PROTOCOLE D’ACCORD SUR LA NÉGOCIATION ANNUELLE SUR LES SALAIRES 2025
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
VEOLIA WTS France représentée par xxx xxxx agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines d'une part,
et Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise représentées respectivement par :
M. xxx xxx
M. xxx xxx
En leur qualité de délégués syndicaux.
PREAMBULE
Les parties ont engagé des discussions dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire au cours de réunions tenues les 6, 13 et 19 décembre 2024.
Aux termes de ces réunions durant lesquelles ont été abordés l'ensemble des thèmes requis de la négociation annuelle obligatoire, les parties ont convenu des dispositions suivantes en vertu des articles L.2242-8 et suivants du code du Travail.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant dans la Société VEOLIA WTS France sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.
ARTICLE 2 – BUDGET DES AUGMENTATIONS SALARIALES 2025
Le Budget des augmentations individuelles en 2025 sera de
2% des salaires bruts annuels de base (Base de calcul : masse salariale au 31 décembre 2024) des personnes présentes au 1er janvier 2025.
Les augmentations seront passées en paie en mars 2025 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2025.
Il est également rappelé qu’aucun salaire de référence ne pourra être inférieur au minima conventionnels, les éventuelles augmentations liées à la revalorisation des minima seront traitées hors budget.
ARTICLE 3 – MONTANT MINIMAL D’AUGMENTATION ET AUGMENTATION
Il est convenu entre les parties que, lorsqu’une augmentation individuelle sera décidée dans le cadre du budget indiqué à l’article 2, cette dernière devra répondre à la condition de talon suivante :
Augmentation minimale individuelle de 800€ annuel brut, pour tous les salariés bénéficiant d’une augmentation.
Sur le périmètre de l’usine, il est également convenu entre les parties que le budget de 2% se décomposerait comme suit :
Pour les collaborateurs non cadres (OETAM), une augmentation générale de 1.5% ainsi qu’une enveloppe d’augmentation individuelle de 0.5% à répartir selon la performance individuelle.
Pour les collaborateurs cadres, une enveloppe budgétaire d’augmentation individuelle de 2% à répartir selon la performance individuelle
Tout salarié qui, à l’issue de l’attribution des augmentations individuelles 2025, se trouvera dans la situation de n’avoir pas reçu d’augmentation pour la troisième année consécutive sera reçu, à sa demande, en entretien individuel par la Direction des Ressources Humaines. S’il le souhaite, il pourra être accompagné lors de cet entretien par une personne appartenant obligatoirement à l’Entreprise.
Le cas échéant, la Direction des Ressources Humaines tiendra à disposition de la commission NAO un fichier anonymisé.
ARTICLE 4 – MESURES RELATIVES AUX PRIMES EXCEPTIONNELLES
Les parties conviennent que la population non cadre a bénéficié depuis l’arrivée chez Veolia de mesures complémentaires de soutien au pouvoir d’achat (augmentations générales en septembre 2022 et en septembre 2023).Dans le cadre de cette NAO 2025, les parties conviennent de permettre l’octroi de primes exceptionnelles à destination des collaborateurs cadres, à la discrétion du manager et sans réponse de sa part, elle sera déclenchée et sous réserve de performance.
Les règles d’éligibilité sont les suivantes :
Avoir un statut cadre
Avoir été présent sur la totalité de l’année 2024
Ne pas être en cours de démission à la date du paiement
Spécificités liées au statut de commercial :
Les parties s’entendent sur la mise en place de 2 niveaux d'éligibilités avec paiements dégressifs pour les cadres éligibles à une prime commerciale (VIC/SIP Plan) :
Niveau 1 : bénéficier d’une prime commerciale inférieure ou égale à 1000 € pour l’année d’exercice 2024. Ces collaborateurs bénéficieront du même montant de prime exceptionnelle que les cadres non éligibles à une prime commerciale.
Niveau 2 : bénéficier d’une prime commerciale entre 1000 et 1300 € pour l’année d’exercice 2024. Ces collaborateurs bénéficieront d’une prime exceptionnelle d’un montant inférieur aux collaborateurs du niveau 1.
Par définition, les collaborateurs qui bénéficient d’une prime commerciale supérieure à 1300€ ne seront donc pas éligibles à cette mesure.
Les parties conviennent également qu’une
prime exceptionnelle de 150€ bruts maximums pourra être octroyée au personnel non-cadre (OETAM), à la discrétion du manager.
ARTICLE 5 – MESURES SALARIALES FAVORISANT L'ÉGALITÉ DE SALAIRE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
VEOLIA WTS France s’attache à viser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et à la maintenir durablement.
Aucun cas de discrimination salariale n’a été présenté à la direction au cours des réunions de négociation.
Néanmoins, une attention particulière sera portée sur la rémunération des femmes. Les augmentations consécutives à d’éventuels rattrapages salariaux pour cette population seront traitées en priorité.
Congé parental : Il est convenu que le collaborateur qui sollicitera un congé parental à 80% à la suite d’un congé maternité/paternité (sans interruption) en 2025, se verra rémunéré à 100% par l’employeur pour une durée de 3 mois. Il est convenu que ce congé parental doit être concomitant au congé maternité/paternité, sans interruption. Le collaborateur devra reprendre le travail à 100% à l’issue de ce congé parental pour être éligible.
Congé paternité : La société considère que la prise du congé paternité constitue un des leviers permettant de favoriser l’évolution dans le partage des responsabilités familiales et par conséquent de contribuer à l’évolution des carrières des femmes. Constatant que la majorité des collaborateurs éligibles prennent un congé paternité, la société confirme son engagement à la prise de ce congé. Aussi, le congé paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. En outre, la société complète les Indemnités Journalières de Sécurité Sociales (IJSS) versées au titre du congés paternité, de telle sorte que le salarié continue à percevoir la totalité de sa rémunération brute pendant son absence.
ARTICLE 6 – MESURES COMPLÉMENTAIRES RELATIVES AUX TICKETS RESTAURANTS
La valeur faciale des Tickets Restaurants sera rehaussée en 2025, une fois que le barème Urssaf sera connu. Cette hausse se fera dans la limite du montant maximal de l’ exonération de la part patronale. Pour rappel la répartition est la suivante : 60% à la charge de l’employeur et 40% à la charge du salarié.
ARTICLE 7 – MESURES COMPLÉMENTAIRES RELATIVES AUX JOURNÉES ENFANTS MALADES
Les partenaires rappellent l’octroi de journées d’absence pour enfants malades (enfants de moins de 14 ans à charge.) 6 journées sont accordées, peu importe le nombre d'enfants. Ces absences sont rémunérées à 50%.
ARTICLE 8 – MESURES COMPLÉMENTAIRES EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS (TH)
La Direction s'engage à poursuivre sa politique active en faveur de l'accueil des handicapés dans l'entreprise. Pour ce faire, la direction poursuivra en 2025 les actions en ce sens. Des actions de sensibilisation seront notamment menées à destination du personnel et des responsables hiérarchiques, les ouvertures de postes et le recours aux ESAT dans le cadre de prestations et/ou de sous-traitances feront également l'objet d'une attention toute particulière.Mise en place des CESU en faveur des Travailleurs Handicapés (TH)
Dans le cadre des actions visant à favoriser l’emploi direct des personnes handicapées, la mise en place de CESU destinée à tout TH a pour objet de faciliter le financement de prestations de service à la personne.
Tout collaborateur reconnu TH peut solliciter l’attribution de CESU, dans les conditions principales suivantes (les modalités précises d’attribution seront précisées par note de la Direction) :
Bénéficiaire : salarié reconnu Travailleur Handicapé (TH) ou ayant un enfant reconnu handicapé nécessitant d’assurer la charge effective et permanente de l’enfant (enfant fiscalement à charge),
Montant annuel maximum (pour une année complète de présence) : 1000€
Co-financement entreprise – salarié : 60 – 40
Soit par exemple, un montant de CESU annuel de 500€, financé à hauteur de 300€ par l’entreprise et 200€ par le salarié.
ARTICLE 9 – MESURE COMPLÉMENTAIRE EN FAVEUR DE L’INCLUSION ET LA DIVERSITÉ
Des absences autorisées payées à 100% seront octroyées aux :- salariés souffrant d’une pathologie chronique telle que l’endométriose, l’andropause …).Ces absences seront limitées à 6 jours par an, et seront accordées sous les conditions suivantes :
Un justificatif médical devra être fourni
L’absence devra être prise au moment de l'événement
L’ensemble des salariés pourront bénéficier de ces absences, peu importe le type de contrat ou l’ancienneté.
ARTICLE 10 – MESURE COMPLÉMENTAIRE SUR LE REMBOURSEMENT DES TRANSPORTS EN COMMUN
L’abonnement mensuel des transports en commun en province sera pris en charge à 100% par l’employeur.
ARTICLE 11 – MESURES INCITATIVES DE MOBILITÉ DURABLE DOMICILE - LIEU DE TRAVAIL
Les mesures incitatives de la mobilité durable Domicile - Travail, applicables en 2025, sont synthétisées ci-dessous:
Vélo & Trottinette
Les parties conviennent :
Du financement à hauteur de 100% de l’abonnement de service public de location de vélo
D’une prise en charge annuelle à hauteur de 250€ maximum pour le financement, la réparation et l’entretien du vélo ou de la trottinette du salarié :
0.25€/km effectué
Cette mesure n’est pas cumulable avec l’offre Zenride.
Covoiturage
Les parties conviennent de la prise en charge à 100% des frais de covoiturage du salarié passager avec un plafond annuel de 250€.
Le choix de la plateforme reste libre tant qu’elle permet d’obtenir un justificatif.
Véhicule personnel 100% électrique
Les parties conviennent de la prise en charge d’une indemnité pour le trajet domicile - travail :
0.25€/km effectué
Dans la limite d’un plafond annuel de 250€ maximum. Une attestation sur l’honneur devra être fournie par le collaborateur. Ces 3 mesures ne sont pas cumulables entre elles.
ARTICLE 12 – TEMPS DE TRAVAIL
Il est rappelé l’existence d’un accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail et d’un accord sur le compte épargne temps.
ARTICLE 13 – INDEMNITÉ DE DÉPART EN RETRAITE
Il est rappelé le barème d’indemnité de départ en retraite ci-dessous :
1,5 mois de salaire après 5 ans d’ancienneté ;
2,5 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté ;
3 mois de son dernier traitement après 15 ans d'ancienneté ;
4 mois de son dernier traitement après 20 ans d'ancienneté ;
4,5 mois de son dernier traitement après 25 ans d'ancienneté ;
5 mois de son dernier traitement après 30 ans d'ancienneté ;
6 mois de son dernier traitement après 35 ans d'ancienneté ;
7,5 mois de son dernier traitement après 40 ans d'ancienneté.
ARTICLE 14 – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Les parties conviennent de se retrouver normalement au plus tard en décembre 2025 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2026 pour procéder à l’examen des augmentations 2026.
ARTICLE 15 – PUBLICITÉ DE L'ACCORD
Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire papier sera adressé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.
Fait à Saint-Maurice, en 4 exemplaires Le 19 décembre 2024
