Accord pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l'équilibre vie privée, vie familiale et vie professionnelle au sein de l'UES Versalis
Application de l'accord Début : 08/11/2023 Fin : 07/11/2027
Accord pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’équilibre vie privée, vie familiale et vie professionnelle au sein de l’UES Versalis
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Monsieur XX,
Agissant en qualité de Président de la société Versalis France S.A.S,
Monsieur XX,
Agissant en sa qualité de HROI Services Manager France de la société Versalis International SA Succursale française,
D’une part,
Ci-après désignées « l’UES Versalis »
ET :
Les Organisations Syndicales, représentatives au sein de l’UES Versalis :
CFE-CGC représentée par Monsieur XX, en sa qualité de Délégué Syndical,
CGT représentée par Monsieur Saer FALL et Monsieur XX, en leur qualité de Délégués Syndicaux,
CHAPITRE 1. L’OBJET ET LE CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc150332990 \h 5
ARTICLE 1 – L’OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc150332991 \h 5
ARTICLE 2 – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc150332992 \h 5
CHAPITRE 2. L’EMBAUCHE PAGEREF _Toc150332993 \h 6
CHAPITRE 3. LA REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc150332994 \h 7
CHAPITRIE 4. LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc150332995 \h 7
CHAPITRE 5. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE PAGEREF _Toc150332996 \h 8
CHAPITRE 6. LA PARENTALITE PAGEREF _Toc150332997 \h 8
ARTICLE 1 – L’ARTICULATION DES TEMPS DE VIE PAGEREF _Toc150332998 \h 8
ARTICLE 1.1 – PENDANT LA GROSSESSE PAGEREF _Toc150332999 \h 9 ARTICLE 1.2 – LA PROCREATION MEDICALEMENT ASSISTEE (PMA) PAGEREF _Toc150333000 \h 9 ARTICLE 1.3 – L’ADOPTION PAGEREF _Toc150333001 \h 10 ARTICLE 1.4 – LE CONGE MATERNITE ET PATERNITE PAGEREF _Toc150333002 \h 10 ARTICLE 1.5 – LE CONGE DE PRESENCE PARENTALE PAGEREF _Toc150333003 \h 10 ARTICLE 1.6 – LE CONGE ENFANT MALADE PAGEREF _Toc150333004 \h 11
ARTICLE 2 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL DE LA FEMME ENCEINTE PAGEREF _Toc150333005 \h 12
ARTICLE 3 – UN RESEAU DE CRECHE PAGEREF _Toc150333006 \h 13
CHAPITRE 7. LE CONGE PROCHE AIDANT PAGEREF _Toc150333007 \h 13
CHAPITRE 8. LE TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc150333008 \h 15
ARTICLE 1 – LE MAINTIEN DE L’ASSIETTE DE COTISATIONS VIEILLESSE PAGEREF _Toc150333009 \h 15
ARTICLE 2 – LE MAINTIEN DE LA REMUNERATION LORS DU TEMPS PARTIEL THERAPEUTIQUE PAGEREF _Toc150333010 \h 16
CHAPITRE 9. LES DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc150333011 \h 17
ARTICLE 1 – LES MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc150333012 \h 17
ARTICLE 2 – LA DUREE ET L’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc150333013 \h 17
ARTICLE 3 – LA REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc150333014 \h 17
ARTICLE 4 – LES FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc150333015 \h 17
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
A la suite de l’expiration du précédent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux ont engagé de nouvelles négociations prévues par les articles L. 2242-1 et L. 2242-8 du Code du travail, notamment lors des négociations portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Lors de ces négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, les organisations syndicales représentatives ont convenu d’élargir la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. De nouvelles réunions de négociation ont été planifiées dans le courant du mois de septembre 2023.
Le présent accord est ainsi conclu à l’issue d’une négociation abordant tant le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes que ceux relatifs à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, thématiques relevant de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). Le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est inscrit dans la Constitution du 27 octobre 1946 en vertu de laquelle « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
Le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, inscrit dans la loi depuis 1972, a été l’objet de plusieurs textes réglementaires. Plusieurs lois traitant de la discrimination au travail ont été introduites dans le Code du Travail et garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes notamment lors de l’embauche et pour le déroulement de la carrière, en matière de rémunération et de formation.
Si ces textes ont permis de tendre vers les mêmes droits entre les femmes et les hommes, des inégalités persistent dans les entreprises et la Société Française, sur lesquelles les partenaires sociaux sont incités à poursuivre les efforts.
Les partenaires sociaux de l’UES Versalis ont déjà montré leur profond attachement au principe d’égalité et au rejet de toute forme de discrimination quel que soit la nature, notamment, : origine, genre, âge, orientations politiques ou religieuses, engagement syndical, orientation sexuelle, handicap... Ils affirment également leur volonté de veiller à la bonne application de ce principe.
L’engagement de l’UES en faveur de l’égalité de traitement s’inscrit de manière transversale et continue dans ses principes et valeurs lesquels sont plus largement déclinés dans le Code Ethique Eni et plus spécifiquement dans la politique des Ressources Humaines des entreprises de l’UES, les campagnes de sensibilisation (ex : Zero Tolerance) ainsi que le présent accord.
Les parties conviennent du rôle de chacun dans les entreprises constitutives de l’UES Versalis pour concourir à l'égalité professionnelle des femmes et des hommes et, que l'engagement personnel de chaque salarié reste le meilleur levier pour assurer les engagements relatifs à l’égalité professionnelle.
Pour mener les négociations relatives à l’égalité professionnelle et, dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, l’UES et les organisations syndicales représentatives se sont appuyées sur les données mentionnées à l’article L. 2323-8 1°bis du Code du travail et sur les résultats de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les indicateurs habituels n’ont pas fait apparaître de situation problématique ou préoccupante en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Toutefois, le résultat de l’index égalité professionnelle a révélé des écarts pour les années 2022 et 2023.
Depuis la mise en place de l’index égalité professionnelle, en 2019, l’UES a obtenu les notes de :
85/100 en 2019 ;
87/100 en 2020 ;
81/100 en 2021 ;
64/100 en 2022 ;
74/100 en 2023.
Les partenaires sociaux se sont ainsi attachés à identifier les raisons des résultats 2022 et 2023, inférieurs à la note de 75/100, afin de convenir de la mise en place de mesures correctives.
En 2021 et 2022, les partenaires sociaux ont signé deux accords :
L’avenant 1 relatif à l’évolution de l’organisation du secteur technique du 23 septembre 2021 ;
L’accord relatif aux emplois des salariés en régime continu du 23 juin 2022 ;
Ces deux accords ont eu pour objet de nouvelles dispositions en matière de classification des emplois du secteur technique et de l’exploitation, deux secteurs dont les métiers dits « mixtes » ou « non genrés » sont encore rares. Ces accords ont ainsi eu pour conséquence un changement de coefficient pour un nombre important de nos salariés occupant des postes de travail exclusivement tenus par des hommes.
Pour exemple :
En 2021, sur les 30 promotions chez les hommes AMT, 7 sont la conséquence de la signature de l’avenant 1 relatif à l’évolution de l’organisation du secteur technique du 23 septembre 2021,
En 2022, sur les 49 promotions chez les hommes AMT, 40 sont la conséquence de la signature de l’accord relatif aux emplois des salariés en régime continu du 23 juin 2022.
De ce constat, les partenaires sociaux ont partagé la nécessité d’étudier l’impact sur le taux de promotions entre les femmes et les hommes avant toute éventuelle signature d’un accord d’entreprise portant sur la classification d’emplois tenus exclusivement par des hommes.
En plus du domaine d’engagement concernant la rémunération effective, les parties au présent accord ont retenu : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle et le déroulement de carrière, ainsi que l’articulation entre l'activité professionnelle, la vie personnelle et familiale. Pour l’ensemble de ces domaines, des objectifs de progression accompagnés d’indicateurs chiffrés ont été déterminés afin de s’assurer de la mise en œuvre effective des mesures définies par l’accord.
Il a également été rappelé l’importance accordée à la qualité de vie et des conditions de travail et que celle-ci peut prendre plusieurs formes, notamment qu’elle peut se matérialiser concrètement par des mesures telles que prévues par le présent accord concernant le partenariat avec un réseau de crèche, la mise en place de mesures permettant l’exercice de la responsabilité familiale pour les deux parents, le règlement horaire individualisé et le temps partiel. Les partenaires sociaux ont par ailleurs partagé que le télétravail ferait l’objet d’un accord distinct.
CHAPITRE 1. L’OBJET ET LE CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 1 – L’OBJET DE L’ACCORD L’objet du présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-8 et suivants et R. 2242-2 et suivants du Code du travail.
Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’UES Versalis. Il définit alors
6 domaines d’action, tels que retenus par les partenaires sociaux à l’issue des négociations :
L’embauche ;
La rémunération effective ;
La formation professionnelle ;
La promotion professionnelle et le déroulement de carrière ;
L’articulation des temps de vie professionnelle, personnelle et familiale ;
Les conditions de travail de la femme enceinte.
En plus de ces 6 domaines d’action, les partenaires sociaux ont convenu d’aborder :
Le maintien de l’assiette des cotisations vieillesse en cas de temps partiel et le maintien de la rémunération en cas de temps partiel thérapeutique ;
Le congé proche aidant.
Aux 6 domaines d’action, ont été associés des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre. Les objectifs de progression et les actions retenues sont accompagnés d’indicateurs chiffrés afin d’en assurer le suivi.
ARTICLE 2 – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés constitutives de l’UES Versalis :
Versalis France
Versalis international succursale française
CHAPITRE 2. L’EMBAUCHE
Dans le secteur industriel, les femmes occupent principalement des métiers de support, mais représentent encore un faible pourcentage des effectifs, notamment sur des postes techniques.
Conscients de la sous-représentation voire de l’absence totale des femmes à certains postes au sein de la société, les partenaires sociaux ont convenu de prendre des mesures en matière d’embauche dans un objectif de féminisation des métiers.
L’objectif de progression :
Féminiser les postes techniques.
Les actions correspondantes :
Non genrer les annonces diffusées sur les sites de recrutement.
Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir au sein de l’UES s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
À ce titre, afin que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe, les offres d'emploi ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises. Lorsque l'offre d'emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés. Lorsque la dénomination de l'emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l'emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex : responsable d'affaires H/F) ou exprimé au moyen de mots neutres (ex : personne en charge du recrutement).
Proposer parmi les candidatures présentées aux managers, au moins une candidature féminine, lorsque cela est possible.
Une attention particulière sera portée dans la présentation des candidats aux managers. Ainsi parmi les candidatures proposées, la Direction des Ressources Humaines s’engage à ce que soit présenté au moins une candidature féminine et une candidature masculine dès lors que des candidats présentant les compétences requises ont candidaté.
Prévoir une mixité des genres dans les profils de recruteurs lors des entretiens d’embauche.
Le processus de recrutement s’appuie sur une décision collégiale constituée d’hommes et de femmes renforçant ainsi la prévention des comportements discriminants.
Les indicateurs chiffrés :
Le nombre de candidatures féminines par type de poste ; Le nombre de femmes embauchées à des postes où elles sont sous-représentées. CHAPITRE 3. LA REMUNERATION EFFECTIVE
Convaincues que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle, les parties réaffirment leur attachement au principe « A travail égal et expérience similaire, la rémunération effective à l’embauche et en cours de carrière ne doit pas différer entre les femmes et les hommes ».
Les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent ainsi et exclusivement reposer sur des critères professionnels et non discriminants.
A l’embauche, la Direction garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience
L’objectif de progression
S’assurer de l’égalité salariale pour toutes et tous tout au long de la carrière.
Les actions correspondantes
Lors des propositions d’évolutions et/ou d’augmentations individuelles, s’assurer que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée ou que les éventuels écarts entre les sexes soient objectifs et motivés. Lors de négociation portant sur la classification d’emplois, étudier l’impact des mesures envisagées de l’accord sur le taux de promotion entre les sexes.
Les indicateurs chiffrés
Le pourcentage d’évolutions et/ou d’augmentations individuelles et/ou de primes accordées par sexe. En cas de signature d’un accord collectif portant sur la classification, établir le pourcentage de taux de promotion par sexe.
CHAPITRIE 4. LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation est un outil majeur qui permet d’assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque salarié(e), quel que soit son genre, sa situation professionnelle ou familiale.
Les objectifs de progression :
Assurer et garantir un accès équitable pour toutes et tous à la formation.
L’action correspondante :
S’assurer que l’équité entre les femmes et les hommes est respectée lors de la détermination des bénéficiaires de formation.
L’indicateur chiffré :
Le nombre moyen annuel d’heures de formation par catégorie professionnelle et par sexe.
CHAPITRE 5. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE
Les congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.
L’objectif de progression :
Accroître le taux de promotion des femmes et des hommes, en prenant en compte les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle (congé maternité/paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation…).
L’action correspondante :
Mettre en place des entretiens spécifiques pour des longues absences liées à la prise de congé maternité/paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation.
L’entretien se déroulera avec le Responsable hiérarchique et le Service des Ressources Humaines et, visera à examiner :
Le poste de travail retrouvé au retour et les conditions d’exercice des activités ;
Les souhaits de conciliation entre vie personnelle/familiale et vie professionnelle ;
Les éventuelles demandes d’évolution ou de réorientation professionnelle à court ou moyen terme ainsi que les formations à envisager.
L’indicateur chiffré :
Un pourcentage d’entretiens réalisés lors des retours d’absence par rapport au nombre de retours d’absence.
CHAPITRE 6. LA PARENTALITE
ARTICLE 1 – L’ARTICULATION DES TEMPS DE VIE
La parentalité peut entraîner des différences de traitement selon le genre.
Pour assurer une égalité de traitement, il est nécessaire de prendre en compte l’impact qu’elle peut avoir et de prendre des mesures spécifiques.
Plusieurs mesures relatives à la parentalité ont ainsi été prises concernant :
La grossesse ;
La procréation médicalement assistée (PMA) ;
L’adoption ;
Le congé maternité/paternité ;
Le congé de présence parentale ;
Le congé enfant malade.
ARTICLE 1.1 – PENDANT LA GROSSESSE
L’objectif de progression :
Afin de préparer l’arrivée de l’enfant dans les meilleures conditions, les parties considèrent qu’il convient de favoriser, tant pour la mère que pour la ou le coparent-e, la possibilité de s’absenter, pendant le temps de travail.
Les actions correspondantes :
Toute salariée enceinte bénéficie de 7 autorisations d’absences pour chacun des examens médicaux obligatoires prévus par l’Assurance Maladie. Ces 7 autorisations d’absences pourront être prises par journée complète ou poste complet ou par demi-journée. Chaque absence doit être notifiée à l’employeur, et doit être justifiée par la présentation, le plus tôt possible, d’un certificat médical. Aucune de ces absences n’entraine de retenue de salaire.
La ou le partenaire de la femme enceinte bénéficie également de 7 autorisations d’absence pour accompagner sa partenaire aux examens médicaux obligatoires prévus par l’Assurance Maladie. Ces 7 autorisations d’absences pourront être prises par journée complète ou poste complet ou par demi-journée. Chaque absence doit être notifiée à l’employeur, et doit être justifiée par la présentation, le plus tôt possible et au plus tard 8 jours avant la date prévisible du rendez-vous, d’un certificat médical. Aucune de ces absences n’entraine de retenue de salaire.
L’indicateur chiffré :
Le nombre de jours d’absence effectivement pris par les futurs parents par rapport au nombre de jours d’absence théorique.
ARTICLE 1.2 – LA PROCREATION MEDICALEMENT ASSISTEE (PMA)
L’objectif de progression :
Permettre au partenaire de la femme bénéficiant d’un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) de l’accompagner tout au long du parcours.
Les actions correspondantes :
Le ou la salarié(e) dont la partenaire suit une procédure de procréation médicalement assistée (PMA) bénéficie d’un nombre d’autorisations d’absences égal au nombre d’examens médicaux nécessaires à une PMA (prévu à l’article L 1225-16 du Code du travail).
Ces autorisations d’absences pourront être prises par journée complète ou poste complet. Chaque absence doit être notifiée à l’employeur, et doit être justifiée par la présentation, le plus tôt possible avant la date prévisible du rendez-vous, d’un justificatif médical. Aucune de ces absences n’entraine de retenue de salaire.
L’indicateur chiffré :
Le nombre de jours d’autorisations d’absences effectivement pris par la ou le partenaire.
ARTICLE 1.3 – L’ADOPTION
L’objectif de progression :
Permettre aux parents, souhaitant adopter un enfant ou l’ayant déjà adopté, d’aborder plus sereinement les démarches administratives à effectuer et/ou à l’arrivée de l’enfant.
L’action correspondante :
Après l’obtention de l’agrément par le Conseil départemental, le ou la salarié(e) bénéficiera de 5 jours d’absences autorisées payées (pris par journée ou ½ journées, de manière consécutive ou fractionnée) pour effectuer les procédures liées au processus d’adoption. Ces autorisations d’absences pourront être prises par journée complète ou poste complet ou demi-journée. Aucune de ces absences n’entraine de retenue de salaire.
L’indicateur chiffré :
Le nombre de jours d’autorisations d’absences effectivement pris par les parents adoptants.
Il est précisé que toutes les absences énumérées ci-dessus n'entraîneront aucune diminution de la rémunération et seront assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la ou le salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
ARTICLE 1.4 – LE CONGE MATERNITE ET PATERNITE
L’objectif de progression :
Assurer un accès équitable des femmes et des hommes au congé maternité/paternité.
L’action correspondante :
La prise en charge de l’éventuelle perte de rémunération des mères et des pères bénéficiant du congé maternité/paternité.
L’indicateur chiffré :
Le nombre de jours de congés maternité/paternité effectivement pris par rapport au nombre de jours de congé théoriques.
ARTICLE 1.5 – LE CONGE DE PRESENCE PARENTALE
Conformément aux dispositions des articles L. 1225-62 et suivants du Code du travail, tout(e) salarié(e) dont l’enfant à charge au sens des règles relatives aux prestations familiales, âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, bénéficie d’un compte de 310 jours ouvrés d’absences autorisées à prendre par journée entière et à son gré pendant une période maximale de 3 ans.
L’utilisation de ce congé est conditionnée à la production, au plus tard, 15 jours avant le début du congé, d’une lettre recommandée avec avis de réception ou remise en mains propres de sa volonté de bénéficier de ce congé et d’un certificat médical attestant la particulière gravité de la maladie, de l’accident, ou du handicap ainsi que la nécessité d’une présence parentale soutenue et de soins contraignants. La Caisse d’Allocations Familiales (CAF) verse à l’occasion de ce congé, au salarié concerné, une Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP).
L’objectif de progression :
Assurer un accès équitable des femmes et des hommes au congé de présence parentale.
Les actions correspondantes :
Le maintien de la rémunération du salarié durant le congé de présence parentale de 310 jours ouvrés, dans la limite de 3 ans, sous condition du droit au versement de l’AJPP et sous déduction de celle-ci.
Si un salarié satisfait la procédure et les conditions pour bénéficier d’un congé de présence parentale prévues par le présent article, sa rémunération est également maintenue s’il perçoit une prestation ou une allocation sociale dont la règlementation interdit le cumul avec l’AJPP (exemple : perception du
complément et de la majoration de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé perçus pour le même enfant).
La période de congé de présence parentale ouvrant droit à un complément de rémunération est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise.
L’indicateur chiffré :
Le nombre de personnes ayant bénéficié du maintien de leur rémunération pendant la prise d’un congé de présence parentale.
ARTICLE 1.6 – LE CONGE ENFANT MALADE
L’objectif de progression :
Favoriser un équilibre entre la vie professionnelle et familiale en aidant les parents et les familles monoparentales à assurer une présence parentale nécessaire en cas d’enfants malades.
Les actions correspondantes :
Le ou la salarié(e) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier de 3 autorisations d’absences par an conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail.
Ces autorisations d’absences pourront être prises par journée complète ou poste complet ou demi-journée. Aucune de ces absences n’entraine de retenue de salaire.
Ces autorisations d’absence seront rémunérées sous présentation le plus tôt possible :
D’un certificat médical constatant la maladie de l’enfant ;
D’une attestation sur l’honneur du salarié bénéficiaire mentionnant être la seule personne au foyer en capacité de donner des soins à l’enfant malade ou d’une attestation employeur de la ou du partenaire mentionnant ne pas être en capacité de donner des soins à l’enfant malade.
Ces trois autorisations d’absences enfant malade peuvent être prises du 1er janvier au 31 décembre. Les jours non utilisés ne sont pas reportables sur l’année civile suivante. Ces trois autorisations d’absence ne peuvent pas être prises de manière anticipée. En cas de présence dans la même entreprise de deux salariés en charge effective et permanente de l'enfant, les autorisations d’absence pour enfant malade ne pourront être exercées par les deux salariés en même temps.
Pour la première année d’embauche, les trois autorisations d’absence sont proratisées en fonction du temps de présence sur l’année civile. Pour exemple: un salarié embauché le 1er octobre aura 1 jour d’absence. 3 autorisations d’absences x 3 mois de présence / 12 mois de l’année civile = 0.75 Le résultat est arrondi à l’entier supérieur.
L’indicateur chiffré :
Le nombre de congé enfant malade effectivement pris.
ARTICLE 2 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL DE LA FEMME ENCEINTE
L’objectif de progression :
Prévenir la santé de la future mère en améliorant à la fois son quotidien et ses conditions de travail
Les actions correspondantes :
Conformément à la Convention collective nationale des industries chimiques et connexes, à partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes peuvent bénéficier chaque jour d’une réduction d’une demi-heure de leur horaire normal de travail, utilisée à leur convenance. A titre d’exemple, en accord avec leur manager, elles pourront grouper ces réductions d’horaires sur une semaine civile. Cette réduction d’horaire n’entraine aucune diminution de leur rémunération. Par application de la loi et de la Convention collective, la femme enceinte ou ayant accouché qui travaille de nuit est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.
Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état de grossesse. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état de grossesse (C. trav., art. L.1225-9).
Par application de la loi, il est interdit d’affecter ou de maintenir les femmes enceintes et les femmes allaitant à des postes de travail les exposant aux agents chimiques prévus à l’article D. 4152-10 du Code du travail.
Toute salariée enceinte qui respecte les critères d’éligibilité au télétravail peut bénéficier jusqu’à 3 jours/semaine en télétravail jusqu’à la fin du 6ème mois de grossesse et de 5 jours/semaine de télétravail à partir du 7ème mois de grossesse et jusqu’à la date de début du congé maternité, lorsque son poste le permet. Cet assouplissement des règles du télétravail est subordonné à la présentation du certificat de grossesse.
L’indicateur chiffré :
Nombre de poste aménagé par rapport aux situations de grossesses.
ARTICLE 3 – UN RESEAU DE CRECHE
Le développement d'une offre de garde pour les enfants de moins de 3 ans, accessible à tous, constitue un enjeu de lutte contre les inégalités sociales, géographiques et de genre.
Afin de soutenir l'activité professionnelle des parents et, principalement des femmes, en limitant l'inégalité de genre pour leur permettre notamment de reprendre leur travail, le présent accord rappelle la mise en place d’un contrat de prestation de service avec un prestataire spécialisé dans la gestion et la création de crèches offrant aux salariés de l’entreprise, la possibilité d’accéder à un certain nombre de places réservées.
Un partenariat est mis en place depuis le 1er janvier 2023.
Un suivi de ce partenariat et, notamment du nombre de bénéficiaires sera réalisé lors de la commission égalité professionnelle.
CHAPITRE 7. LE CONGE PROCHE AIDANT
La loi du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement a créé le Congé de Proche Aidant (CPA), qui remplace depuis le 1er janvier 2017, le congé de soutien familial. Depuis le 30 septembre 2020, le congé de proche aidant est indemnisé lorsque le ou la salarié(e) demande à bénéficier, auprès de sa Caisse d’Allocation Familiale de l’Allocation Journalière du Proche Aidant (AJPA).
Le congé de proche aidant (CPA) permet à un salarié de s’absenter temporairement pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie. Ce congé est accessible sous certaines conditions et pour une durée limitée.
La durée du congé proche aidant est de 3 mois et il peut être renouvelé dans la limite d’une durée fixée à 1 an pour l’ensemble de la carrière.
Il est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie.
La personne aidée peut être :
Le conjoint, le concubin, le partenaire lié par pacte civil de solidarité (PACS) ;
L’ascendant ;
L’enfant à charge ;
Le collatéral jusqu’au 4ème degré (nièce/neveu, cousin(e) germain(e), grand-oncle/tante) ;
L’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4ème degré du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par PACS ;
La personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle, le ou la salarié(e) réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il ou elle vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne assistée doit obligatoirement résider en France de manière stable et régulière.
Le congé proche aidant est prévu et régit par les articles L 3142-16 à L.3142-27 et D.3142-7 à D.3142-13 du Code du travail.
L’objectif de progression :
Neutraliser l’impact de la prise du congé proche aidant sur la rémunération du salarié.
L’action correspondante :
Le maintien de la rémunération du ou de la salarié(e) durant le congé proche aidant. Le ou la salarié(e) qui souhaite bénéficier d’un congé proche aidant devra en faire la demande par écrit, remise au moins 1 mois avant son départ, en précisant sous quelle forme il souhaite en bénéficier (temps complet, congé fractionné, temps partiel). En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée.
La demande de congé proche aidant doit être accompagnée des pièces suivantes :
Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) mentionnée à l'article L. 232-2 du Code de l'action sociale et des familles ;
Lorsque la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d'attribution de l'une des prestations définies au 5ème alinéa de l’article D. 3142-8 du Code du travail.
Le ou la salarié(e) qui souhaite renouveler son congé proche aidant devra en faire la demande par écrit, remise au moins 15 jours avant l’expiration de la période précédente. Le congé proche aidant pourra être renouvelé 3 fois sans que la durée totale de congé proche aidant n’excède 12 mois sur l’ensemble de la carrière du salarié(e).
Le salarié qui souhaite mettre fin de façon anticipée au congé proche aidant ou y renoncer devra faire une demande motivée par tout moyen, au moins 1 mois avant.
Le congé proche aidant peut débuter ou être renouvelé, sans délai, en cas :
De dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical ;
De situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical ;
De cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, attestée par le responsable de cet établissement.
Le salarié peut mettre fin au congé avant son terme ou y renoncer, au moins 1 mois avant, en cas :
D’admission de la personne aidée dans un établissement ;
De recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;
De prise d’un congé proche aidant par un autre membre de la famille.
En cas de décès de la personne aidée, le délai de prévenance est de deux semaines.
Pendant la période du congé proche aidant, la rémunération du salarié aidant est maintenue sous condition du droit au versement de l’AJPA et sous déduction de celle-ci.
A titre informatif, le ou la salarié(e) aidant peut prétendre au versement par la Caisse d’Allocation Familiale à une allocation journalière proche aidant (AJPA) dans la limite de 22 jours par mois, pour une période maximum de 66 jours sur l’ensemble de sa carrière, à condition de n’être pas rémunéré(e) par la personne aidée (au titre de l’APA par exemple).
L’indicateur chiffré :
Le nombre de jours de congés effectivement pris.
CHAPITRE 8. LE TEMPS PARTIEL
ARTICLE 1 – LE MAINTIEN DE L’ASSIETTE DE COTISATIONS VIEILLESSE
L’objectif de progression :
Le temps partiel étant principalement assumé par des femmes, leur pension de retraite est mécaniquement diminuée en raison de moindres cotisations versées. Aussi, les parties ont convenu de limiter l’impact des périodes d’activité à temps partiel sur le niveau du revenu de remplacement des salariés de l’UES au moment de leur retraite.
L’action correspondante :
Dans le prolongement des mesures conventionnelles applicables pour un salarié à partir de 55 ans, l’entreprise, sur demande du salarié avant ses 55 ans, maintiendra les cotisations retraites employeur de base et complémentaire sur la base de la durée d’un travail à temps plein dans la limite d’une durée de 5 ans sur l’ensemble de la carrière du salarié.
L’assiette des cotisations retraite (régime général de la sécurité et régime complémentaire) sera déterminée comme si le salarié exerçait son activité à temps complet, de sorte que la situation n’entrainera pas de perte de droits pour la retraite.
Il est précisé que le dispositif conventionnel se cumule avec le dispositif ci-dessus. Pour rappel, la Convention collective prévoit qu’à partir de 55 ans, afin d’éviter que le passage à temps partiel ne se traduise pour les intéressés par une baisse du niveau de leur retraite, la société prévoit un maintien des cotisations retraite à temps plein pour les salariés en temps partiel.
Les sociétés composant l’UES réaffirment par ailleurs leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein et leur volonté d’accompagner les salariés demandeurs, indifféremment de leur sexe/genre, dans l’accès aux mesures à temps partiel, notamment pour raisons familiales. A contrario, elle s’engage dans la mesure du possible à permettre le retour à un temps plein.
L’indicateur chiffré :
Un suivi annuel sur le nombre de femmes et d’hommes travaillant à temps partiel bénéficiant de cette option de cotisations à temps plein.
ARTICLE 2 – LE MAINTIEN DE LA REMUNERATION LORS DU TEMPS PARTIEL THERAPEUTIQUE
Le temps partiel thérapeutique est destiné à permettre au salarié en arrêt de travail, de reprendre une activité partiellement lui permettant de concilier reprise du travail et rétablissement de son état de santé.
La reprise en temps partiel thérapeutique s'analyse comme une reprise de travail, le contrat n'est plus suspendu. Le salarié est indemnisé par la sécurité sociale de la même manière que s’il était en arrêt de travail et perçoit son salaire au prorata de son temps de présence.
L'employeur n'étant pas tenu de compléter les indemnités journalières de la Sécurité sociale, pour la fraction correspondant au temps non travaillé, et la garantie conventionnelle de maintien de salaire dans le cas d’un arrêt de travail n’étant pas applicable dans le cas d’un mi-temps thérapeutique, le salarié subit une perte de rémunération.
L’objectif de progression :
Afin de favoriser le retour progressif à l’emploi des salariés, les parties ont convenu d’étendre la garantie conventionnelle de maintien de salaire dans le cas d’un mi-temps thérapeutique.
L’action correspondante :
Après avis d’aptitude du médecin du travail proposant de mettre en place un mi-temps thérapeutique ainsi qu’à la prescription du médecin traitant du salarié et sous réserve de la compatibilité du poste tenu par le salarié avec un temps partiel, le salarié aura sa rémunération maintenue pendant la durée de temps partiel pour motif thérapeutique.
L’indicateur chiffré :
Un suivi annuel sur le nombre de femmes et d’hommes travaillant à temps partiel thérapeutique bénéficiant de ce maintien de rémunération.
CHAPITRE 9. LES DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – LES MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les Parties conviennent que le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé par la Commission Egalité professionnelle, laquelle se réunira au minimum une fois par an.
Outre sa mission habituelle, la Commission analysera les actions entreprises et l’évolution des indicateurs définis dans le cadre de ce présent accord.
ARTICLE 2 – LA DUREE ET L’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet à compter de sa signature pour une durée de 4 ans.
Il prendra fin automatiquement au terme de sa période d’application de 4 ans et cessera de produire ses effets.
En application des dispositions du Code du travail, les Parties conviennent donc que la périodicité de la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (ayant donné lieu à la conclusion du présent accord) est portée à 4 ans.
ARTICLE 3 – LA REVISION DE L’ACCORD
La procédure de révision du présent accord peut être engagée à la demande de l'une quelconque des parties, dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
ARTICLE 4 – LES FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès des autorités compétentes :
Un exemplaire dûment signé de toutes les Parties sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives au sein de l’UES VERSALIS ;
Une copie de l’accord sera déposée sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords », accompagnée des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ;
Et un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Dunkerque.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés de l’UES Versalis sur la page intranet de la société et du Comité social et économique de l’UES Versalis sur le dossier partagé « Echanges avec le CSE ». Fait à Mardyck, le 8 novembre 2023, en 6 exemplaires originaux,
