PROTOCOLE D’ACCORD SUR LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2026
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
VEOLIA WTS France représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, représentées respectivement par :
M. XXXXX
Mme XXXXX
En leur qualité de délégués syndicaux, d'autre part
PREAMBULE Les parties ont engagé des discussions dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) au cours des réunions tenues les 24 novembre 2025, 8 décembre 2025, 17 décembre 2025 et 8 Janvier 2026.
Au terme de ces réunions, l'ensemble des thèmes obligatoires de la négociation annuelle ayant été abordés, les parties ont convenu des dispositions suivantes, en application des articles L.2242-8 et suivants du Code du Travail.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société
VEOLIA WTS France sous contrat à durée indéterminée et déterminée.
ARTICLE 2 – BUDGET DES AUGMENTATIONS SALARIALES 2026
Le budget des augmentations individuelles en 2025 sera de 1,5 % des salaires bruts annuels de base (Base de calcul : décembre 2025) des personnes présentes au 1er janvier 2026.
Les augmentations seront effectives sur la paie de mars 2026 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2026. Il est rappelé que les éventuelles augmentations liées à la revalorisation des minima conventionnels seront traitées hors budget, aucun salaire de référence ne pouvant être inférieur aux minima conventionnels en vigueur.
Dispositions spécifiques au périmètre de l’usine :
En complément de l'enveloppe individuelle mentionnée ci-dessus, et concernant exclusivement les
Non-Cadres de l'usine, il est mis en place des enveloppes forfaitaires et des talons minimaux :
Les collaborateurs dont le salaire annuel brut est inférieur ou égal à 34 000€ pourront bénéficier d’une augmentation de 300€ bruts annuels. Un talon minimal d'augmentation individuelle de 200€ brut annuel sera appliqué.
Les collaborateurs dont le salaire annuel brut est supérieur à 34 000€ pourront bénéficier d’une augmentation de 195€ bruts annuels. Un talon minimal d'augmentation individuelle de 100€ brut annuel sera appliqué.
Ces enveloppes et talons sont alloués
à la discrétion du management et sous condition de critère de présence effective et de performance.
Tout salarié qui, à l’issue de l’attribution des augmentations individuelles 2026, se trouvera dans la situation de n’avoir pas reçu d’augmentation pour la troisième année consécutive sera reçu, à sa demande, en entretien individuel par la Direction des Ressources Humaines. S’il le souhaite, il pourra être accompagné lors de cet entretien par une personne appartenant obligatoirement à l’Entreprise.
ARTICLE 3 – MESURES RELATIVES AUX PRIMES DE FIN D'ANNÉE Les parties conviennent de la mise en place d'un budget global destiné à l'attribution de primes exceptionnelles, allouées à la discrétion du manager et conditionnées par la performance individuelle pour les périmètres concernés.
1. Primes de fin d’année- Collaborateurs non éligibles à un variable
Ces primes sont destinées aux collaborateurs qui ne sont pas éligibles à un dispositif de rémunération variable (par exemple : fonctions supports, équipe AI hors commerciaux, etc.).
Enveloppe Cadres :
Montant maximum par collaborateur : 500€ brut.
Enveloppe Non-Cadres (hors usine) :
Montant maximum par collaborateur : 250€ brut.
2. Prime de fin d’année - Périmètre Usine (Non-Cadres)
Il est convenu d'attribuer une prime exceptionnelle d'un montant de
280€ bruts à l'ensemble des collaborateurs Non-Cadres du périmètre de l'usine.
Cette mesure, reconduite à titre exceptionnel, fera l’objet d’un accord collectif dédié.
Règles d’éligibilité communes
Pour être éligible à l'attribution de ces primes, le collaborateur devra remplir les conditions cumulatives suivantes :
Présence effective sur la totalité de l’année 2025.
Ne pas être en cours de démission, ni en préavis, ni en période d’essai à la date effective du paiement.
ARTICLE 4 – MESURES COMPLÉMENTAIRES RELATIVES AU PÉRIMÈTRE DE L’USINE
Primes conditions spéciales
Les parties conviennent de la mise en place d’une prime de
7,5€ brut / jour travaillé à destination de l’équipe production.
Par ailleurs, la Direction est favorable à l'ouverture de négociations visant à réviser l'accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail et à intégrer toutes les mesures spécifiques liées à des conditions spéciales dans le cadre d'un accord collectif, et non plus dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. En attendant la signature de cet accord, prévue au plus tard
au premier trimestre 2026, les diverses primes mentionnées dans le présent accord seront maintenues.
Primes de Panier
La Direction valide la mise en place d'une prime de panier pour le personnel de maintenance en remplacement des titres restaurant.
Mesures en faveur des départs en retraite anticipés et médailles du travail
La Direction propose la mise en place d'un audit complet de carrière destiné à favoriser les départs anticipés à la retraite sur la base du volontariat. Cet audit d’une valeur de 1000€ sera pris en charge par le Groupe.
La Direction s’engage par ailleurs à communiquer activement sur le dispositif des Médailles du Travail et à identifier individuellement les salariés potentiellement éligibles pour l'année en cours. ARTICLE 5 – MESURES SALARIALES FAVORISANT L'ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
1. Égalité Salariale entre les Femmes et les Hommes
VEOLIA WTS France réaffirme son engagement à assurer et maintenir durablement l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Une attention particulière sera portée sur la rémunération des femmes, et les augmentations consécutives à d’éventuels rattrapages salariaux pour cette population seront traitées en priorité.
2. Dispositifs de Congé Suite à une Naissance ou Adoption
Les parties conviennent d'offrir au collaborateur éligible, suite à la naissance ou à l'adoption d'un enfant, le dispositif suivant :
Congé Parental à Temps Partiel Rémunéré à 100%
Le collaborateur qui sollicitera un congé parental à 80% immédiatement à la suite d’un congé maternité/paternité/adoption (sans interruption, hors congés payés) en 2026, se verra rémunéré à 100% par l’employeur.
La durée de cette rémunération à 100% est fixée à
3 mois.
Le collaborateur devra reprendre le travail à 100% à l’issue de ce congé parental pour être éligible au dispositif.
Ce dispositif n'est pas cumulable avec le nouveau congé supplémentaire de naissance légal, si ce dernier devait entrer en vigueur au 1er juillet 2026.
3. Congé Paternité et d'Accueil de l'Enfant
Il est rappelé que la société complète les Indemnités Journalières de Sécurité Sociales (IJSS) versées au titre du congé paternité, de sorte que le salarié continue à percevoir la
totalité de sa rémunération brute pendant son absence.
De plus, le congé paternité et d'accueil de l'enfant est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
4. Évolution du Dispositif Jours Enfant Malade
Les parties conviennent de faire évoluer le dispositif relatif aux jours d'absence pour enfant malade. Ce dernier sera désormais porté à
3 jours par an rémunérés à 100% du salaire, en remplacement des 6 jours rémunérés à 50% appliqués précédemment.
ARTICLE 6 – MESURES COMPLÉMENTAIRES RELATIVES AUX TICKETS RESTAURANTS
La valeur faciale du Ticket Restaurant est portée à 12,20 € à compter du 1er Janvier 2026 (soit une augmentation de 0,8% qui correspond au plafond maximal de l’URSSAF).
Pour rappel la répartition est la suivante : 60% à la charge de l’employeur (soit 7,32€ par TR) et 40% (soit 4,88€ par TR) à la charge du salarié.
ARTICLE 7 – MESURE COMPLÉMENTAIRE SUR LE REMBOURSEMENT DES TRANSPORTS EN COMMUN L'abonnement mensuel des transports en commun en province sera pris en charge à
100% par l'employeur.
ARTICLE 8 – MESURES INCITATIVES DE MOBILITÉ DURABLE DOMICILE - LIEU DE TRAVAIL Les mesures incitatives de la mobilité durable Domicile-Travail, applicables en 2026, sont synthétisées ci-dessous :
Vélo & Trottinette
Financement à hauteur de 100% de l'abonnement de service public de location de vélo.
Prise en charge annuelle à hauteur de
250€ maximum pour le financement, la réparation et l'entretien du vélo ou de la trottinette du salarié, calculée à 0,25€/km effectué.
Cette mesure n'est pas cumulable avec l'offre Zenride.
Covoiturage
Prise en charge à
100% des frais de covoiturage du salarié passager, avec un plafond annuel de 250€.
Le choix de la plateforme reste libre tant qu'elle permet d'obtenir un justificatif.
Véhicule personnel 100% électrique
Prise en charge d'une indemnité pour le trajet domicile - travail, calculée à
0,25€/km effectué, dans la limite d'un plafond annuel de 250€ maximum.
Une attestation sur l'honneur devra être fournie par le collaborateur.
Ces 3 mesures ne sont pas cumulables entre elles.
ARTICLE 9 – MESURES EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS (TH) La Direction s'engage à poursuivre sa politique active en faveur de l'accueil et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. Des actions de sensibilisation seront menées en 2026, et une attention particulière sera portée aux ouvertures de postes et au recours aux ÉSAT.
Mise en place des CESU en faveur des Travailleurs Handicapés (TH)
Afin de faciliter le financement de prestations de service à la personne, des CESU sont mis en place dans les conditions principales suivantes (les modalités précises d’attribution seront détaillées par note de la Direction) :
Bénéficiaire : Salarié reconnu Travailleur Handicapé (TH) ou ayant un enfant reconnu handicapé nécessitant d’assurer la charge effective et permanente (enfant fiscalement à charge).
Montant annuel maximum : 1000€ (pour une année complète de présence).
Co-financement entreprise – salarié : 60% – 40%.
ARTICLE 10 – MESURE COMPLÉMENTAIRE EN FAVEUR DE L'INCLUSION ET LA DIVERSITÉ Des absences autorisées,
payées à 100%, seront octroyées aux salariés souffrant d'une pathologie chronique (telle que l'endométriose, l'andropause, etc.).
Ces absences sont limitées à
6 jours par an et seront accordées sous les conditions suivantes :
Un justificatif médical devra être fourni.
L'absence devra être prise au moment de l'événement.
L'ensemble des salariés pourra bénéficier de ces absences, quel que soit le type de contrat ou l'ancienneté.
ARTICLE 11 – INDEMNITÉ DE DÉPART EN RETRAITE Il est rappelé le barème d’indemnité de départ en retraite ci-dessous :
1,5 mois de salaire après 5 ans d’ancienneté ;
2,5 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté ;
3 mois de son dernier traitement après 15 ans d'ancienneté ;
4 mois de son dernier traitement après 20 ans d'ancienneté ;
4,5 mois de son dernier traitement après 25 ans d'ancienneté ;
5 mois de son dernier traitement après 30 ans d'ancienneté ;
6 mois de son dernier traitement après 35 ans d'ancienneté ;
7,5 mois de son dernier traitement après 40 ans d'ancienneté.
ARTICLE 12 – INTÉRESSEMENT COLLECTIF ET ÉPARGNE SALARIALE
Il est rappelé qu’un accord d’intéressement collectif 2025, 2026, 2027 a été signé le 16 juin 2025.
ARTICLE 13 – DURÉE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une
durée déterminée d’un an.
Les parties conviennent de se retrouver avant la fin du 2e trimestre 2026 pour faire un premier bilan des mesures, et au plus tard en décembre 2026 dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2027.
ARTICLE 14 – PUBLICITÉ DE L'ACCORD
Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé, à la diligence de l'entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Un exemplaire papier sera adressé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Créteil.
Fait à Saint Maurice, en 4 exemplaires Le 8 Janvier 2026
