La Société Veolia Water Information Systems au capital de 9 624 650 EUROS ayant pour numéro d’identification 414 984 963 RCS CRÉTEIL, dont le siège social est sis 1, rue Giovanni Battista Pirelli 94410 SAINT MAURICE représentée par, ayant tous pouvoirs aux fins de la signature du présent accord.
d’autre part,
Les Organisations Syndicales désignées ci-après :
Sommaire :
TOC \h \u \z 1 - Préambule4
2 - Définitions4
3 - Périmètre et Éligibilité5
4 - Différentes formes du travail à distance6
4.1 - Travail à distance exceptionnel6 4.2 - Travail à distance occasionnel6 4.3 - Travail à distance régulier6 4.3.1 - Examen de la demande de travail à distance régulier7 4.3.2 - Durée et renouvellement de la période de travail à distance régulier7 4.3.3 - Gestion des exceptions8 4.3.4 - Arrêt du travail à distance régulier8
5 - Conditions d'exécution du travail à distance8
5.1 - Rappel des droits collectifs8 5.2 - Organisation du travail à distance9 5.2.1 - Temps de travail9 5.2.2 - Charge de travail9 5.2.3 - Contrôle du travail à distance9 5.2.4 - Circulation d’informations en travail à distance9 5.2.5 - Sécurité10
6 - Moyens10
6.1 - Equipement informatique10 6.2 - Télé-site11 6.3 - Télé-travail11 6.3.1 - Lieu du télé-travail11 6.3.2 - Assurances PAGEREF _59hmm3zf61nq \h 11 6.3.3 - Accident du travail et maladie PAGEREF _tef65o8ljhva \h 12 6.4 - Formation au travail à distance PAGEREF _c2vfi39g2emb \h 12
7 - Communication sur l’accord PAGEREF _ihjmd7afe2p8 \h 13
8 - Suivi de l’accord PAGEREF _8179211lo59z \h 13
9 - Durée de l’accord PAGEREF _fu1cqn7alvw2 \h 13
10 - Révision ou dénonciation de l’accord PAGEREF _ze5vrimy7d9 \h 13
11 - Période de transition suivant l’entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _13qmk9aeu59q \h 14
12 - Publicité et dépôt PAGEREF _xc2l8f8aw8g8 \h 14
ANNEXE 1 - Courrier type d’acceptation de travail à distance régulier15
ANNEXE 2 - Guide VWIS du travail à distance16
1 - Préambule
A l'orée de 2019, les parties constatent que le travail à distance, déjà expérimenté dans certains services, est rendu possible au sein de VWIS, pour la quasi totalité des tâches réalisées. Cela découle en particulier :
de l'hébergement des moyens de travail sur le Cloud, et de leur accessibilité depuis n’importe où via des connexions sécurisées sur des liaisons haut débit quasi généralisées,
des modes de communication et de partage d'informations, de contrôle de l'activité et du temps de travail, de l'usage des TIC, qui sont adaptés à un travail hors site.
Dans ce contexte, la mise en place du travail à distance à VWIS a pour objectifs :
d'apporter une solution à une forte demande des salariés pour favoriser une bonne articulation vie privée-vie professionnelle, notamment en limitant les temps de transport,
d’assurer la continuité d'activité de VWIS en cas d'empêchement majeur d'accéder au site (pandémie, intempéries, transports,...),
réduire l’empreinte carbone liée aux transports.
Compte tenu des changements multiples survenant régulièrement dans l'entreprise ou la vie privée (évolutions d'organisation, de missions, de méthodes, de contraintes propres au salarié...), le dispositif retenu doit être suffisamment souple pour s'adapter facilement et rapidement aux nouvelles situations.
La pratique du travail à distance repose également sur une relation de confiance entre managers et salariés et doit préserver la communauté de travail et les liens entre les individus. Lorsqu'il est à distance, le salarié travaille dans des conditions lui permettant d'effectuer normalement ses tâches et missions, avec le même niveau d'exigence que sur son site professionnel habituel.
Ce document définit le cadre général pour la mise en oeuvre et l'exécution du travail à distance au sein de VWIS par les managers et les collaborateurs, en toute connaissance de cause, de façon simple et sécurisée, et avec équité. Il pose les possibilités et conditions de mise en oeuvre ainsi que les droits et devoirs de chaque partie.
2 - Définitions Le travail à distance prévu dans le cadre de cet accord prévoit deux localisations possibles : - Télétravail : au domicile du salarié ou depuis un autre lieu privé déclaré au préalable, - Télé-site : sur un site Veolia différent du site de travail habituel du salarié quand cela est possible.
Selon l'article L1222-9 du Code du Travail, le travail à distance est un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'employeur mais qui est réalisé hors de ces locaux, grâce aux Technologies de l'Information et de la Communication (TIC).
Le travail à distance peut être : - “occasionnel” pour répondre à des besoins ponctuels, - “régulier” pour des besoins récurrents, - ou combiner ces 2 formes.
Il peut également être “exceptionnel”, dans le cas spécifique où un ou plusieurs salariés, voire la totalité, rencontrent des difficultés importantes, voire une impossibilité, d’accéder au site professionnel habituel.
N’entrent pas dans la définition du télétravail les périodes d’astreintes, les déplacements sur sites pour y rencontrer des utilisateurs ou clients et le travail à distance préconisé par le médecin du travail. Les salariés pratiquant le travail à distance dans le cadre de cet accord n’ont pas le statut légal de “travailleur à domicile”.
3 - Périmètre et Éligibilité
Les salariés VWIS en contrat à durée indéterminée peuvent bénéficier du travail à distance hormis pendant leurs périodes d'essai. Les contrats à durée déterminée, apprentis, alternants et stagiaires ne sont pas éligibles au travail à distance dans la mesure où ils doivent être accompagnés étroitement dans la réalisation de leurs tâches.
Le travail à distance est basé sur le volontariat, à l'initiative du salarié. Il n'est en aucun cas obligatoire et son refus ne peut justifier de sanction.
Afin de garantir l'équité de traitement pour tous les salariés dans les différentes entités de VWIS, les demandes de travail à distance sont examinées selon des critères de décision objectifs et identiques :
nature des tâches et des missions effectuées par le salarié, qui peuvent être effectuées de façon partielle et régulière à distance, avec la même qualité que sur le site de travail habituel,
niveau d’autonomie et de maîtrise par le salarié des activités pratiquées pendant le travail à distance,
organisation du service ou de l'équipe,
contraintes personnelles du salarié,
bonne configuration du lieu de travail à distance.
Dans le même objectif, les demandes sont examinées par le manager et par la DRH, qui rendent un avis concerté.
En cas de refus d'accorder ou de poursuivre le travail à distance, dans quelque cas que ce soit, le manager expose au salarié le motif précis du refus et lui justifie par écrit de l’impossibilité d’effectuer les tâches à distance. Le salarié peut être reçu par la DRH, en se faisant assister d'un IRP s'il le souhaite, pour tenter de concilier les 2 parties. La décision finale relève du pouvoir de direction de l’employeur.
4 - Différentes formes du travail à distance 4.1 - Travail à distance exceptionnel En cas de circonstances exceptionnelles rendant l'accès au site professionnel habituel difficile ou impossible à une partie ou à la totalité des salariés (épisode neigeux, site fermé pour risque inondation, risque de pollution prévisible, épidemie…), l'employeur peut ouvrir la possibilité immédiate de travail à distance aux salariés concernés, en les informant au plus tôt, par e-mail.
Les salariés souhaitant travailler à distance répondront au manager et à la DRH par mail, en précisant chaque jour :
le site de travail et les horaires auxquels ils sont joignables,
la nature des tâches sur lesquelles ils travailleront.
Dans ces cas, le travail à distance peut durer jusqu'au retour à la normale de la situation exceptionnelle ayant nécessité sa mise en place et avoir lieu n’importe quel jour de la semaine.
4.2 - Travail à distance occasionnel Lorsqu’un salarié a besoin de travailler ponctuellement sur un autre site que celui de VWIS, pour des raisons personnelles ou professionnelles (rendez-vous, tâches spécifiques nécessitant calme et concentration, …), il requiert la validation par e-mail de son manager et de la DRH, dès qu’il a connaissance de la nécessité de travailler à distance, en précisant :
les motifs de la demande,
le jour où il sera à distance, le site de travail et les horaires auxquels il sera joignable,
la nature des tâches sur lesquelles il travaillera.
Dans ce cadre, chaque salarié pourra travailler à distance au maximum 20 jours par an. Le quota annuel sera tenu à jour par la DRH.
Ce travail à distance occasionnel est établi de telle sorte que le salarié soit présent au moins 1 jour ouvré au cours de la semaine concernée sur son site de travail habituel. Suivant le principe de subsidiarité, chaque chapter définit l’organisation de la semaine selon ses contraintes et peut fixer un jour où tous les salariés sont sur leur site habituel.
4.3 - Travail à distance régulier Lorsqu’un salarié a besoin de travailler régulièrement sur un autre site que celui de VWIS, pour des raisons personnelles, il peut solliciter le bénéfice du travail à distance régulier.
Le travail à distance régulier est effectué dans la limite de 1j ouvré/semaine, et de telle sorte que le salarié soit présent au moins 1 j ouvré/semaine sur son site de travail habituel. Il a lieu à dates fixes, le jour de la semaine étant convenu entre le salarié le manager et la RH lors de l’examen de la demande. Suivant le principe de subsidiarité, chaque chapter définit l’organisation de la semaine selon ses contraintes et peut fixer un jour où tous les salariés sont sur leur site habituel.
Le travail à distance régulier étant prévu sur une période longue, sa mise en oeuvre inclut des points d’étapes qui permettent de s’assurer des bonnes conditions de mise en place et de déroulement.
4.3.1 - Examen de la demande de travail à distance régulier Les demandes de travail à distance régulier font l'objet d'un examen et d’une autorisation préalablement à leur mise en place.
Le salarié formule sa demande à son manager et à la DRH, par e-mail.
Le manager accuse réception de la demande et organise alors un entretien avec le collaborateur, afin d'en examiner conjointement l'éligibilité au vu des critères définis au chapitre 3 et les conditions de mise en place (missions concernées, périodicité, aspects logistiques et administratifs,...).
Le manager rend la réponse (acceptation ou refus) au salarié au maximum dans les 30 jours calendaires suivant sa demande, après concertation avec la DRH. En cas de circonstances exceptionnelles (urgence ou gravité particulière), le salarié et le manager se mettent d'accord sur un calendrier tenant compte de leurs contraintes respectives.
Lorsque la demande est acceptée, les modalités mises au point entre le manager et le salarié sont récapitulées dans un courrier que la DRH transmet au salarié dans la semaine suivant l'accord donné. Si ces modalités ont besoin d’être adaptées en cours ou à l’issue de la période de probation, elles seront définies au cours d’un entretien fixé par la partie à l’initiative de la demande et stipulées dans un nouveau courrier.
4.3.2 - Durée et renouvellement de la période de travail à distance régulier L’accord pour effectuer du travail à distance régulier est donné pour une durée de 1 an.
Une période de probation de 3 mois permet de valider la poursuite du travail à distance et ses conditions après sa mise en place initiale.
A l’issue de cette période, le manager organise un entretien avec le salarié, de façon à faire le bilan, adapter l'organisation et les moyens si nécessaire et acter de la poursuite, ou de l’arrêt, du travail à distance.
Par la suite, le salarié et son manager peuvent ré-examiner la poursuite du dispositif : - à l'initiative du salarié, 1 mois avant la fin de la période en cours, ou en cas de modification importante le concernant, - ou à l'initiative du manager en cas de changement important de mission ou d'entité en cours de période, au minimum un mois avant que le changement soit effectif.
Chaque nouvel accord est concrétisé par un courrier émanant de la DRH dans la même forme que lors de la demande initiale et débute par une période de probation de 1 mois.
4.3.3 - Gestion des exceptions Les 2 parties peuvent avoir besoin ponctuellement d'aménager le cadre défini initialement. Dans de tels cas : - le salarié prévient son manager et la DRH dès qu'il a connaissance de la nécessité de modifier les conditions prévues : jour, site,.... - par exception et pour raisons de services, le manager peut demander au salarié d'être présent sur site un jour de travail à distance en le prévenant par e-mail au minimum 1 semaine à l'avance. Cela s'applique également en cas de formation lorsque le stagiaire doit se rendre sur le site de formation.
4.3.4 - Arrêt du travail à distance régulier Le salarié ou le manager peuvent décider d'arrêter le travail à distance en cours de période en le signalant par e-mail à l'autre partie et à la DRH et en indiquant les motifs de l'arrêt.
Lorsque la demande émane du salarié, elle peut prendre effet immédiatement.
Lorsque c'est le manager qui formule la demande, celle-ci prend effet sous 1 mois maximum, à une date à convenir avec le salarié. Le salarié peut contester cette décision auprès de la DRH, en se faisant accompagner d'un IRP s'il le souhaite.
Après l'arrêt du travail à distance, le salarié continue son activité sur le site professionnel dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
5 - Conditions d'exécution du travail à distance 5.1 - Egalité de traitement De façon générale, le salarié en travail à distance bénéficie des mêmes droits et devoirs que le salarié exerçant une activité comparable dans les locaux de VWIS. Cela concerne notamment : - l'accès aux informations - la formation notamment e-learning - la politique de rémunération - la charge de travail et les délais d'exécution, la qualité attendue et produite - les entretiens professionnels, les critères d'évaluations, le déroulement de carrière - les dispositions relatives à la santé et sécurité au travail - les élections des représentants du personnel
5.2 - Organisation du travail à distance 5.2.1 - Temps de travail
Le salarié en travail à distance gère son temps de travail en respect de la législation, des conventions, des accords et règlements en vigueur dans l'entreprise. En particulier :
Les plages horaires où le salarié est joignable incluent les plages de présence obligatoires applicables sur le site de VWIS, sauf cas exceptionnels signalés à l’avance,
Les plages de repos obligatoire et le droit à la déconnexion s'appliquent de la même façon.
5.2.2 - Charge de travail L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au salarié en travail à distance de respecter les plages de travail maximales et les temps de repos.
Le manager effectue pour cela :
un suivi régulier du travail effectué et de la charge de travail, à une fréquence et sous une forme adaptées à la situation et convenues avec le salarié,
ainsi qu'un bilan en fin de période probatoire et à l’issue de la période de travail à distance régulier.
Par ailleurs, il aide le salarié à atteindre ses objectifs de la même façon que pour un salarié en permanence sur site.
5.2.3 - Contrôle du travail à distance Le management à distance intègre la notion de contrôle tout en laissant une certaine autonomie au salarié. Les éventuels moyens de contrôle mis en place sont pertinents et proportionnés par rapport à l'objectif poursuivi de favoriser une meilleure maîtrise de l'organisation. Le CSE est consulté préalablement sur le dispositif de contrôle. Préalablement au contrôle, les salariés sont informés de la forme, de la fréquence et du commanditaire du contrôle.
Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté lorsqu'il travaille à distance sont convenues à l'avance entre le salarié et son manager et précisées :
soit dans l’e-mail prévenant du travail à distance occasionnel ou exceptionnel,
soit dans le courrier fixant les modalités du travail à distance régulier.
Le salarié peut être contacté par les mêmes modes (mail, téléphone, messagerie instantanée, ...) et répond aux sollicitations dans les mêmes délais en travail à distance que sur son lieu de travail habituel. Afin de respecter sa vie privée, la webcam du salarié en télétravail peut être désactivée lors des visio-conférences.
5.2.4 - Circulation d’informations en travail à distance Le salarié en travail à distance, le manager et le reste de l'équipe appliquent les modes de communication prédéfinis dans l'équipe, de façon à fluidifier les échanges.
Le manager s'assure que le salarié en travail à distance reçoit toutes les informations transmises au sein de l'équipe.
5.2.5 - Sécurité Le salarié en travail à distance porte une attention particulière aux règles de sécurité et notamment à ses moyens d'authentification personnels et incessibles, ainsi qu'à la préservation de la confidentialité des données sensibles qu'il peut être amené à manipuler. Le “Guide VWIS du Travail à distance” inclut un rappel des bonnes pratiques de sécurité (connexion wifi, accès VPN, …).
6 - Moyens 6.1 - Equipement informatique En travail à distance, le salarié utilise :
son matériel professionnel habituel, fourni par l’entreprise, qu’il emporte avec lui sur le lieu de travail : ordinateur portable ou Chromebook, smartphone avec accès 4G (fonction “point d’accès mobile et modem”), écran mobile....
les moyens de sécurisation des connexions mis en oeuvre par l’entreprise pour les accès à distance : clés, certificats, accès VPN,...
Néanmoins, dans la lignée de l’orientation du groupe Veolia vers le “Any device, anywhere” (projet SATAWAD), le salarié en télé-travail peut utiliser son équipement personnel pour réaliser ses tâches, à l’exception de celles nécessitant un accès VPN qui doivent être effectuées depuis un équipement professionnel fourni et sécurisé par VEF.
Le salarié utilise le matériel professionnel pour les mêmes usages et dans les mêmes conditions en travail à distance que sur son site de travail habituel.
Le matériel professionnel est supporté par l’entreprise lors du travail à distance. En cas d'incident nécessitant l'intervention d'un technicien mandaté par VWIS, celui-ci peut accéder à distance aux divers équipements professionnels du salarié, avec l'accord préalable de celui-ci. En cas d'impossibilité, le salarié fait dépanner son matériel à son retour sur son lieu de travail habituel, qui a lieu à la date convenue avec son manager à cette occasion.
Les salariés concernés gardent un bureau (emplacement habituel) sur leur site professionnel habituel.
L'ensemble des informations relatives aux équipements et à leurs règles d'utilisation est précisé dans le document “Guide VWIS du travail à distance”.
6.2 - Télé-site Pour effectuer du télé-site, le salarié se rend sur un site du groupe Veolia où il peut réserver une place de travail avec accès à Internet et au réseau d'entreprise.
Les sites Veolia pratiquant le télé-site et ayant des places disponibles sont précisés sur l’intranet VWIS.
Lorsqu’il se rend sur ces sites, le salarié bénéficie de la même subvention RIE que sur son site de travail habituel.
6.3 - Télé-travail 6.3.1 - Lieu du télé-travail Afin de pouvoir y effectuer du télé-travail, le domicile du salarié doit disposer :
d’un espace avec de bonnes conditions de travail, propices à la concentration,
de la possibilité d’établir une connexion internet avec un débit suffisant (liaison filaire ou radio),
d’une installation électrique conforme.
Les coûts de fonctionnement de l'ensemble sont pris en charge par le salarié.
Dans le cas du télétravail régulier, le salarié peut fournir à l'employeur, si celui-ci le demande, une facture du fournisseur d’accès Internet et une attestation sur l’honneur qu’il possède une installation électrique conforme.
En cas de changement de domicile pendant la période de télé-travail, le salarié prévient immédiatement l’employeur.
6.3.2 - Assurances En cas de télétravail régulier, le salarié doit fournir à l'employeur, une attestation d'assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
De son côté, VWIS est assuré pour tout dommage causé par le matériel professionnel (responsabilité civile) ou tout dommage qui lui serait causé (responsabilité dommages incendie, vol,explosion, bris de machines) du fait du télé-travail. VWIS prend en charge les coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et données utilisés par le salarié en travail à distance.
L'ensemble des informations relatives aux assurances est précisé dans le document “Guide VWIS du travail à distance”.
6.3.3 - Accident du travail et maladie Pendant les horaires de travail convenus entre le salarié et le manager, et précisés par un écrit (mail ou courrier selon les cas de figure), le lieu de travail à distance est le lieu de travail du salarié.
Tout accident survenant au salarié sur ce lieu pendant ces périodes est présumé être un accident du travail et est traité comme s'il était arrivé sur le lieu de travail habituel.
Le salarié prévient l'entreprise dans les délais et par les voies habituelles en cas d'accident du travail ou d'arrêt maladie survenant pendant le travail à distance.
Le domicile du télétravailleur ne fait pas partie des lieux inspectés par le CSE, sauf si le salarié le demande. Il doit être présent lors de la visite.
L’employeur s’assure que le salarié en arrêt maladie ne travaille pas pendant ses jours de travail à distance régulier à son domicile.
6.4 - Guide du travail à distance Un "Guide VWIS du travail à distance" est établi, qui récapitule toutes les informations utiles et les conseils pour bien vivre le télé-travail (voir sommaire en annexe).
Ce guide est accessible à tous les salariés sur l’intranet VWIS. Il sert de support au salarié et à son manager lors de l’entretien suivant la demande de travail à distance régulier.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer les politiques de sécurité et santé au travail décrites dans le “Guide VWIS du travail à distance”.
7 - Communication sur l’accord L'accord est mis à disposition des salariés sur les différents médias de l’entreprise. Une communication sur la possibilité d'effectuer du travail à distance est réalisée par la DRH une fois par an. Dans le mois suivant sa prise d’effet, une présentation est faite aux managers sur l’accord et ses conditions d’application.
8 - Suivi de l’accord Des bilans du fonctionnement de l’accord sont réalisés avec les signataires :
tous les six mois la première année,
puis tous les ans, au deuxième trimestre de chaque année, de façon à anticiper les éventuels adaptations du télé-travail régulier après la période d’été.
Les bilans sont présentés au CSE.
Le bilan inclut notamment :
le nombre de demandes reçues par type et sexe,
le nombre accepté et les motifs de refus éventuels,
le nombre d'arrêt et les motifs invoqués,
ainsi qu'une analyse qualitative des problèmes rencontrés et solutions apportées.
Les salariés pratiquant le travail à distance régulier sont identifiés comme tels dans le Registre Unique du Personnel.
9 - Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord prend effet à l’accomplissement des mesures de publicité.
10 - Révision ou dénonciation de l’accord Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision partielle ou totale. A cet effet, le ou les signataire(s) intéressé(s) devront adresser une demande de révision motivée aux autres signataires, en accompagnant cette demande, d’un projet de texte. Une première réunion de négociation devra alors avoir lieu au plus tard un mois après la réception de la demande, sur convocation de la direction.
Par exemple, la révision pourra porter sur le nombre de jours maximum de télé-travail régulier (1/semaine au démarrage de l’accord).
L’accord pourra également faire l’objet d’une dénonciation globale ou partielle, qui sera adressée aux autres signataires. La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt légal. Le préavis de dénonciation sera de trois mois.
11 - Période de transition suivant l’entrée en vigueur de l’accord L’accord collectif se substitue dès signature aux clauses des contrats de travail pré-existantes sur le même thème.
Dans le mois qui suit l'entrée en vigueur du présent accord, les salariés bénéficiant à titre individuel de dispositions de télé-travail ou de travail à distance antérieures à cet accord sont reçus par leur manager et la DRH pour convertir les dispositions individuelles pré-existantes en dispositions prévues dans l'accord. Dans ces cas, il n'y a pas de période d'adaptation.
Le salarié peut s’opposer à l’application de l’accord pour son cas, dans 1 délai de 1 mois à partir de la date à laquelle l’accord a été porté à sa connaissance. Son aménagement contractuel pré-existant subsiste alors en l’état, sans autre conséquence.
12 - Publicité et dépôt
Le présent accord est déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et au Conseil de Prud’hommes de Créteil.
Le présent accord sera affiché par la Direction à l’emplacement réservé à la communication avec le personnel.
Fait à Saint-Maurice, le 2019 en 6 exemplaires originaux.
Pour la Direction,
Pour les Organisations Syndicales
Annexe 1 : demande d’autorisation de recours au télétravail
Je soussigné(e), ………………………………………………………….. Sollicite la possibilité de bénéficier du télétravail régulier conformément à l’accord d’entreprise du 2019. Cette demande doit faire l’objet d’une validation par ma hiérarchie.
Je m’engage :
A ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;
A respecter l’accord aménagement temps de travail de l’établissement dont je dépends ;
A informer l'entreprise sans délai, si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait ;
A respecter la charte informatique et les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques mis à disposition, ainsi que les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées à des fins professionnelles ;
A disposer d’une connexion haut débit non facturable à l’entreprise ;
A produire une attestation sur l’honneur de la conformité de mon réseau électrique ;
A exercer l’activité pour laquelle je suis rémunéré(e) pendant l’ensemble de mon temps de (télé)travail à l’exclusion de toute autre activité, professionnelle ou non.
J’ai été informé(e) de ce que l’absence répétée de réponses aux sollicitations téléphoniques et/ou électroniques pendant mon temps de travail est susceptible de constituer un manquement à mes obligations contractuelles pouvant entraîner la mise en œuvre d’une sanction disciplinaire et le terme du recours au télétravail.
Modalités de mise en place souhaitées
La validation (ou le refus motivé) de la présente est effectuée par écrit dans un délai d’un mois à compter de sa réception. Un salarié qui estimerait sa demande refusée de façon injustifiée pourra demander l’arbitrage auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Date et lieu de signature, Remis en main propre le :
Mention manuscrite « Bon pour engagement »
Signature du salarié : Signature du supérieur hiérarchique :
ANNEXE 2 - Guide VWIS du travail à distance
Le document traitera notamment : - de l’aménagement du poste de travail (équipement, ergonomie, connexions, règles relatives à l’utilisation des écrans) et des politiques de sécurité et santé au travail en vigueur à VWIS - de l’équipement fourni et de ses règles d’utilisation - des assurances - des modalités de prévenance des jours, horaires de travail et sites - des modalités de contrôle, de gestion des sollicitations - du partage d'informations avec l'équipe et VWIS - de la sécurité et la confidentialité Il illustrera par des exemples les critères d’éligibilité.
