d’un unique projet précis et des mesures associées. Le salarié ne pourra donc pas cumuler les accompagnements et les mesures associés à chacun des projets professionnels prévus par le Plan (projet de reprise d’un emploi salarié à l’extérieur du Groupe, projet de création/reprise d’entreprise, projet de formation de reconversion).
Mise en œuvre d’un accompagnement spécifique visant à favoriser les mobilités volontaires externes : l’Antenne Emploi
Que les salariés adhèrent ou non au congé de reclassement, ils pourront bénéficier de l’accompagnement de l’Antenne Emploi, sous réserve qu’ils signent la charte d’adhésion et d’engagement réciproque avec l’Antenne Emploi et dans les conditions prévues ci-après.
Dans le cadre de sa mission, l’Antenne Emploi présentera, pendant le congé de reclassement, à chaque salarié actif (dont la définition est précisée ci-après), ayant adhéré au congé de reclassement et engagé dans un projet de formation de reconversion ou d’emploi salarié externe au Groupe dont la période d’essai ne serait pas concluante de bénéficier de 2 Offres Valables d’Emploi (O.V.E.) dans les conditions ci-dessous. Il est précisé que les salariés définis par le présent Plan comme fragilisés (Annexe 5 du Plan), ayant adhéré au congé de reclassement et engagé dans un projet de formation de reconversion ou d’emploi salarié externe au Groupe dont la période d’essai ne serait pas concluante, bénéficieront en plus d’une O.F.E, correspondant à une offre ferme d’emploi, dans les conditions ci-dessous. Pour les salariés fragilisés, en formation de reconversion, le bénéfice de l’O.F.E sera ouvert sous réserve de la disponibilité à l’emploi du candidat (disponibilité pour les entretiens de préparation, entretien de recrutement et pour accepter l’emploi).
Définition de l’O.V.E. et de l’O.F.E
Une offre valable d’emploi (O.V.E.) correspond à une offre d’emploi pour un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire d’une durée de 6 mois ou plus. Une offre ferme d’emploi (O.F.E) correspond à une offre d’emploi salarié aboutissant à une proposition de contrat de travail : CDI ou CDD ou un CTT d’une durée minimum de 6 mois. Par ailleurs, ces offres devront :
Correspondre au projet défini lors de l’entretien d’évaluation et d’orientation ;
Comporter un niveau de rémunération brute correspondant au salaire du marché sur le bassin d’emploi, au moins égal, à durée du travail équivalente, à 80 % de la dernière rémunération mensuelle brute fixe de base complétée de la prime d’ancienneté, celle-ci étant égale au douzième (1/12ème) de la rémunération fixe brute de base perçue au cours des 12 mois précédant la signature de la convention de rupture du contrat de travail, hors tout autre élément variable ou exceptionnel de rémunération ;
Se situer dans un rayon de 50 km à partir du domicile actuel ou au maximum 45 minutes du domicile actuel sauf choix exprès du salarié. Pour les salariés dont la distance ou le temps est aujourd’hui supérieur, c’est la distance ou le temps de trajet actuel qui sera retenu.
Si le salarié en fait la demande, le champ géographique des offres pourra être élargi à des offres d’emploi dans un autre bassin géographique que celui de son lieu de travail à la date de rupture du contrat de travail pour motif économique (rapprochement du domicile ou du lieu de travail du conjoint par exemple).
Cependant, chaque salarié sera libre d’accepter une offre qui ne correspondrait pas à la définition précitée. Dans ce cas, c’est le poste qu’il aura choisi qui constituera l’O.V.E ou l’O.F.E.
La Société ne pourra se voir reprocher un manquement à cette obligation dans l’hypothèse où les salariés concernés auraient trouvé une « solution identifiée » telle que décrite ci-après, par leurs propres moyens ou par l’intermédiaire de l’Antenne Emploi.
Dans une telle hypothèse, la Société Veolia Propreté et l’Antenne Emploi seraient libérés de leur obligation de proposer une O.V.E. ou une O.F.E. aux salariés ayant retrouvé un emploi.
De même, au cas où la période d’essai chez le nouvel employeur serait interrompue par le salarié lui-même, cette interruption n’autoriserait pas le salarié concerné à revendiquer le bénéfice d’une O.V.E ou d’une O.F.E.
En revanche, dans cette dernière hypothèse, le salarié concerné pourra de nouveau bénéficier des prestations de l’Antenne Emploi, sous réserve que la rupture de la période d’essai intervienne avant l’expiration de la période de fonctionnement de l’Antenne Emploi et ce, afin que le salarié concerné construise et mette en œuvre un nouveau projet professionnel. Cette mesure ne sera pas ouverte aux salariés dont le projet de mobilité externe sera la création ou la reprise d’une entreprise.
Définition du salarié actif
Sera considéré comme salarié actif celui dont l’implication sera intégralement conforme aux dispositions des articles R.1233-33 et R. 1233-34 du Code du travail, qu’il ait adhéré ou non au congé de reclassement, et aux dispositions ci-dessous. Ainsi, en adhérant à l’Antenne Emploi, le salarié s’engage notamment à :
Suivre les actions de formation, de validation des acquis de l’expérience qui apparaîtraient nécessaires ainsi que les démarches proposées par l’Antenne Emploi, et accomplir les démarches de recherche d’emploi telles qu’elles ont été définies d’un commun accord entre le consultant et le salarié dans le cadre de l’Antenne Emploi ;
Se présenter aux convocations qui lui sont adressées dans le cadre de son repositionnement ;
Accepter de se présenter aux entretiens de recrutement ;
Mener une démarche active de recherche d’emploi en liaison avec les consultants de l’Antenne Emploi ;
Ne pas refuser d’examiner une offre d’emploi en adéquation avec le projet professionnel validé et correspondant aux caractéristiques de l’O.V.E. ;
Ne pas avoir une activité rémunérée pendant sa période d’adhésion à l’Antenne Emploi sans autorisation préalable expresse de l’entreprise ;
Par ailleurs, pour favoriser les reclassements, l’attitude du salarié devra être loyale lors des entretiens de recrutement.
Objectif et engagement de l’Antenne Emploi
L’objectif assigné à l’Antenne Emploi est que chaque salarié actif soit engagé dans une solution professionnelle identifiée (cf. définition ci-dessous) à l’issue de l’accompagnement.
Par solution identifiée, il faut entendre :
Un repositionnement interne au sein de Veolia Propreté ou du Groupe Veolia ;
Un repositionnement salarié externe (emploi privé ou public), en CDI, CDD ou CTT de 6 mois ou plus ;
La création/reprise d’une entreprise, matérialisée par la présentation d’un document officiel attestant de l’activité ;
Une formation longue qualifiante, diplômante ou de conversion ;
La réussite à un concours administratif débouchant sur une embauche ;
La retraite à taux plein de la sécurité sociale.
La mission de l’Antenne Emploi sera considérée comme remplie dès lors que le salarié accompagné :
Déclare avoir trouvé sa solution professionnelle ;
A accepté une offre d’emploi correspondant à l’O.V.E ou l’O.F.E ;
Déclare expressément que son projet professionnel est suffisamment avancé pour que son objectif professionnel soit considéré comme atteint et qu’il renonce de ce fait aux services de l’Antenne Emploi ;
Ne respecte pas les engagements d’activité à la recherche de sa solution professionnelle ;
Refuse un rendez-vous chez un employeur ayant proposé une offre correspondant à l’O.V.E, telle que définie ci-avant.
Méthodologie d’intervention
A compter de sa mise en place, l’Antenne Emploi organisera un certain nombre d’actions (réunions d’informations collectives, entretiens individuels, établissement de documents d’information…) afin d’informer le plus complètement possible les salariés sur les mesures d’accompagnement du présent document.
L’accompagnement des salariés se réalisera selon 4 phases :
Accueil et information ;
Diagnostic et construction du projet professionnel ;
Validation du projet professionnel et élaboration du plan d’action ;
Mise en œuvre du plan d’action et suivi.
1.4.1 Accueil et information
Les consultants interviendront pour :
Prolonger les activités de l’Espace Information-Conseil ;
Présenter les prestations de l’Antenne Emploi ;
Présenter les intervenants et leur rôle et clarifier ainsi les objectifs de l’Antenne Emploi ;
Préciser les obligations réciproques des consultants et des bénéficiaires du dispositif d’accompagnement ;
Répondre à toute question d’ordre général, permettant de favoriser la mobilisation sur l’objectif de changement d’emploi.
1.4.2 Diagnostic
Premier entretien individuel
Tous les salariés ayant accepté le congé de reclassement seront convoqués par l’Antenne Emploi à un entretien d’évaluation et d’orientation avec un consultant pour un premier entretien individuel. Les collaborateurs n’ayant pas adhéré au congé de reclassement pourront également bénéficier, à leur demande, d’un premier entretien individuel avec un consultant.
Ce premier entretien a pour objectifs :
D'initialiser une relation interpersonnelle de conseil et de suivi ;
De pouvoir recueillir les premières informations nécessaires relatives au projet professionnel de chaque salarié (qualification, lieu de résidence, attentes…) ;
De présenter les opportunités disponibles correspondant aux qualifications du salarié ;
D’inviter le salarié à participer à un bilan professionnel qui permettra de mieux cerner le projet professionnel ou de lui proposer, si cela s’avère utile, de réaliser un bilan de compétence ;
D’acter le cas échéant le bilan professionnel réalisé dans le cadre de l’EIC.
A l’issue de l’entretien, l’Antenne Emploi remettra à la Direction et à chaque salarié concerné un document précisant le contenu et la durée des actions nécessaires en vue de favoriser le repositionnement.
Tous les entretiens d’évaluation et d’orientation devront avoir lieu au plus tard dans les huit jours suivant le choix du congé de reclassement.
Bilan professionnel
Si l’entretien d’évaluation et d’orientation n’a pas permis de définir un projet professionnel de repositionnement, le salarié sera informé de la possibilité qu’il a de bénéficier d’un bilan professionnel réalisé au sein de l’Antenne Emploi ou d’un bilan de compétence.
Il permet aux salariés de disposer des outils opérationnels indispensables à une recherche d’emploi efficace et de déterminer de façon réaliste les possibilités d’évolution professionnelle qui lui sont accessibles compte tenu des échanges sur les réalités du bassin d’emploi, de ses motivations et de ses potentialités.
1.4.3 Validation du ou des projets professionnels
A l’issue du bilan professionnel ou si nécessaire du bilan de compétences au cours duquel chaque salarié aura pu définir un ou plusieurs projets professionnels, un entretien individuel de validation aura pour objectifs de conforter ce ou ces projets professionnels et d’initialiser les démarches de mise en œuvre.
Le suivi individuel donnera lieu, à l’issue de cet entretien, à la rédaction d’un document (compte-rendu de bilan) précisant concrètement pour chaque salarié concerné le plan d’action nécessaire à la mise en œuvre et à la concrétisation de son projet professionnel.
Les besoins d’actions de formation pour chaque salarié sont déterminés à partir de l’entretien d’évaluation et d’orientation et, le cas échéant, du bilan professionnel réalisés par l’Antenne Emploi.
Sont déterminées les actions de formation en lien direct avec l’emploi que le salarié est susceptible d’occuper après son repositionnement, et susceptibles d’être réalisées pendant la durée maximale du congé de reclassement.
L’Antenne Emploi soumettra à la Société tous les programmes de formation individuels pour accord définitif.
Aucune action de formation ne pourra débuter avant la signature, par la Société et le salarié, d’un document précisant les conditions d’exécution du congé de reclassement.
Par ailleurs, les salariés qui souhaiteraient obtenir une validation de leurs acquis professionnels pourront bénéficier de l’assistance de l’Antenne Emploi.
1.4.4 Mise en œuvre du plan d’action et suivi
L’accompagnement du salarié dans la mise en œuvre de son plan d’action sera réalisé à travers des entretiens individuels et ateliers collectifs au cours duquel le salarié bénéficiera :
De conseils sur son plan d’action ou ses démarches ;
D’une préparation au processus de recrutement (recherche d’emploi, rédaction de CV, préparation aux entretiens d’embauche) ;
D’un entraînement aux techniques de communication ;
D’ateliers thématiques sur divers sujets tels que la création d’entreprise, l’intégration dans son nouveau poste, …
Dans le cadre de l’accompagnement et du suivi des salariés, l’Antenne Emploi aura également pour mission de :
Rechercher toutes les opportunités d’emploi en externe et d’en établir une liste qu’elle tiendra à disposition des salariés ;
D’identifier et de mettre en place les actions de formation nécessaires à la mise en œuvre du projet professionnel du salarié, après validation de la Direction et de la Commission de Suivi, notamment en cas de dépassement des budgets impartis ;
D’informer les salariés sur les dispositifs de Validation des Acquis de l’Expérience et de les mettre en relation, le cas échéant, avec les organismes compétents concernés après les avoir aidés à constituer leur dossier ;
D’assister les salariés dans l’élaboration de leur projet de création/reprise d’entreprise par la fourniture de conseils spécialisés et par un accompagnement dans la formalisation du projet (étude du produit, étude du marché, plan de financement, points forts et points faibles du projet, contacts avec des professionnels, choix de la forme d’exploitation, …).
Suivi des actions de l’Antenne Emploi
Lors de la première réunion d’information des personnels concernés sur l’Antenne Emploi, un membre de la Commission de Suivi pourra y assister.
L’Antenne Emploi tiendra informée la Commission de suivi de l’avancement des actions menées, des difficultés rencontrées, de la situation des salariés, des postes proposés, des plans d’actions prévus et des résultats obtenus et préparera les documents nécessaires aux réunions de la Commission de suivi au moyen de tableaux de bord qui permettront d’avoir une vision synthétique du dossier et un échange particulier sur chaque salarié candidat (stade d’avancement des démarches, nombre d’entretiens et de réunions de travail, nombre d’offres d’emploi, etc.).
Fin de mission de l’Antenne Emploi
L’objectif assigné à l’Antenne Emploi est que chaque salarié actif soit engagé dans une solution professionnelle identifiée à l’issue de l’accompagnement.
Par solution professionnelle identifiée, il faut entendre :
Conclusion d’un CDI, CDD ou contrat de travail temporaire d’une durée au moins égale à 6 mois, ou signature d’une promesse d’embauche débouchant sur un CDI, CDD ou contrat de travail temporaire d’une durée au moins égale à 6 mois ;
Création/reprise d’entreprise validée par l’Antenne Emploi (sur présentation d’un justificatif type extrait de K-bis) ;
Bénéfice d’une formation de longue durée (qualifiante ou diplômante) pouvant déboucher sur un reclassement ;
Réussite à un concours administratif débouchant sur un recrutement.
La mission de reclassement de l’Antenne Emploi sera considérée comme remplie dès lors que le salarié :
Déclare avoir trouvé une solution professionnelle identifiée telle que définie ci-dessus ;
Refuse, sans motif légitime, l’O.V.E. telle que définie ci-dessus qui lui sera proposée ;
Ne respecte pas les engagements d’activité à la recherche de sa solution professionnelle.
Conséquences sur le contrat de travail et la situation du salarié dont la mobilité volontaire externe aura été validée
Le salarié conclura une convention de rupture de son contrat de travail d’un commun accord pour motif économique avec l’entreprise, qui fixera les conditions de son départ, notamment la date de rupture du contrat de travail et la nature des indemnités versées. Il est précisé que cette date sera définie par la Direction en fonction des projets des salariés et des nécessités de service et interviendra au plus tôt après la validation du projet et au plus tard dans un délai de deux mois sauf situation exceptionnelle justifiée par écrit.
La convention de rupture sera paraphée et signée par les deux parties.
Un cas particulier concerne les salariés protégés, la signature de la convention de rupture ne pourra, conformément à la loi, intervenir qu’après la mise en œuvre de la procédure spéciale de rupture du contrat de travail et de l’obtention de l’autorisation administrative de l’inspection du travail.
Par ailleurs, pour aider le salarié à concrétiser rapidement son projet, la Direction proposera au salarié, dans la convention de rupture, d’adhérer au congé de reclassement dont les modalités sont exposées au paragraphe 3 du présent chapitre. Il est rappelé que les salariés dont le projet est un départ volontaire à la retraite devront renoncer au congé de reclassement compte tenu de la spécificité de leur projet.
Les salariés dont le contrat de travail sera rompu dans le cadre d’une mobilité volontaire externe bénéficieront des mesures d’accompagnement au reclassement externe les concernant prévues dans le cadre du présent Plan.
Le congé de reclassement
Objet du congé de reclassement
La définition et les modalités de mise en œuvre du congé de reclassement sont définies et régies par les articles L.1233-71 à L. 1233-76, R.1233-17 à R.1233-36 du Code du travail.
Le congé de reclassement a pour objectif :
de faciliter les démarches de recherche d’emploi du salarié,
d’accompagner les salariés désirant créer ou reprendre une entreprise,
d’accompagner la mise en œuvre d’actions de formation destinées à favoriser le repositionnement professionnel.
Ce congé s’applique uniquement aux salariés ayant conclu une convention de rupture d’un commun accord pour motif économique dans le cadre du présent Plan, à l'exception de ceux ayant choisi le départ volontaire en retraite.
Le salarié peut également, pendant ce congé, procéder à une validation des acquis de son expérience ou engager des démarches en vue d’obtenir cette validation.
Informations relatives au congé de reclassement
Une information collective préalable sera organisée par l’Antenne Emploi dès la fin de la procédure d’information-consultation des CSE concernés.
Une note d’information sur le congé de reclassement sera remise à chaque salarié concerné. Pour les salariés protégés, la note sera remise au plus tard lors de l’entretien préalable.
Proposition et délai d’acceptation du congé de reclassement
La proposition du congé de reclassement interviendra au moment de la conclusion d’une convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord pour motif économique pour les salariés candidats à un départ volontaire. Le salarié disposera d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter le congé de reclassement, lequel prendra effet le 9ème jour suivant la date de conclusion de la rupture amiable du contrat de travail en adressant un courrier à la direction des Ressources Humaines Veolia Propreté. A défaut de répondre dans ce délai (la date de réception fait foi), le salarié sera réputé avoir refusé le congé de reclassement.
Dès l’acceptation le salarié sera reçu par l’Antenne Emploi. Sur la base du document remis par l’Antenne Emploi et concernant les actions à mettre en œuvre pour faciliter le repositionnement du salarié, la Société formalisera la proposition de congé de reclassement dans un document qui précisera :
Le terme du congé de reclassement ;
Les prestations de l’Antenne Emploi et des démarches de recherche d’emploi ;
La nature précise des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience ainsi que le nom des organismes prestataires de ces actions.
Ce document rappellera par ailleurs :
La rémunération du salarié pendant la période du congé excédant le préavis ainsi que les engagements du salarié et les conditions de rupture du congé ;
L’obligation faite au salarié de donner suite aux convocations qui lui seront adressées par l’Antenne Emploi.
Ce document est établi en double exemplaire, dont un sera remis au salarié.
Les deux exemplaires devront être signés de l’employeur et du salarié et ce, préalablement à la réalisation des actions prévues.
Durée du congé de reclassement
Le congé de reclassement s’applique à tous les salariés ayant conclu une rupture amiable du contrat pour motif économique (sauf pour les salariés en départ volontaire à la retraite), et débute par le préavis dont le salarié est dispensé d’exécution.
Afin de prendre en compte les difficultés particulières pouvant être rencontrées par les différentes populations de salariés concernées, il est proposé de moduler la durée du congé de reclassement en fonction de l’âge des bénéficiaires, avec une attention particulière portée aux seniors dont le repositionnement sur le marché de l’emploi est généralement plus long.
La durée du congé de reclassement sera fixée conformément aux dispositions de l’article L.1233-71 du Code du travail.
La durée du congé de reclassement (incluant le préavis) envisagée est de :
12 mois.
15 mois pour les salariés fragilisés, tels que définis en Annexe 5 du présent Plan, sous réserve des dispositions spécifiques prévues ci-dessous pour les salariés âgés de 55 ans et plus en matière de durée de congé de reclassement.
18 mois pour les salariés âgés de 55 ans et plus.
Pour déterminer la durée du congé de reclassement applicable, l’âge des salariés est apprécié à la date de la conclusion de la rupture amiable du contrat de travail pour motif économique.
En cas de formation de reconversion professionnelle, entendue au sens de l’article L.1233-71 du Code du travail, la durée du congé de reclassement ne peut être inférieure à la durée des actions de formation dans la limite d’une durée de 24 mois (préavis inclus).
Rémunération et situation des salariés durant le congé de reclassement
La rémunération du salarié sera prise en charge durant le congé de reclassement par l'employeur selon les modalités présentées ci-après.
Le salarié percevra une allocation de reclassement, dont le montant sera de 80 % de la rémunération mensuelle brute moyenne reconstituée telle que soumise aux contributions d’assurance chômage au titre des 12 derniers mois précédents la signature de la convention de rupture du contrat de travail pour motif économique sans que cette allocation ne puisse être inférieure à 100 % du SMIC, portée à 120% du SMIC pour les salariés fragilisés, tels que définis en Annexe 5 du présent Plan.
Pour information, le régime social actuel est le suivant :
Durant le préavis : Le salarié perçoit la rémunération qui lui est normalement due au titre de cette période, laquelle est soumise à l’ensemble des cotisations sociales (salariales et patronales) applicables.
Au-delà du préavis : cette allocation est assujettie à la Cotisation Sociale Généralisée (CSG) et à la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS) aux taux applicables aux revenus de remplacement, après abattement de 1,75 %, dans la limite d’un congé de reclassement de 12 mois (préavis inclus). Le régime social de l’allocation de reclassement versée au-delà de la durée du préavis est défini par renvoi à l'article L 5122-4 du Code du travail relatif à l'indemnité d'activité partielle. L’allocation de congé de reclassement versée au-delà des 12 mois (préavis inclus) de congé de reclassement sera assujettie aux cotisations et contributions sociales applicables aux revenus d’activité, sous réserve de dispositions légales et réglementaires prévoyant une extension du régime social de faveur.
Il est rappelé que le régime social et fiscal de l’allocation versée dépendra des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement.
L’entreprise remettra chaque mois au salarié un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de l’allocation.
Le congé de reclassement permet au salarié concerné de bénéficier des prestations de l’Antenne Emploi dans le cadre de ses démarches de recherche d’emploi et d’actions de formation destinées à favoriser son reclassement externe professionnel.
Le contrat de travail du salarié sera maintenu pendant toute la durée du congé de reclassement (suspendu durant les périodes de suspension du congé de reclassement).
Le salarié sera dispensé d’activité. La période du congé de reclassement qui s’exécute au-delà de la durée du préavis n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Par conséquent, les outils professionnels mis à la disposition du salarié (tels que l’ordinateur portable, le téléphone portable, le véhicule de fonction) doivent être restitués à l’issue de la période du congé de reclassement correspondant au préavis. Pendant le congé, le salarié devra se consacrer pleinement à la définition et à la recherche d’un repositionnement professionnel externe grâce, notamment, à l’appui des consultants de l’Antenne Emploi.
Périodes de travail durant le congé de reclassement
3.6.1 Cas légaux de suspension du congé de reclassement
Conformément à l’article L.1233-72-1 du Code du travail, le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu. Ces périodes de travail peuvent être effectuées pour le compte de tout employeur, à l’exception des particuliers, dans le cadre de contrats à durée déterminée tels que prévus à l’article L.1242-3 du Code du travail renouvelables une fois ou de contrats de travail temporaire tels que prévus à l’article L.1251-7 du même Code. Au terme de ces périodes, le congé de reclassement reprend, sans excéder son terme initial. Conformément aux dispositions légales, le congé de reclassement peut être suspendu en cas de conclusion d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire conclu :
- Au titre des dispositions légales (ou, pour l’intérim, d’un accord de branche étendu) destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi. Il s’agit notamment des contrats de professionnalisation, des contrats uniques d’insertion et des CDD seniors ;
- Lorsque l’employeur s’engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret (ou pour l’intérim par accord de branche étendu), à assurer un complément de formation professionnelle du salarié.
Le salarié concerné devra informer la Direction des Ressources Humaines de la Société de la conclusion d’un tel CDD ou contrat de travail temporaire durant le congé de reclassement en précisant les dates d’embauche, de fin de période d’essai et de fin de contrat.
Cette information devra être effectuée avant la date à laquelle l’embauche prendra effet, par lettre recommandée avec avis de réception ou courriel avec accusés de réception.
Durant cette période d’exécution d’une période de travail auprès d’un autre employeur, l'allocation de congé de reclassement n'est plus versée par la Société, le salarié étant exclusivement rémunéré et employé par ledit employeur dans le cadre de son CDD/CTT.
Au terme de ces périodes d’emploi sous CDD/CTT, si une offre d’emploi est formulée au salarié par le nouvel employeur et que celui-ci l’accepte, cette embauche met fin au congé de reclassement.
Si au contraire le CDD/CTT prend fin sans être poursuivi, le congé de reclassement reprendra jusqu’à son terme, si ce terme n’est pas déjà expiré. La suspension du congé de reclassement n’a pas pour effet de reporter le terme du congé de reclassement initialement prévu.
3.6.2 Cas supplémentaires de suspension du congé de reclassement en vue d’exercer un emploi en dehors du Groupe
Outre les cas légaux de suspension du contrat de travail visés ci-dessus, le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu (sans que cela ne reporte le terme initial) : ● En cas de reprise d’activité salariée dans le cadre d’un CDI : suspension du congé de reclassement pendant la période d’essai, renouvellement inclus le cas échéant, et dans la limite d’une durée maximale de 8 mois :
- Si la période d’essai est d’une durée inférieure ou égale à 8 mois et qu’elle est confirmée, le congé de reclassement prendra fin au terme de la période d’essai.
- Si la période d’essai est d’une durée supérieure à la durée maximale de 8 mois et qu’elle n’est pas rompue dans ce délai de 8 mois, le congé de reclassement prendra fin au terme des 8 mois.
- Si le nouveau contrat de travail conclu vient à être rompu pendant la période d’essai au cours des 8 mois, le salarié réintégrera le congé de reclassement, sous réserve que la durée initiale du congé de reclassement ne soit pas encore achevée et ce, pour la durée du congé de reclassement restant à courir (et donc sans excéder son terme initial).
● En cas de reprise d’activité salariée dans le cadre d’un CDD ou d’un CTT : suspension du congé de reclassement pendant la durée du contrat :
- Si le nouveau contrat de travail conclu vient à être rompu pendant la période d’essai ou arrive à son terme, le salarié pourra réintégrer le congé de reclassement, sous réserve que la durée initiale du congé de reclassement ne soit pas encore achevée et ce, pour la durée du congé de reclassement restant à courir (et donc sans excéder son terme initial). En tout état de cause, le congé de reclassement ne peut être suspendu qu’à une seule reprise uniquement. Le salarié concerné devra informer la Direction des Ressources Humaines de (i) la conclusion de tout CDI, CDD ou CTT durant le congé de reclassement en précisant les dates d’embauche, de fin de période d’essai et, le cas échéant, du terme du contrat et de (ii) sa volonté de suspendre le congé de reclassement. Cette information devra être effectuée avant la date à laquelle l’embauche prendra effet, par lettre recommandée avec avis de réception ou courriel avec accusés de réception. Le salarié concerné devra également informer la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec avis de réception ou courriel avec accusés de réception :
- De (i) l’éventuel renouvellement de la période d’essai, de (ii) la fin de la période d’essai et de son caractère concluant ou non ainsi que, le cas échéant, de (iii) sa demande de réintégration du congé de reclassement et ce, au plus tard dans les 7 jours calendaires du terme de celle-ci ; - De (i) la survenance du terme du CDD ou CTT ainsi que, le cas échéant, de (ii) sa demande de réintégration du congé de reclassement et ce, au plus tard dans les 7 jours calendaires du terme du contrat. Pendant les périodes de travail, le salarié ne percevra pas l’allocation au titre du congé de reclassement. Dans le cas où la rémunération brute versée par l'employeur au titre de cette période de travail serait inférieure au montant brut de l'allocation de reclassement à laquelle le salarié pourra prétendre - au regard de sa situation personnelle - pendant la fraction dudit congé excédant le préavis, la Société complètera cette rémunération afin de la porter au montant brut de ladite allocation. Le versement de ce complément, qui interviendra avec la paie du mois qui suivra la fin de la période de travail en question est conditionné à la présentation de justificatifs du montant total de la rémunération brute perçue. Ce complément sera uniquement assujetti à la Cotisation Sociale Généralisée (CSG) et à la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS). Toute demande de réintégration du congé de reclassement est subordonnée à ce que la durée initiale du congé de reclassement ne soit pas encore achevée et ne vaut que pour la durée du congé de reclassement restant à courir (et donc sans excéder son terme initial).
Protection sociale durant le congé de reclassement
Pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis (hors période de suspension), le salarié conservera :
La qualité d'assuré social et bénéficiera du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement ;
Le bénéfice d'une couverture sociale en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de reclassement ;
Le bénéfice des couvertures complémentaires frais de santé et prévoyance sur les mêmes bases de cotisations qu’habituellement appliquées (hors cas de suspension du congé de reclassement).
Concernant le régime « frais de santé », les prestations, les taux de cotisations au financement du régime et leur répartition entre la Société et le salarié seront identiques à ceux des salariés en activité. Toute évolution des taux et modalités de répartition applicables aux salariés en activité leur sera donc également applicable.
Pour le régime de prévoyance, les taux de cotisations et les modalités de répartition des cotisations seront identiques à ceux des salariés en activité. Toute évolution des taux et modalités de répartition applicables aux salariés en activité leur sera donc également applicable.
La base de calcul des cotisations et des prestations garanties sera déterminée selon le montant de l’allocation de reclassement pour la période du congé de reclassement excédant le préavis jusqu’à 12 mois. La période de congé de reclassement excédant le préavis permet l’acquisition de trimestres de retraite du régime général de la sécurité sociale.
A titre exceptionnel, sous réserve de la conclusion d’un accord collectif avec les organisations syndicales représentatives, la Société garantira pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis, et dans la limite de 12 mois (en ce compris le préavis), hors les périodes de suspension, l’acquisition de points de retraite auprès des régimes complémentaires comme si les salariés avaient continué leur activité dans des conditions normales. L’assiette du salaire de référence permettant de cotiser aux régimes de retraite complémentaire est celle retenue pour calculer l’allocation de reclassement.
En cas de maladie, le salarié continuera de percevoir l'allocation de congé de reclassement, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Au terme du congé de maladie, l'intéressé bénéficiera à nouveau de l'allocation de congé de reclassement, si toutefois la date de fin du congé n'est pas atteinte.
En cas de maladie, de maternité, paternité ou adoption pendant le congé de reclassement, le salarié s’engage à en informer la Société dans les 48 heures et à transmettre l’arrêt de travail et le décompte des IJSS dont il aura bénéficié.
La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de reclassement lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé maternité. A l’expiration de son congé maternité, elle bénéficie à nouveau de son congé de reclassement pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé paternité.
Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l'entrée dans le congé de reclassement pourront être pris avant l'entrée en congé de reclassement ou donner lieu au paiement d’une indemnité compensatrice au moment du versement du solde de tout compte.
Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, l'intéressé n'acquerra pas de droit à congés payés ou de Jours de RTT ou Jours de Repos.
Obligations de l’entreprise durant le congé de reclassement
L’entreprise financera l’ensemble des actions nécessaires au repositionnement telles que définies ci-dessus.
Ce financement concerne :
La mise en place et les frais de fonctionnement de l’Antenne Emploi ;
Les honoraires des prestataires auxquels il est fait appel pour la réalisation des entretiens d’évaluation et d’orientation et les éventuels bilans de compétences ;
Les actions de formation et de validation des acquis de l’expérience (coût des organismes de formation, frais de déplacement) dans les limites fixées par le Plan ;
La rémunération et l’allocation versée pendant la durée du congé.
Obligations des salariés durant le congé de reclassement
Les salariés devront s’engager à suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience ainsi que les prestations de l’Antenne Emploi telles qu’elles auront été définies en accord avec elle.
Ils devront se présenter aux convocations et mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi.
Ils doivent s’engager à ne pas avoir une activité rémunérée pendant le congé sans autorisation de l’entreprise.
Sauf motif légitime, les salariés qui ne suivront pas les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience ou qui ne se présenteront pas aux convocations de l’Antenne Emploi seront réputés renoncer au bénéfice du congé de reclassement.
La procédure suivante sera alors suivie :
Mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception d’effectuer les actions ou de répondre aux convocations ;
Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans un délai fixé de 15 jours calendaires, la notification de la fin du congé de reclassement lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans l’hypothèse où le salarié se verrait notifier la fin de son congé de reclassement au cours de son préavis, le contrat se poursuivrait néanmoins jusqu’au terme dudit préavis prévu par la convention collective applicable.
Echéance du congé de reclassement
Le congé de reclassement prend fin :
Par décision écrite du salarié de son renoncement au bénéfice du congé de reclassement ; ou
Par rupture anticipée du congé de reclassement à l’initiative du salarié ; ou
A l’arrivée à échéance de la durée prévue ; ou
Si le bénéficiaire retrouve un emploi salarié (sur présentation du nouveau contrat de travail), hors les cas de suspension du congé de reclassement vus précédemment, ou concrétise un projet de création ou de reprise d’entreprise (sur présentation de l’extrait de Kbis ou du justificatif d’inscription au RCS) ; ou
En cas de non-respect de ses engagements par le salarié.
Rupture du contrat de travail et versement des indemnités
3.11.1 Rupture du contrat de travail
Durant le congé de reclassement, le salarié qui trouve un nouvel emploi ou qui a concrétisé effectivement son projet externe (notamment emploi externe, création ou reprise effective d’entreprise) en informe dans les meilleurs délais son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception en précisant la date à laquelle prendra effet son embauche ou son projet externe.
Cette lettre devra être adressée à l'employeur avant l'embauche ou le démarrage effectif du projet externe. La date de présentation de cette lettre fixe la fin du congé de reclassement.
3.11.2 Versement des indemnités de rupture
L'indemnité de rupture sera versée au terme du congé de reclassement, quelle que soit l’origine de ce terme. La période du congé de reclassement excédant la durée normale du préavis théorique n'est pas prise en compte :
Dans la détermination de l'ancienneté servant de base au calcul de l'indemnité de rupture ;
Dans la base de calcul de cette indemnité.
Appui à la création ou à la reprise d’une entreprise
La Société soutiendra l'entrepreneuriat et le développement d'activités économiques et entend à ce titre mettre en place un dispositif d'accompagnement à la création, reprise d'entreprise.
Le projet de création, de reprise s'entend comme le projet d'installation en tant qu'industriel, artisan, commerçant, activité libérale et intellectuelle, agriculteur, PME, PMI.
Le projet peut être une création, une reprise d'entreprise, une activité économique sous statut de salarié, quel que soit son secteur d'activité, sous forme d'entreprise individuelle, de société comprenant son contrôle effectif. Il bénéficiera de l'aide du cabinet tout au long de son projet. L'objectif poursuivi étant d'apporter aux salariés concernés le soutien d'un consultant spécialisé dans ce type de prestation.
Le cabinet proposera un diagnostic du projet, une étude de faisabilité financière et économique et assistera le salarié concerné tout au long du projet. Dans le cas d'un projet de développement d'activité économique sous hébergement juridique.
4.1 Accompagnement spécifique à la création d’entreprise
Cet accompagnement spécifique repose sur :
Un travail de bilan spécifique aidant le salarié à passer du stade de l’idée au stade du projet et à prendre sa décision de créer ou non – ou de reprendre – une entreprise en fonction de ses caractéristiques personnelles et des données fournies par l’examen de son projet (adéquation homme/projet) ; et
Un accompagnement tout au long de l’élaboration de son projet qui portera notamment sur les axes suivants :
La formalisation du projet ;
Les contraintes et les motivations ;
Le plan de financement ;
L’étude du couple Produit / Marché ;
L'étude de la politique commerciale, des facteurs-clés de succès, du chiffre d’affaires prévisionnel,
L’assistance juridique dans le choix des formes d’exploitation envisageables ;
La présentation du projet sous ses aspects commerciaux et financiers ;
Appréciations sur les points forts et points faibles ;
La mise à disposition et la sélection d’opportunités ;
Les contacts avec les professionnels ;
Les recherches dans la presse spécialisée ;
Les offres de possibilités par des prescripteurs divers : experts comptables, notaires, agents en négoces de fonds de commerce.
Le travail d’accompagnement se finalisera par l'élaboration d’un dossier qui présentera le projet et constituera un argumentaire pour convaincre de futurs partenaires (banquiers, fournisseurs, etc.), mais qui doit aussi permettre à un interlocuteur extérieur de prendre position sur le projet.
4.2 Aide à la création ou reprise d’entreprise
La Société s’engage à verser une participation aux frais de création ou de reprise d’entreprise sous forme d’une aide versée directement au salarié d’un montant de 12 000 € bruts. Cette aide sera majorée de 2 000 € bruts pour les salariés fragilisés, tels que définis en Annexe 5 du présent Plan. La création d’une Société Civile Immobilière (SCI) n’ouvre pas droit au versement de cette aide de création/reprise d’entreprise. Il est défini que l’indemnité précitée sera versée en 2 temps :
50% à l’inscription officielle sur présentation d’un document officiel attestant de la création ou de la reprise d’une entreprise (extrait K-bis, inscription au registre des métiers),
50% à l’issue d’une période d’activité de 6 mois sur présentation des éléments/documents permettant d’attester d’une mise en œuvre réelle du projet conforme au projet validé.
Pour pouvoir bénéficier de cette aide, les salariés concernés devront :
Avoir obtenu l’approbation du dossier de création ou de reprise par les consultants spécialisés de l’EIC (et, le cas échéant, les experts affiliés aux Chambres de Commerce et d’Industrie), et
Créer ou reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d’une société, à condition d’en exercer effectivement le contrôle, ou entreprendre l’exercice d’une profession non salariée, et
En exercer effectivement le contrôle et détenir, personnellement ou avec son conjoint, ses ascendants et descendants, plus de la moitié du capital, sans que sa part personnelle soit inférieure à 35% de celui-ci (hors cas d’exercice d’une profession non salariée).
Le versement de cette indemnité est limité au salarié dont la création ou la reprise d’entreprise constitue sa solution d’emploi. Cette indemnité n'est pas cumulable avec l’indemnité différentielle de rémunération qui est expressément réservée au repositionnement sur un emploi salarié. Cette aide de création ou reprise d’entreprise sera versée en sus de l’indemnité légale ou conventionnelle de rupture, et de l’indemnité additionnelle. Le bénéfice de cette aide devra être sollicité par le salarié pendant le congé de reclassement ou, en cas de non-adhésion au congé de reclassement, pendant la durée au cours de laquelle il aurait pu y prétendre s’il y avait adhéré.
4.3 Autres aides financières
Dans le cadre des projets de création, de reprise d'entreprise validés préalablement par le cabinet, les salariés concernés pourront bénéficier d'un accompagnement à la formation. Les frais pédagogiques de ces actions de formation seront pris en charge par l'employeur, sur présentation des justificatifs, et payés directement par l'employeur à l'organisme de formation retenu, dans la limite d'un budget individuel de 5 000 € HT. Ce budget individuel de formation sera majoré de 3 000 € HT pour les salariés fragilisés, tels que définis en Annexe 5 du présent Plan.
Compensation du différentiel de rémunération
Pour tout salarié qui accepterait un poste de repositionnement externe, dont la période d’essai serait concluante, et emportant une baisse de rémunération moyenne perçue des 12 derniers mois (incluant le salaire brut de base, la prime d’ancienneté, à l’exclusion des heures supplémentaires, primes exceptionnelles et primes variables), la Société Veolia Propreté prendra en charge le différentiel de rémunération selon les conditions présentées ci-dessous.
Indemnité temporaire dégressive
Le salarié percevra une indemnité temporaire dégressive pendant 10 mois au maximum.
Cette indemnité sera équivalente à durée de travail égale :
Pour les 5 premiers mois : 100 % de la différence entre l'ancien salaire de base complété de la prime d’ancienneté et le nouveau salaire de base dans la limite de 250 € bruts par mois ;
Pour les 5 mois suivants : 50 % de la différence entre l'ancien salaire de base complété de la prime d’ancienneté et le nouveau salaire de base dans la limite de 250 € bruts par mois.
Les salariés fragilisés, tels que définis en Annexe 5 du présent Plan, percevront une indemnité temporaire dégressive pendant 12 mois au maximum. Cette indemnité sera équivalente à durée de travail égale : - Pour les 6 premiers mois : 100 % de la différence entre l'ancien salaire de base complété de la prime d’ancienneté et le nouveau salaire de base dans la limite de 250 € bruts par mois ; - Pour les 6 mois suivants : 50 % de la différence entre l'ancien salaire de base complété de la prime d’ancienneté et le nouveau salaire de base dans la limite de 250 € bruts par mois.
Modalités de versement
L’indemnité différentielle de rémunération sera versée au bénéficiaire en 2 fois, à compter de la date d'embauche définitive dans l'entreprise d'accueil, après présentation du nouveau contrat de travail et des bulletins de salaires :
Un premier versement serait effectué à l’issue de la période d’essai ;
Un deuxième versement interviendrait à l’issue des 10 mois ou des 12 mois pour les salariés fragilisés, après communication de la totalité des doubles des bulletins de paie de l'intéressé, sous réserve que ce dernier soit toujours titulaire de l'emploi de repositionnement et que sa rémunération soit toujours inférieure à la rémunération qu'il percevait dans la Société.
Dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire, ces versements sont adaptés en fonction de la durée du contrat initial, de son renouvellement et le cas échéant de sa transformation en CDI. Cette mesure n'est pas applicable au salarié qui est créateur ou repreneur d'entreprise.
Aides à la formation
Afin d’accompagner les salariés dans leur repositionnement professionnel, un budget global de formation sera mis en place pouvant servir à financer des formations d’adaptation et des formations diplômantes/qualifiantes ou de validation des acquis par l’expérience.
Si toutefois le volume de formations demandées entraîne un dépassement du budget global, les budgets maximum individuels précisés aux articles 6.1 et 6.2 sont garantis aux salariés.
Il est par ailleurs précisé que les budgets individuels de formation seront mutualisés afin de permettre de répondre à d’éventuelles demandes de dépassement en fonction des projets et des besoins. Toute demande de dépassement du budget individuel susvisé sera soumise à étude et avis de la Commission de Suivi dans le respect du budget total alloué.
Formation d’adaptation
Les salariés dont les compétences devront être adaptées pour accéder à leur nouveau poste de travail ou pour faciliter leur repositionnement pourront bénéficier d’une formation d’adaptation prise en charge par l’entreprise. Cette action de formation doit être suivie auprès d’un organisme de formation agréé par l’État au titre de la formation professionnelle.
Le salarié dont le départ volontaire aura été validé pourra bénéficier d’une aide à la formation d’adaptation. Les frais pédagogiques de cette action de formation seront pris en charge dans la limite de 5 000 € HT. Ce budget individuel de formation sera majoré de 3 000 € HT pour les salariés fragilisés, tels que définis en Annexe 5 du présent Plan.
Les éventuels frais d’hébergement et de repas seront pris en charge selon le barème en vigueur au sein de l’entreprise dans la limite de 3 000 € TTC et sur présentation des justificatifs.
Le démarrage de la formation doit intervenir pendant le congé de reclassement.
Le bénéfice de cette mesure est subordonné à une demande écrite du salarié dans les 6 mois suivant la date de signature de la convention de rupture d’un commun accord.
Il est précisé que le bénéfice de cette formation est exclusif des formations mentionnées au paragraphe 6.2.
Formation diplômante / qualifiante et Validation des Acquis par l’Expérience
Pour favoriser les chances de repositionnement des salariés, l’entreprise souhaite prévoir la possibilité pour certains salariés de valider leurs acquis, d’acquérir une nouvelle qualification ou de consolider leurs compétences à travers une formation adaptée, dans le cadre d’un projet professionnel bien identifié.
Ces formations doivent être dispensées par un organisme de formation agréé et permettre d’obtenir un diplôme reconnu nationalement ou une formation inscrite au Registre National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Le salarié souhaitant réaliser une formation de reconversion, qualifiante ou diplômante bénéficie d’une aide à la formation. Les frais pédagogiques de cette aide à la formation seront pris en charge dans la limite de 10 000 € HT. Les salariés fragilisés, tels que définis à l’Annexe 5 du présent Plan, bénéficieront d’un budget additionnel dans la limite de 3 000€ HT par salarié.
Les éventuels frais d’hébergement et de repas seront pris en charge selon le barème en vigueur au sein de l’entreprise dans la limite de 3 000 € TTC et sur présentation des justificatifs.
Cette aide n'est pas cumulable avec l'aide à la création d'entreprise.
La demande devra être faite par le salarié dans les 6 mois suivant la date de signature de la convention de rupture d’un commun accord. Le démarrage de la formation doit intervenir pendant le congé de reclassement. Il est précisé que le bénéfice de cette formation est exclusif des formations mentionnées au paragraphe 6.1.
Aide à l’embauche aux futurs employeurs extérieurs au Groupe Veolia
Veolia Propreté propose d’optimiser l’insertion du salarié chez son nouvel employeur en prenant en charge une partie des coûts inhérents à son recrutement, via la prise en charge d'une partie de la rémunération, après accord du nouvel employeur et dans la limite de 1 500€ HT. Cette mesure est applicable en cas d’embauche en CDD d’au moins 6 mois ou en CDI et sous réserve d’une période d’essai concluante.
Cette prise en charge est exclusivement réservée aux salariés fragilisés, tels que définis en Annexe 5 du présent document.
Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique externe en France
Définition de la mobilité géographique
L’aide à la mobilité géographique externe sera ouverte si le nouveau poste à l’extérieur du Groupe entraîne un éloignement du nouveau lieu de travail du salarié de plus de 70 km kilomètres par rapport à son domicile actuel le contraignant ainsi à changer de résidence principale.
Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique
Le salarié bénéficiera d'un accompagnement dans la recherche d'un logement par le service mobilité d'un collecteur unique (ACTION LOGEMENT).
Frais de déménagement
La Société s’engage à prendre en charge les frais de déménagement dans la limite d’un montant de 4 000€ TTC. Par ailleurs, : - Le salarié devra fournir à la Direction des Ressources Humaines 3 devis de sociétés de déménagement différentes, établis au nom de la Société, - La Direction des Ressources Humaines sélectionnera la société de déménagement et en informera le salarié, - La facture devra être libellée au nom de la société pour paiement direct par la société.
La prise en charge des frais de déménagement est conditionnée à un déménagement effectif du salarié dans un délai de 6 mois à compter de la signature du nouveau contrat de travail. Cette période pourra être prolongée en fonction de situations particulières (scolarisation, emploi du conjoint).
Frais d’installation
Dans la limite des barèmes URSSAF, et sur présentation de justificatifs, la Société participera aux frais d’installation par le versement d’une indemnité plafonnée pour 2023 à 1 613,7 euros pour une personne seule ou en couple, majorée de 134,5 euros par enfant à charge dans la limite globale de 2 017,1 €. Cette somme est destinée à couvrir des frais liés à l’aménagement du nouveau domicile (papiers peints, moquettes, peintures…). Si les frais engagés ne correspondaient pas à l’usage légal (ne peuvent pas, en particulier, être pris en compte les achats de mobilier : lit, commode, vaisselle, électroménager…), une réintégration des charges sociales afférentes à la partie non couverte des factures serait effectuée. La prise en charge des frais de déménagement est conditionnée à un déménagement effectif du salarié dans un délai de 6 mois à compter de la signature du nouveau contrat de travail. Cette période pourra être prolongée en fonction de situations particulières (scolarisation, emploi du conjoint).
Aide au financement du permis de conduire
La Société pourra verser une aide financière au salarié qui, en raison de son changement de poste, serait dans la nécessité d'obtenir le permis de conduire B. Cette aide, d'un montant maximal de 1 500 € bruts sera versée sur présentation des justificatifs d'inscription et d'une facture sous réserve d'en avoir formulé la demande dans un délai de 6 mois maximum à compter de la date de prise effective du nouveau poste dans le cadre de la mobilité externe. Cette aide pourra également être attribuée, dans les mêmes conditions, aux salariés titulaires du permis de conduire mais ayant besoin d'un stage de remise en confiance ou de perfectionnement, assuré par une auto école. Le montant de cette aide sera soumis à charges sociales et impôts dans le cadre de la réglementation en vigueur.
Indemnités de rupture
Les salariés, dont la candidature à un départ volontaire pour projet professionnel validé aura été acceptée et formalisée par la signature d’une convention de rupture, bénéficieront d’une indemnité de rupture.
L’indemnité globale de rupture, telle que détaillée ci-après, se compose de l’indemnité de licenciement applicable dans l’entreprise et d’une indemnité additionnelle.
L’indemnité globale de rupture sera versée au terme du contrat de travail dans le cadre du solde de tout compte.
L’ancienneté sera appréciée à la fin du préavis théorique applicable à chaque salarié.
Il est précisé que des dispositions particulières sont prévues en cas de départ volontaire à la retraite dans la section du Plan dédiée.
Rappel des dispositions applicables dans l’entreprise en matière d’indemnité de rupture d’un commun accord du contrat de travail
Tout salarié bénéficiant d’une rupture d’un commun accord dans le cadre du présent Plan percevra sous conditions d’ancienneté une indemnité de rupture calculée selon le plus favorable pour lui entre :
L’indemnité légale de licenciement ;
L’indemnité conventionnelle de licenciement, prévue par la convention collective de branche applicable.
Il ne sera pas tenu compte, pour l’ancienneté, de la durée du congé de reclassement excédant la durée normale du préavis théorique.
Indemnité additionnelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail
En complément de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, il sera versé une indemnité additionnelle qui formeront à elles deux l’indemnité globale de rupture (indemnité de licenciement et indemnité additionnelle).
Cette indemnité additionnelle sera équivalente, selon l’ancienneté à :
Moins de 5 ans d’ancienneté : 4.5 mois de salaire moyen brut de référence ;
De 5 ans (inclus) à moins de 10 ans d’ancienneté : 5.5 mois de salaire moyen brut de référence ;
De 10 ans (inclus) à moins de 15 ans d’ancienneté : 6.5 mois de salaire moyen brut de référence ;
De 15 ans (inclus) à moins de 20 ans d’ancienneté : 7.5 mois de salaire moyen brut de référence ;
De 20 ans (inclus) à moins de 25 ans d’ancienneté : 8.5 mois de salaire moyen brut de référence ;
De 25 ans (inclus) à moins de 30 ans d’ancienneté : 9.5 mois de salaire moyen brut de référence ;
Plus de 30 ans (inclus) d’ancienneté : 10.5 mois de salaire moyen brut de référence .
En tout état de cause, l’indemnité globale de rupture (légale/conventionnelle + additionnelle) ne pourra être inférieure à 15 000€ bruts.
Les salariés âgés d’au moins 50 ans bénéficieront en plus d’une majoration de 5 000 € bruts.
Par ailleurs, les salariés dont la candidature au départ volontaire externe aura été validée au cours du 2ème mois suivant la validation du Plan par la DRIEETS, bénéficieront de 1 mois de salaire brut moyen de référence supplémentaire et d’une majoration de 2 500 € bruts.
On entend par salaire brut moyen de référence, le salaire moyen utilisé pour le calcul de l’indemnité de rupture visée au point 9.1. Seront pris en compte pour ce calcul les éléments suivants : salaire de base, rémunération variable, 13e mois, prime d’ancienneté. Les gratifications exceptionnelles, l’intéressement, la participation, les frais professionnels sont exclus de la base de calcul. La base de calcul des indemnités de rupture sera donc unifiée.
Régime social des indemnités
Le régime social et fiscal des différentes indemnités versées dans le cadre de l'exécution du présent PDV dépend des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement.
Sauf disposition contraire, l’ensemble des sommes mentionnées s’entendent comme des montants bruts – de cotisations de sécurité sociale et de CSG/CRDS – s’agissant des indemnités qui seraient versées et des montants hors taxes (HT) s’agissant des frais qui seraient pris en charge par la Société.
Le paiement de l’impôt afférent, le cas échéant, aux sommes accordées sera supporté par les salariés concernés lequel sera précompté par la Société au moment de leur versement selon les règles en vigueur à cette date.
Dans le cadre du présent Plan, l’indemnité de rupture est exonérée d’impôt sur le revenu. Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, l’indemnité de rupture perçue dans le cadre d’un PDV est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 87 984 € en 2023.
Concernant l’assujettissement à la CSG-CRDS, l’exonération s’exerce dans la limite de l’indemnité légale / conventionnelle de licenciement (ou de départ en retraite le cas échéant) sans pouvoir dépasser 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 87 984 € en 2023.
Toutefois, si l'indemnité versée dépasse 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 439 920 € en 2023 :
Elle est soumise à la CSG et la CRDS dans sa totalité ;
Elle reste soumise à cotisations sociales dans sa totalité.
CHAPITRE 9 - PRÉSENTATION DES DISPOSITIFS DESTINÉS À PRÉVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET À PROTÉGER LA SANTÉ, LA SÉCURITÉ ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Il est précisé que l’analyse des conséquences du projet en matière de santé, sécurité et conditions de travail ainsi que les dispositifs et plans d’actions associés pour y remédier sont détaillés dans le « Livre II », remis au CSE Central et au CSE des établissements concernés, et rappelés dans une annexe dédiée du présent document.
La Direction est consciente des difficultés – individuelles et collectives – que pourrait générer le projet pour les collaborateurs.
Pendant la phase d’information-consultation des représentants du personnel puis tout au long de la période de déploiement du projet, la Direction sera particulièrement attentive pour prévenir les situations difficiles et anticiper d’éventuels risques psychosociaux.
Elle veillera ainsi à protéger la santé, la sécurité et les conditions de travail de chaque collaborateur en mettant en place des mesures et des dispositifs préventifs afin de minimiser l’impact et les risques éventuels qui pourraient résulter de la mise en œuvre du projet et d’accompagner au mieux les salariés durant cette période.
A ce titre, une analyse sur les conséquences du projet en matière de santé, sécurité et conditions de travail a été remise aux membres des CSE concernés les 8 et 9 mars 2023, dans le document Livre II.
Cette analyse vise notamment à :
Présenter dans un premier temps les dispositifs destinés à prévenir les risques psychosociaux (RPS) et à protéger la santé, la sécurité et les conditions de travail des collaborateurs :
Rappel des principaux acteurs et dispositifs en matière de prévention et d’accompagnement d’ores et déjà en place au sein de Veolia Propreté et du Groupe Veolia ;
Présentation des principales actions et mesures de prévention et d’accompagnement mises en place spécifiquement dans le cadre du projet ;
Détailler dans un second temps les conséquences du projet en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, sur la base d’une double analyse :
Analyse des impacts socio-organisationnels et humains identifiés au sein des établissements concernés et plans d’actions envisagés pour chacun des risques recensés ;
Analyse des conséquences du projet sur la répartition de la charge de travail.
Il est précisé que cette analyse s’inscrit dans le cadre d’une
démarche préventive à mener en concertation avec les membres des CSE et de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) concernée par le projet.
La Direction souhaite mettre en place un
suivi spécifique sur le sujet pour faire vivre les préconisations du document et travailler avec les membres de la CSSCT sur les plans d’actions, afin de s’assurer que toutes les problématiques importantes ont bien été couvertes et abordées.
CHAPITRE 10 - DISPOSITIONS DIVERSES
1. Autres mesures applicables à compter de la rupture du contrat de travail
Congés payés et RTT
Les congés payés et RTT acquis au titre des périodes de travail antérieures à la rupture du contrat de travail et non pris donneront lieu au paiement d’une indemnité compensatrice. Celle-ci sera versée lors du versement du solde de tout compte.
L’indemnité versée au titre de la compensation des congés payés et RTT est du salaire et est à ce titre soumise à cotisations sociales et impôt sur le revenu.
Priorité de réembauche
Les salariés dont le contrat est rompu pour motif économique bénéficieront d'une priorité de réembauchage au sein de la Société pendant une durée d’un an à compter de la rupture de leur contrat de travail.
Les salariés comptant 1 an d'ancienneté à la date de la conclusion de la convention de rupture bénéficieront, conformément aux dispositions de la Convention collective applicable, d'une priorité de réembauche pendant 2 ans à compter de la date de rupture du contrat de travail et, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité, dans un délai d'un an à compter de cette même date.
Comme le prévoit la loi, les salariés souhaitant bénéficier de cette priorité devront en faire la demande par écrit en lettre recommandée avec accusé de réception auprès du Responsable RH de leur société dans l’année qui suit la rupture du contrat de travail.
La priorité de réembauche concerne les postes compatibles avec la qualification des salariés et les postes qui correspondraient à une nouvelle qualification acquise après la rupture du contrat de travail, sous réserve cependant que le salarié en ait informé par écrit la Direction.
La Direction informera les salariés qui auront manifesté le désir d'user de la priorité de réembauche, de tout emploi devenu disponible et compatible avec leur qualification.
Préavis
Pour les salariés dont la rupture du contrat de travail pour motif économique serait prononcée dans le cadre d’une rupture d’un commun accord pour motif économique, le préavis prévu par les dispositions de la convention collective nationale applicable sera intégralement payé et non effectué.
Dans l’hypothèse où le salarié aurait accepté un congé de reclassement, il est rappelé que ce dernier débutera par le préavis, dont le salarié est dispensé d’exécution.
Dans l’hypothèse inverse, le préavis conventionnel sera intégralement payé et non effectué.
Portabilité des droits prévoyance et frais de santé
Les salariés dont le contrat sera rompu d’un commun accord pour motif économique auront la faculté de bénéficier de la portabilité des garanties des couvertures complémentaires frais de santé et prévoyance applicables au sein de la Société pendant leur période de chômage, selon les règles légales et conventionnelles en vigueur au moment de leur départ.
Revitalisation du bassin d’emploi
Compte tenu des effectifs du Groupe Veolia, la Société Veolia Propreté est concernée par les dispositions des articles L.1233-84 et suivants du Code du travail.
Dans l'hypothèse où l'équilibre du bassin d'emploi serait affecté en raison du présent projet, la Direction de Veolia Propreté accordera une attention particulière à la diversité des pistes possibles et des actions à mener.
Dans ces circonstances, le rapprochement de l’entreprise avec les représentants de l'Etat permettra un éclairage précis sur :
Les possibilités d'embauches des anciens salariés de l’entreprise ;
L'existence de mesures spécifiques régionales ;
Les possibilités de se rapprocher de dispositifs publics ou associatifs soutenant l'activité dans le bassin d'emploi considéré ;
L'existence de structures d'aide à la création d'activités et au développement de l'emploi.
Les mesures du présent PDV en faveur de l'objectif de revitalisation seraient alors prises en compte dans les discussions avec l'Etat.
Les représentants du personnel seront régulièrement tenus informés de l'évolution de l'action menée dans le cadre des articles L.1233-84 et suivants du Code du travail.
Fait en 3 exemplaires à Aubervilliers, le 17 mai 2023
Pour Veolia Propreté SAS
Pour les Organisations syndicales
Le Délégués Syndicaux Centraux
CFDT
CFE-CGC
ANNEXES
Liste des postes ouverts au sein des zones géographiques concernées par le projet
Business Unit
Filière
Intitulé du poste
Commune
CP
Région
Référence
du poste
Nature du contrat
Temps de travail
France Waste Management (161222) Finance / Finance control Comptable H/F Aubervilliers 93300 Île-de-France REF15936K CDI Temps plein France Waste Management (161222) Administrative support Assistant d'exploitation H/F Carquefou 44470 Pays de la Loire REF12300T CDI Temps plein France Waste Management (161222) Sales & Marketing / Sales Conseiller(ère) commercial F/H Meyzieu 69330 Auvergne-Rhône-Alpes REF16447P CDI Temps plein France Waste Management (161222) Finance / Finance control Responsable Administratif et Financier F/H Nanterre 92000 Île-de-France REF14124C CDI Temps plein France Waste Management (161222) Purchases / Production purchasing & non-automotive Assistant commercial (F/H) Claye-Souilly 77410 Île-de-France REF16316N CDI Temps plein France Waste Management (161222) Sales & Marketing / Sales Responsable Grands Comptes H/F Aubervilliers 93300 Île-de-France REF15148N CDI Temps plein France Waste Management (161222) Purchases / Logistics Assistant(e) logistique polyvalent(e) H/F Verrières-En-Anjou 49112 Pays de la Loire REF12058K CDI Temps plein France Waste Management (161222) Legal / Legal affairs Juriste Droit Privé Aubervilliers 93300 Île-de-France REF16393B CDI Temps plein France Waste Management (161222) Administrative support CDI CHARGÉ DE FACTURATION (H∕F) Pierrefitte-Sur-Seine 93380 Île-de-France REF12717F CDI Temps plein France Waste Management (161222) Administrative support ASSISTANT ADMINISTRATIF D'EXPLOITATION (F/H) Villeneuve- Saint-Georges 94190 Île-de-France REF16595V CDI Temps plein France Waste Management (161222) Sales & Marketing / Marketing Responsable Marketing (H/F) Nanterre 92000 Île-de-France REF13756W CDI Temps plein France Waste Management (161222) Sales & Marketing / Sales Directeur(trice) flux matières H/F Aubervilliers 93300 Île-de-France REF11907T CDI Temps plein France Waste Management (161222) Finance / Finance control Chargé de facturation (F/H) Nanterre 92000 Île-de-France REF16472E CDI Temps plein France Waste Management (161222) Human Resources / HR specialist Gestionnaire Administration et Paie H/F Vaulx-En-Velin 69120 Auvergne-Rhône-Alpes REF15216R CDI Temps plein France Waste Management (161222) Purchases / Production purchasing & non-automotive Chargé(e) administration des ventes (ADV) H/F Gonesse 95500 Île-de-France REF12974B CDI Temps plein France Waste Management (161222) Finance / Finance Operations Analyste Investissement et Financement de Projets H/F Aubervilliers 93300 Île-de-France REF16938Q CDI Temps plein France Waste Management (161222) Administrative support Attaché de facturation F/H Saint-Herblain 44800 Pays de la Loire REF17125J CDI Temps plein France Waste Management (161222) Purchases / Production purchasing & non-automotive Acheteur matériels (Engins, Maintenance, Transport et contenants) H/F Aubervilliers 93300 Île-de-France REF17807N CDI Temps plein France Waste Management (161222) Finance / Finance control Comptable Général F/H Vaulx-En-Velin 69120 Auvergne-Rhône-Alpes REF18975S CDI Temps plein France Waste Management (161222) Finance / Finance control Comptable Général et Immobilisation F/H Nanterre 92000 Île-de-France REF18143I CDI Temps plein France Waste Management (161222) Sales & Marketing / Sales Chargé(e) de projets Aubervilliers 93300 Île-de-France REF18135A CDI Temps plein France Waste Management (161222) Finance / Finance control Contrôleur(se) de Gestion H/F Aubervilliers 93300 Île-de-France REF14016O CDI Temps plein France Waste Management (161222) Purchases / Production purchasing & non-automotive Assistant(e) Commercial(e) H/F Gonesse 95500 Île-de-France REF17654D CDI Temps plein France Waste Management (161222) Legal / Legal affairs Juriste grands projets privés H/F Aubervilliers 93300 Île-de-France REF17010R CDI Temps plein France Waste Management (161222) Human Resources / HR specialist Juriste droit social - Collectif et individuel F∕H Nanterre 92000 Île-de-France REF18659M CDI Temps plein France Waste Management (161222) Sales & Marketing / Sales Chargé(e) d'Etudes Commerce Entreprises F/H Vaulx-En-Velin 69120 Auvergne-Rhône-Alpes REF18979X CDI Temps plein France Waste Management (161222) Sales & Marketing / Sales Responsable commercial(e) achats Matières - Segment reprise matières collectivités Rillieux-La-Pape 69140 Auvergne-Rhône-Alpes REF17914R CDI Temps plein France Waste Management (161222) Finance / Finance control Responsable Contrôle de Gestion DSI H/F Aubervilliers 93300 Île-de-France REF18741U CDI Temps plein France Waste Management (161222) Administrative support CHARGE DE FACTURATION (F/H) Rueil-Malmaison 92500 Île-de-France REF17200I CDI Temps plein France Waste Management (161222) Sales & Marketing / Sales Attaché(e) commercial(e) ferreux et non ferreux Aubervilliers 93300 Île-de-France REF19036G CDI Temps plein France Waste Management (161222) Legal / Legal affairs Juriste Droit Public Grands Projets Aubervilliers 93300 Île-de-France REF18008H CDI Temps plein France Waste Management (161222) Human Resources / HR specialist RESPONSABLE D'ÉQUIPE GA-PAIE ( H/F) Vaulx-En-Velin 69120 Auvergne-Rhône-Alpes REF17577C CDI Temps plein France Waste Management (161222) Sales & Marketing / Sales Chargé(e) de Projets Valorisation F/H Vaulx-En-Velin 69120 Auvergne-Rhône-Alpes REF18605B CDI Temps plein France Waste Management (161222) Purchases / Logistics Assistant(e) Administratif(ve) et logistique H/F Gonesse 95500 Île-de-France REF18155P CDI Temps plein France Water (161222) Administrative support Chargé(e) de clientèle H/F 2022-135 CDI Arnouville 95400 Île-de-France REF14125N CDI Temps plein France Water (161222) Communication / Public relations Responsable Relations Parties Prenantes Aubervilliers 93300 Île-de-France REF15578A CDI Temps plein France Water (161222) Finance / Finance control Data Analyst Nanterre 92000 Île-de-France REF14813S CDI Temps plein France Water (161222) Human Resources / HR generalist Chargé(e) de gestion RH - Recrutement (H/F) Aubervilliers 93300 Île-de-France REF15168S CDI Temps plein France Water (161222) Sales & Marketing / Sales Responsable Développement Industrie et Travaux concessifs F/H Nantes 44100 Pays de la Loire REF15756F CDI Temps plein France Water (161222) Sales & Marketing / Sales Chargé(e) d'Affaires de Région H/F Nanterre 92000 Île-de-France REF12766P CDI Temps plein France Water (161222) Purchases / Supply Chargé de Gestion Achats H/F Aubervilliers 93300 Île-de-France REF13622K CDI Temps plein France Water (161222) Sales & Marketing / Sales Responsable Développement Territoire (H/F) Bernin 38190 Auvergne-Rhône-Alpes REF12745W CDI Temps plein France Water (161222) Finance / Finance control Contrôleur Interne Veolia Eau France Aubervilliers 93300 Île-de-France REF18214K CDI Temps plein France Water (161222) Human Resources / HR generalist Chargé de recrutement Aubervilliers 93300 Île-de-France REF17149M CDI Temps plein France Water (161222) Administrative support Chargé(e) de support Approvisionnement Aubervilliers 93300 Île-de-France REF18396G CDI Temps plein France Water (161222) Finance / Finance Operations Chargé(e) de Financements de projets H/F Aubervilliers 93300 Île-de-France REF18806T CDI Temps plein France Water (161222) Finance / Finance Operations Responsable de Gestion des Biens Concessifs H/F Aubervilliers 93300 Île-de-France REF18778W CDI Temps plein France Water (161222) Finance / Finance control Contrôleur de Gestion de Territoire (H/F) 2023-052 Noisiel 77186 Île-de-France REF17255V CDI Temps plein France Water (161222) Sales & Marketing / Sales Directeur développement commercial Régional Vaulx-En-Velin 69120 Auvergne- Rhône-Alpes REF17417J CDI Temps plein France Water (161222) Finance / Finance control Contrôleur de Gestion F/H St-Chamond 42400 Auvergne- Rhône-Alpes REF18531R CDI Temps plein France Water (161222) Administrative support Technicien.ne Etudes Techniques et Administratif Le Mans 72100 Pays de la Loire REF18913Z CDI Temps plein France Water (161222) Sales & Marketing / Sales Chargé d'affaires télérelevé IoT H/F Lyon 69003 Auvergne- Rhône-Alpes REF18147K CDI Temps plein France Water (161222) Legal / Legal affairs Juriste junior droit des sociétés H/F Aubervilliers 93300 Île-de-France REF19030U CDI Temps plein France Water (161222) Finance / Finance control Contrôleur de gestion (F/H) Nanterre 92000 Île-de-France REF16744P CDI Temps plein France Water (161222) Finance / Finance control Contrôleur de Gestion F/H Villefranche-Sur- Saône 69400 Auvergne- Rhône-Alpes REF18532X CDI Temps plein France Water (161222) Administrative support Chargé(e) de mission immobilière National Aubervilliers 93300 Île-de-France REF17352W CDI Temps plein France Water (161222) Finance / Finance control Contrôleur interne (F/H) Nanterre 92000 Île-de-France REF17266X CDI Temps plein France Water (161222) Human Resources / HR generalist Chargé de mission RH H/F Aubervilliers 93300 Île-de-France REF17147L CDI Temps plein MIB Human Resources / HR specialist Chargé de projets MOA SIRH H/F Aubervilliers 93300 Île-de-France REF15860T CDI Temps plein MIB Communication / Communication generalist Chargé de marketing et communication H/F Aubervilliers 93300 Île-de-France REF16043P CDI Temps plein MIB Sales & Marketing / Sales Technico-commercial H/F Rambouillet 78120 Île-de-France REF16087G CDI Temps plein MIB Administrative support ASSISTANT(E) D'EXPLOITATION / FACTURATION H/F Lyon 69003 Auvergne- Rhône-Alpes REF14227K CDI Temps plein MIB Sales & Marketing / Sales Chargé d’affaires travaux énergie (H/F) Rueil-Malmaison 92500 Île-de-France REF12172P CDI Temps plein MIB Finance / Finance Operations Chef de projet SI Finance senior F/H Nanterre 92000 Île-de-France REF16357O CDI Temps plein MIB Finance / Finance control Chef de Projets SI Finance F/H Nanterre 92000 Île-de-France REF13212Y CDI Temps plein MIB Finance / Finance control Chef de Projet SI Finance junior F/H Nanterre 92000 Île-de-France REF16359D CDI Temps plein MIB Sales & Marketing / Sales Technico-commercial(e) Saint-Étienne 42230 Auvergne- Rhône-Alpes REF14505O CDI Temps plein MIB Sales & Marketing / Sales Chargé d'affaires travaux H/F Gennevilliers 92230 Île-de-France REF15288B CDI Temps plein MIB Purchases / Production purchasing & non-automotive Responsable Achat H/F Rueil-Malmaison 92500 Île-de-France REF15253P CDI Temps plein MIB Sales & Marketing / Sales TECHNICO-COMMERCIAL (H/F) - SHB SARP VEOLIA Neuilly-Sur-Marne 93330 Île-de-France REF13595X CDI Temps plein MIB Administrative support Gestionnaire Contrats et Facturation Gennevilliers 92230 Île-de-France REF12990I CDI Temps plein MIB Finance / Finance control Responsable Méthodes & Outils Contrôle de Gestion & Business Support H/F Aubervilliers 93300 Île-de-France REF13298I CDI Temps plein MIB Sales & Marketing / Sales Chargé d'affaires exploitation H/F Gennevilliers 92230 Île-de-France REF13286Y CDI Temps plein MIB Sales & Marketing / Sales Technico-commercial(e) Lyon 69003 Auvergne- Rhône-Alpes REF14405U CDI Temps plein MIB Sales & Marketing / Sales Chargé(e) d'Affaires Travaux Dept Bailleur H/F Gennevilliers 92230 Île-de-France REF15313R CDI Temps plein MIB Administrative support Assistant(e) Administratif(ve) d'Exploitation H/F Vaulx-En-Velin 69120 Auvergne- Rhône-Alpes REF14927C CDI Temps plein MIB Administrative support Assistant(e) opérationnel(le) Guyancourt 78280 Île-de-France REF15744F CDI Temps plein MIB Finance / Finance control Chef Comptable (F/H) Nanterre 92000 Île-de-France REF18956S CDI Temps plein MIB Human Resources / HR generalist Chargé(e) des Ressources Humaines H/F Lyon 69003 Auvergne- Rhône-Alpes REF16608Y CDI Temps plein MIB Sales & Marketing / Sales Responsable Service Après-Vente Bonneuil-Sur-Marne 94380 Île-de-France REF17892Z CDI Temps plein MIB Administrative support Assistante d'agence H/F Igny 91430 Île-de-France REF18548W CDI Temps plein MIB Human Resources / HR specialist Responsable CSP Paie H/F Aubervilliers 93300 Île-de-France REF17555I CDI Temps plein MIB Sales & Marketing / Sales Technico-commercial(e) Vaulx-En-Velin 69120 Auvergne- Rhône-Alpes REF19064L CDI Temps plein MIB Human Resources / HR generalist Responsable RH H/F Gennevilliers 92230 Île-de-France REF15228K CDI Temps plein MIB Human Resources / HR specialist Responsable Recrutement H/F Aubervilliers 93300 Île-de-France REF16771H CDI Temps plein MIB Sales & Marketing / Sales Commercial H/F Rambouillet 78120 Île-de-France REF17219U CDI Temps plein MIB Sales & Marketing / Sales Responsable développement commercial H/F Aubervilliers 93300 Île-de-France REF16395Y CDI Temps plein MIB Communication / Public relations Chargé d'appels d'offres H/F Gonesse 95500 Île-de-France REF18317U CDI Temps plein MIB Finance / Finance control Energy - Contrôleur finance/opération H/F Gennevilliers 92230 Île-de-France REF16625N CDI Temps plein MIB Finance / Finance control Comptable auxiliaire Lyon 69003 Auvergne- Rhône-Alpes REF17534F CDI Temps plein MIB Sales & Marketing / Sales Chargé d'affaires exploitation H/F Lyon 69003 Auvergne- Rhône-Alpes REF17205P CDI Temps plein MIB Legal / Legal affairs Chargé d'études RH et relations sociales - Apprentissage - F/H Aubervilliers 93300 Île-de-France REF17885Q CDI Temps plein MIB Finance / Finance control Comptable Nanterre 92000 Île-de-France REF19475S CDI Temps plein SADE (161222) Administrative support Assistante d'exploitation H/F Ivry-Sur-Seine 94200 Île-de-France REF13188O CDI Temps plein SADE (161222) Legal / Legal affairs Juriste droit des affaires / droit de la construction H/F Vaux-Le-Pénil 77000 Île-de-France REF14793H CDI Temps plein SADE (161222) Purchases / Production purchasing & non-automotive Responsable achats H/F Argenteuil 95100 Île-de-France REF17443M CDI Temps plein SADE (161222) Human Resources / HR specialist Responsable formation H/F Paris 75001 Île-de-France REF19132R CDI Temps plein SADE (161222) Purchases / Production purchasing & non-automotive Responsable des Achats H/F Vaux-Le-Pénil 77000 Île-de-France REF18990X CDI Temps plein SADE (161222) Human Resources / HR specialist Chargé de recrutement H/F Melun 77000 Île-de-France REF18964Q CDI Temps plein SADE (161222) Purchases / Production purchasing & non-automotive Acheteur Métier H/F Paris 75001 Île-de-France REF18782G CDI Temps plein SADE (161222) Human Resources / HR specialist Formateur interne H/F Rosny-Sous-Bois 93110 Île-de-France REF18029U CDI Temps plein SARPI & IWS Administrative support Adjoint au Responsable Administration des Ventes et des Achats F/H Limay 78520 Île-de-France REF11331O CDI Temps plein SARPI & IWS Purchases / Logistics Assistant(e) d'Exploitation Bonneuil-Sur-Marne 94380 Île-de-France REF15092Q CDI Temps plein SARPI & IWS Purchases / Production purchasing & non-automotive Responsable Achats H/F Limay 78520 Île-de-France REF16446O CDI Temps plein SARPI & IWS Sales & Marketing / Sales TECHNICO-COMMERCIAL H/F - 78 Gennevilliers 92230 Île-de-France REF15136A CDI Temps plein SARPI & IWS Administrative support Standardiste polyvalente Saint-Pierre-De-Chandieu 69780 Auvergne- Rhône-Alpes REF14565U CDI Temps plein SARPI & IWS Finance / Finance control Comptable Général F/H Limay 78520 Île-de-France REF18804F CDI Temps plein SARPI & IWS Administrative support Assistant(e) ADV et Commercial(e) Bonneuil-Sur-Marne 94380 Île-de-France REF16804T CDI Temps plein SARPI & IWS Finance / Finance control Contrôleur de Gestion H/F Saint-Pierre-De-Chandieu 69780 Auvergne- Rhône-Alpes REF18767M CDI Temps plein SARPI & IWS Finance / Finance control COMPTABLE H/F Limay 78520 Île-de-France REF13427K CDI Temps plein VNS Human Resources / HR specialist Juriste RH H/F Chasse-Sur-Rhône 38670 Auvergne- Rhône-Alpes REF17696H CDI Temps plein VNS Sales & Marketing / Sales Directeur commercial et marketing H/F Chasse-Sur-Rhône 38670 Auvergne- Rhône-Alpes REF14715Y CDI Temps plein
Table de correspondance Catégorie professionnelle / Intitulé de poste
Les catégories professionnelles concernées par le présent projet de réorganisation sont les suivantes :
Catégorie professionnelle
Intitulé de poste revu
CHARGÉ(E) DE RELANCES CLIENTS CHARGÉ(E) DE RELANCES CLIENTS CHEF DE PROJET RPA CHARGÉ(E) DE PROJET RPA COMPTABLE GÉNÉRAL(E) COMPTABLE COMPTABILITÉ GÉNÉRALE COMPTABLE TIERS COMPTABLE CLIENTS
CORRESPONDANT MOA - INTERFACES ET DÉMATÉRIALISATION DIRECTEUR DE SITE DIRECTEUR(TRICE) DE SITE
RESPONSABLE DE SITE DIRECTEUR SCM FRANCE DIRECTEUR(TRICE) SCM FRANCE RESPONSABLE D'ACTIVITÉ COMPTABILITÉ GÉNÉRALE RESPONSABLE D'ACTIVITÉ COMPTABILITÉ GÉNÉRALE RESPONSABLE D'ACTIVITÉ/ÉQUIPE TIERS COORDINATEUR(TRICE) COMPTABILITÉ FOURNISSEURS
COORDINATEUR(TRICE) D'ACTIVITÉ CLIENTS
RESPONSABLE D'ACTIVITÉ CLIENTS
RESPONSABLE D'ACTIVITÉ FOURNISSEURS
RESPONSABLE D'ÉQUIPE COMPTABILITÉ CLIENTS
RESPONSABLE D'ÉQUIPE COMPTABILITÉ FOURNISSEURS RESPONSABLE PERFORMANCE ET PROCESSUS RESPONSABLE DE PÔLE
Table de correspondance Intitulé de poste bulletin de paie / Intitulé de poste revu
Intitulé de poste bulletin de paie
Intitulé de poste revu
CHARGE(E) DE PROJET COMPTABILITE CHARGÉ(E) DE PROJET RPA CHARGE(E) DE RECOUVREMENT CHARGÉ(E) DE RELANCES CLIENTS CHG PROJETS MOA - INTERFACES ET DEMATERIALIS. CHARGÉ(E) PROJETS MOA - INTERFACES ET DÉMATÉRIALISATION COMPTABLE CLIENTS COMPTABLE CLIENTS COMPTABLE COMPTABILITÉ GÉNÉRALE COMPTABLE COMPTABILITÉ GÉNÉRALE COMPTABLE FOURNISSEURS COMPTABLE FOURNISSEURS
COORDINATEUR(TRICE) COMPTABILITÉ FOURNISSEURS
RESPONSABLE D'ÉQUIPE COMPTABILITÉ FOURNISSEURS COORDINATEUR(TRICE) COMPTABILITE FOURNISSEURS COORDINATEUR(TRICE) COMPTABILITÉ FOURNISSEURS COORDINATEUR(TRICE) D'ACTIVITÉS CLIENTS COORDINATEUR(TRICE) D'ACTIVITÉ CLIENTS CORRESPOND. MOA - INTERFACES ET DEMATERIAL. CHARGÉ(E) DE PROJET RPA
COMPTABLE FOURNISSEURS
CORRESPONDANT MOA - INTERFACES ET DÉMATÉRIALISATION DIRECTEUR(TRICE) DE SITE DIRECTEUR(TRICE) DE SITE DIRECTEUR(TRICE) SCM FRANCE DIRECTEUR(TRICE) SCM FRANCE RESPONSABLE D'ACTIVITÉ CLIENTS RESPONSABLE D'ACTIVITÉ CLIENTS RESPONSABLE D'ACTIVITÉ COMPTABILITE GENERALE RESPONSABLE D'ACTIVITÉ COMPTABILITÉ GÉNÉRALE RESPONSABLE D'ACTIVITE FOURNISSEURS RESPONSABLE D'ACTIVITÉ FOURNISSEURS RESPONSABLE DE PÔLE RESPONSABLE DE PÔLE
RESPONSABLE DE SITE RESPONSABLE DE SITE RESPONSABLE D'EQUIPE COMPTABILITE CLIENTS RESPONSABLE D'ÉQUIPE COMPTABILITÉ CLIENTS RESPONSABLE D'EQUIPE COMPTABILITE FOURNISSEURS RESPONSABLE D'ÉQUIPE COMPTABILITÉ FOURNISSEURS
Modalités de prise en charge des notes de frais
Lexique
Salariés fragilisés :
Pour la mobilité interne pour l’application des critères de départage : Salariés âgés de 50 ans et plus à la date de la Commission de suivi considérée et/ou ayant une RQTH et/ou en situation de parent isolé et/ou ayant à charge une personne en situation de handicap et/ou salariés disposant d’un niveau de formation initiale BEP ou CAP (diplômes de niveau 3 selon l’éducation nationale).
Pour la mobilité externe : Salariés âgés de 50 ans et plus à la date du préavis théorique, sous réserve des dispositions spécifiques prévues en matière de durée du congé de reclassement, et/ou ayant une RQTH et/ou en situation de parent isolé et/ou ayant à charge une personne en situation de handicap et/ou salariés disposant d’un niveau de formation initiale BEP ou CAP (diplômes de niveau 3 selon l’éducation nationale).
Les salariés âgés de 55 ans et plus à la date du préavis théorique bénéficieront d’une durée de congé de reclassement supérieure aux autres salariés.
Les salariés se trouvant dans ces situations devront adresser au service RH les justificatifs tels que l’avis d’imposition 2022, la décision MDPH pour les salariés en situation de RQTH.
CSEC : Comité Social Économique Central
CSEE : Comité Social Économique d'Établissement
EIC : Espace Information Conseil
Profils des salariés impactés - Ancienneté moyenne et âge moyen
Présentation d’e-mobilia et des offres associées
ANNEXES COMPLEMENTAIRES : PRÉSENTATION DES DISPOSITIFS DE PRÉVENTION MIS EN PLACE AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ ET ANALYSE DES CONSÉQUENCES DU PROJET EN MATIÈRE DE SANTÉ, SÉCURITÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL (SSCT)
Présentation des dispositifs de prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail
Définition des risques psychosociaux
Lors de l’annonce d’une réorganisation, quelle qu’en soit la nature ou la forme, les salariés peuvent traverser une période de forte charge émotionnelle. L’annonce peut générer une phase de doute dans laquelle chaque salarié projette la crainte de quitter son poste, son environnement géographique, ses collègues et ses habitudes de travail. Il s’agit donc d’une période pouvant potentiellement engendrer des risques psychosociaux, une prise de recul et/ou un temps d’adaptation. Le changement induit par une réorganisation peut générer chez les salariés des attitudes, des comportements et des sentiments qui nécessitent d’être suivis et accompagnés en tant que de besoin, afin d’éviter, le cas échéant, l’apparition de troubles psychologiques. Les risques psychosociaux recouvrent les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental.
Dispositifs transverses de prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail déjà déployés au sein de la Société
Les acteurs de la santé au travail
La prévention des risques constitue pour la Société Veolia Propreté SAS, et plus largement pour le Groupe Veolia, un engagement permanent, partagé à tous les niveaux de la ligne managériale et incarné au quotidien par une pluralité d’acteurs :
L’équipe de Direction et les managers ;
Les professionnels des services de santé au travail ;
Le service des Ressources Humaines ;
Les Représentants du Personnel et tout particulièrement les élus de la CSSCT ;
La responsable de la diversité de RVD qui s’appuie sur un réseau de référents au sein des régions/filiales.
L’équipe de Direction et les managers
L’équipe de Direction et le Management occupent un rôle essentiel dans le domaine de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. Leur engagement repose en particulier sur les axes suivants :
Assurer un environnement de travail sain et sûr par l’identification, l’évaluation et la maîtrise des risques professionnels ;
Attribuer le travail en s’assurant de l’adéquation des compétences et de l’organisation à la charge de travail ;
Élaborer les consignes, les faire connaître, s’assurer de leur bonne compréhension et contrôler leur application ;
Mobiliser les salariés dans une démarche participative d’amélioration continue.
Le médecin du travail
Le médecin du travail joue un rôle particulier dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux, tenant notamment au respect du secret médical attaché à ses fonctions, lequel garantit au salarié de préserver son anonymat. Le médecin du travail est un conseiller, un régulateur et un prescripteur au sein de l’entreprise, tant vis-à-vis de la Direction, des équipes Ressources Humaines, des instances représentatives du personnel que des salariés. Sa mission est essentiellement préventive et consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, ce qui recouvre notamment les actions suivantes :
Veiller au maintien de la bonne santé des salariés du fait de leur travail ;
Veiller à leur état de santé et aux conditions d’hygiène au travail ;
Conseiller l’employeur sur les actions à entreprendre afin d’éviter ou diminuer les risques psychosociaux ;
Assurer la surveillance de l’état de santé des salariés ;
Diagnostiquer et alerter la Direction de toute situation à risque détectée, apporter conseil et assistance aux salariés, etc.
Chaque site de la Société est affilié à une médecine du travail. Le Service des Ressources Humaines communique à chaque demande les coordonnées du médecin du travail auquel le salarié est rattaché.
Médecine du travail
Site
Médecin du Travail / Assistant Social
Organisme
Téléphone & Mail
Nantes
Médecin :
xx
Secrétaire :
xxx x
Infirmière :
xxx Service de Santé au Travail de la Région Nantaise (SSTRN)
Secrétariat :
xx
Infirmière :
xx
Rueil-Malmaison
Médecin référent :
xx
Secrétaire :
xx Association Horizon Santé Travail (HST)
Secrétariat :
xx
Vaulx-en-Velin
Médecin :
xx
Secrétaire :
xx AST Grand Lyon
Secrétariat :
xx
VPFR
Médecin :
xx
Secrétaire :
xx CMIE
Secrétariat :
xxx
Le service des Ressources Humaines
L’équipe des Ressources Humaines contribue notamment à :
détecter les situations préoccupantes ;
alerter la Direction en cas de besoin ;
coordonner les différents acteurs ;
appliquer et articuler les dispositifs et en assurer le suivi.
Pour les collaborateurs et les managers de tous niveaux hiérarchiques, les représentants de l’équipe RH peuvent être un premier contact en cas de difficulté, l’enjeu est donc d’avoir la capacité d’aider les collaborateurs ou de les rediriger vers d’autres interlocuteurs / dispositifs existants.
Ressources Humaines
Périmètres
Fonctions
Nom / Prénom
Téléphone & Mail
Nantes
Responsable RH VP SAS – Centres de Services Mutualisés xx xx
Rueil-Malmaison
Vaulx-en-Velin
VPFR
Chargée RH xx xx
Central
Directrice RH Veolia Propreté SAS (VP) xxx xx
Les Représentants du Personnel
Les Représentants du Personnel et les Organisations Syndicales concourent, par leur vigilance et leurs propositions, à l’amélioration de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. Les Représentants du Personnel plus spécifiquement acteurs de la prévention des risques professionnels sont les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT). La CSSCT contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration de leurs conditions de travail, notamment par :
La participation à l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés ;
La vérification du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées, le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d’information ;
L’analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ;
Le rôle d’alerte en cas de danger grave et imminent ;
Le déclenchement d’enquêtes le cas échéant.
En conséquence, la CSSCT est un acteur incontournable dans la prévention des risques professionnels, y compris les risques psychosociaux.
Contacts CSE / CSSCT
Instances
Membres
Commission SSCT de VP SAS
xx
CSEE CSM
x
CSEE VPFR
x
La Responsable de la diversité RVD
Une responsable de la diversité a été désignée pour accompagner les collaborateurs de RVD en matière de lutte contre le harcèlement et les discriminations au sein des entreprises. Son rôle est notamment d’orienter, d’informer et d’accompagner l’ensemble des collaborateurs en situation de discrimination et/ou de harcèlement. Ses missions s’élargissent également aux questions de santé, sécurité et conditions de travail. Une procédure, figurant sur le site intranet RH de RVD, permet d’effectuer un signalement en interne, en s'adressant à la Référente de VP SAS, xxx, ou à la cellule diversité de RVD en contactant xxx
Mesures transverses existantes en matière de prévention des risques psychosociaux
Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP)
Conformément aux exigences légales, la Société Veolia Propreté SAS tient à jour un Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) en collaboration avec les membres de la CSSCT. Cette mise à jour passe par l’identification et l’évaluation régulière des risques auxquels les salariés des différentes populations métiers présentes sont exposés. En fonction de son degré de priorité et des situations de travail identifiées comme étant à l’origine des incidents, chaque facteur de risque fait l’objet d’actions de prévention favorisant la protection de la santé et la sécurité des salariés. Le DUERP des CSM de Nantes, Rueil-Malmaison et Vaulx-en-Velin a été mis à jour et présenté aux membres du CSEE des CSM le 29 avril 2022 et intègre dans son analyse des risques psychosociaux, et notamment :
Les risques liés aux tâches monotones et répétitives ;
Les risques liés au stress et au harcèlement au travail ;
Les risques liés au télétravail ;
Les risques liés aux réorganisations dégradées avec leurs impacts sur l’organisation du travail.
Le DUERP de l’établissement VPFR a quant à lui été mis à jour et présenté au CSE le 16 septembre 2021. Les DUERP seront mis à jour pour intégrer les risques spécifiques résultant du présent projet et les plans d’actions envisagés pour y remédier.
Le déploiement d’une démarche de prévention des risques psychosociaux avec le cabinet spécialisé Preventis
Les projets de transformation nécessitent une attention plus particulière de la part des managers, des équipes RH et de la médecine du travail, qui doivent être particulièrement vigilants dans la détection des situations de fragilité potentielle et au contrôle de la charge de travail, durant toute la période de déploiement de la nouvelle organisation. La Direction, ayant conscience qu’un contexte de transformation est susceptible d’entraîner un certain nombre de bouleversements, a d’ores et déjà mis en place un
dispositif de prévention des risques psychosociaux en ayant recours au cabinet Preventis, habilité Intervenant en Prévention des Risques Professionnels (IPRP). Ce partenariat est effectif au niveau de la BU Recyclage et Valorisation des Déchets depuis novembre 2022 et sera élargi du fait du présent projet.
Des spécialistes de la psychologie et de la formation accompagnent Veolia RVD dans le déploiement de sa politique des risques psychosociaux auprès des acteurs clés (managers, RH, IRP, salariés…). Des dispositifs collectifs et individuels offrent une
approche intégrée de la prévention à la réparation des risques psychosociaux.
Ses principaux champs d’actions sont :
La
prévention des risques psychosociaux (évaluation des RPS, mise en place d’actions correctives, etc.) ;
La
formation (e-learning, conférences, groupes d’échanges de pratiques, etc.) ;
La réparation des risques identifiés (
accompagnement psychosocial, médiation, etc.).
La formation des collaborateurs aux risques psychosociaux
Des formations thématiques sur les risques psychosociaux sont proposées aux collaborateurs afin de leur transmettre les clefs de compréhension et d’action nécessaires pour faire face à ces risques. Elles sont à destination des membres du CODIR, des managers, des RH et des IRP, pour les aider notamment à cartographier les risques et leurs missions prioritaires.
Le parcours de formation proposé se compose de plusieurs dispositifs, accessibles à différentes typologies de collaborateurs, selon les besoins identifiés :
Un module d’
E-learning intitulé « Prévenir les risques psychosociaux », développé en interne par les équipes RH de RVD, à destination du management a été mis à disposition depuis le 22 novembre 2022, et a pour objectifs de leur permettre de (i) Comprendre les différentes notions liées aux risques psychosociaux et les enjeux associés, (ii) Détecter les symptômes liés aux RPS, (iii) Orienter les personnes concernées vers les bons interlocuteurs ;
Des
formations thématiques peuvent être proposées par le cabinet Preventis aux collaborateurs, aux RH, aux IRP, au management et au CODIR :
Mesures d’accompagnement complémentaire mises en place dans le cadre du présent projet
La Direction de Veolia Propreté SAS souhaite proposer des mesures et des dispositifs préventifs afin d’anticiper les conséquences du projet et d’accompagner au mieux les salariés durant la période de transition et de mise en œuvre du projet. Dès le début de la procédure d’information-consultation et tout au long du projet, dans le respect des prérogatives des représentants du personnel, la Direction mettra en place un dispositif global d’accompagnement renforçant les dispositifs existants précités. Dans un premier temps, les actions auront comme principal objectif de garantir le bon niveau d’information, de réduire le niveau d’incertitude, de préparer et d’anticiper les changements. Dans un second temps, à l’issue de la procédure d’information-consultation des CSE concernés, le plan de conduite du changement prendra une orientation plus opérationnelle.
Le renforcement du dispositif d’information et de communication auprès des équipes
Parce que les changements font partie intégrante de la vie professionnelle, la Direction reconnaît la nécessité de les accompagner humainement, notamment par le biais d’une communication renforcée et d’actions de proximité auprès des équipes. Ces actions doivent permettre de réduire la part d’incertitude inhérente à un projet de ce type par des actions de communication régulières visant à :
Dissiper les doutes ;
Donner du sens en expliquant les enjeux du projet ;
Clarifier la temporalité et les mécanismes du projet ;
Exposer la nature des enjeux pour les salariés.
Ces actions sont essentielles dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux. Elles doivent faciliter également la mise en œuvre du projet tout en mettant en place les conditions favorables de déploiement pour les collaborateurs. Le plan de communication interne envisagé serait le suivant : Étapes Modalités Annonce
Réunion organisée sur chacun des sites en présence de représentants de la DAF de RVD et de l’équipe RH de VP SAS ;
Présentation du projet (motivation, caractéristiques, calendrier prévisionnel…).
Après l’annonce / tout au long de la procédure
Réunions périodiques avec un représentant de la DAF de RVD et un représentant de l’équipe RH RVD sur chacun des sites afin de pouvoir échanger avec le management et l’ensemble des salariés ;
En fonction des besoins, mise en place de visioconférences ponctuelles afin d’échanger avec le management et l’ensemble des salariés.
Le renforcement de la démarche de prévention des risques psychosociaux avec le cabinet spécialisé Preventis
La mise en place d’un dispositif d’accompagnement psychologique dans le cadre du projet de réorganisation
Afin d’
accompagner les collaborateurs lors de l’annonce du projet et de la mise en place de l’organisation cible, la Direction prévoit la mise en place d’un Dispositif d’Écoute et d’Accompagnement (DEA) à visée psychologique et de conseils, à destination des collaborateurs concernés – directement ou indirectement – par le Plan de Départs Volontaires envisagé.
Ce Dispositif d’Écoute et d’Accompagnement serait également ouvert aux RH, aux managers et aux élus afin de leur apporter des conseils spécifiques concernant certaines situations individuelles ou collectives, auxquelles ils pourraient être confrontés. Les collaborateurs seront informés par une
communication interne et pourront contacter directement le psychologue référent dédié à son périmètre pour convenir d’une consultation.
L’objectif de ce dispositif est de proposer aux collaborateurs un cadre où une véritable
écoute empathique et d’éventuels conseils.
L’échange des salariés avec le psychologue contribuera à
les aider à préserver leur santé psychologique et renforcer leurs ressources propres, présentes et à venir.
Les échanges pourront prendre différents formats tels que des
consultations en cabinet, ou encore des consultations téléphoniques ou visioconsultations et seront possibles du lundi au vendredi, de 9 à 19 heures.
Périmètres
Psychologue référent(e)
Coordonnées téléphoniques
Adresse cabinet
Rueil-MalmaisonAubervilliers xxx xxx xx Vaulx-en-Velin xxx xxx xx Nantes xx xxx xx
En lien avec le dispositif, un
reporting de suivi d’activité sera mis en place afin de donner de la visibilité à la Direction quant à l’usage fait du service par les collaborateurs, tout en respectant la stricte confidentialité des échanges et le principe d’anonymat.
La mise en place d’une formation spécifique à destination des managers
La Direction a anticipé les besoins de formation aux risques psychosociaux pouvant intervenir du fait du projet. Ainsi, il est envisagé de mettre en place une
formation spécifique intitulée « Repérer, aller vers, prendre en charge un collaborateur en difficulté » de manière additionnelle aux modules de formation existants.
En effet, le rôle d’écoute et d’accompagnement des managers s’avère fondamental dans la prévention et la prise en compte des conséquences du projet sur les collaborateurs. Les sessions de formation, pratiquées sur le format d’une journée en présentiel ou de deux demi-journées en visio concerneront des groupes de pairs de 8 à 10 collaborateurs maximum, et aborderont les thématiques suivantes :
La mise en place de groupes d’échange de pratiques à destination des managers
En complément des éléments de formation proposés aux managers et afin de leur permettre de
créer le collectif nécessaire au bon partage de pratiques et des potentielles situations complexes rencontrées, la Direction envisage de mettre en place des groupes d’échange de pratiques.
Ces groupes seront encadrés par le cabinet Preventis, et auront pour objectif pour les managers de :
Confronter leurs propres cognitions, leurs propres affects, leur nature et les modes opératoires mis en œuvre, à ceux de leurs collègues ;
Identifier l’impact émotionnel des sources de difficulté ou dysfonctionnements perçus ;
Repérer et évaluer les facteurs constitutifs d’interrogation, de tension, d’inhibition ou de déstabilisation dans certaines situations ;
Compléter des besoins précis en termes de conseils et techniques pour dépasser une situation délétère ;
Renforcer les solidarités entre pairs.
Au-delà des objectifs opérationnels de ce dispositif, cette action d’accompagnement doit offrir aux participants qui le souhaitent un
sas de décompression, de récupération et de restructuration, indispensable à un bon maintien de la santé physique et psychique.
Permanences du service Ressources Humaines
Le Service des Ressources Humaines restera quotidiennement à l’écoute des salariés et des permanences pourront être organisées, en visioconférence ou en présentiel, à la demande des collaborateurs pour évoquer individuellement les situations de chacun et mobiliser les ressources internes et/ou externes de l’entreprise pouvant apporter des réponses concrètes au collaborateur. Il organisera des permanences périodiques sur chacun des sites concernés.
Sensibilisation de la médecine du travail
Les services de médecine du travail seront informés du projet et sensibilisés à la situation de l’entreprise afin de pouvoir recevoir, autant que de besoin, les salariés qui souhaiteraient être accompagnés par ses services. Ces services veilleront à faire remonter, auprès de la Direction des Ressources Humaines, les situations à risque identifiées. Leurs coordonnées seront communiquées aux équipes de Preventis et les services de médecine du travail disposeront de celles de l’équipe du cabinet Preventis afin de faciliter les échanges.
Analyse des conséquences du projet en matière de Santé, Sécurité et Conditions de Travail
Présentation des méthodologies appliquées
Analyse des impacts socio-organisationnels et humains
Tout projet de réorganisation est susceptible de modifier les conditions de travail des salariés (environnement de travail, rattachement hiérarchique, conditions de sécurité…). Afin de prévenir les risques pour la santé et la sécurité des salariés, le Groupe souhaite mettre en place un plan d’accompagnement du projet. Cette action permettra par ailleurs d’atteindre plusieurs objectifs opérationnels :
Créer les conditions d’appropriation de la nouvelle organisation ;
Mobiliser le management et accompagner le changement ;
Soutenir les salariés qui pourraient être confrontés à des difficultés individuelles ou collectives.
Dans le cadre de la préparation du présent projet, une analyse des risques psychosociaux, organisationnels et humains a été menée par l’équipe de Direction. L’objectif de ce travail est d’identifier, autant qu’il l’est possible, les potentiels risques psychosociaux du projet pour chacun des périmètres concernés par les transformations de l’organisation. À chacun des risques identifiés sur les différents périmètres est associé un plan d’actions à caractère préventif visant autant que possible la suppression du risque à sa source et, le cas échéant, un plan d’accompagnement.
Cette analyse des risques est basée sur un référentiel de risques issu des principaux travaux de recherche faisant consensus en France auprès des partenaires sociaux. Le référentiel de risques se présente sous la forme d’une analyse basée sur 11 facteurs dont la cotation est définie en fonction du niveau de risque qui a été évalué sur ce facteur :
Chaque thématique définie est étudiée au regard du présent projet. Suite à l’évaluation des écarts entre la situation actuelle et la situation future (phase de cotation du risque), la mise en place d’actions préventives ou d’actions d’accompagnement a été étudiée. La mise en évidence de certaines situations sensibles pouvant potentiellement s’exprimer permet d’établir un plan d’actions préventives ad hoc visant à réduire, autant que possible, les risques pour les collaborateurs.
La méthodologie permet d’identifier les risques, spécifiquement opérationnels, pouvant apparaître :
Durant la période de transition, entendue comme la période séparant l’annonce du Projet du déploiement effectif de l’organisation cible, nécessitant des accompagnements à déployer rapidement ;
Au moment du déploiement de l’organisation cible envisagée, par exemple, impliquant le contenu de nouvelles tâches ou le changement de ligne managériale.
Au cours de cette analyse, une couleur sera attribuée à chaque facteur en fonction du risque évalué sur le périmètre donné.
Code couleur
0 Aucun point de vigilance lié au projet n’a été identifié
1 Point d’amélioration identifié dans le cadre du projet
2 Point de vigilance identifié, nécessitant d’engager une action préventive pouvant attendre le déploiement du projet
3
Facteur de risque identifié, nécessitant d’engager une action préventive avant le déploiement du projet
Les facteurs de risque sont définis comme suit :
Sources du risque
Définitions
Clarté des rôles Ce facteur réfère à la qualité de la description des périmètres de responsabilité et des objectifs de chacun dans l’organisation. Contrôle et prévisibilité de la charge Ce facteur réfère à la capacité de planifier l’activité suffisamment tôt et à l’anticipation des aléas pouvant perturber la planification de la charge. Gestion des compétences Ce facteur réfère aux compétences dont disposent les collaborateurs pour réaliser correctement leur travail. Responsabilisation, autonomie et sens du travail Ce facteur réfère au degré de latitude décisionnelle dont dispose chacun pour organiser son travail, ainsi qu’au niveau de responsabilité de chacun dans un périmètre donné (management hiérarchique ou gestion de projet). Il s’agit également de s’intéresser au niveau d’utilité perçue du travail effectué par chaque collaborateur au sein du périmètre, et à la possibilité d’effectuer un travail de qualité ou à forte valeur ajoutée. Relations avec / entre collègues Ce facteur réfère à la qualité des relations et du soutien entre collègues. Relations avec les supérieurs Ce facteur réfère à la disponibilité, au soutien et à l’écoute managériale. Équité entre les collaborateurs Ce facteur réfère au sentiment d’équité qui peut exister entre les collaborateurs d’un même périmètre (en termes de traitement, de reconnaissance, de perspectives professionnelles, de formations, etc.). Charge émotionnelle Ce facteur réfère au niveau d’exigences émotionnelles du travail (exposition à des situations émotionnellement engageantes, nécessité d’afficher des émotions maîtrisées, exposition à la souffrance des autres ou à des réactions violentes dans le travail, etc.). Interlocuteurs internes et/ou relations clients Ce facteur réfère à la qualité des relations internes et/ou avec les clients (modalités d’interactions entre les équipes/services/directions). Qualité de l’environnement de travail Ce facteur réfère à la qualité de l’agencement des bureaux ou espaces de travail, des outils et des machines disponibles. Conciliation vie privée / vie professionnelle Ce facteur réfère aux conditions de travail permettant de bien équilibrer la vie professionnelle avec les exigences de la vie privée.
Analyse de transfert de charge
La charge de travail étant un facteur important dans l’analyse des risques sociaux organisationnels, il est essentiel d’anticiper le plus en amont possible les éléments de régulation nécessaires pour les éventuelles situations de surcharge ou de sous-charge de travail. Pour répondre à cet enjeu, une analyse des transferts de charge de travail sur les postes supprimés a été menée de manière à évaluer au plus juste les ajustements organisationnels et la nouvelle répartition du travail. L’objectif de cette analyse est de déterminer pour chaque nature de poste concernée par le projet :
Les missions actuelles et leur répartition en termes de temps de travail ;
Les baisses attendues en termes de charge de travail ;
Les éventuels reports de charge sur d’autres natures de postes ou services.
Exemple type de grille de transfert de charge :
Les différentes colonnes du tableau se lisent comme suit :
Partie 1 :
Intitulé de poste et nombre de postes actuels : Identification du nombre total de postes (vacants + occupés) au sein de l’intitulé concerné ;
Principales missions actuelles : Description des différentes missions de l’intitulé impacté ;
% Répartition de la charge et actuel base 100 : Identification de la répartition des missions en termes de charge de travail (% du temps attribué) et conversion en base 100.
Partie 2 :
Conséquences organisationnelles et impacts sur la charge de travail : Description de la baisse de charge de travail liée à la mise en œuvre du Projet par mission ;
Réduction estimée de la charge de travail : identification de la baisse estimée de la répartition de la charge de travail en fonction de la répartition établie précédemment ;
Cible base 100 : Conversion de la nouvelle charge de travail en base 100 ;
Nombre de postes supprimés : rappel du nombre de postes supprimés dans le cadre du Projet.
Partie 3 :
Analyse de transfert de charge : Dans le cas où l’effectif cible (postes actuels - postes supprimés) ne correspondrait pas à la cible, une explication du devenir de la charge et des missions résiduelles est indiquée.
Études des impacts du présent projet
Analyse des impacts socio-organisationnels et humains
Code couleur
0 Aucun point de vigilance lié au projet n’a été identifié
1 Point d’amélioration identifié dans le cadre du projet
2 Point de vigilance identifié, nécessitant d’engager une action préventive pouvant attendre le déploiement du projet
3
Facteur de risque identifié, nécessitant d’engager une action préventive avant le déploiement du projet
Clarté des rôles
Évaluation du risque
Période de transition Organisation cible
Impacts :
La mise en place du projet de nouvelle organisation conduirait à une évolution des rôles et missions pour les collaborateurs des Services Comptables Mutualisés.
En effet, du fait de la nécessité pour Veolia Propreté SAS de rationaliser la gestion des activités de Comptabilité Clients et Fournisseurs en centralisant ces opérations sur des sites de traitement uniques, les évolutions suivantes seront proposées :
Les collaborateurs positionnés sur des postes de Comptable actuellement dédiés à la Comptabilité Clients au sein du SCM de Vaulx-en-Velin verraient leurs missions évoluer vers des postes en Comptabilité Fournisseurs ;
Les collaborateurs positionnés sur des postes de Comptable actuellement dédiés à la Comptabilité Fournisseurs au sein du SCM de Nantes verraient leurs missions évoluer vers des postes en Comptabilité Clients ;
Certains collaborateurs actuellement positionnés sur des postes de Responsable d’équipe Comptabilité Clients verraient leurs missions et responsabilités évoluer vers des postes de Responsable d’équipe Comptabilité Fournisseurs ;
Certains collaborateurs actuellement positionnés sur des postes de Responsable d’activité verraient leurs missions et responsabilités évoluer vers des postes de Responsable d’équipe ;
Un collaborateur actuellement positionné sur un poste de Responsable de Site verrait ses missions et responsabilités évoluer vers un poste de Directeur de Site à Nantes. De plus, du fait de la rationalisation envisagée de la ligne managériale, les postes cibles de Directeur de Site devraient évoluer, à Nantes et à Vaulx-en-Velin, vers le management direct des postes de Responsable d’équipe.
Une fois l’organisation cible atteinte, ces changements organisationnels devraient avoir un impact positif, permettant de structurer et de simplifier l’organisation et ainsi créer des synergies en permettant de :
Faire converger les processus, modes de fonctionnement, outils et méthodes (notamment sur les missions de traitement des factures AP sans commande, du lettrage des encaissements) permettant de préparer la mise en place de l’ERP ;
Créer une expertise et augmenter la spécialisation interne, permettant de simplifier les interactions en identifiant un point de contact pour chaque processus de Comptabilité Tiers.
Ainsi, ces évolutions pourraient entraîner des questionnements sur les rôles et responsabilités de chacun au sein de l’organisation cible, et ce notamment lors de la période de transition.
Plans d’actions :
Au sein de l’organisation cible, il est attendu une amélioration de la clarté des rôles. Toutefois, les actions suivantes sont prévues afin d’accompagner les collaborateurs pendant la période de transition :
Des réunions d’information seront organisées sur chaque site concerné par la Direction, au moment de l’annonce du projet, puis tout au long de la procédure et lors de la mise en place de la nouvelle organisation, pour expliciter aux collaborateurs les enjeux du projet, les évolutions organisationnelles envisagées ainsi que le calendrier de déploiement ;
Les collaborateurs dont le poste est modifié seront par ailleurs accompagnés par leur manager, afin notamment de répondre à leurs interrogations et de faciliter la prise effective de leurs nouvelles missions et/ou responsabilités. Des entretiens individuels pourront ainsi être mis en place, avec le management et/ou équipe RH, afin de faire un point sur l'évolution professionnelle des collaborateurs concernés et d’identifier, le cas échéant, les éventuelles actions complémentaires à prévoir en cas de difficultés spécifiques.
Contrôle et prévisibilité de la charge
Évaluation du risque
Période de transition Organisation cible
Impacts :
L’organisation cible des SCM a été dimensionnée en cohérence avec le volume d’activité prévisionnel. Les collaborateurs seront donc en mesure d’absorber la charge de travail nécessaire à leurs activités. Toutefois, la période de transition nécessitera, pour les collaborateurs concernés par une mobilité fonctionnelle, une adaptation aux nouvelles missions définies. Concernant les collaborateurs dédiés à l’activité de Relance Client et à leur intégration au sein du SCM de Nantes, la mutualisation de leur activité pourrait entraîner un besoin de coordination, en créant lors de la période de transition une charge de travail additionnelle.
Une fois que l’organisation cible aura été définitivement déployée au sein des Services Comptables Mutualisés, il est attendu une amélioration de la prévisibilité de la charge, du fait notamment de la concentration sur un même SCM d’activités identiques, permettant de développer des pratiques homogènes.
Plans d’actions :
La Direction sera particulièrement vigilante sur l’accompagnement des équipes au cours de la période de transition. En effet, la Direction entend réaffirmer que, compte tenu du caractère exclusivement volontaire des mobilités envisagées (fonctionnelles et/ou géographiques), l’organisation sera déployée progressivement et au fur et à mesure pour tenir compte de l’acceptation de chacun des collaborateurs concernés. En pratique, l’activité des postes concernés ne sera transférée qu’une fois que le collaborateur concerné aura accepté sa mobilité géographique et/ou fonctionnelle. Un point régulier sera réalisé avec le management, notamment à l’occasion des déplacements périodiques sur site d’un membre de la DAF ;
Dans le cas où des situations provisoires de surcharge de travail seraient relevées, du fait notamment de l’échelonnement prévisible des mobilités fonctionnelles et/ou géographiques, un recours ponctuel à des contrats de travail temporaires (CDD ou intérim) pourra être effectué selon les besoins.
Gestion des compétences
Évaluation du risque
Impacts :
La mise en place de la nouvelle organisation conduirait à une évolution des compétences attendues pour les collaborateurs dont le poste est modifié. Ainsi, à Vaulx-en-Velin, les Comptables Clients seraient amenés à devenir Comptables Fournisseurs alors que, à Nantes, les Comptables Fournisseurs seraient amenés à devenir Comptables Clients. Sur chaque site, ces collaborateurs se focaliseraient donc sur des domaines et des interlocuteurs différents. De plus, du fait de la rationalisation envisagée de la ligne managériale des SCM, les évolutions de compétences suivantes seraient à prévoir (du fait des changements de périmètre managérial, de reporting ou encore de positionnement) :
Un collaborateur actuellement positionné sur un poste de Responsable de site verrait ses missions évoluer vers un poste de Directeur de site à Nantes, ce qui devrait nécessiter un accompagnement / un coaching quant à la posture managériale liée à ce poste ;
Certains collaborateurs actuellement positionnés sur des postes de Coordinateur(trice) Comptabilité verraient leurs missions et responsabilités évoluer vers des postes de Responsable d’équipe Comptabilité, ce qui devrait nécessiter un accompagnement quant aux compétences managériales attendues pour ces postes.
Plans d’actions :
Le dispositif déjà existant au sein des SCM pourra être élargi par la mise en place de référents qui consacreront une partie significative de leur activité à la formation des collaborateurs voyant leurs postes de Comptable Clients évoluer vers un poste de Comptable Fournisseurs, et inversement. Les profils de « Référent Formation » seront identifiés par les managers et leur désignation se fera sur la base du volontariat. Ce dispositif de Référents Formation pourrait être appliqué sur une période globale de 12 mois, en fonction de l’échelonnement éventuel des mobilités, afin d’accompagner la période de transition liée à la montée en compétences des équipes.
L’évolution de la Comptabilité Clients vers la Comptabilité Fournisseurs et vice versa nécessiterait une période de formation de l’ordre de 2 à 3 semaines maximum ;
Les collaborateurs qui seraient amenés à exercer les fonctions de Directeur de site et de Responsable d’équipe se verraient proposer un coaching et/ou une formation managériale pour faciliter leur évolution et un point individuel sera réalisé avec chacun pour déterminer les besoins éventuels de renforcement de leurs compétences et les actions adéquates pour y répondre ;
Les collaborateurs dont le poste est modifié seront par ailleurs accompagnés par leur manager, afin notamment de répondre à leurs interrogations et de faciliter la prise effective de leurs nouvelles missions et/ou responsabilités. Des entretiens individuels pourront ainsi être mis en place afin de faire un point sur l'évolution professionnelle des collaborateurs concernés et d’identifier, le cas échéant, les éventuelles actions complémentaires à prévoir en cas de difficultés spécifiques.
Responsabilisation, autonomie et sens du travail
Évaluation du risque
Impacts :
La mise en œuvre du projet devrait entraîner un recentrage de l’organisation autour de services plus intégrés, en cohérence avec la stratégie de rationalisation des activités du Groupe. Concernant les collaborateurs des SCM de Nantes et de Vaulx-en-Velin, le passage des activités de Comptabilité Fournisseurs à Comptabilité Clients, et inversement, pourrait être perçu comme une amélioration ou, au contraire, une détérioration du sens donné au travail, selon les appétences et attentes de chacun.
Plans d’actions :
Des réunions d’information seront organisées sur chaque site concerné par la Direction, au moment de l’annonce du projet puis lors de la mise en place de la nouvelle organisation, pour expliciter aux collaborateurs les enjeux du projet, les évolutions organisationnelles envisagées ainsi que le calendrier de déploiement. Ces réunions seront notamment l’occasion de présenter aux collaborateurs concernés les attendus et les bénéfices des évolutions envisagées ;
La période de transition nécessitera notamment un accompagnement spécifique de la part du Management afin de rassurer les équipes et de clarifier les conséquences du projet au regard du niveau de responsabilisation, d’autonomie et du sens donné au travail des postes au sein de l’organisation cible ;
Afin d’accompagner les collaborateurs concernés par une mobilité fonctionnelle, un dispositif entre des salariés Comptables Clients et des Comptables Fournisseurs pourrait être mis en place, afin d’assurer un partage d’expérience par le biais de postes de « Référent Formation » identifiés au sein de chaque SCM ;
Tout au long du déploiement de la nouvelle organisation, la communication interne sera renforcée afin de créer une culture commune et de fédérer les équipes autour d’objectifs communs porteurs de sens.
Relations avec/entre collègues
Évaluation du risque
Période de transition Organisation cible
Impacts :
Dans le cadre du présent projet, les relations avec/entre collègues seraient impactées du fait :
Des mobilités géographiques vers le SCM de Nantes et le SCM de Vaulx-en-Velin ;
Des mobilités fonctionnelles des postes dédiés à la Comptabilité Fournisseurs vers ceux dédiés à la Comptabilité Clients (Nantes) et inversement (Vaulx-en-Velin) ;
De l’intégration des collaborateurs actuellement dédiés à l’activité de Relance au sein du SCM cible de Nantes.
Compte tenu des regroupements d’équipes envisagés, les collaborateurs concernés seraient amenés à s’habituer à un nouvel environnement de travail, à des nouveaux collègues voire à de nouveaux supérieurs hiérarchiques, ce qui impliquerait de recréer un collectif de travail. Enfin, les collaborateurs dédiés à la Comptabilité Générale de VP SAS sur le site de Rueil-Malmaison devraient connaître une perte de leur collectif de travail et un isolement du fait des mobilités géographiques envisagées des postes de Comptable Clients vers le SCM de Nantes et des postes de Comptable Fournisseurs vers le SCM de Vaulx-en-Velin.
Plans d’actions :
Des réunions d’information seront organisées sur chaque site concerné par la Direction, au moment de l’annonce du projet puis tout au long de la procédure et lors de la mise en place de la nouvelle organisation, pour expliciter aux collaborateurs les enjeux du projet, les évolutions organisationnelles envisagées ainsi que le calendrier de déploiement ;
Un plan d’accompagnement spécifique des managers sera mis en place afin de leur permettre d’assurer au mieux le déploiement du projet et d’anticiper / identifier les difficultés pouvant survenir pendant la période de transition ;
La Direction et le management veilleront à ce que les nouveaux collaborateurs soient le mieux intégrés possible au sein de leurs nouvelles équipes, par l’intermédiaire notamment de réunions collectives d’intégration et de la mise en place d’un programme spécifique d’intégration ;
Les managers s’assureront de faire un accueil spécifique aux nouveaux collaborateurs leur étant rattachés, notamment à travers un entretien individuel afin d’expliciter les enjeux et les évolutions envisagées selon les besoins ;
Les équipes managériales se tiendront à la disposition des collaborateurs et feront des points réguliers avec ces derniers durant le déploiement du projet. Elles prendront également le temps nécessaire pour expliquer les actions afin de rassurer les collaborateurs ;
Concernant les collaborateurs du SCM de Rueil-Malmaison, concernés par une mobilité géographique, un parcours d’intégration spécifique pourra être mis en place, avec la participation de la cellule de reclassement notamment ;
Afin d’optimiser la création des collectifs de travail, et notamment au sein du SCM de Nantes au sein duquel les salariés de la Relance auraient vocation à être repositionnés, un programme d’intégration spécifique pourra être mis en place. Celui-ci se traduirait notamment par l’organisation d’un évènement d’accueil avec la visite des locaux, la présentation de l’organisation et des équipes locales, du management des SCM et de l’équipe RH des CSM.
Relations avec les supérieurs
Évaluation du risque
Période de transition Organisation cible
Impacts :
Dans le cadre du présent projet, les mobilités prévues au sein du SCM de Nantes et du SCM de Vaulx-en-Velin entraîneront pour les collaborateurs concernés une évolution de leur management direct. De plus, les postes dédiés à la Comptabilité Générale de VP SAS seraient rattachés hiérarchiquement, du fait du présent projet, au poste de Directeur du Contrôle Financier RVD (localisé à Aubervilliers). Par ailleurs, certains collaborateurs pourraient également être confrontés eux-mêmes à une évolution de leur périmètre de management. Ainsi, de nouvelles relations seront à tisser dans le but de travailler efficacement ensemble. Pendant la période de transition, les collaborateurs concernés devront s’adapter à leur nouvelle équipe et potentiellement au changement de leur supérieur hiérarchique.
Plans d’actions :
Des réunions d’information seront organisées sur chaque site concerné par la Direction, au moment de l’annonce du projet puis tout au long du projet et lors de la mise en place de la nouvelle organisation, pour expliciter aux collaborateurs les enjeux du projet, les évolutions organisationnelles envisagées ainsi que le calendrier de déploiement ;
Un plan d’accompagnement spécifique des managers sera mis en place afin de leur permettre d’assurer au mieux le déploiement du projet et d’anticiper / identifier les difficultés pouvant survenir pendant la période de transition ;
La Direction et le management veilleront à ce que les nouveaux collaborateurs soient le mieux intégrés possible au sein de leurs nouvelles équipes, par l’intermédiaire notamment de réunions collectives d’intégration. Un programme d’intégration spécifique pourra être mis en place. Celui-ci se traduirait notamment par l’organisation d’un évènement d’accueil avec la visite des locaux, la présentation de l’organisation et des équipes locales, du management des SCM et de l’équipe RH des CSM ;
Les managers s’assureront de faire un accueil spécifique aux nouveaux collaborateurs leur étant rattachés, notamment à travers un entretien individuel afin d’expliciter les enjeux et les évolutions envisagées selon les besoins ;
Les équipes managériales se tiendront à la disposition des collaborateurs et feront des points réguliers avec ces derniers durant le déploiement du projet. Elles prendront également le temps nécessaire pour expliquer les actions afin de rassurer les collaborateurs.
Équité entre les collaborateurs
Évaluation du risque
Impacts :
Le projet pourrait générer parmi les collaborateurs un sentiment d’iniquité, notamment pour les collaborateurs du SCM de Rueil-Malmaison dont le poste serait relocalisé à Nantes ou à Vaulx-en-Velin.
Plans d’actions :
La Direction entend rappeler que le projet de spécialisation des SCM répond à la nécessité pour la Société Veolia Propreté SAS de se doter d’une organisation plus efficiente et permettant de mieux répondre aux enjeux et besoins de ses clients ;
En tout état de cause, la Direction entend réaffirmer que ce projet ne vise en aucun cas à remettre en cause les aptitudes, les compétences et l’engagement, individuels et collectifs, des collaborateurs du site de Rueil-Malmaison ;
Ainsi, la Direction et le management des SCM de Nantes et de Vaulx-en-Velin s’engagent à ce que chaque collaborateur soit traité de manière équitable, quel que soit son site actuel ;
Les managers veilleront notamment à s’assurer des conditions d’intégration des nouveaux collaborateurs leur étant rattachés ;
Des réunions d’information seront organisées sur le site de Rueil-Malmaison par la Direction Administrative et Financière, au moment de l’annonce du projet puis tout au long de la procédure et lors de la mise en place de la nouvelle organisation, pour expliciter aux collaborateurs concernés les enjeux du projet, les évolutions organisationnelles envisagées ainsi que le calendrier de déploiement ;
Enfin, l’accompagnement psychologique prévu dans le cadre du présent projet pourra être renforcé pour les collaborateurs du SCM de Rueil-Malmaison en fonction des besoins identifiés.
Charge émotionnelle
Évaluation du risque
Impacts :
L’annonce du projet et les implications que celui-ci impliquerait, notamment pour les collaborateurs du site de Rueil-Malmaison ainsi que ceux qui seraient amenés à connaître une modification fonctionnelle de leur poste, pourraient constituer une source d’inquiétude et générer une charge émotionnelle importante pour les collaborateurs concernés. Les collaborateurs qui refuseraient leur mobilité dans le cadre du présent projet pourraient notamment avoir un sentiment d’inquiétude quant au devenir de leur poste à moyen et long terme. Le changement d’interlocuteurs, de collègues voire de supérieurs hiérarchiques pourrait renforcer la dimension émotionnelle du changement vécu.
Plans d’actions :
Le plan d’actions envisagé par la Direction pour limiter la charge émotionnelle du projet est structuré principalement autour des axes suivants :
Un plan spécifique d’accompagnement des managers sera mis en place afin de sensibiliser ces derniers sur 1° les dispositifs existants en matière d’identification et de prévention des risques psychosociaux et 2° la nécessité d’avoir un dialogue continu avec leurs équipes pendant toute la durée de mise en place du présent projet ;
Une communication régulière sera faite aux collaborateurs pour les informer sur le caractère exclusivement volontaire du présent projet, de l’avancement du projet et des prochaines échéances. À ce titre, les équipes RH et managériales assureront notamment une présence renforcée afin d’être disponibles pour répondre aux interrogations des collaborateurs ;
Les dispositifs déjà existants au sein de Veolia Propreté SAS seront renforcés pour assurer un soutien auprès des collaborateurs qui en exprimeraient le besoin. Ainsi, les collaborateurs faisant face à des difficultés, d’ordre personnel ou professionnel, pourront notamment faire appel au dispositif d’écoute (numéro vert accessible du lundi au vendredi, de 9 à 19 heures) et d’accompagnement psychologique mis en place dans le cadre du présent projet.
Interfaces internes et/ou relations clients
Évaluation du risque
Période de transition Organisation cible
Impacts :
Le déploiement de la nouvelle organisation pourrait entraîner un changement dans les échanges quotidiens des collaborateurs dans le cadre des interactions avec les clients et/ou les fournisseurs. Ainsi, lors de la période de transition, les collaborateurs concernés devront s’adapter à l’évolution de leurs interfaces tout en assurant la continuité de l’activité. Une fois la période de transition terminée, l’organisation cible devrait permettre une simplification et une meilleure définition des interfaces du fait du regroupement et du recentrage des activités sur des sites uniques.
Plans d’actions :
La Direction tiendra compte des conséquences du présent projet lors de la période de transition dans le cadre de l’évaluation et de l’atteinte des objectifs des salariés concernés ;
De plus, une communication sera effectuée auprès des interlocuteurs de la fonction Finance des SCM en Régions, dans le respect des prérogatives des CSE concernés, afin de les informer du projet et des potentielles conséquences organisationnelles envisagées.
Qualité de l’environnement de travail
Évaluation du risque
Impacts :
Le déploiement de la nouvelle organisation nécessiterait de réaménager les locaux et les espaces de travail des sites de Nantes et de Vaulx-en-Velin.
Plans d’actions :
Les locaux de Nantes et de Vaulx-en-Velin seraient en capacité d’héberger les équipes telles que dimensionnées dans l’organisation cible, comme détaillé dans un document dédié en annexe du présent document.
Conciliation vie privée et vie professionnelle
Évaluation du risque
Période de transition Organisation cible
Impacts :
Dans le cadre du présent projet, des mobilités géographiques sont envisagées pour les collaborateurs du SCM de Rueil-Malmaison :
Les postes dédiés à la Comptabilité Clients et à la Relance Clients seraient relocalisés au sein du SCM de Nantes ;
Les postes dédiés aux interfaces et à la dématérialisation seraient relocalisés au sein du SCM de Vaulx-en-Velin.
Du fait de ces mobilités géographiques, l’équilibre de vie professionnelle / personnelle peut être déséquilibré, avec un changement de repères pouvant impacter la charge mentale des collaborateurs concernés (recherche d’un nouveau logement, déménagement, démarches administratives, etc.).
Plans d’actions :
La Direction sera particulièrement attentive au respect de la conciliation et de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de chacun des collaborateurs, notamment ceux amenés à déménager en raison de la relocalisation de leur poste ;
Le Plan de Départs Volontaires (PDV) qui sera négocié avec les organisations syndicales représentatives prévoit notamment de nombreuses mesures incitatives visant à encourager, favoriser et faciliter la mobilité géographique des collaborateurs et de leur famille ;
Par ailleurs, des points réguliers avec les managers et les interlocuteurs RH pourront être organisés avec les collaborateurs concernés pour faciliter leur intégration sur le nouveau site et répondre à leurs éventuelles demandes. Ainsi, un programme d’intégration spécifique pourra être mis en place. Celui-ci se traduirait notamment par l’organisation d’un événement d’accueil avec la visite des locaux, la présentation de l’organisation et des équipes locales, du management des SCM et de l’équipe RH des CSM.
Analyse de transfert de charge
Poste supprimé à Rueil-Malmaison
Organisation actuelle Organisation cible
Intitulé de poste
Nb de postes
Principales missions
Répartition de la charge
Base 100
Conséquences organisationnelles et impacts sur la charge de travail
Réduction estimée de la charge de travail
Base
100
Nb de postes supprimés
Analyse de transfert de charge
DIRECTEUR
(TRICE) DE SITE / RESPONSABLE DE SITE
3 Encadrer et animer le SCM, participer aux revues périodiques d'activité avec les directions financières des régions et filiales 20% 0,6 Le projet de regroupement des activités de comptabilité tiers à Nantes et à Vaulx-en-Velin impliquerait, en fonction des mobilités, l’arrêt des activités associées sur le site de Rueil-Malmaison. Les 4 postes dédiés à la Comptabilité Générale de VP SAS restant à Rueil-Malmaison seraient par ailleurs rattachés au Directeur du Contrôle Financier RVD (localisé à Aubervilliers). 7% 0,41 1 N/A
Assurer les recrutements et la gestion des compétences des équipes du SCM en lien avec la DRH 20% 0,6
7% 0,41
Animer et manager les équipes 40% 1,2
14% 0,78
Assurer un suivi des indicateurs de pilotage de l'activité et assurer la gestion du budget associé 20% 0,6
7% 0,41
TOTAL
100%
3
35%
2,0
1
Poste supprimé à Nantes
Organisation actuelle Organisation cible
Intitulé de poste
Nb de postes
Principales missions
Répartition de la charge
Base 100
Conséquences organisationnelles et impacts sur la charge de travail
Réduction estimée de la charge de travail
Base
100
Nb de postes supprimés
Analyse de transfert de charge
DIRECTEUR
(TRICE) SCM FRANCE
1 Assurer le management des équipes de Direction des SCM 20% 0,2 Dans l’organisation cible, chacun des deux SCM serait dirigé par un Directeur de site spécialisé sur son domaine d’activité (Comptabilité Clients à Nantes et Comptabilité Fournisseurs à Vaulx-en-Velin) et qui rapporterait directement à la Direction Financière de RVD.Ainsi, les besoins de coordination liés aux activités de comptabilité tiers devraient diminuer. 0% 0,2 1 La charge de travail serait reprise et assurée par la Direction Financière de RVD.
Assurer l'animation des équipes et veiller à la qualité et à l'homogénéité des services rendus 20% 0,2
0% 0,2
La charge de travail serait répartie sur les 2 postes de Directeur de site de Nantes et de Vaulx-en-Velin.
Assurer le pilotage des activités et la gestion des budgets associés 60% 0,6
0% 0,6
La charge de travail serait reprise et assurée, d'une part, par la Direction Financière RVD (à hauteur de 20%) et, d'autre part, par les 2 postes de Directeur de Site (à hauteur de 80%), lesquels pourraient absorber cette charge en raison du support pouvant être apporté par la Direction Financière RVD (management de proximité).
TOTAL
100%
1
0%
1,0
1
Note complémentaire relative aux conditions de travail et aux risques psycho-sociaux
La présente annexe a vocation à fournir des éléments complémentaires sur : ● Les actions de communication mises en place et prévues ; ● Les dispositifs d’accompagnement mis en place, incluant les dates des ateliers ; ● Le déploiement progressif de l’organisation cible ; ● L’organisation cible sur les sites de Nantes et de Vaulx-en-Velin.
1/ Dispositifs d’accompagnement, d’information et de communication auprès des équipes :
Dans une logique de prévention des RPS, un plan de communication renforcée a été déployé afin d’expliquer aux salariés les enjeux du projet et dissiper la crainte qui pourrait résulter de sa méconnaissance. Dans ce cadre, sont présentées ci-après les actions concrètes de communication mises en place dans le cadre du projet : Annonce par la Direction : -09/03/23 : à Vaulx en Velin -13/03/23 : à Rueil Malmaison -13/03/23 : à Aubervilliers -16/03/23 : à Nantes Réunions / temps d’échanges avec la Direction Financière ou la DRH : Avec les équipes : -20/03/23 : à Vaulx en Velin -27/03/23 : à Rueil Malmaison -28/03/23 : sur chaque site à 09h30 en présentiel et à 14h en distanciel pour expliquer l’accompagnement via Alixio Mobilité -05/04/23 : à Aubervilliers -Echanges ponctuels à la demande, notamment : ● Sur site de Rueil : le 20/04/2023 avec RRH - le 25/04/2023 avec la DAF de RVD ● Sur le site de Nantes : les 27/04/23 avec RRH Avec les managers : -Formation spécifique à destination des managers : “Repérer, aller vers, prendre en charge un collaborateur en difficulté” : ● 1 groupe pendant 2 demi-journées : le 05 et 07/04/23 ● 1 groupe le 06/04/23 -30/03/23 : réunion en distanciel avec les managers pour expliquer l’accompagnement de Alixio mobilité -Echanges DAF & management : au moment de l’annonce du projet puis le 13 mars à Rueil, le 16 mars à Nantes, le 20 mars à Vaulx, le 27 mars à Rueil et le 13 avril à Vaulx. -Echanges avec les managers et RRH :
Rueil : le 20/04/2023
Nantes : le 02/05/2023
Vaulx en Velin : le 04/05/2023
Outre les actions de communication renforcée, un accompagnement spécifique a été mis en place pour accompagner au mieux les collaborateurs pendant cette période de changement : Dispositif d’écoute et d’accompagnement : -Mise en place d’un dispositif de consultations en cabinet ou téléphoniques ou en visioconférence : à compter du 17/03/23 -Organisation d’un groupe collectif d’expression sur Rueil Malmaison avec l’accompagnement d’un psychologue : le 15/05 -Organisation d’un atelier “Vivre le changement” avec Alixio Mobilité sur Rueil à destination des collaborateurs : le 09/05 -Mise en place d’un temps d’échange collectif quotidien sur la base du volontariat entre collaborateurs pour le site de Rueil : 30 minutes : à compter du 19/04 - les collaborateurs qui le souhaitent se réunissent présentiel et/ou Visio -Organisation d’un atelier “retraite” avec Alixio Mobilité à destination des collaborateurs : date envisagée le 22/05 - Organisation d’un groupe d’échanges de pratiques Managers SCM : 1/06 A l’issue de la procédure d’information-consultation, une information collective des salariés sera organisée, notamment sur la période de volontariat et le rôle d’Alixio Mobilité. Une information écrite sera également diffusée auprès des salariés (sur les dates de la période de volontariat, les critères d’éligibilité, les modalités pratiques du dispositif, les coordonnées de l’Antenne Emploi et ses horaires d’ouverture). A partir de la décision de la DRIEETS, un livret comportant des fiches pratiques sur chaque mesure (modalités d’accompagnement, calendrier…) sera diffusé aux salariés éligibles.
2/ Précisions sur l’organisation cible des sites de Nantes et de Vaulx-en-Velin :
Afin de faciliter le positionnement des salariés sur les modifications de contrat qui seront proposées dans le cadre du projet, des précisions sont transmises sur le fonctionnement de l’organisation cible. Les différents postes seront répartis comme suit dans l’organisation cible :
● Sur le site de Nantes :
● Sur le site de Vaulx-en-Velin :
3/ Maintien potentiel de collaborateurs sur le site de Rueil et précisions sur l’encadrement envisagé :
Le projet d’évolution des activités de comptabilité Tiers de RVD a pour objectif la centralisation de l’activité comptabilité clients, à laquelle la relance sera associée sur le site de Nantes, et le regroupement de la comptabilité fournisseurs sur le site de Vaulx-en-Velin (cf point 3.3 Livre II). Au 30 avril 2023, le site de Rueil compte 40 postes en (39 postes occupés en CDI + 1 poste vacant) répartis comme suit : ● 25 postes de Comptabilité Fournisseurs ; ● 2 postes AMOA, Interfaces et Dématérialisation ; ● 8 postes de Comptabilité Clients ; ● 4 postes de Comptabilité Générale ; ● 1 poste de Directeur de site. Sur la base du volontariat, les salariés, hors comptabilité générale, ont vocation à rejoindre les sites de Nantes et Vaulx-en-Velin pour ce qui concerne les comptables clients pour le premier et les comptables fournisseurs et AMOA pour le second. Au regard des contraintes de mobilité des équipes et du dispositif basé exclusivement sur le volontariat, il est possible que certains collaborateurs restent sur le site de Rueil à l’issue de la période de volontariat. Dès lors, la question de l’encadrement de ces équipes mérite d’être précisée. Deux modalités sont envisagées : ➔Un encadrement en présentiel : Pour rappel, les postes d’encadrement sont concernés par le projet. En conséquence, les cadres concernés devront également se positionner sur les propositions de modifications de contrat formulées. Si des cadres font le choix de rester sur le site de Rueil, ils seront rattachés hiérarchiquement au directeur du site de l’activité dont ils dépendent, à savoir Nantes pour la comptabilité clients et Vaulx-en-Velin pour la comptabilité fournisseurs. Ils pourront continuer à assurer leurs missions d’encadrement auprès des équipes du site concerné. ➔Un encadrement à distance : Dans cette hypothèse, l’ensemble de l’encadrement ne sera plus présent sur site. Les directeurs des sites de Nantes et Vaulx-en-Velin et/ou les cadres assureront une présence régulière sur site autant que nécessaire auprès des équipes maintenues sur le site de Rueil. L’objectif visé dans ce mode de fonctionnement est d'assurer une présence hebdomadaire sur site. Ainsi, au-delà des réunions en visio-conférences ou téléphoniques, les collaborateurs maintenus sur le site de Rueil continueront à bénéficier d’un encadrement régulier en présentiel. En complément, une attention particulière sera portée par la DRH en charge des CSM sur cette population.
4/ Transfert des activités lié au projet Il est envisagé de réaliser dans un premier temps le transfert des activités fournisseurs de Nantes vers Vaulx-en-Velin et les activités clients de Vaulx-en-Velin vers Nantes. Dans un second temps, les activités de Rueil seront reprises par les 2 sites concernés au rythme des mobilités intervenues sur Rueil. Dans l’hypothèse de départs rapides de salariés de Rueil (mobilité interne Groupe ou mobilité externe), il est prévu d’adapter la reprise des activités libérées par les partants sur les sites cibles en fonction des ressources disponibles.
