Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail
Société
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société , , dénommée ci-après « la société » ou « l’entreprise »,
d'une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de salariés suivantes :
d'autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE 1 – LE TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc196911036 \h 4 Article 1 : Éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc196911037 \h 4 1.1 Conditions communes d’éligibilité PAGEREF _Toc196911038 \h 4 1.2 Les situations particulières PAGEREF _Toc196911039 \h 5 Article 2 : Dispositions spécifiques au télétravail PAGEREF _Toc196911040 \h 5 2.1 Rythme de télétravail pour les demandes faites à compter du 1er juin 2025 PAGEREF _Toc196911041 \h 5 2.2 Rythme de télétravail pour les avenant signés avant le 1er juin 2025 PAGEREF _Toc196911042 \h 5 2.3 Planification des jours de télétravail sur la semaine PAGEREF _Toc196911043 \h 6 2.4 Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail PAGEREF _Toc196911044 \h 6 2.5 Période d’adaptation PAGEREF _Toc196911045 \h 7 2.6 Organisation matérielle du télétravail PAGEREF _Toc196911046 \h 7 2.7 Maintien du lien avec la société PAGEREF _Toc196911047 \h 8 2.8 Suspension provisoire ou définitive après la période d’adaptation PAGEREF _Toc196911048 \h 8 Article 3 : Télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc196911049 \h 8 3.1 Circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc196911050 \h 8 3.2 Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc196911051 \h 8 Article 4 : Dispositions communes PAGEREF _Toc196911052 \h 9 4.1. Durée du travail PAGEREF _Toc196911053 \h 9 4.2. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des télétravailleurs PAGEREF _Toc196911054 \h 9 4.3. Présomption d’accident de travail PAGEREF _Toc196911055 \h 9 4.4 Respect du règlement intérieur et de la Charte Informatique PAGEREF _Toc196911056 \h 10 4.5 Obligation de confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc196911057 \h 10 CHAPITRE 2 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc196911058 \h 10 CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc196911059 \h 10 Article 1 : Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc196911060 \h 10 Article 2 : Révision et dénonciation PAGEREF _Toc196911061 \h 10 Article 3 : Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc196911062 \h 11
PRÉAMBULE
Il a été conclu le 1er juin 2015, au sein de l’entreprise, un accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail. Cet accord comprend des dispositions relatives au télétravail.
Cet accord d’entreprise a depuis fait l’objet de plusieurs avenants dont un signé le 17 juin 2021 modifiant les dispositions relatives au télétravail afin d’ouvrir le télétravail au plus grand nombre.
Il est apparu que l’ensemble des règles convenues dans ce cadre devait faire l’objet d’échanges entre la Direction et les organisations syndicales afin d’être adapté à l’évolution de la réglementation, de l’organisation de l’entreprise, des besoins et souhaits tant des salariés, que des clients ou du management.
C’est dans ce cadre qu’une négociation a été engagée, aux fins de la révision de l’accord.
Après plusieurs réunions de négociation, la majorité des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ont souhaité conclure un accord spécifique relatif au télétravail, ce qu’a accepté la Direction.
La Direction et les organisations syndicales ont ajusté successivement leurs propositions et demandes et sont finalement convenues des nouvelles règles qu’elles souhaitaient appliquer.
Cet accord se substitue à l’ensemble des accords, avenants, annexes et décisions unilatérales ou usages relatifs au télétravail, qui étaient jusqu’alors applicables dans l’entreprise.
Les parties sont convenues ce qui suit :
CHAPITRE 1 – LE TÉLÉTRAVAIL
L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme étant « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail s’inscrit dans une démarche personnelle du salarié vis-à-vis de l’employeur et s’effectue, sauf exceptions, sur la base du double volontariat, l’employeur comme le salarié étant libres de refuser.
Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son manager.
Article 1 : Éligibilité au télétravail
1.1 Conditions communes d’éligibilité
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent répondre aux conditions cumulatives suivantes :
Conditions tenant aux salariés
Sont éligibles les salariés en CDI ou en CDD, ayant plus de 4 mois d’activité sur le poste.
Compte tenu du nécessaire accompagnement en raison de leur formation, il est convenu que les contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation) sont éligibles au télétravail sous réserve que leur calendrier scolaire prévoit une présence en entreprise sur des semaines complètes.
Les stagiaires sont, quant à eux, inéligibles au télétravail.
Par ailleurs, pour pouvoir recourir au télétravail, les salariés devront disposer d’une autonomie effective dans l’exercice des missions inhérentes à leur fonction.
Conditions tenant aux fonctions exercées et à l’organisation du service
Le télétravail ne pourra être mis en place que s’il est compatible avec les contraintes et le fonctionnement du service auquel appartient le salarié. À cet égard, il appartient au manager d’apprécier si le télétravail du salarié n’est pas de nature à entraîner des contraintes d’organisation. Le refus du responsable devra être motivé.
Les fonctions exercées par les salariés doivent être de nature à être exécutées à distance, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Les salariés dont le métier n’est pas compatible avec ce mode d’organisation du travail ne peuvent bénéficier du télétravail. À ce titre, ne sont pas éligibles les postes qui requièrent de façon permanente une présence physique dans les locaux ou l’utilisation de matériel présent dans les locaux.
À titre d’exemple, les salariés travaillant au service courrier ou ayant en charge des activités de manutention quotidiennes ne peuvent avoir recours à du télétravail.
En cas de changement ou d’évolution du poste de travail ou de mutation géographique, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du nouveau responsable hiérarchique.
Conditions tenant aux moyens matériels
Outre le matériel fourni par la société, les salariés devront disposer :
D’une connexion internet stable et performante,
D’un espace de travail dédié présentant les conditions de travail propices au télétravail et exempt de toute distraction pendant la période de travail :
Soit au sein de leur résidence principale, entendue comme celle indiquée à la Direction des Ressources Humaines
Soit dans un autre lieu en France que la résidence principale qui a préalablement été accepté par la société
1.2 Les situations particulières
Les salariés reconnus travailleurs handicapés ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique) peuvent bénéficier du dispositif du télétravail dès leur embauche, sous réserve de respecter les autres conditions d’éligibilité.
Par ailleurs, pour permettre aux femmes enceintes de poursuivre leur activité dans les meilleures conditions et notamment d’éviter les déplacements entre le domicile et le lieu de travail, le recours au télétravail leur est facilité à compter de la déclaration de grossesse et jusqu’au départ en congé de maternité.
Le rythme du télétravail peut notamment être aménagé plus favorablement. L’organisation doit être discutée avec le responsable et validée par la Direction des Ressources Humaines.
De même, le télétravail sera facilité pour les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. L’organisation sera là aussi discutée avec le responsable et validée par la Direction des Ressources Humaines.
Le travail à distance pourra également être ouvert dans des conditions spécifiques aux salariés :
Sur préconisation du médecin du travail.
Ou en cas de problèmes de santé ou de situations particulières empêchant le déplacement sur le lieu habituel de travail, mais n’empêchant pas le travail à distance.
Les conditions particulières seront étudiées par la Direction des Ressources Humaines et adaptées au cas par cas et ne sont pas régies par le présent accord.
Article 2 : Dispositions spécifiques au télétravail
2.1 Rythme de télétravail pour les demandes faites à compter du 1er juin 2025
Afin de faciliter les échanges et de conserver un lien professionnel et social direct entre les télétravailleurs et leur responsable, leurs collègues, leur site et la société, les parties sont convenues que les salariés doivent être présents sur l’un des sites de l’entreprise au moins 3 jours par semaine.
Le nombre de jours de télétravail est ainsi fixé à 1 ou 2 jours fixes par semaine.
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier d’un jour fixe de télétravail par semaine sous réserve qu’ils soient présents sur site a minima 3 jours par semaine. À défaut, ils ne pourront pas avoir recours au télétravail.
2.2 Rythme de télétravail pour les avenant signés avant le 1er juin 2025
A titre dérogatoire, les salariés ayant signé un avenant à leur contrat de travail avec 3 jours de télétravail au jour de la signature du présent accord (rappel de la précédente condition d’accès au 3ème jour de télétravail : plus de 60 minutes de trajet domicile-travail ou domicile éloigné de plus de 50 kilomètres) gardent le bénéfice de ces 3 jours de télétravail.
2.3 Planification des jours de télétravail sur la semaine
Le télétravailleur et son responsable hiérarchique devront déterminer, puis modifier, d’un commun accord, le ou les jours de télétravail fixes sur la semaine.
Il est rappelé que le manager reste décisionnaire concernant les jours de télétravail de ses salariés, afin de garantir la bonne marche de son service.
A titre exceptionnel, le ou les jours de télétravail pourront être modifiés sur la semaine à la demande du salarié et après accord du manager.
Par principe, tous les jours de la semaine sont ouverts au télétravail. Toutefois, en fonction des contraintes organisationnelles inhérentes à un service, il sera possible d’interdire une journée de télétravail dans la semaine pour l’ensemble de l’équipe.
Ces jours de télétravail ne pourront en aucun cas être fractionnés en demi-journée.
En raison de nécessité de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées au sein de la société à la demande du responsable hiérarchique, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 48 heures. Un autre jour de télétravail pourra être fixé dans la semaine en concertation avec le manager.
Par ailleurs, le salarié en télétravail est tenu, et ce même lorsque l’événement se déroule sur l’un de ces jours de télétravail fixes :
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission,
D’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué.
En cas de panne technique de quelque nature que ce soit sur le lieu du télétravail, le salarié poursuivra sans délai son activité sur son site de rattachement jusqu’à la résolution de la panne.
Il est également précisé que la journée de télétravail non effectuée ne pourra pas être reportée d’une semaine sur l’autre.
2.4 Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail
Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit à son responsable en y joignant le formulaire de demande de passage en télétravail.
En cas d’accord entre le responsable hiérarchique et le salarié, le formulaire de demande de passage en télétravail devra être transmis à la Direction des Ressources Humaines, signé par les parties susvisées et accompagné des pièces suivantes :
Attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail,
Attestation sur l’honneur de l’existence d’un espace de travail dédié au sein du lieu choisi,
Document justifiant d’une connexion internet haut débit,
Attestation d’assurance habitation multirisque et responsabilité civile mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.
Le passage en télétravail sera alors applicable le 1er jour du mois civil suivant la date de transmission du formulaire et des pièces requises à la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié en situation de télétravail devra informer sans délai la Direction des Ressources Humaines de toute modification éventuelle quant à l’adresse du lieu d’exécution du télétravail. À ce titre, il devra également à nouveau fournir une attestation d’assurance habitation multirisque et un document justifiant d’une connexion internet haut débit.
En cas de désaccord sur la demande de télétravail, le responsable hiérarchique devra motiver sa réponse.
2.5 Période d’adaptation
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation d’un mois et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.
Pendant cette période, le salarié ou la société peut mettre fin au télétravail, à condition de notifier sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires. Il est entendu que ce délai peut être réduit par commun accord écrit entre le salarié et la société.
2.6 Organisation matérielle du télétravail
Équipements – matériels :
La société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail. Il pourra être fourni au salarié qui en fait la demande, une souris, un clavier, un écran complémentaire et une chaise de bureau.
Le télétravailleur est tenu :
D’utiliser le matériel mis à sa disposition par la société à titre uniquement professionnel et pour le seul compte de la société, étant entendu que le matériel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail,
De s’assurer de la conformité des installations électriques à son domicile,
D’aviser immédiatement la société en cas, de vol, panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail,
De respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements et des données informatiques et notamment celles contenues dans la Charte Informatique.
En cas de suspension du contrat de travail pour une durée d’un mois ou plus ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restituera dans les plus brefs délais, et sans que la société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.
Sécurité du lieu de travail :
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables aux télétravailleurs.
Assurance :
Avant la mise en place effective du télétravail, le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et s’assurer que son assurance habitation multirisque couvre sa présence au domicile pendant les journées de télétravail.
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.
En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.
Frais liés au télétravail régulier :
En compensation des frais engagés (connexion internet, frais liés à l’habitation, assurance…), la société versera une indemnité forfaitaire mensuelle de 10 euros par jour télétravaillé par semaine pour les télétravailleurs exerçant leur activité à domicile.
À ce titre, l’indemnité mensuelle versée est de :
10 euros pour 1 jour de télétravail hebdomadaire
20 euros pour 2 jours de télétravail hebdomadaires
Le versement de l’indemnité est momentanément interrompu en cas de suspension du contrat de travail.
2.7 Maintien du lien avec la société
L’intégration des salariés à la communauté de travail et à la vie de la société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec les salariés en situation de télétravail habituel.
2.8 Suspension provisoire ou définitive après la période d’adaptation
La société et le salarié peuvent l’un comme l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, temporairement ou définitivement, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail. Ce délai peut être réduit d’un commun accord par écrit entre les parties.
Il est convenu que la société pourra mettre fin au télétravail du salarié notamment en cas :
De changement dans l’organisation du service,
De besoin de formation notamment suite à une longue absence,
De non-respect par le salarié des dispositions du présent accord,
D’impact avéré de la situation de télétravail sur la productivité du salarié concerné (impact sur le nombre de dossiers traités, les délais et la qualité de traitement, l’atteinte des objectifs, la réponse aux sollicitations ou appels, etc.)
En cas de raisons liées à la sécurité de l’information ou à un changement de situation du salarié en lien avec les conditions d’éligibilité, l’employeur pourra mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.
Lorsqu’il est mis fin définitivement à la situation de télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.
Il devra respecter un délai de 6 mois à compter de la fin effective de la situation de télétravail avant de faire une nouvelle demande de passage en télétravail. L’intégralité des conditions devra être de nouveau vérifiée.
Article 3 : Télétravail exceptionnel
3.1 Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté du salarié, notamment de menace d'épidémie, de mise en place du plan de continuité d’activité, de travail du samedi ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail exceptionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la société et garantir la protection des salariés.
La société pourra alors décider de la mise en place du télétravail dans les conditions qu’elle aura définies et communiquées aux salariés. Le principe du volontariat ne constitue pas dans de telles circonstances un prérequis pour la mise en place du télétravail. Dans ce cadre, aucune indemnité ne sera versée.
3.2 Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel ne donne droit à aucune indemnité.
3.2.1 Les collaborateurs ne bénéficiant pas de jour de télétravail
Les salariés n’ayant pas demandé à bénéficier de jours de télétravail fixes tel que prévu à l’article 2 du présent chapitre, pourront demander à bénéficier de jours de télétravail occasionnel.
Le recours au télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel et répond à un besoin exceptionnel, notamment de nature personnelle (ex : grève, panne de véhicule, …). Ce nombre de jours de télétravail occasionnel est limité à 12 jours par an. Ils doivent être pris par journée entière.
Pour recourir au télétravail occasionnel, le salarié devra informer son manager et effectuer une demande auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 48 heures avant la journée de télétravail occasionnel, sauf circonstances empêchant le respect de ce délai.
La demande se fera via l’outil de gestion du temps de travail mis en place au sein de l’entreprise.
3.2.2 Télétravail occasionnel en cas de période de suractivité
En cas de période de suractivité, le salarié pourra demander à effectuer du télétravail occasionnel dans la limite de 12 jours par an en plus des jours de télétravail dont il bénéficie au titre de l’article 2 du présent chapitre.
Pour recourir au télétravail occasionnel, le salarié devra informer son manager et effectuer une demande au moins 48 heures avant la journée de télétravail occasionnel.
La demande se fera via l’outil de gestion du temps de travail mis en place au sein de l’entreprise.
Article 4 : Dispositions communes
4.1. Durée du travail
Les règles relatives à la durée du travail et aux congés restent identiques et sont transposées sur le lieu d’exécution du travail.
Les salariés en télétravail bénéficient des accords d’entreprise en vigueur chez. Les télétravailleurs sont identifiés en tant que tels sur le registre du personnel.
En dehors de ce temps de travail, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels et appels téléphoniques.
4.2. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des télétravailleurs
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail sur la base des règles applicables au sein de la société et dans son service.
Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la société.
La charge de travail et les objectifs sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.
Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. À cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service.
À tout moment, un entretien spécifique pourra également être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné.
4.3. Présomption d’accident de travail
Si un accident survient au lieu d’exercice du télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la société.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile ou au lieu d’exécution du télétravail déclaré, pendant les temps de télétravail, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de la société.
4.4 Respect du règlement intérieur et de la Charte Informatique
L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la société, telles que celles du règlement Intérieur et de la Charte Informatique, s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces dernières.
4.5 Obligation de confidentialité et protection des données
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.
Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toute information concernant la société, ses fournisseurs et/ou ses clients.
Tout vol, toute perte de données confidentielles de la société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
CHAPITRE 2 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord sera suivi dans le cadre d’une Commission dite Commission de suivi de l’accord relatif au télétravail.
Cette commission sera composée de 3 représentants par organisation syndicale et 3 représentants de la Direction. Celle-ci se réunira une fois par an pour effectuer un bilan sur les différentes dispositions prévues dans le présent accord.
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2025 pour une durée indéterminée
Article 2 : Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, y compris à l’initiative de l’employeur.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande de révision.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Article 3 : Formalités de dépôt et de publicité
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail, et en application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société, selon les modalités suivantes :
En un exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes de Roubaix
Sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail (accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Un exemplaire sera positionné sur le site intranet de la société afin que chaque salarié puisse en prendre connaissance.
Fait à Wasquehal, le 30 avril 2025
La SociétéLes Délégués Syndicaux
Pour la Direction, Directrice des Ressources Humaines
