Accord d'entreprise VEOLIA WATER INFORMATION SYSTEMS PAR ABREVIATION VW IS (TELETRAVAIL)
accord télétravail
Début : 10/12/2021
Fin : 01/01/2999
12 accords de la société VEOLIA WATER INFORMATION SYSTEMS PAR ABREVIATION VW IS (TELETRAVAIL)
Le 10/12/2021
ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
Au sein de Veolia Water Information Systems
Entre les soussignés,
d’une part,
La Société Veolia Water Information Systems au capital de 9 624 650 EUROS ayant pour numéro d’identification 414 984 963 RCS CRÉTEIL, dont le siège social est sis 1, rue Giovanni Battista Pirelli 94410 SAINT MAURICE représentée , ayant tous pouvoirs aux fins de la signature du présent accord.
d’autre part,
Les Organisations Syndicales désignées ci-après :
le syndicat FO,
la CFTC,
la CGT,
Sommaire :
3 - Périmètre et Éligibilité 6
4 - Différentes formes du travail à distance 7
4.1 - Travail à distance exceptionnel 7
4.2 - Travail à distance occasionnel 7
4.3 - Travail à distance régulier 8
4.3.1 - Examen de la demande de travail à distance régulier 8
4.3.4 - Adaptation du dispositif 9
4.3.5 - Arrêt du travail à distance régulier 9
5 - Conditions d'exécution du travail à distance 10
5.1 - Égalité de traitement 10
5.2 - Organisation du travail à distance 10
5.2.3 - Contrôle du travail à distance 11
5.2.5 - Circulation d’informations en travail à distance 11
6 - Moyens 12
6.1 - Équipement informatique et mobilier 12
6.4.1 - Lieu du télétravail 14
6.4.3 - Accident du travail et maladie 15
6.5 - Guide du travail à distance 15
7 - Communication sur l’accord 16
10 - Révision ou dénonciation de l’accord 16
11 - Période de transition suivant l’entrée en vigueur de l’accord 17
Annexe 1 : demande d’autorisation de recours au télétravail 19
ANNEXE 2 - Guide VWIS du travail à distance 20
ANNEXE 3 : AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL POUR LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER 21
1 - Préambule
En 2019, les parties ont constaté que le travail à distance, déjà expérimenté dans certains services, était rendu possible au sein de VWIS, pour la quasi-totalité des tâches réalisées. Cela découlait en particulier :
de l'hébergement des moyens de travail sur le Cloud, et de leur accessibilité depuis n’importe où via des connexions sécurisées sur des liaisons haut débit quasi généralisées,
des modes de communication et de partage d'informations, de contrôle de l'activité et du temps de travail, de l'usage des TIC, qui sont adaptés à un travail hors site.
La mise en place du travail à distance à VWIS a pour objectifs :
d'apporter une solution à une forte demande des salariés pour favoriser une bonne articulation vie privée-vie professionnelle, notamment en limitant les temps de transport,
d’assurer la continuité d'activité de VWIS en cas d'empêchement majeur d'accéder au site (pandémie, intempéries, transports,...),
de réduire l’empreinte carbone liée aux transports.
Dans ce contexte, la direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées pour réfléchir sur les modalités d’organisation et d’encadrement du télétravail dans l’entreprise et ont signé un premier accord télétravail le 18/04/2019.
A l’issue des périodes de confinement liées à la crise sanitaire de 2020-2021, preuve est faite que toutes les activités de VWIS sont télétravaillables, sous réserve d’organiser des permanences sur site pour quelques activités ponctuelles (réception courrier, …). Par ailleurs, le groupe Veolia a signé en septembre 2021 un accord sur le télétravail, applicable à VWIS, et une enquête en juin 2021 a montré que les salariés VWIS sont massivement favorables au télétravail, ce qui amène à la révision de l’accord signé en 2019 à VWIS.
Cependant, les parties affirment que le développement du télétravail n’a pas pour objectif de favoriser l’externalisation des emplois ni la diminution des locaux du site de VWIS et ne doit pas donner lieu à des sentiments d’isolement des salariés en télétravail.
Le présent accord définit le cadre général de la mise en œuvre et l'exécution du travail à distance au sein de VWIS. Il pose les possibilités et conditions de mise en œuvre ainsi que les droits et devoirs de chaque partie.
L’accord Groupe sur le télétravail en date du 1er octobre 2021 a notamment rappelé que :
Prenant en compte la multiplicité de ces retours d'expérience, les parties signataires de l’accord Groupe souhaitent faire évoluer la politique de télétravail au sein du Groupe Veolia et ainsi répondre aux enjeux Ressources Humaines et de performance plurielle suivants :
renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant, aux managers et aux membres de leurs équipes souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail tout en poursuivant l’atteinte de ses objectifs de performance plurielle ;
développer la responsabilisation des salariés et la confiance entre managers et salariés dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d’organisation de leur activité et de performance collective ;
répondre aux attentes des salariés de plus de responsabilité individuelle et d’autonomie et d’amélioration de la qualité de vie au travail par une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie personnelle (dont la réduction des trajets et la fatigue associée) tout en préservant les fonctionnements collectifs et l’efficacité organisationnelle ;
moderniser notre marque employeur et ainsi renforcer l’attractivité interne et externe de l’entreprise pour toutes les générations ;
favoriser l’égalité professionnelle, grâce à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés en télétravail ;
favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap ;
prendre en compte les enjeux en matière environnementale par la limitation des déplacements, ce qui a une action positive contre le dérèglement climatique ;
Veiller au maintien et au développement de la cohésion sociale en poursuivant l‘accompagnement et la proximité auprès de nos équipes opérationnelles et de terrain.
2 - Définitions
Le travail à distance prévu dans le cadre de cet accord prévoit deux localisations possibles :
- Télétravail : au domicile du salarié, qui s’entend comme son lieu de résidence principale figurant sur son bulletin de paie. Tout changement d’adresse devra être signalé au plus tard dans le délai de 1 mois suivant ce changement.
Sous réserve de l'autorisation préalable, il pourra également s’exercer ponctuellement dans un autre lieu (lieu privé de résidence autre que la résidence principale au nom du salarié) et sous condition que ce lieu respecte l’ensemble des règles cumulatives (joignabilité, sécurité, assurance, confidentialité).
Cette dérogation devra faire l’objet d’une demande préalable auprès de la DRH.
En aucun cas, le choix du lieu d’exercice du télétravail par le salarié ne peut engendrer de frais supplémentaires à charge de l'employeur notamment au titre du transport (individuel ou collectif) et/ou plus globalement des déplacements, de frais de location.
Par ailleurs, le choix du lieu d’exercice du télétravail devra être compatible avec la réalisation d’éventuelles astreintes.
- Télé-site : sur un site Veolia différent du site de travail habituel du salarié quand cela est possible.
Selon l'article L1222-9 du Code du Travail, le travail à distance est un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'employeur mais qui est réalisé hors de ces locaux, grâce aux Technologies de l'Information et de la Communication (TIC).
Le travail à distance peut être :
- “occasionnel” pour répondre à des besoins ponctuels,
- “régulier” pour des besoins récurrents,
- ou combiné sous ces 2 formes.
Il peut également être “exceptionnel”, dans le cas spécifique où un ou plusieurs salariés, voire la totalité, rencontrent des difficultés importantes, voire une impossibilité, d’accéder au site professionnel habituel.
N’entrent pas dans le périmètre du présent accord les périodes d’astreintes, les déplacements sur sites pour y rencontrer des utilisateurs ou clients et le travail à distance préconisé par un médecin pour raison médicale.
Les salariés pratiquant le travail à distance dans le cadre de cet accord n’ont pas le statut légal de “travailleur à domicile”.
3 - Périmètre et Éligibilité
Les salariés VWIS en contrat à durée indéterminée et salariés détachés d’une autre entité du groupe, à temps complet ou temps partiel, peuvent bénéficier du travail à distance.
Les contrats à durée déterminée, apprentis, alternants et stagiaires sont éligibles au travail à distance. Cependant les parties signataires souhaitent qu’une attention particulière soit portée :
- aux nouveaux embauchés afin que le télétravail ne fasse pas obstacle à leur bonne intégration au sein de l’entreprise et du collectif de travail et à la compréhension de leurs missions et objectifs ;
- de même pour les stagiaires, alternants, en articulant avec vigilance les temps de présence nécessaires sur site requis par ces modalités de formation /convention.
Le travail à distance est basé sur le volontariat, à l'initiative du salarié. Il n'est en aucun cas obligatoire et son refus ne peut justifier de sanction.
Afin de garantir l'équité de traitement pour tous les salariés dans les différentes entités de VWIS, les demandes de travail à distance sont examinées selon des critères de décision objectifs et identiques :
nature des tâches et des missions effectuées par le salarié, qui peuvent être effectuées de façon partielle et régulière à distance, avec la même qualité que sur le site de travail habituel,
niveau d’autonomie et de maîtrise par le salarié des activités pratiquées pendant le travail à distance,
organisation du service ou de l'équipe,
contraintes personnelles du salarié,
bonne configuration du lieu de travail à distance.
Dans le même objectif, les demandes sont examinées par le manager et par la DRH, qui rendent un avis concerté.
En cas de refus d'accorder ou de poursuivre le travail à distance, dans quelque cas que ce soit, le manager expose au salarié le motif précis du refus et lui justifie par écrit de l’impossibilité d’effectuer les tâches à distance.
Le salarié peut être reçu par la DRH, en se faisant assister d'un représentant du personnel s'il le souhaite, pour tenter de concilier les 2 parties. La décision finale relève du pouvoir de direction de l’employeur.
4 - Différentes formes du travail à distance
4.1 - Travail à distance exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles rendant l'accès au site professionnel habituel difficile ou impossible à une partie ou à la totalité des salariés (épisode neigeux, site fermé pour risque inondation, risque de pollution prévisible, épidémie…), l'employeur peut ouvrir la possibilité immédiate de travail à distance aux salariés concernés, en les informant au plus tôt, par e-mail.
Les salariés souhaitant travailler à distance répondront au manager et à la DRH par mail, en précisant chaque jour :
le site de travail et les horaires auxquels ils sont joignables,
la nature des tâches sur lesquelles ils travailleront.
Dans ces cas, le travail à distance peut durer jusqu'au retour à la normale de la situation exceptionnelle ayant nécessité sa mise en place et avoir lieu n’importe quel jour de la semaine.
Le télétravail peut également, selon les circonstances, être imposé par l’employeur conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du code du travail. Le CSE est alors consulté dans les plus brefs délais sur cette décision et les Organisations Syndicales Représentatives informées en parallèle.
4.2 - Travail à distance occasionnel
Lorsqu’un salarié a besoin de travailler ponctuellement sur un autre site que celui de VWIS, pour des raisons personnelles ou professionnelles (rendez-vous, tâches spécifiques nécessitant calme et concentration, …), il requiert la validation par e-mail de son manager et de la DRH, dès qu’il a connaissance de la nécessité de travailler à distance, en précisant :
les motifs de la demande,
le jour où il sera à distance, le site de travail et les horaires auxquels il sera joignable,
la nature des tâches sur lesquelles il travaillera.
Dans ce cadre, chaque salarié pourra travailler à distance au maximum 46 jours par an, du 1er juin N au 31 mai N+1. Le quota annuel sera tenu à jour par la DRH.
Ce travail à distance occasionnel est établi de telle sorte que le salarié soit présent au moins 1 jour ouvré au cours de la semaine concernée sur son site de travail habituel.
Suivant le principe de subsidiarité, chaque chapter (au sens de service) définit l’organisation de la semaine selon ses contraintes et peut fixer un jour où tous les salariés sont sur leur site habituel.
4.3 - Travail à distance régulier
Lorsqu’un salarié a besoin de travailler régulièrement sur un autre site que celui de VWIS, pour des raisons personnelles, il peut solliciter le bénéfice du travail à distance régulier.
Le travail à distance régulier est effectué dans la limite de 2 jours ouvrés/semaine, et de telle sorte que le salarié soit présent au moins 1 jour ouvré/semaine sur son site de travail habituel.
Il a lieu à dates fixes, les jours de la semaine étant convenus entre le salarié le manager et la RH lors de l’examen de la demande.
Suivant le principe de subsidiarité, chaque chapter définit l’organisation de la semaine selon ses contraintes et peut fixer un jour où tous les salariés sont sur leur site habituel.
Des dérogations sont possibles pour les personnes en déplacement fréquent ou dont la résidence principale est hors région parisienne. Elles sont fixées en accord avec le manager et la RH, selon la nature des missions à accomplir.
Le travail à distance régulier étant prévu sur une période longue, sa mise en œuvre inclut des points d’étapes qui permettent de s’assurer des bonnes conditions de mise en place et de déroulement.
Afin de permettre d'apporter une réponse aux problématiques de réduction des déplacements et de faciliter l'organisation et les rotations au sein des services, le télétravail régulier s'exerce par journée pleine.
Afin d’éviter l'isolement du télétravailleur et de favoriser la cohésion et les échanges au sein des équipes, le principe d’une journée en “présentiel“ de la totalité de l’équipe par semaine sera favorisée au moment de la définition de l'organisation de fonctionnement de chaque équipe.
4.3.1 - Examen de la demande de travail à distance régulier
Les demandes de travail à distance régulier font l'objet d'un examen et d’une autorisation préalable à leur mise en place.
Le salarié formule sa demande à son manager et à la DRH, par e-mail en joignant le document de demande télétravail régulier figurant en Annexe 1.
Le manager accuse réception de la demande et organise alors un entretien avec le collaborateur, afin d'en examiner conjointement l'éligibilité au vu des critères définis au chapitre 3 et les conditions de mise en place (missions concernées, périodicité, aspects logistiques et administratifs,...).
Le manager rend la réponse (acceptation ou refus) au salarié au maximum dans les 30 jours calendaires suivant sa demande, après concertation avec la DRH.
En cas de circonstances exceptionnelles (urgence ou gravité particulière), le salarié et le manager se mettent d'accord sur un calendrier tenant compte de leurs contraintes respectives.
Lorsque la demande est acceptée ,l’employeur et le salarié formalisent leur accord de recours au télétravail régulier par la rédaction d’un avenant au contrat de travail (en Annexe 3). En cas de recours à du télétravail occasionnel, l’accord est formalisé par tout autre moyen écrit (mail, courrier,...) permettant de s’y référer ultérieurement, et donc à l'exception des messageries instantanées, dont l'historique est limité.
Si ces modalités ont besoin d’être adaptées en cours ou à l’issue de la période de probation, elles seront définies au cours d’un entretien fixé par la partie à l’initiative de la demande.
4.3.2 - Durée de la période de travail à distance régulier
Il n’y a pas de durée prédéfinie pour effectuer du travail à distance régulier. Néanmoins, le recours à ce dispositif s’entend sur la durée dans la mesure où il donne lieu à un avenant au contrat de travail.
4.3.3 Période probatoire
Une période de probation de 3 mois permet de valider la poursuite du travail à distance et ses conditions après sa mise en place initiale.
A l’issue de cette période, le manager organise un entretien avec le salarié, de façon à faire le bilan, adapter l'organisation et les moyens si nécessaire et acter de la poursuite, ou de l’arrêt, du travail à distance.
Pendant cette période, le salarié ou le manager peuvent également convenir d’arrêter le télétravail dans les conditions prévues à l’article "Arrêt du travail à distance régulier”.
4.3.4 - Adaptation du dispositif
Les 2 parties peuvent avoir besoin ponctuellement d'aménager le cadre défini initialement (changement de jour, annulation d’un jour, suspension, pour la semaine ou une courte période…) ou définitivement en cas d’évolution de l’organisation. Dans de tels cas :
- le salarié prévient son manager et la DRH, par mail dès qu'il a connaissance de la nécessité de modifier les conditions prévues : jour, site,....
- par exception et pour raisons de services, le manager peut demander au salarié d'être présent sur site un jour de travail à distance en le prévenant par e-mail au minimum 1 semaine à l'avance. Cela s'applique également en cas de formation lorsque le stagiaire doit se rendre sur le site de formation.
- En cas de d’évolution d’organisation, le manager peut demander au salarié d'être présent sur site un jour de travail à distance en le prévenant par e-mail au minimum 1 mois à l'avance.
4.3.5 - Arrêt du travail à distance régulier
Le salarié ou le manager peuvent décider d'arrêter le travail à distance en le signalant par e-mail à l'autre partie et à la DRH et en indiquant les motifs de l'arrêt.
Lorsque la demande émane du salarié, elle peut prendre effet immédiatement.
Lorsque c'est le manager qui formule la demande, celle-ci prend effet sous 1 mois maximum, à une date à convenir avec le salarié. Le salarié peut contester cette décision auprès de la DRH, en se faisant accompagner d'un représentant du personnel s'il le souhaite.
Après l'arrêt du travail à distance, le salarié continue son activité sur le site professionnel dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
La réversibilité du télétravail ne s’inscrit pas dans le cadre d’une procédure disciplinaire et ne peut, par conséquent, être utilisée comme sanction disciplinaire.
Elle est matérialisée par un avenant au Contrat de travail stipulant l’arrêt du télétravail et la date convenue.
5 - Conditions d'exécution du travail à distance
5.1 - Égalité de traitement
De façon générale, le salarié en travail à distance bénéficie des mêmes droits et devoirs que le salarié exerçant une activité comparable dans les locaux de VWIS.
Cela concerne notamment :
- l'accès aux informations
- la formation notamment e-learning
- la politique de rémunération
- la charge de travail et les délais d'exécution, la qualité attendue et produite
- les entretiens professionnels, les critères d'évaluations, le déroulement de carrière
- les dispositions relatives à la santé et sécurité au travail
- les élections des représentants du personnel
5.2 - Organisation du travail à distance
5.2.1 - Temps de travail
Le salarié en travail à distance gère son temps de travail en respect de la législation, des conventions, des accords et règlements en vigueur dans l'entreprise.
En particulier :
Les plages horaires où le salarié est joignable incluent les plages de présence obligatoires applicables sur le site de VWIS, sauf cas exceptionnels signalés à l’avance,
Les plages de repos obligatoire et le droit à la déconnexion s'appliquent de la même façon.
5.2.2 - Charge de travail
L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au salarié en travail à distance de respecter les plages de travail maximales et les temps de repos.
Le manager effectue pour cela :
un suivi régulier du travail effectué et de la charge de travail, à une fréquence et sous une forme adaptées à la situation et convenues avec le salarié,
ainsi qu'un entretien portant notamment sur les conditions d'activité et la charge de travail du salarié en télétravail.
Par ailleurs, il aide le salarié à atteindre ses objectifs de la même façon que pour un salarié en permanence sur site.
5.2.3 - Contrôle du travail à distance
Le management à distance intègre la notion de contrôle tout en laissant une certaine autonomie au salarié. Les éventuels moyens de contrôle mis en place sont pertinents et proportionnés par rapport à l'objectif poursuivi de favoriser une meilleure maîtrise de l'organisation. Le CSE est consulté préalablement sur le dispositif de contrôle. Préalablement au contrôle, les salariés sont informés de la forme, de la fréquence et du commanditaire du contrôle.
Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté lorsqu'il travaille à distance sont convenues à l'avance entre le salarié et son manager et précisées :
dans l’e-mail prévenant du travail à distance occasionnel ou exceptionnel, si elles sont différentes des horaires habituels de travail du salarié
dans l'avenant au contrat de travail fixant les modalités du travail à distance régulier.
Le salarié peut être contacté par les mêmes modes (mail, téléphone, messagerie instantanée, ...) et répond aux sollicitations dans les mêmes délais en travail à distance que sur son lieu de travail habituel.
Afin de respecter sa vie privée, la webcam du salarié en télétravail peut être désactivée lors des visioconférences.
5.2.4 Respect du droit à la déconnexion et équilibre des temps de vies
La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion, lequel fait l’objet d’un accord traitant de ses modalités de mise en œuvre, dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise. Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
5.2.5 - Circulation d’informations en travail à distance
Le salarié en travail à distance, le manager et le reste de l'équipe appliquent les modes de communication prédéfinis dans l'équipe, de façon à fluidifier les échanges.
Le manager s'assure que le salarié en travail à distance reçoit toutes les informations transmises au sein de l'équipe.
5.2.6 - Sécurité
Le salarié en travail à distance porte une attention particulière aux règles de sécurité et notamment à ses moyens d'authentification personnels et incessibles, ainsi qu'à la préservation de la confidentialité des données sensibles qu'il peut être amené à manipuler.
Le “Guide VWIS du Travail à distance” inclut un rappel des bonnes pratiques de sécurité (connexion wifi, accès VPN, …).
6 - Moyens
6.1 - Équipement informatique et mobilier
Le poste de travail du salarié doit être équipé de façon à préserver sa santé, qu’il soit sur site ou sur un autre lieu.
En travail à distance, le salarié utilise :
son matériel professionnel habituel, fourni par l’entreprise, qu’il emporte avec lui sur le lieu de travail : ordinateur portable ou Chromebook, smartphone avec accès 4G (fonction “point d’accès mobile et modem”), écran mobile....
les moyens de sécurisation des connexions mis en œuvre par l’entreprise pour les accès à distance : clés, certificats, accès VPN,...
Néanmoins, dans la lignée de l’orientation du groupe Veolia vers le “Any device, anywhere” (projet SATAWAD), le salarié en télétravail peut utiliser son équipement personnel pour réaliser ses tâches, à l’exception de celles nécessitant un accès VPN qui doivent être effectuées depuis un équipement professionnel fourni et sécurisé par VEF. En tout état de cause, aucun collaborateur ne saurait être contraint d’utiliser ses outils personnels.
Le télétravail n’a pas pour objet de reproduire à l’identique le même poste de travail qu’au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, certaines tâches nécessitant un matériel particulier doivent être considérées comme non télétravaillables et seront de fait réservées à un travail en présentiel.
Pour autant, dans certaines situations très particulières (grossesse, …), un aménagement spécifique peut s’avérer nécessaire. La nécessité d’un tel aménagement fera l’objet d’un examen par la hiérarchie.
Comme tout salarié, les représentants du personnel et mandataires syndicaux sont éligibles au dispositif de télétravail. Les principes d’utilisation et d’équipements du matériel visés ci-dessus leur sont intégralement applicables.
Par ailleurs, le Groupe va engager une étude de faisabilité pour que les salariés qui le souhaitent puissent avoir accès à des tarifs privilégiés, négociés par la Direction des Achats du Groupe, pour l’achat de certains périphériques informatiques ou mobiliers bureautiques. Ces équipements achetés par les salariés, seront leur entière propriété.
Ce dispositif sera porté à la connaissance des salariés de VWIS dès sa mise en œuvre par le Groupe.
Les salariés en situation de handicap ou nécessitant un aménagement de leur poste de travail, sur justificatif médical, disposent des mêmes équipements et moyens améliorés éventuels en télétravail que sur le site de travail habituel.
Le salarié utilise le matériel professionnel pour les mêmes usages et dans les mêmes conditions en travail à distance que sur son site de travail habituel.
Le matériel professionnel est supporté par l’entreprise lors du travail à distance. En cas d'incident nécessitant l'intervention d'un technicien mandaté par VWIS, celui-ci peut accéder à distance aux divers équipements professionnels du salarié, avec l'accord préalable de celui-ci. En cas d'impossibilité, le salarié fait dépanner son matériel à son retour sur son lieu de travail habituel, qui a lieu à la date convenue avec son manager à cette occasion.
L'ensemble des informations relatives aux équipements et à leurs règles d'utilisation est précisé dans le document “ Guide VWIS du travail à distance ”.
Les représentants du personnel et mandataires syndicaux bénéficient, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu’ils soient dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail afin de leur permettre de maintenir le lien avec les salariés en télétravail.
6.2 Autres dispositions relatives au télétravail volontaire et régulier
Lors des jours de travail à distance, l'entreprise prend en charge une partie des frais de restauration, à hauteur de 4,50euros (= 60% part patronale et 40% part salariale) pour un montant de titre restaurant de 7,50euros net.
Dans ce cadre, un nombre forfaitaire de tickets restaurants (TR) est attribué sur 12 mois :
8 TR /mois pour les salariés télétravaillant 2 jours par semaine;
4 TR /mois pour les salariés télétravaillant 1 jour par semaine.
Valeur faciale et participations (part salarié et part employeur) du ticket restaurant :
7,50€ avec une participation patronale de 60% (4,50€) et salariale de 40% (3€), nets.
Ces montants peuvent être revus en NAO, et sont corrélés à l'augmentation de la prise en charge par l'entreprise (part patronale) des repas pris au RIE de Saint-Maurice ( hors NAO 2021).
L’accord du salarié doit être recueilli pour bénéficier de ce dispositif.
Les titres restaurant sont disponibles dans un délai de 1 mois après réception de la demande faite par le salarié ou dans le mois suivant l’acceptation de sa demande de travail à distance régulier.
Le dispositif est décrit dans le Guide VWIS du travail à distance.
6.3 - Télé-site
Pour effectuer du télé-site, le salarié se rend sur un site du groupe Veolia où il peut réserver une place de travail avec accès à Internet et au réseau d'entreprise.
Les sites Veolia pratiquant le télé-site et ayant des places disponibles sont précisés sur l’intranet VWIS.
Lorsqu’il se rend sur ces sites, le salarié bénéficie de la même subvention RIE que sur son site de travail habituel, quand un RIE le permet à cet endroit, ou à défaut, de tickets restaurants dans les mêmes conditions que les autres salariés en télétravail.
6.4 - Télétravail
6.4.1 - Lieu du télétravail
Afin de pouvoir y effectuer du télétravail, le domicile du salarié doit disposer :
d’un espace avec de bonnes conditions de travail, propices à la concentration,
d’un espace de travail compatible avec le télétravail notamment en termes de connexion, respect des règles de confidentialité et de sécurité, et répondant aux exigences en matière d’assurance multirisque habitation ;
d’une installation électrique conforme.
Les coûts de fonctionnement de l'ensemble sont pris en charge par le salarié.
Dans le cas du télétravail régulier, le salarié fournit à l'employeur, une attestation sur l’honneur que son lieu de télétravail répond à ces critères
En cas de changement de domicile pendant la période de télétravail, le salarié prévient immédiatement l’employeur.
6.4.2 - Assurances
En cas de télétravail régulier, le salarié doit fournir au plus tard au moment de la signature de l’avenant à son contrat de travail puis tous les ans à l'employeur, une attestation d'assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile de son lieu de télétravail pour son domicile ou l’autre lieu à son nom ou au nom d’un proche avec lequel il peut justifier d’un lien de parenté (ascendant, descendant, fratrie, concubin, …).
Tout télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il va exercer son activité professionnelle à son domicile et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.
De son côté, VWIS est assuré pour tout dommage causé par le matériel professionnel (responsabilité civile) ou tout dommage qui lui serait causé (responsabilité dommages incendie, vol,explosion, bris de machines) du fait du télétravail. VWIS prend en charge les coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et données utilisés par le salarié en travail à distance.
L'ensemble des informations relatives aux assurances est précisé dans le document “Guide VWIS du travail à distance”.
6.4.3 - Accident du travail et maladie
Pendant les jours et horaires de travail convenus entre le salarié et le manager, et précisés par un écrit (mail ou avenant selon les cas de figure), le lieu de travail à distance est le lieu de travail du salarié.
Tout accident survenant au salarié sur ce lieu pendant ces périodes est présumé être un accident du travail et est traité comme s'il était arrivé sur le lieu de travail habituel.
Le salarié prévient l'entreprise dans les délais et par les voies habituelles en cas d'accident du travail ou d'arrêt maladie survenant pendant le travail à distance.
Le lieu du travail à distance ne fait pas partie des lieux inspectés par le CSE, sauf si le salarié le demande. Il doit être présent lors de la visite.
L’employeur s’assure que le salarié en arrêt maladie ne travaille pas pendant ses jours de travail à distance régulier à son domicile.
6.5 - Guide du travail à distance
Un "Guide VWIS du travail à distance" est établi, qui récapitule toutes les informations utiles et les conseils pour bien vivre le télétravail (voir sommaire en annexe).
Ce guide est accessible à tous les salariés sur l’intranet VWIS. Il sert de support au salarié et à son manager lors de l’entretien suivant la demande de travail à distance régulier.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer les politiques de sécurité et santé au travail décrites dans le “Guide VWIS du travail à distance”.
6.6 - Accompagnement des salariés et des managers
Les parties au présent accord partagent l’importance d’un accompagnement afin que les collectifs de travail au sein de chaque activité puissent trouver de nouveaux repères, développer des modes de fonctionnement propres à leurs activités permettant de concilier les exigences de performance pour l’entreprise et un mieux-être au travail pour le salarié. Dans ce contexte, conformément à l’accord Groupe, VWIS s’engage à la mise en œuvre d’actions d’accompagnement, de formation ou de sensibilisation suivantes :
- Actions de sensibilisation/formation pouvant prendre différentes formes, dont des formats dématérialisés en vue d’en favoriser l’accès et le suivi ;
- Intégration des enjeux du télétravail aux formations au management (notamment mais non exclusivement pour les primo managers) mais aussi sensibilisation des télétravailleurs concernant leurs responsabilités dans la mise en œuvre des conditions d’un télétravail bâtie sur la confiance mutuelle ;
- Des sessions de co-développement entre managers afin d’échanger sur les retours d’expérience et de partager les bonnes pratiques pourront également être organisées.
Dans le cadre de ces formations ou sensibilisations pourront notamment être proposées les thématiques listées à l’article 4.2 de l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail telles que l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité, l’autonomie du salarié en télétravail, le séquençage de la journée de télétravail, le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion, l’utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs,...
7 - Communication sur l’accord
L'accord est mis à disposition des salariés sur les différents médias de l’entreprise.
Une communication sur la possibilité d'effectuer du travail à distance est réalisée par la DRH une fois par an.
Dans le mois suivant sa prise d’effet, une présentation est faite aux managers sur l’accord et ses conditions d’application.
8 - Suivi de l’accord
Des bilans du fonctionnement de l’accord sont réalisés avec les signataires :
tous les six mois la première année,
puis tous les ans, au deuxième trimestre de chaque année, de façon à anticiper les éventuelles adaptations du télétravail régulier après la période d’été.
Les bilans sont présentés au CSE.
Le bilan inclut notamment :
le nombre de demandes reçues par type et sexe,
le nombre accepté et les motifs de refus éventuels,
le nombre d'arrêt et les motifs invoqués,
ainsi qu'une analyse qualitative des problèmes rencontrés et solutions apportées.
9 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord prend effet à l’accomplissement des mesures de publicité effectuée par l’entreprise, indépendamment des délais de l’administration.
Pour toutes les parties non abordées dans le présent accord, s’appliqueront les dispositions supplétives du CT. Cet accord ne pourra en aucun cas déroger aux avantages issus de l’accord groupe.
10 - Révision ou dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision partielle ou totale. A cet effet, le ou les signataire(s) intéressé(s) devront adresser une demande de révision motivée aux autres signataires, en accompagnant cette demande, d’un projet de texte. Une première réunion de négociation devra alors avoir lieu au plus tard un mois après la réception de la demande, sur convocation de la direction.
Par exemple, la révision pourra porter sur le nombre de jours maximum de télétravail régulier ou si l’accord Groupe sur le télétravail est lui-même révisé.
L’accord pourra également faire l’objet d’une dénonciation globale ou partielle, qui sera adressée aux autres signataires. La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt légal. Le préavis de dénonciation sera de trois mois.
11 - Période de transition suivant l’entrée en vigueur de l’accord
L’accord collectif se substitue dès signature aux clauses des contrats de travail pré-existantes sur le même thème.
Dans le mois qui suit l'entrée en vigueur du présent accord, les salariés bénéficiant à titre individuel de dispositions de télé-travail ou de travail à distance antérieures à cet accord sont reçus par leur manager et la DRH pour convertir les dispositions individuelles préexistantes en dispositions prévues dans l'accord.
Dans ces cas, il n'y a pas de période d'adaptation.
Le salarié peut s’opposer à l’application de l’accord pour son cas, dans 1 délai de 1 mois à partir de la date à laquelle l’accord a été porté à sa connaissance. Son aménagement contractuel préexistant subsiste alors en l’état, sans autre conséquence.
12 - Publicité et dépôt
Le présent accord est déposé à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et au Conseil de Prud’hommes de Créteil.
Le présent accord sera diffusé en interne auprès des collaborateurs par tout moyen par la Direction.
Fait à Saint-Maurice, le 2021 en 4 exemplaires originaux.
Pour la Direction,
Pour les Organisations Syndicales
le syndicat FO,
la CFTC,
la CGT,
Mise à jour : 2025-03-11
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
Trouvez l'avocat expert qu'il vous faut
Faites le premier pas