ACCORD COLLECTIF DE L’UES VM RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Le 14 novembre 2023
ENTRE
Les sociétés membres de l’UES VM, constatées par un accord collectif en date du 30 décembre 2014, et dont la liste complète figure en annexe 1 du présent accord, représentées par Monsieur XX, agissant en qualité de XX de l’UES VM, dûment habilité à cet effet par le représentant légal de chacune des sociétés appartenant à l’UES VM.
ET
Les représentants des organisations suivantes :
Pour l’Organisation syndicale CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T) représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical, dûment habilitée, d’autre part,
Pour l’Organisation syndicale CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T) représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical, dûment habilitée, d’autre part,
Pour l’Organisation syndicale CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (CFE-CGC), représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical, dûment habilité, d’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc146706700 \h 3 Les outils de diagnostic PAGEREF _Toc146706701 \h 4 Article 1 : Egalité de traitement dans le processus de recrutement et d’intégration PAGEREF _Toc146706702 \h 4 Article 2 : Accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc146706703 \h 5 Article 3 : Promotion professionnelle PAGEREF _Toc146706704 \h 6 Article 4 : La rémunération PAGEREF _Toc146706705 \h 6 Article 5 : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale PAGEREF _Toc146706706 \h 7 Article 6 : Articulation entre la vie professionnelle et le handicap PAGEREF _Toc146706707 \h 9 Article 7 : Le télétravail PAGEREF _Toc146706708 \h 10 Article 8 : Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc146706709 \h 11 Article 9 : Lutter contre les violences sexuelles et sexistes au travail PAGEREF _Toc146706710 \h 11 Article 10 : Les congés exceptionnels PAGEREF _Toc146706711 \h 12 Article 11 – Durée et suivi de l’accord PAGEREF _Toc146706712 \h 12 Article 12 – Modalités de communication du présent accord PAGEREF _Toc146706713 \h 12
Préambule Les parties ont décidé de conclure un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail afin de garantir une équité de traitement, quel que soit le sexe, et une qualité de vie au travail, conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail. Le précédent accord collectif du 8 décembre 2020 de l'UES VM sur cette thématique a permis le déploiement d'une politique à poursuivre et à consolider. Au terme de ce précédent accord, les actions déjà menées ont permis de réduire les inégalités, comme en démontre le résultat de l’index égalité professionnelle pour l’année 2022 qui est de 86/100. A l’issue du précédent accord, nous avons identifié les forces et axes de progression sur le sujet de l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes des sociétés membres de l’UES VM et les possibilités d’amélioration de la qualité de vie au travail. Dans le cadre du présent accord, l'objectif recherché, en continuité des années précédentes, est de garantir à chaque collaborateur, quel que soit son genre, une équité de traitement, à compétences égales, à toutes les étapes de sa vie professionnelle : lors de son recrutement et de son intégration, tout au long de son parcours professionnel, de son accès à la formation, en matière de rémunération et d’amélioration de sa qualité de vie au travail. Pour y parvenir, les partenaires sociaux ont convenu de la nécessité de maintenir et consolider les actions qui ont montré leur efficacité sur ces thématiques, d’approfondir ces dispositifs par l’ajout de mesures fortes. Le présent accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des Ressources Humaines basée sur les compétences et les résultats.
Il vise à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans les sociétés qui composent l'UES VM et à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi pour atteindre les objectifs fixés.
Compte tenu du marché de délégation de service public, le périmètre de l’UES VM pourra être amené à évoluer. Par conséquent, chaque nouvelle société ou établissement intégrant l’UES VM sera concerné par le présent accord.
Les outils de diagnostic A ce jour, la BDESE contient les indicateurs permettant d’analyser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et son évolution au sein des sociétés de l’UES VM.
Par ailleurs, chaque année, l’index de l’égalité professionnelle est calculé et publié, permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de mettre en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.
Article 1 : Egalité de traitement dans le processus de recrutement et d’intégration
Offre d’emploi
Les sociétés qui composent l'UES VM s’engagent à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
Processus et critères de recrutement Les postes de travail sont accessibles aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement des sociétés qui composent l'UES VM doit être unique et des critères de sélection strictement identiques doivent être appliqués, fondés sur les compétences et les qualifications professionnelles des candidats.
Par ailleurs, l’ensemble des Directeurs/rices de site ainsi que les personnes en charge du recrutement bénéficient d’une formation interne relative à la non-discrimination à l’embauche. Enfin, les sociétés qui composent l'UES VM s’engagent à accorder les promotions professionnelles sans considération de genre, de la situation familiale ou d’une éventuelle interruption d’activité professionnelle. Actions auprès des écoles et universités L'UES VM s’engagent à favoriser la mixité et la diversité des candidatures en déployant une politique forte en matière de recrutement d’alternants et de stagiaires dans l’objectif de former de futurs salariés dont les compétences professionnelles sont adaptées aux besoins de l’activité des sociétés de l’UES VM.
L’accord GEPP DE l’UES VM précise les dispositions mises en place à ce sujet.
Accompagner la mobilité géographique des salariés Prise en compte de la mobilité géographique/familiale : dans la mesure du possible, en cas de demande de mutation pour rejoindre son conjoint et/ou pour des raisons familiales, les sociétés qui composent l’UES VM s’engagent à tout mettre en œuvre afin de proposer au salarié demandeur, un poste équivalent, dans la région souhaitée.
Indicateurs de suivi
Dans le cadre de la réalisation de la BDESE, nous observerons le nombre d’embauches à l’année avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle.
Par ailleurs, au niveau des sociétés qui composent l’UES VM, une étude détaillée sera donnée au CSE de l’UES VM concernant le nombre de demandes formulées /nombre de mutations satisfaites pour suivi de conjoint.
Article 2 : Accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle est un domaine prépondérant dans les politiques RH de l’UES VM. Elle occupe une place essentielle dans l’actualisation, le maintien et le développement des compétences des collaborateurs. C’est un outil nécessaire et primordial dans la professionnalisation des équipes.
Les parties conviennent de garantir le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et individuelle.
L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes.
Les sociétés qui composent l’UES VM veilleront à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.
Par la formation, les sociétés qui composent l’UES VM veilleront à maintenir les conditions d’une polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes à tous les emplois. Dans le cas où des écarts en matière d’accès à la formation seraient identifiés, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre.
Par ailleurs, nous souhaitons favoriser l’accès aux femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins, et inversement.
Nous souhaitons mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes. Par exemple, le poste d’agent technique ou d’agent de clientèle.
Enfin, pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, les sociétés qui composent l'UES VM prendront les engagements suivants : - Privilégier les sessions de formations de courte durée, - Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation.
Indicateurs de suivi
Dans le cadre de la réalisation de la BDESE, nous observerons :
Le nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés
Le nombre d’heures de formation suivies par sexe
Le nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE, répartis par sexe.
Article 3 : Promotion professionnelle
L’UES VM se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux de poste et de responsabilité. Afin d’assurer l’égalité des chances face à l’évolution professionnelle, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe.
A ce titre, les managers et l’ensemble du réseau RH seront sensibilisés à l’occasion de chaque campagne de promotion.
Par ailleurs, nous souhaitons augmenter le nombre de directrices de site de 20% au cours des 3 prochaines années. Dans ce cadre, une sensibilisation sera faite chaque année par la Direction Générale auprès des Directeurs/rices Régionaux/les.
Indicateurs de suivi
Au niveau des sociétés qui composent l’UES VM, une étude détaillée sera donnée au CSE de l’UES VM chaque année concernant le nombre de femmes promues au poste de Directrice de site.
Article 4 : La rémunération
Comme par le passé, les sociétés qui composent l'UES VM garantissent un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.
Nous conserverons des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillerons à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.
Les sociétés qui composent l'UES VM continueront leurs efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.
Nous suivons consciencieusement l’évolution de la grille des salaires de la CCN Sport, celle-ci nous permet d’assurer une égalité salariale entre les hommes et les femmes. Une sensibilisation aura lieu chaque année auprès des directeurs/rices de région afin de leur rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Par ailleurs, les sociétés qui composent l'UES VM garantissent un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
Indicateurs de suivi
Les sociétés qui composent l'UES VM communiqueront annuellement le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre au plus tard, le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet des entreprises appartenant à l’UES VM.
Article 5 : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Procréation médicalement assistée Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour la procréation médicalement assistée (PMA) dont la fécondation in vitro (FIV), la direction des sites veillera à faciliter l’organisation du travail et les plannings des salariés concernés par ce processus, sous réserve de présentation d’un certificat médical et selon les contraintes d’exploitation.
Maintien au travail des femmes enceintes Afin de faciliter le maintien au travail des femmes enceintes dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’UES VM convient de mettre en œuvre une organisation du travail adaptée. Ainsi, à compter de la 18ème semaine de grossesse, la collaboratrice qui en fera la demande bénéficiera de droit d’un entretien avec son Responsable d’Etablissement afin d’échanger sur ses conditions de travail et l’éventuelle adaptation de son poste et de ses horaires de travail, pour préserver sa santé et celle de son enfant à naitre.
Implication des conjoint(e)s lors de la grossesse Chaque salarié(e) impliqué(e) dans la grossesse de sa conjointe sera autorisé(e) à s’absenter pour se rendre à maximum trois examens de surveillance médicale obligatoire, sans diminution de rémunération, sous réserve d’en informer son responsable 7 jours avant au minimum.
Le congé maternité ou d’adoption et le congé parental d’éducation
Tout(e) collaboratrice(eur) en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation à temps complet pourra demander par écrit à son/sa Directeur/rice à garder un lien avec l’entreprise.
Son Responsable d’Etablissement lui transmettra alors par mail ou par courrier les documents et les informations suivantes : notes d’information propres à l’établissement, procès-verbaux des réunions du Comité Social et Economique, etc.
A son retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps complet, tout collaborateur bénéficiera d’un entretien avec son Responsable d’Etablissement dans un délai de 1 mois à compter de sa reprise.
A la demande du collaborateur, cet entretien pourra être programmé avant son retour dans l’entreprise. Il sera alors fait un point sur la reprise du travail, l’avancée des projets, les changements opérés sur le centre, les éventuels besoins en matière de formation et les perspectives professionnelles.
Le congé paternité L’UES VM souhaite encourager la prise de congé pour paternité afin de s’inscrire dans une démarche d’évolution du partage de la parentalité entre les hommes et les femmes.
Des communications sur les dispositions liées au congé paternité seront faites par les directions de site afin de faciliter la prise de celui-ci.
Par ailleurs, dans le cadre d’un congé paternité, l’employeur percevra directement les indemnités journalières de la sécurité sociale dues au salarié par l’assurance maladie.
L’employeur maintiendra ainsi le salaire du salarié en intégralité, dans la limite du plafond de la sécurité sociale, pendant toute la durée du congé.
Fausse couche La salariée, victime d'une fausse couche, bénéficie d'une indemnisation sans délai de carence.
En effet, la loi visant à favoriser l’accompagnement des femmes victimes de fausse couche publiée au JO du 8 juillet 2023 supprimera les 3 jours de carence pour le versement des IJSS maladie en cas d'arrêt maladie faisant suite à une interruption spontanée de grossesse, ayant eu lieu avant la 22ème semaine d’aménorrhée.
Cette nouvelle règlementation devrait être applicable dès la parution du décret courant de l’année 2024. Cependant, l’UES VM appliquera cette disposition dès la date de signature du présent accord.
La rentrée scolaire Afin de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle, le salarié qui souhaite s’absenter pour la rentrée scolaire d’un enfant inscrit en maternelle, en primaire et en classe de 6ème disposera d’une autorisation d’absence rémunérée de 1 heure par enfant dont il a la charge le jour de la rentrée scolaire, sous réserve des contraintes d’exploitation.
En cas de difficulté à accorder cette heure d’absence en raison de plusieurs demandes simultanées, c’est l’ancienneté du salarié qui prévaut.
Au-delà de ladite heure, le salarié pourra bénéficier d’une prise de poste décalée, sous réserve de l’autorisation du responsable d’établissement et sous conditions de continuité de service. Il devra rattraper les heures non effectuées dans les 15 jours.
Jour enfant malade Le salarié qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, de moins de 12 ans dont il assume la charge fiscale, peut bénéficier d’une journée de congé rémunéré par an et par enfant. Pour justifier la demande d’absence, le salarié devra adresser à l’employeur le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant.
Ces dispositions viennent compléter les dispositions de l’article L1225-61 du code du travail qui prévoit que : « Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans » Indicateurs de suivi Au niveau des sociétés qui composent l’UES VM, une étude détaillée sera donnée au CSE de l’UES VM concernant : - Le nombre de salariées réintégrées à leur emploi initial ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à la suite d’un congé maternité. - Le nombre des bénéficiaires de l’entretien « de retour de congé maternité ». - Le nombre d’autorisation d’absences accordée pour la rentrée scolaire. - Le nombre de jours « enfant malade » pris par an.
Article 6 : Articulation entre la vie professionnelle et le handicap
Deux congés supplémentaires pour les parents d’enfants en situation de handicap mineurs ou majeurs. Les sociétés qui composent l’UES VM prennent en compte les contraintes particulières des parents élevant des enfants en situation de handicap. Elles souhaitent que tous les parents qui en ont besoin bénéficient de mesures d’aide pour faire face au handicap de leur enfant.
Les salariés concernés bénéficieront de 2 jours supplémentaires d’absences rémunérées par an.
La condition d’attribution est un taux d’incapacité supérieur ou égal à 50 % pour l’enfant, sans limite d’âge, sur présentation d’un justificatif (visite médicale, intervention chirurgicale, rendez-vous administratif). Ils sont de droit s’ils sont demandés 15 jours à l’avance.
Démarche en vue de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé Les salariés souhaitant engager des démarches administratives en vue d’obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pourront s’absenter pour se rendre aux rendez-vous, dans la limite de 4 demi-journées d’absence rémunérées par année civile.
La demande d’absence doit être adressée au responsable hiérarchique 15 jours à l’avance.
Duoday Chaque année dans le cadre de la semaine du handicap, en vue de créer une relation professionnelle avec les personnes en situation de handicap et de valoriser les ressources humaines en les impliquant dans la diversité, le service RH lancera la campagne « DUODAY ».
A cette occasion, le service RH sollicitera les directions de site souhaitant participer à l’évènement afin qu’ils remontent leurs éventuelles offres de stage. L’objectif est de faire découvrir un métier prédéfini à une personne en situation de handicap et de changer le regard afin de dépasser nos préjugés. Cette journée permet de créer des vocations mais aussi de faire naître des opportunités de collaborations futures.
Indicateurs de suivi Chaque année, un rapport sera présenté en CSE concernant le nombre de stagiaires intégrés dans le cadre du duoday. L’UES VM se donne pour objectif d’intégrer 10 stagiaires par an dans le cadre de la journée du duoday.
Article 7 : Le télétravail
Au sein des sociétés de l’UES VM, seuls les postes des services généraux peuvent avoir des activités télétravaillables, notamment le siège social à Mont-St-Aignan (76130), le service Ressources Humaines à Rouen (76000) ainsi que le service des études à Gravigny (27930), sous réserve des exigences propres à chaque poste. Les alternants ne sont pas concernés par cette disposition.
Les salariés titulaires d’un CDI ou CDD avec 6 mois d’ancienneté pourront bénéficier d’une journée de télétravail.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité énoncés ci-dessus et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier aura la faculté d’accepter ou de refuser la demande. Tout refus sera motivé. Dans l’hypothèse où le passage en télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié est libre de refuser. Ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Compte tenu de l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail, les salariés devront être présents à minima 4 jours par semaine dans les locaux au sein desquels ils exercent habituellement leur activité, ou en déplacement, et le télétravail ne pourra se faire que dans la limite d’un jour par semaine.
Un calendrier prévisionnel permettra un suivi des journées télétravaillées des uns et des autres afin de garantir un bon fonctionnement du collectif. Il sera tenu par le manager pour son équipe et partagé à l’ensemble de l’équipe.
Chaque responsable d’équipe aura la possibilité de définir une ou plusieurs journées par semaine pour lesquelles l’ensemble de l’équipe devra être présente simultanément au sein des locaux. Ces journées ne pourront alors pas être télétravaillées. Les responsables d’équipe peuvent librement fixer avec chaque salarié le jour de la semaine télétravaillé afin d’assurer la présence simultanée dans les locaux d’un nombre minimum de salariés.
Les horaires de travail du salarié en télétravail doivent être les mêmes horaires qu’en présentiel.
En raison des nécessités de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site, moyennant un délai de prévenance de 24 heures. Dans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté sur une autre journée de la semaine si cela est possible, ou annulé. Enfin, le responsable de service aura la possibilité de mettre un terme au télétravail de manière définitive sur simple information écrite ou orale au collaborateur.
Article 8 : Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion a pour objectif d’assurer le respect des temps de repos, de congés ainsi que la vie personnelle et familiale. A cette fin, les salariés disposent d’un droit à la déconnexion des outils d’information et de communication (smartphone à usage professionnel, ordinateur à usage professionnel, etc.) en dehors de leurs horaires de travail, ou à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire ou de suspension du contrat. Afin d’assurer l’effectivité de ce droit, il est préconisé aux collaborateurs de veiller à ne pas envoyer de mails en dehors des heures habituelles de travail. Dans tous les cas, le salarié n’a pas obligation de répondre aux demandes en dehors de son temps de travail. Une vigilance particulière est apportée quant à la mise à disposition d’outils nomades (smartphones, ordinateur portable…) aux collaborateurs, ceux-ci étant réservés à ceux qui le demandent / qui en ont une réelle utilité dans l’exercice de leurs fonctions. La Direction rappelle qu’il convient de privilégier la communication directe de vive voix, puis dans un second temps le téléphone et seulement dans les cas opportuns les mails. En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe sont évidemment mises en œuvre.
Article 9 : Lutter contre les violences sexuelles et sexistes au travail
Il est de la responsabilité de l’entreprise de conduire la politique de prévention du harcèlement sexuel au travail, de prendre les mesures nécessaires pour traiter les agissements de harcèlement et d’y mettre fin s’ils sont établis.
A cet effet, une procédure interne de traitement des situations de harcèlement a été créée et sera portée à la connaissance des salariés dans les meilleurs délais. Elle pourra être mise à jour en fonction de l’évolution de la législation sans qu’il soit nécessaire de renégocier le présent accord.
Elle a pour objectifs de prendre en considération les alertes de harcèlement, d’établir les faits, afin de mettre en œuvre un plan d’action et de protéger les victimes. Les parties signataires affirment la nécessité de faire respecter la plus grande confidentialité au cours des procédures d’enquête, afin de préserver, protéger et respecter les personnes prenantes.
Article 10 : Les congés exceptionnels
Conformément à la convention collective nationale du sport, dans les circonstances ci-après rappelées, et moyennant justificatif, le personnel bénéficie de congés spéciaux indépendant des congés légaux :
5 jours consécutifs ou non pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ;
5 jours consécutifs ou non pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;
1 jour pour le mariage d'un enfant ;
3 jours consécutifs ou non pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur du salarié ;
3 jours consécutifs ou non pour la naissance ou l'adoption d'un enfant ;
2 jours consécutifs ou non pour l’annonce de la survenue d’un handicap d’un enfant ;
1 jour pour déménagement.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
S’ajoute à la liste des congés exceptionnels prévus par la CCN du sport et sur présentation d’un justificatif, un jour de congé rémunéré pour le décès d’un grand-parent ou d’un grand-parent d’un conjoint.
Pour l’application des dispositions ci-dessus, le terme de conjoint inclut les concubins vivant sous le même toit, les personnes liés par un pacs ou un mariage.
Article 11 – Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature.
Article 12 – Modalités de communication du présent accord
Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise.
Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.
Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.
Les modalités du présent accord seront communiquées, à l’ensemble du personnel, par le biais du tableau d’affichage du personnel sur chaque site que compose l’UES VM.
Il sera par ailleurs applicable aux futures sociétés qui intégreront l’UES VM postérieurement à la date de signature du présent accord.
Fait à Rouen, Le 14 novembre 2023 En deux exemplaires originaux
Monsieur XX, XX, Pour l’UES VM,
Pour l’Organisation syndicale CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T) représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical, dûment habilitée, d’autre part,
Pour l’Organisation syndicale CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T) représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical, dûment habilitée, d’autre part,
Pour l’Organisation syndicale CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (CFE-CGC), représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical, dûment habilité, d’autre part,
