La Société VERLINGUE SAS au capital de 2 606 916 € - SIREN n°440 315 943 - Code APE : 6622Z Dont le Siège Social se situe : 12 rue de Kerogan – CS 44012 – à QUIMPER (29335)
Représentée par Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment mandaté
Et :
L’organisation syndicale représentative CFDT Représentée par , Délégués Syndicaux.
PREAMBULE
Le télétravail est un mode d’organisation du travail utilisé au sein de l’entreprise depuis plus de 15 ans. Dans un premier temps mis en place pour répondre à des situations individuelles, sa pratique s’est ensuite développée collectivement dans le cadre d’une charte entrée en vigueur le 1er janvier 2019. Au cours des années 2020 et 2021, il a été déployé massivement pour répondre aux contraintes sanitaires et de sécurisation des personnes. L’accord signé le 22 mars 2021 a permis d’intégrer le télétravail à l’organisation habituelle des équipes. Entré en application à compter du mois de septembre 2021, il a été reconduit jusqu’au 31 décembre 2025.
Il est désormais admis que le télétravail améliore la satisfaction des collaborateurs tout en soutenant la performance de l’entreprise et le service aux clients. L’enquête menée auprès des managers en avril 2024 et les résultats du dernier baromètre OBEA qui font apparaître un taux de satisfaction des collaborateurs de 96% (+ 6 pts par rapport à 2022) démontrent que ce mode d’organisation permet une meilleure conciliation vie familiale – vie professionnelle.
Il est néanmoins également partagé que le télétravail peut présenter des risques professionnels. Ces risques peuvent être physiques liés aux conditions dans lesquelles il s’exerce, mais aussi psychiques (santé mentale et émotionnelle). La DARES identifie ainsi dans son rapport du 27 mars 2025 la distanciation des relations sociales, l’intensification du travail et la difficile articulation des temps de vie.
Afin de réduire ces risques, les parties au présent accord reconnaissent que la présence sur site constitue un principe fondamental et doit demeurer la norme au sein de l’entreprise. À ce titre, la présence physique des collaborateurs dans les locaux est prioritaire et doit prédominer sur le recours au télétravail.
Le télétravail est une modalité d’exercice du travail, dont le collaborateur peut demander à bénéficier, soumise à l’ensemble des règles applicables dans l’entreprise. Il repose sur une organisation souple, combinée à une présence régulière sur site, et ne peut être exercé à titre exclusif de manière durable.
Les parties réaffirment également que la réussite de ce mode de travail repose sur une relation de confiance et des engagements réciproques entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et l’entreprise afin de permettre un travail individuel et collectif plus efficace :
le collaborateur doit respecter ses obligations contractuelles (de loyauté et de confidentialité notamment), et s’engager à faire valoir l’intérêt collectif avant son intérêt personnel en s’adaptant à l’organisation mise en place par son responsable hiérarchique ;
le responsable hiérarchique doit organiser l’activité permettant la continuité et la qualité du service aux clients, garantir l’équité entre les collaborateurs et assurer le suivi de la charge de travail ;
l’entreprise doit fixer et faire respecter les modalités d’exercice du télétravail et prévenir les risques qui y sont associés.
Le présent accord, élaboré en application des articles L.1222-9 et suivants du code du travail, définit des principes de fonctionnement du télétravail sur lesquels chaque acteur doit s’appuyer pour sa mise en œuvre. Ses dispositions renouvellent les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel, occasionnel ou adapté (article 2) et précisent les conditions du télétravail habituel (article 1).
Contribuant à l’épanouissement des collaborateurs et garantissant la force du collectif afin de renforcer l’engagement et la fidélisation des collaborateurs, cet accord participe à la gestion du capital humain décidée dans le cadre du Plan Better Future 28.
Article I : Le télétravail habituel PAGEREF _Toc213839940 \h 4 1.1 Le principe de l’engagement réciproque PAGEREF _Toc213839941 \h 4 1.2 Le critère d’accès au télétravail : l’autonomie à son poste PAGEREF _Toc213839942 \h 4 1.3 Le processus d’accès PAGEREF _Toc213839943 \h 4 1.4. Nombre de jours et organisation hebdomadaire PAGEREF _Toc213839944 \h 5 1.5. Aménagement temporaire et réversibilité PAGEREF _Toc213839945 \h 6 1.6 La prise en charge des frais PAGEREF _Toc213839946 \h 6
Article II : Le télétravail exceptionnel, occasionnel ou adapté PAGEREF _Toc213839947 \h 7 2.1 Le télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc213839948 \h 7 2.2 Le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc213839949 \h 8 2.3 Le télétravail adapté pour raisons médicales PAGEREF _Toc213839950 \h 8
Article III : Dispositions communes PAGEREF _Toc213839951 \h 9 3.1 Les modalités d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc213839952 \h 9 3.2 Les horaires de travail et le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc213839953 \h 11 3.3 La sécurité PAGEREF _Toc213839954 \h 11 3.4 La confidentialité PAGEREF _Toc213839955 \h 12 3.5 Suivi individuel et mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc213839956 \h 13
Article IV : Dispositions finales PAGEREF _Toc213839957 \h 13 4.1. Champ d’application PAGEREF _Toc213839958 \h 13 4.2. Entrée en vigueur, durée et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc213839959 \h 13 4.3. Modalités de suivi PAGEREF _Toc213839960 \h 14 4.4 Dépôt et publicité PAGEREF _Toc213839961 \h 14
Article I : Le télétravail habituel
Chaque collaborateur de la société qui le souhaite et qui répond aux conditions ci-après, peut demander à recourir à un télétravail habituel.
1.1 Le principe de l’engagement réciproque
Le télétravail est une organisation du travail souple, agile, performante, et fondée sur une relation de confiance entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et l’entreprise. Il doit concourir à la performance et à la continuité des activités.
Le télétravail est volontaire et ne constitue ni une obligation ni un droit acquis. Il résulte d’un double consentement du collaborateur et de l’employeur. Il constitue une simple modalité d’exécution du travail dans le cadre de laquelle l’ensemble des obligations contractuelles s’applique.
Le télétravailleur et l’entreprise s’engagent à respecter toutes les modalités et conditions définies ci-après, et notamment les possibilités d’adaptation, d’aménagement et de réversibilité, et à s’inscrire dans l’esprit de confiance inhérent à ce format de collaboration.
Si l’une des parties estime que l’équilibre des avantages réciproques est rompu, elle s’oblige à en faire part à l’ensemble des parties prenantes dans l’objectif de le rétablir.
1.2 Le critère d’accès au télétravail : l’autonomie à son poste
Le dispositif du télétravail est accessible à tout collaborateur de l’entreprise, quelle que soit la nature de son contrat de travail sous réserves du respect d’une présence sur site majoritaire (sauf exceptions définies dans le présent accord ).
Préalablement à la mise en place du télétravail, le responsable hiérarchique doit s’assurer que le collaborateur est suffisamment autonome afin que ce télétravail n’impacte pas la qualité de service aux clients et l’organisation de l’équipe.
Il est précisé que la mise en place du télétravail peut s’effectuer dès l’embauche d’un nouveau collaborateur lorsque celui-ci en a effectué la demande dans le cadre de son recrutement et qu’il remplit les critères d’éligibilité ci-dessus précisés.
Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit faire preuve d’une autonomie suffisante, qui n’est pas obligatoirement inhérente à une ancienneté minimale. Cette autonomie est librement appréciée par son responsable hiérarchique, accompagné si besoin par le responsable des ressources humaines, sur la base de critères de savoirs, savoir-faire et de savoir-être objectivés et partagés.
Il sera ainsi mis à la disposition des responsables un support d’aide à la discussion et à la décision.
1.3 Le processus d’accès
Lorsqu’un collaborateur formule une demande de mise en place d’un télétravail habituel, son responsable hiérarchique organise un entretien individuel avec lui. Cet entretien a pour objectif de vérifier que le collaborateur demandeur remplit les conditions d’éligibilité exposées ci-dessus. Cet entretien permet également d’échanger sur les modalités d’organisation du travail, les canaux de communication à privilégier et les tâches à prioriser, et le nombre de jours de télétravail.
La réponse, positive ou négative, est apportée par écrit au collaborateur par son responsable hiérarchique dans un délai maximal d’un mois. En cas de refus, la réponse est motivée.
Lorsque la demande émane d’un collaborateur en situation de handicap ou ayant le statut de proche aidant, cette demande fait l’objet d’une analyse approfondie avec la DRH, notamment si elle a pour effet de déroger aux règles édictées dans le présent accord.
En cas de désaccord, le collaborateur peut saisir un responsable RH afin que sa demande soit étudiée.
En cas d’accord, le responsable hiérarchique doit s’assurer de la mise à disposition du matériel par la DSI.
1.4. Nombre de jours et organisation hebdomadaire
Le présent accord fixe les modalités générales d’organisation du télétravail mais confie à chaque responsable hiérarchique le pouvoir d’organiser les activités de son équipe afin de garantir une qualité et une continuité de service aux clients.
Nombre maximal de jours télétravaillés
Le nombre de jours est défini par le responsable hiérarchique en fonction de l’autonomie et des activités inhérentes au poste du collaborateur. Afin de respecter le principe d’une présence majoritaire sur site, en cas de semaine complète, un collaborateur à temps complet peut télétravailler au maximum 2 jours par semaine.
En cas de semaine incomplète, en raison d’un jour non travaillé programmé, le nombre de jours de présence sur site doit rester supérieur ou égal au nombre de jours de télétravail, et en tout état de cause supérieur ou égal à 2 jours.
Les collaborateurs à temps partiel (peu importe la durée contractuelle) peuvent télétravailler sous réserve de respecter la règle d’une présence sur site majoritaire : le nombre de jour de présence sur site doit rester supérieur ou égal au nombre de jours de télétravail, et en tout état de cause supérieur ou égal à 2 jours.
Organisation hebdomadaire
L’organisation hebdomadaire (répartition des jours télétravaillés et des jours de présence sur site) est définie par le responsable hiérarchique après discussion avec son équipe.
Cette organisation doit tenir compte des modalités d’occupation des bureaux au sein des sites.
En tout état de cause, il n’existe pas de principe de « report » des jours de télétravail en cas d’absence non programmée, de demande de présence sur site du responsable hiérarchique, ou rendez-vous client/déplacement.
Aménagement temporaire et réversibilité
1.5.1 Aménagements temporaires
L’organisation des jours de télétravail peut temporairement être aménagée et/ou le nombre de jours de télétravail réduit ou augmenté sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 24 heures.
Ces aménagements temporaires peuvent être mis en œuvre notamment :
- à la demande du collaborateur pour des raisons professionnelles ou personnelles ;
- et/ou par décision du responsable hiérarchique compte tenu de la situation individuelle du collaborateur telle que notamment :
mobilité sur un nouvel emploi ;
retour après une absence de plus de 30 jours ;
baisse de la productivité et/ou de la qualité de l’exécution de ses missions : non respect des règles de sécurité ou de confidentialité, perte d’autonomie, baisse significative de sa performance, incompatibilité des conditions d’exécution du télétravail ou, d’une manière générale, non respect des règles du présent accord.
Le responsable hiérarchique peut également prendre certaines mesures spécifiques ponctuelles, dans l’organisation collective du télétravail au sein de son équipe, notamment pour nécessités de service (exemples : surcroit d’activité, intégration nouveaux entrants, manque de place dans les bureaux) telles que notamment :
prévoir une présence obligatoire pour l’ensemble de son équipe au cours d’une semaine ;
limiter le télétravail à certains jours de la semaine,
réduire, augmenter ou supprimer le télétravail durant certaines semaines dans le mois ou certaines périodes dans l’année.
Le ou les jours de télétravail non effectués en raison d’une des causes du présent paragraphe, ne sont pas reportés.
1.5.2 Réversibilité
Il peut être mis fin au télétravail :
à la demande du collaborateur,
ou à l’initiative de l’entreprise notamment en cas de constat du non respect des règles du présent accord et/ou d’une difficulté durable, notamment pour l’une des raisons ci-dessus évoquées (justifiant un aménagement temporaire).
Cette décision de mettre fin à la situation de télétravail est formalisée par un écrit notifié à l’autre partie et sera mise en œuvre après respect d’un délai de prévenance de 1 mois.
1.6 La prise en charge des frais
La mise en place d’un télétravail habituel ouvre droit à la perception d’une indemnité forfaitaire d’un montant :
5 euros nets par mois pour un jour ou moins de télétravail hebdomadaire,
10 euros nets par mois pour 2 jours de télétravail hebdomadaire.
Cette indemnité est réputée couvrir l’ensemble des frais occasionnés par l’exercice du télétravail.
En application des dispositions applicables en la matière à la date de signature du présent accord, cette indemnité est exonérée de cotisations sociales. Article II : Le télétravail exceptionnel, occasionnel ou adapté
Les dispositions ci-dessous traitent des situations dans lesquelles le télétravail n’est pas un mode habituel d’organisation mais dans lesquelles il est mis en œuvre temporairement dans des conditions autres que celles précisées à l’article 2 du présent accord.
2.1 Le télétravail exceptionnel
Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Conditions de mise en œuvre - Evènements déclencheurs :
Le télétravail peut être imposé par l’employeur lorsque le Plan de Continuité d’Activité (PCA) est déclenché. Le PCA peut parfois être mis en place :
de façon progressive en fonction des situations rencontrées (exemple : déploiement progressif selon les métiers et l’urgence),
et/ou de manière localisée si seulement un seul ou plusieurs sites font face aux conditions de déclenchement (exemples : impossibilité d’occuper les locaux en raison d’une catastrophe ou en raison de travaux ponctuels, même volontaires et programmés).
Dans tous les cas, le Comité Social et économique (CSE) est informé de la mise en œuvre du PCA et les modalités du recours au télétravail exceptionnel font l’objet d’une concertation avec les élus.
Modalités de mise en œuvre et d’exécution :
Les collaborateurs concernés par la mise en œuvre du télétravail exceptionnel sont informés préalablement dans la mesure du possible.
Le télétravail exceptionnel est un aménagement de poste relevant du pouvoir de direction de l’employeur et ne fait donc l’objet d’aucun formalisme. Cet aménagement de poste temporaire prend fin au terme de l’évènement déclencheur ayant justifié sa mise en place.
Ce télétravail exceptionnel peut ne pas s’effectuer dans les mêmes conditions que le télétravail habituel. Les dispositions de l’article 1 peuvent ainsi ne pas être appliquées. Lorsque le télétravail est exceptionnellement mis en place pour des collaborateurs ne disposant pas d’une autonomie suffisante, le responsable hiérarchique devra être particulièrement vigilant en mettant en place un accompagnement prioritaire et renforcé.
Le télétravail exceptionnel s’effectue en priorité avec du matériel professionnel (équipements mis à disposition par l’employeur), mais peut également s’effectuer, sur demande expresse de l’entreprise,
avec du matériel personnel. En cas d’impossibilité technique (absence de matériel professionnel et personnel), les collaborateurs concernés peuvent être affectés à de nouvelles missions.
Le recours au télétravail exceptionnel peut se cumuler avec le télétravail habituel.
*
2.2 Le télétravail occasionnel
Le télétravail peut être mis en œuvre de façon occasionnelle, par accord réciproque, pour faire face à une contrainte individuelle ponctuelle.
Conditions de mise en œuvre :
Il est recouru au télétravail occasionnel lorsque le collaborateur fait face à des évènements impondérables ne lui permettant pas de venir travailler dans les locaux de l’entreprise (exemples non exhaustifs : aléas climatiques, grèves massives des transports, pics de pollution interdisant la circulation de certains véhicules et/ou de certaines personnes, situation de proche-aidant, problématique personnelle…).
Le télétravail est dans ce cas la solution pour permettre au collaborateur de travailler malgré la difficulté importante ou l’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail.
Modalités de mise en œuvre et d’exécution :
Sauf urgence, le collaborateur souhaitant bénéficier de ce télétravail occasionnel doit en faire la demande à son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais par courriel (ou tout autre moyen en cas d’impossibilité d’adresser un courriel). Le télétravail occasionnel ne pourra être mis en œuvre qu’en cas d’accord du responsable hiérarchique, en fonction des nécessités du service et des contraintes de la continuité de service. Le responsable hiérarchique doit ainsi faire part de sa réponse à la demande par écrit sous les mêmes formes.
Le recours au télétravail occasionnel peut se cumuler avec le télétravail habituel sous réserve du bon fonctionnement du service.
Ce télétravail occasionnel ne fait l’objet d’aucun formalisme. Mais le collaborateur et son responsable hiérarchique doivent se mettre d’accord sur les modalités et la durée prévisionnelle de mise en place de ce télétravail.
Il s’effectue dans les mêmes conditions que le télétravail habituel mais peut donner lieu à des modalités d’exécution définies conjointement par le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Le collaborateur et son responsable hiérarchique s’engagent à mettre fin à la situation de télétravail occasionnel dès que la situation ponctuelle justifiant son recours a pris fin.
2.3 Le télétravail adapté pour raisons médicales
Les parties au présent accord souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner des situations individuelles particulières ponctuelles.
Elles précisent toutefois que le télétravail adapté pour raisons médicales doit rester une organisation temporaire et ne saurait être une mesure pérenne. Le télétravail médical total (télétravail à 100%) est par principe proscrit. Elles s’accordent ainsi sur le fait qu’une telle modalité serait défavorable au collaborateur car potentiellement créatrice de risques psycho-sociaux (facteur d’isolement et de perte de lien social et avec l’entreprise) et affirment qu’un retour régulier sur site est indispensable à la montée en compétences du collaborateur.
Conditions de mise en œuvre :
Un télétravail adapté peut être mis en place notamment dans les situations individuelles suivantes :
Problématiques de santé,
Retour de longue maladie,
Grossesse.
Lorsqu’un collaborateur se trouve dans l’une des situations ci-dessus précisées ou toute autre situation, et à condition que cette situation soit temporaire, un télétravail adapté peut être mis en place uniquement sur prescription médicale du médecin du travail.
Modalités de mise en œuvre et d’exécution :
Le télétravail adapté fait l’objet d’un avenant temporaire formalisant les conditions particulières de sa mise en œuvre, qui peuvent être différentes de celles du télétravail habituel. Ce télétravail adapté peut ainsi s’ajouter temporairement à un télétravail habituel déjà mis en place.
Ses modalités d’exécution, et notamment un temps de présence minimum sur site, doivent être déterminées, après concertation avec la médecine du travail, et en accord avec le responsable hiérarchique afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du collaborateur dans son collectif de travail.
L’organisation du télétravail adapté peut être aménagée temporairement, modifiée ou faire l’objet d’une réversibilité dans les mêmes conditions que le télétravail habituel (cf article 1.5).
La situation de télétravail adapté prend fin à la date d’échéance de l’avenant temporaire. Le collaborateur et son responsable hiérarchique s’engagent à mettre fin à la situation de télétravail à l’issue de la situation médicale ayant justifié sa mise en place.
Si les raisons médicales ayant justifié le recours au télétravail adapté devaient s’avérer définitives, ou à tout le moins à durée indéterminée, une analyse de la situation individuelle du collaborateur devra être menée par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec la médecine du travail, afin qu’une autre solution plus adaptée soit apportée.
Article III : Dispositions communes
Les dispositions ci-dessous sont applicables à toutes les formes de télétravail prévues dans cet accord (habituel, exceptionnel, occasionnel ou adapté).
3.1 Les modalités d’exercice du télétravail
Il est préalablement précisé que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et sociaux que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable qui travaillent exclusivement au sein des locaux de l’entreprise.
Ainsi, le collaborateur télétravailleur :
est soumis aux dispositions du règlement intérieur et de ses annexes,
a le même accès à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière, bénéficie des entretiens individuels, de la politique d’évaluation et de révision salariale, dans les mêmes conditions que les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise,
L’exercice du travail sous forme de télétravail modifie uniquement les règles relatives à la localisation du collaborateur sans modifier les autres aspects de l’organisation et des obligations du travail.
La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
3.1.1 Le lieu d’exercice
Le télétravail est exercé au domicile du collaborateur et ce afin de protéger au mieux les données confidentielles et de permettre à l’employeur de s’assurer des conditions du télétravail. En cas de changement d’adresse, le collaborateur doit le notifier dans les plus brefs délais à la société sur l’outil dédié (IRH).
Par exception, en cas de télétravail ponctuellement exercé dans un autre lieu que son domicile, et notamment au domicile de l’aidé pour les collaborateurs proches-aidants, le collaborateur doit informer le service Ressources Humaines de l’adresse du lieu de télétravail et fournir l’accord express de son responsable hiérarchique.
Tout télétravail hors de France (en tout état de cause limité à l’Union Européenne) doit faire l’objet d’une déclaration préalable auprès de la DSI et de la DRH afin qu’il soit procédé, le cas échéant, aux déclarations sociales et fiscales nécessaires.
Dans tous les cas, s’il n’est pas exigé que le collaborateur bénéficie d’une pièce dédiée au télétravail, il s’engage toutefois à télétravailler dans un environnement compatible avec l’exercice de son travail, lui permettant de garantir la continuité de ses missions et d’assurer la confidentialité de ses activités. Les règles de santé et sécurité légalement prévues, notamment la conformité des installations électriques, ainsi que celles définies par le présent accord (article 3.2 ci-après) doivent également être respectées. Le collaborateur doit ainsi s’acquitter de bonne foi aux vérifications techniques conditionnant la possibilité du télétravail.
De manière générale, le collaborateur est responsable de son environnement de travail en télétravail, l’entreprise restante garante de la conformité des conditions de travail (au sens dispositions applicables aux lieux de travail Partie 4 Livre 2 du code du travail) uniquement au sein de ses locaux.
3.1.2 Les équipements informatiques et autres matériels
Matériels informatiques
Les parties au présent accord conviennent que le niveau d’équipement relève du domaine décisionnel de l’employeur.
Il est précisé que le télétravail habituel doit s’exercer exclusivement avec du matériel professionnel (pas d’équipement personnel) mis à disposition du collaborateur par l’entreprise, selon un standard établi pour chaque métier/service.
Le matériel fourni au télétravailleur doit être utilisé à des fins professionnelles conformément aux dispositions de la charte de l’utilisateur SI annexée au règlement intérieur. Le télétravailleur doit prendre soin de l’équipement qui lui est confié et en assurer la bonne conservation ainsi que celle des données qui y sont stockées. Il doit informer sans délai l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à disposition.
Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie du support technique à distance de la DSI dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents dans les locaux de l’entreprise.
Dans le cas d’une difficulté technique inopinée (problème de connexion), le télétravailleur informe son responsable hiérarchique et revient travailler sur site dans les plus brefs délais.
Le télétravailleur s’engage expressément à disposer d’une connexion internet fiable et sécurisée dont il garantit l’accès fermé / privé (pas de wifi public).
Autres matériels
Toute demande individuelle de matériel spécifique, de type matériel ergonomique, justifiée par une prescription médicale du médecin du travail, sera étudiée par le responsable hiérarchique, la DRH et la DSI.
Il est rappelé que les matériels mis à disposition pour l’exercice du télétravail restent la propriété de l’entreprise et doivent à ce titre être restitués en bon état lors du départ du collaborateur.
3.2 Les horaires de travail et le droit à la déconnexion
L’exécution du travail en télétravail n’a aucune incidence sur le temps de travail et les horaires du collaborateur. La durée journalière de travail est la même, que le collaborateur soit sur site ou en télétravail.
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables, en respectant les pratiques et usages de l’entreprise.
Le temps de travail exercé au titre du télétravail est décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.
Aussi, le télétravailleur s’engage à respecter notamment :
le repos quotidien, d’une durée de 11 heures consécutives,
le repos hebdomadaire de 2 journées consécutives,
les plages horaires en vigueur au sein de l’entreprise pour les collaborateurs non cadres,
d’une manière générale, le respect des durées maximales de travail,
l’ensemble des dispositions relatives au temps de travail dont il relève, et notamment le badgeage s’il est concerné.
Le télétravailleur doit être en mesure de se connecter à distance dans le cadre des horaires d’ouverture de l’entreprise. Il doit être joignable par téléphone et messagerie :
pendant son temps d’activité défini par son responsable hiérarchique,
et a minima sur les plages horaires fixes applicables au sein de l’entreprise si son temps de travail est décompté en heures.
La charge de travail est réputée correspondre au volume de travail habituel du collaborateur. En conséquence, elle ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif. En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, il est demandé au collaborateur de contacter au plus vite sa hiérarchie afin d’envisager toute solution appropriée.
Conformément à la charte des utilisateurs SI annexée au règlement intérieur de l’entreprise, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail badgé et de 20h à 7h s’il relève du forfait jour.
3.3 La sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et à l’employeur qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Le télétravailleur s’engage à disposer des conditions matérielles permettant de travailler en toute sécurité et compatibles avec le télétravail. Il s’engage ainsi :
à disposer d’une qualité de connexion internet fiable et sécurisée (cf article 2.4.2), c’est-à-dire dont il aura préalablement testé la conformité. A ce titre, il est interdit de télétravailler par le biais d’une connexion wifi ouverte/publique,
à bénéficier d’une installation électrique conforme lui assurant sa sécurité,
à s’assurer une bonne posture. A ce titre, il est rappelé que des conseils relatifs à la posture et au travail sur écran sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise.
Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu d’exercice du télétravail pendant le temps de travail est présumé être un accident du travail. Il est donc soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.
Aussi, si un télétravailleur est victime d’un accident pendant une période de télétravail, il devra en informer l’employeur, dans le respect des dispositions du règlement intérieur.
Enfin, le télétravailleur s’engage à avoir souscrit une assurance multirisques habitation couvrant l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile.
3.4 La confidentialité
Les parties au présent accord insistent sur le risque renforcé d’intrusion informatique et de divulgation des données confidentielles que représente le télétravail. L’entreprise exerçant une profession règlementée, elle s’oblige à respecter et à faire respecter par les collaborateurs l’ensemble de ses obligations légales et règlementaires.
A ce titre, le télétravailleur s’engage à respecter les règles applicables dans l’entreprise en matière d’utilisation du matériel informatique, de sécurité et de protection des données, notamment précisées par la charte d’utilisation des systèmes d’information annexée au règlement intérieur.
Quel que soit son poste de travail, le collaborateur s’engage à ne pas :
apporter des documents professionnels, sous format papier, sur son lieu de télétravail,
imprimer ou scanner des documents professionnels sur son lieu de télétravail.
En fonction du niveau de confidentialité des activités du service auquel est rattaché le collaborateur et des missions inhérentes à son emploi, le responsable hiérarchique du collaborateur doit lui préciser les tâches spécifiques ne pouvant être exercées en télétravail.
Il est rappelé que les matériels mis à disposition du télétravailleur doivent être utilisés exclusivement par le collaborateur pour les besoins de son activité professionnelle.
Il s’engage notamment à prendre toutes les précautions pour garantir et assurer la confidentialité et l’intégrité des travaux, documents, systèmes d’information et matériels qui lui sont confiés dans l’exercice de ses fonctions conformément aux règles internes de l’entreprise.
À ce titre, le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Les collaborateurs concernés par un engagement contractuel à respecter le secret médical du fait de la nature de leur fonction, doivent être particulièrement vigilants à cette obligation renforcée concernant le traitement de données personnelles et médicales.
3.5 Suivi individuel et mesures d’accompagnement
3.5.1 Suivi individuel
La situation de télétravail est étudiée a minima chaque année dans le cadre de l’entretien annuel du collaborateur. L’échange entre le collaborateur et son responsable hiérarchique porte notamment sur :
l’autonomie du collaborateur,
la continuité de service,
le nombre de jours et l’organisation hebdomadaire ;
le droit à la déconnexion,
l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle,
le management à distance.
L’objectif est d’examiner si le télétravail répond toujours aux exigences de performance, d’efficacité et d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Si ce n’est pas le cas, le collaborateur et son manager recherchent des solutions avec l’aide du Responsable Ressources Humaines si besoin.
3.5.2 Mesures d’accompagnement
Les risques inhérents à l’exercice du télétravail sont répertoriés dans le Document unique d’évaluation des risques professionnels et font l’objet d’une analyse afin de mettre en place des actions correctives si nécessaire. Le DUERP est mis à jour a minima une fois par an.
Un guide des bonnes pratiques de l’exercice du télétravail (gestion du temps, déconnexion, respect de la confidentialité…) est mis à disposition des télétravailleurs.
Un module de sensibilisation aux bonnes pratiques et postures est également à disposition des collaborateurs.
Chaque télétravailleur peut également, sur demande, bénéficier d’une formation aux outils informatiques, notamment collaboratifs.
Article IV : Dispositions finales
4.1. Champ d’application
Le présent accord s'applique à tous les collaborateurs de la Société VERLINGUE.
Ses dispositions annulent et remplacent les dispositions de l’accord signé le 22 mars 2021 et son accord de renouvellement.
4.2. Entrée en vigueur, durée et clause de rendez-vous
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026 pour une durée déterminée de 5 ans.
4.3. Modalités de suivi
Un bilan du télétravail est effectué chaque année dans le cadre de la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise.
4.4 Dépôt et publicité
Un exemplaire du présent accord dûment signé est remis à chaque signataire pour notification.
Le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme de télétransmission (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et ce conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la conclusion du présent accord. Une version supplémentaire anonymisée sera également téléversée à des fins de publication sur la Base nationale des accords collectifs.
Afin d’être porté à la connaissance des collaborateurs, cet accord sera mis en ligne sur l’intranet de la Société.
Fait à Quimper, le 18 novembre 2025 A signer et parapher sur chaque page pour les 2 exemplaires originaux
La société VERLINGUE Représentée par
L’organisation syndicale CFDT Représentée par les Délégués Syndicaux,
